PESQUISA INDIVIDUAL TD

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é um processo que busca treinar os colaboradores de uma empresa e desenvolver as competências necessárias para exercerem as suas rotinas de trabalho na organização. O T&D pode tanto aprimorar as competências que um profissional já possui, quanto desenvolver novas. Elas podem ser relacionadas a habilidades técnicas (hard skills) ou então comportamentais (soft skills).
Treinamento
O treinamento são as ações que buscam a capacitação do colaborador para suprir necessidades imediatas. Os gestores identificam um gap na equipe, como por exemplo a utilização de um novo sistema. Em seguida, eles irão promover um treinamento pontual para capacitar os profissionais a utilizarem o sistema.
Stoner e Freeman (2009) referem-se ao treinamento como ferramenta voltada para melhorar e corrigir processos que não estão sendo executados com eficiência, tendo a dificuldade de exercer as etapas que englobam todo o sistema. Um treinamento eficaz e eficiente funciona como programa de desenvolvimento e intensifica o grau de conhecimento da organização o qual foi implantado.
Desenvolvimento
O desenvolvimento está ligado ao conjunto dos treinamentos, ou seja, é uma estratégia contínua de aprendizagem. Ele visa as transformações de longo prazo, por meio de treinamentos contínuos e planejados, que capacitam e fazem os colaboradores evoluírem em suas carreiras profissionais.
Mais do que uma frente do RH ou uma forma de aprimorar os conhecimentos e habilidades dos colaboradores, o treinamento e desenvolvimento deve ser visto como parte essencial da estratégia da empresa.
Afinal, independentemente de qual seja o plano desenhado para o negócio, as pessoas precisam estar devidamente preparadas para executá-lo.
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QUAIS AS ETAPAS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento possibilita conciliar a pessoa a seu cargo, tendo entrosamento aos objetivos da organização. Treinar pessoas não significa só ampliar as habilidades e enquadrá-las ao cargo. Significa dar suporte a composição básica para modificar antigos hábitos, e aperfeiçoar seu trabalho. De acordo com Chiavenato (2004) o processo de treinamento é composto por quatro períodos: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
1- Diagnóstico: é a verificação das necessidades de treinamento, necessidades que podem se enquadrar em qualquer situação da empresa presente, passado e futuro. 
2- Desenho: é a formulação do treinamento que será aplicado, para suprir as necessidades diagnosticadas.
3- Implementação: é a execução e orientação da programação do treinamento.
4- Avaliação: averiguar os resultados alcançados com o treinamento.
Conforme a figura a baixo:
Dessa forma, é possível determinar a eficiência do programa de treinamento, mensurando os resultados da aplicação. 
É fundamental desenvolver alguns mecanismos de controle para verificar o desempenho dos colaboradores nas atividades, certificando-se de que estão progredindo como o esperado.
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O QUE É LNT E SEUS INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
O Levantamento das Necessidades de Treinamento – LNT é um processo que tem a função de verificar as necessidades dos colaboradores para a execução das tarefas essenciais para o alcance dos objetivos da organização. Para Marras (2011) o LNT é o primeiro passo no processo de Treinamento e Desenvolvimento. Os objetivos do treinamento são específicos ou genéricos. Os objetivos específicos podem ser formação profissional, especialização e reciclagem. Já os objetivos genéricos podem ser aumento da produtividade, aumento da qualidade, incentivo motivacional, otimização pessoal e organizacional e atendimento de exigência das mudanças. 
Propõe que o LNT seja feito em três níveis: Análise Organizacional, Análise de Tarefas e Análise dos Recursos Humanos. 
· A análise Organizacional leva em conta a empresa como um todo e identifica as áreas em que o treinamento se faz necessário. 
· A Análise de Tarefas é o estudo para identificar quais as condutas que os empregados devem apresentar para realizar determinadas tarefas, bem como os conhecimentos, habilidades e atividades demandadas. 
· A Análise dos Recursos Humanos consiste em constatar em que proporção os empregados possuem conhecimentos, habilidades e atitudes exigidas para o desempenho das tarefas.
Análise organizacional explana seus propósitos, a análise das tarefas o que é imprescindível para obtê-los e a análise de recursos humanos as deficiências do pessoal para o desempenho da tarefa. 
A partir do LNT a empresa poderá fazer o planejamento e a programação de treinamentos, que podem ser feitos dentro da própria empresa, ou quando é um treinamento mais específico os colaboradores serão encaminhados para fazer onde houver disponibilidade. 
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PLANEJAMENTO DE AÇÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Após entender o que realmente é necessário trabalhar na gestão de pessoas, é preciso pensar como será feito o treinamento e ações de desenvolvimento. Nesta etapa, é fundamental considerar as seguintes questões:
Perfil do público: quem são os colaboradores/setores que precisam de treinamento e desenvolvimento.
 Quais são os seus gostos, referências, necessidades e expectativas? Quais técnicas seriam mais efetivas com este grupo.
 Qual linguagem utilizar? Dificilmente um funcionário da geração Z terá as mesmas preferências de um da X – e esse exemplo mostra o recorte com apenas uma diferença, imagine agora segmentar por função, estilo de vida e outras categorias.
Orçamento disponível é preciso analisar qual será a verba destinada para as ações de treinamento e desenvolvimento para planejar bem os gastos. Não adianta realizar uma atividade com ferramentas caras e não conseguir dar sequência ao projeto de educação empresarial depois. Saber gerir o orçamento e como dividi-lo entre as próximas etapas é fundamental para garantir o sucesso e continuidade dessa estratégia.
Escolha da Metodologia: Pensando nas necessidades, orçamento e perfil do público da ação, é importante decidir qual método será mais adequado à realidade da empresa. Faça uma pesquisa sobre as melhores técnicas educativas e novidades do setor para conhecer aquela que mais vai se encaixar nas possibilidades da organização. 
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COMO IMPLANTAR A AÇÃO DE T&D
Após todas as pesquisas e planejamento feitos, é a hora de colocar tudo em prática e implementar o projeto, e isso envolve algumas tarefas:
· Montar os treinamentos com o conteúdo desejado ou então contratar uma empresa especializada para produzi-los, sempre levando em consideração as necessidades e preferências do público-alvo da ação;
· Preparar os ambientes (sejam físicos ou digitais) para as ações, agendando horários, organizando os materiais e verificando a disponibilidade e qualidade dos equipamentos que serão utilizados;
· Explicar aos colaboradores como serão as ações e qual sua importância, tanto para a empresa quanto para o funcionário em si.
Desta forma, tudo ficará em ordem para aplicar as ações de educação corporativa, sem atropelar nenhum processo importante e acabar prejudicando a estratégia inteira.
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O QUE É E COMO É AVALIAÇÃO DA AÇÃO DE T&D.
É um indicador que revela, por meio de dados sólidos, como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactaram o desenvolvimento da empresa. Ainda, por meio, é possível identificar se os treinamentos oferecidos pela organização estãoalinhados com os objetivos e as metas do negócio. 
Um dos principais modelos de avaliação de resultados é a avaliação de Donald Kirkpatrick. Um modelo que nada mais é que um método simples, porém assertivo, utilizado há décadas para avaliar o impacto de um programa de treinamento de desenvolvimento de uma empresa. Segundo ele, são quatro os níveis de avaliação:
Reação
Todo bom gestor sabe que os colaboradores são diferentes e contam com habilidades e comportamentos distintos, ou seja, competências técnicas e comportamentais únicas. Dessa forma, é fundamental entender o que os participantes compreenderam e pensam sobre o curso, quais aspectos eles gostaram mais e quais conteúdos não gostaram.
Além disso, gestores e líderes também precisam entender se os colaboradores recomendariam o treinamento em questão aos demais colegas de time. Tais respostas podem ser adquiridas por meio de formulários de pesquisas de avaliação ou por feedbacks.
Aprendizado
É nesse momento que a área de T&D avalia se os colaboradores realmente aproveitaram o conteúdo e conquistaram as habilidades e competências que a empresa esperava. Aqui, o nível de aprendizado é medido por meio de aplicação de testes, realizados tanto antes quanto depois do treinamento. Somente assim, é possível ver o impacto que o curso teve sobre o desenvolvimento do colaborador. 
Ainda, gestores e líderes podem solicitar que o colaborador que realizou o treinamento repasse para os demais membros do time o que foi aprendido, o que pode também trazer uma maior motivação por parte dele, por poder dividir seu conhecimento à equipe e na contribuição da disseminação da cultura organizacional.
Comportamento
Após o treinamento, seus colaboradores estão trabalhando e se comportando melhor no ambiente organizacional? Essa é a questão que o nível 3 do método de avaliação de Kirkpatrick deve responder. 
Resultados
A avaliação de resultados que a empresa irá constatar se o treinamento causou mudanças esperadas no comportamento dos funcionários e se os resultados do treinamento foram suficientes para alcançar as metas da organização. Além disso, a avaliação de treinamento poderá ser feita nestes três níveis: avaliação ao nível organizacional, avaliação ao nível dos recursos humanos e validação ao nível das tarefas e operações.
Como por exemplo podemos ver um modelo de formulário para avaliação de resultados de treinamento com questões objetivas. A avaliação de resultados será baseada nestas informações objetivas fornecidas através do formulário.
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