Etapas de treinamentoe desenvolvimento RH

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Recursos humanos
Etapas de treinamento e desenvolvimento
Sabemos que a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) apresenta um conjunto de
ações, programas, treinamentos e atividades que visam a capacitar profissionais, desenvolvê-los e
qualificá-los.
Com isso, pretende-se aprimorar o capital humano da organização que está presente em todo
o processo de trabalho.
Este aprimoramento do capital humano compreende também adequar pessoas à cultura da
empresa, mudar comportamento por meio da inclusão de novos hábitos, atitudes e conhecimentos.
Em outras palavras, a área de T&D tem como foco principal a preparação de pessoas para o
desempenho com excelência das funções do cargo que ocupam.
Investir em T&D é investir no crescimento intangível, ou seja, não se pode visualizar de forma
concreta pois trata-se do intelecto. Porém, cada vez mais percebe-se investimento nessa área, uma
vez que as empresas estão se dando conta de que investir em recurso vivo e inteligente, que são as
pessoas que compõem a organização, está trazendo muitos benefícios e resultados positivos para
a organização.
Diante desse contexto, para a organização que almeja assertividade na realização de um
treinamento, é necessário seguir quatro etapas fundamentais para a organização atingir o objetivo
proposto sem prejudicar o resultado final.
Vamos ver, então, quais são as etapas do treinamento e
desenvolvimento?
Primeira etapa: diagnóstico
Esta etapa inicial parte da ideia de que nem sempre as necessidades de treinamento e
desenvolvimento são claras, portanto precisam ser diagnosticadas. O diagnóstico nada mais é do
que uma sondagem, uma pesquisa para levantar as necessidades de treinamento, sua origem e seu
objetivo.
Para tanto, é necessário realizar os questionamentos a seguir.
Por que treinar e desenvolver?
Devemos levantar o que motivou a necessidade por treinamento. Essa solicitação pode vir por
parte de um gestor que perceba a necessidade de desenvolvimento ou treinamento de seu
pessoal para uma tarefa ou momento vivido pela organização, ou também pode ser
consequência da adequação a novos parâmetros adotados pela organização, entre outras
situações.
Nesse sentido, cabe pensar as soluções adequadas para cada caso, no intuito de capacitar as
pessoas de modo a atender à referida necessidade.
Para que treinar e desenvolver?
Para analisar esse questionamento, deve-se buscar subsídios para definir os objetivos gerais
que deverão ser alcançados com a ação. Ou seja, as informações que servirão de auxílio
nesse processo podem ser provenientes da missão, da visão e dos valores da organização,
podem ser específicas e demandadas por um gestor para atender a questões pontuais, ou
ainda podem ter origem no plano estratégico da organização.
Quem deve ser treinado e desenvolvido?
Esta é uma pergunta importante e que poderá orientar outras ações na organização. A
definição das características das pessoas que deverão participar do processo é algo
relevante. Precisamos saber se é para um cargo ou um setor, ou mesmo se devido às
características a ação deverá ser direcionada a toda a empresa.
Especificar o público-alvo envolvido irá direcionar as ações a serem implementadas na
sequência, quando será realizado o planejamento das melhores práticas a serem adotadas
para cada tipo de treinamento, o ambiente adequado, o material a ser utilizado e o
planejamento dos custos de nossas ações.
Quando deve ser treinado e desenvolvido?
Nessa análise são realizadas a sondagem e a identificação do momento exato em que cada
colaborador da organização deverá participar da ação que esteja sendo planejada.
Para tanto, esse questionamento é um dos últimos a ser observado nesta primeira etapa do
processo de T&D, pois é necessário saber primeiro o objetivo do treinamento, ou seja, a
situação que gerou a demanda e também o que se espera da ação e dos envolvidos, para
somente então realizar avaliação, junto com os gestores de cada área, do melhor momento
para cada um dos selecionados participar do processo.
Levantamento das necessidades de treinamento (LNT) –
conceito, aplicabilidade, métodos e instrumentos de coleta
de dados
É na etapa de diagnóstico que a área de T&D faz a primeira análise comparativa entre o perfil
atual dos funcionários e as exigências organizacionais. E, para isso, emprega-se a técnica de
levantamento das necessidades de treinamento (LNT).
Esta técnica tem como foco o levantamento das necessidades e está baseada no
planejamento estratégico da empresa, nas metas definidas para as áreas, nas competências que
precisam ser desenvolvidas e no perfil dos funcionários.
Portanto, é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e desenvolvimento. A
partir da LNT partem as demais ações, já que ela permite conhecer e ajustar as carências entre o
que a empresa necessita e o que os funcionários estão aptos a oferecer.
A técnica LNT é um programa contínuo que deve ser incorporado em T&D de forma a
corresponder à demanda de treinamento e desenvolvimento e a seu papel na organização. Para
tanto, deve ser pensada com base em alguns princípios teóricos e metodológicos.
Princípios metodológicos
É preciso considerar o cenário organizacional como um todo. Para tanto, é fundamental
observar três dimensões.
Análise da empresa
Neste quesito, são analisados os aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais, além do ambiente, das estratégias e dos recursos para determinar onde
enfatizar o treinamento.
Análise da tarefa
Determina os objetivos instrucionais e os CHAs necessários ao desempenho de
atividades ou trabalhos essenciais à organização e descreve as tarefas e as competências
necessárias para sua adequada execução.
Análise das pessoas
Busca responder a dois questionamentos: quem dentro da organização precisa das
atividades de treinamento e desenvolvimento? Que tipo de atividade é necessária?
Verifica também se os colaboradores contam com os pré-requisitos em termos de
atitudes, conhecimentos e motivação para beneficiarem-se das ações.
O levantamento das necessidades de treinamento é uma técnica que utiliza alguns
instrumentos para a coleta de dados, como veremos a seguir.
Aplicação de questionários
O questionário é um método que oportuniza o
esclarecimento de situações e a identificação de
formas de melhoria. Pode ser aplicado de maneira
Princípios teóricos
O cenário externo à organização deve ser considerado, pois está em constante interação
com o meio
A organização tem interesse em preencher as lacunas do CHA (conhecimentos,
habilidades e atitudes) para otimizar eficiências e eficácias individuais e grupais
Existem interesses interdepartamentais que precisam ser conhecidos pela
administração para analisar as mudanças do CHA. Assim, as consequências e os benefícios
poderão ser corretamente avaliados
As ações de T&D devem ser programas de investimento, e não de despesa, por isso, se o
LNT for bem conduzido, não representará um custo, mas, sim, um investimento, pois gerará
resultados para a organização
anônima, o que contribui para a identificação de
problemas mais complexos que por vezes os
colaboradores não se sentem à vontade para expor.
Entrevista com
trabalhadores e superiores
A entrevista é realizada, bem como os demais
instrumentos, pela área de recursos humanos. Este
método de levantamento de informações contribui para
o comprometimento dos participantes e para o melhor
entendimento das questões.
Observação da rotina
de trabalho ou atividade
A área de recursos humanos poderá utilizar a
técnica de observação para coletar informações
importantes no que diz respeito ao dia a dia de trabalho
dos colaboradores, bem como observar as atividades
que desempenha e como organiza sua rotina na
organização.
Para o LNT, a coleta de dados é fundamental para a realização de um treinamento e
desenvolvimento assertivo, porém a área de RH deverá ter um olhar minucioso para alguns
indicadores da própria organização, os quais tambémserão importantes para a realização do
diagnóstico.
Avaliação de desempenho
Com a utilização da avaliação de desempenho, a
área de RH consegue medir o grau de contribuição dos
colaboradores na execução de suas atividades. Assim,
é possível realizar o comparativo para verificar a real
necessidade de treinamento e desenvolvimento a fim
de atender às expectativas da empresa.
Indicadores relativos à produção
Indicadores de relacionamento
interpessoal
Baixa produtividade
Não atingimento contínuo de
metas
Problemas com qualidade
Elevado número de erros
Avarias frequentes em instalações
e equipamentos
Despesas excessivas com
manutenção
Problemas com aproveitamento de
espaço e recursos disponíveis
Excessivo número de reclamações
acerca de outros colaboradores
Desinteresse pelo trabalho
Ambiente de baixa cooperação e
respeito
Absenteísmo e número de
substituições
Tendência de sempre atribuir as
falhas aos outros
Tabela 1 – Indicadores da organização, importante para o diagnóstico.
Segunda etapa: programação/ planejamento de ação
de T&D –objetivos, carga horária, orçamento,
recursos e serviços, formas de contratação,
programação e cronograma de execução
A segunda etapa é a programação do treinamento, ou seja, o planejamento das ações do
treinamento. O planejamento do treinamento nada mais é do que a realização da análise e a
coordenação das ações principais que devem ser implementadas no treinamento.
Essa segunda etapa do treinamento é essencial para que o programa tenha sucesso. Para
tanto, é necessário analisar o objetivo que a organização deseja atingir com o programa de
treinamento.
Dessa forma, é essencial construir alguns questionamentos para serem aplicados nessa
segunda etapa do treinamento e desenvolvimento.
Qual é a melhor forma de treinar e se desenvolver?
A partir do que foi apurado como objetivo da ação e dos recursos disponíveis, é necessário
eleger meios mais adequados para implementar o processo. Dentre as formas, pode-se
considerar tanto os treinamentos presenciais quanto os realizados a distância. É preciso,
ainda, verificar os recursos que serão utilizados como material didático, as pessoas
envolvidas na preparação, a realização e o número de participantes.
Quais comportamentos devem ser modificados?
Realizar a análise de comportamentos é um momento bem complexo, uma vez que exige o
desprendimento de sentimentos, simpatias, antipatias, incertezas e certezas. É necessário
refletir sobre o motivo que gerou o treinamento e sobre a forma como está sendo estruturado
para buscar imaginar a sua aplicabilidade, pois essa é uma das maneiras de visualizar os
comportamentos esperados.
O que deve ser ensinado?
Para um programa de treinamento ser eficaz, deve-se analisar o conteúdo programático que
será empregado para atender às expectativas relacionadas a uma demanda específica. Outro
fator importante neste processo é o papel do facilitador, que é buscar a integração e o
trabalho em equipe com as áreas envolvidas na ação para que todos juntos possam eleger os
pontos que necessitam ser trabalhados. É importante salientar que algumas vezes a área de
RH poderá não dominar todos os conteúdos relacionados a uma capacitação necessária na
área da produção, por exemplo. Por isso que é tão importante o envolvimento das áreas
atendidas pela ação em conjunto com o RH para garantir o sucesso das atividades.
Como deve ser ensinado?
Este é o momento do planejamento em que serão determinados os diferentes meios e modos
de ensinar, ou seja, se o treinamento será presencial ou a distância, ou se a capacitação será
por exposição oral, palestras ou jogos. Essa decisão deverá ser feita juntamente com o
facilitador e/ou instrutores do treinamento.
Quanto deve ser ensinado?
O que deve ser ensinado em uma capacitação é estabelecido pelo facilitador e pelo
representante das demais áreas envolvidas, e permite definir a dimensão do programa. Porém,
é necessário ter atenção para que não sejam cometidos excessos ou para que as
atividades/conteúdos não sejam superficiais. Esse detalhe é importante para assegurar que o
objetivo a que a atividade se propôs seja atingido. Algumas alternativas para garantir que o
programa tenha a extensão exata é buscar pessoas que já tenham realizado atividades
semelhante e investigar programas que tenham a mesma finalidade.
Quando deve ser ensinado?
Nessa etapa, deve-se determinar períodos, horários ou épocas em que a ação será
desenvolvida. Para tanto, é necessário considerar a disponibilidade dos envolvidos: instrutores
e participantes. O momento ideal para decidir essa etapa é durante uma reunião com os
gestores das áreas envolvidas, pois eles saberão a melhor época e/ou período, considerando
as demandas dos setores.
Onde deve ser ministrado o treinamento?
Dependendo do objetivo, o treinamento pode ser realizado em espaços mais nobres, como
hotéis, entretanto na maioria das vezes é realizado na própria organização. O local é
determinado considerando o número de participantes e a finalidade da ação.
Quem deve treinar?
A escolha do profissional está diretamente ligada ao tipo de atividade e ao seu objetivo.
Dependendo da ação, poderá ser contratado um profissional externo ou poderá ser um
profissional da própria organização. Os treinamentos com o objetivo, por exemplo, de passar
novos procedimentos ou de reciclagem poderá ser um gestor ou vários gestores da empresa.
Contudo, normalmente em programas em que o foco é o conteúdo teórico, o treinamento deve
ser desenvolvido por profissional externo à organização. Quando o forte é a prática, os
profissionais de dentro da empresa devem ser os escolhidos para ministrar o treinamento.
Terceira etapa: execução/ implementação – conceito,
finalidade e organização; tipos e técnicas de
treinamento; documentos
Depois de diagnosticadas as necessidades, elaborado e aprovado o plano de ação, o próximo
passo é a sua implementação, ou seja, colocar em prática, executar a ação desenvolvida.
Nesta etapa, o papel do facilitador é o de preparar todas as condições para que a atividade
tenha sucesso, de modo que as experiências vivenciadas durante as atividades possam realmente
oferecer oportunidades para que as pessoas aprendam e desenvolvam-se.
Alguns fatores impactam na execução de programas de treinamento e desenvolvimento e por
isso é imprescindível que o responsável pela área de T&D tenha especial atenção. Vejamos alguns
dos fatores mais impactantes:
Qualidade dos participantes: é importante realizar uma seleção criteriosa de pessoas
motivadas para participar do programa que está sendo desenvolvido. É necessário que todos, tanto
os treinandos como os treinadores, tenham motivos que justifiquem a sua participação na
atividade desenvolvida.
Qualidade dos recursos: independentemente dos recursos, sejam eles humanos, financeiros
ou materiais (instrucionais, didáticos, audiovisuais, financeiros etc.), eles influenciam de forma
decisiva na implementação de programas. É importante que sejam planejados a fim de que melhor
contribuam para o processo de T&D como um todo e retratem os objetivos do programa aplicado.
Facilidades de comunicação: é imprescindível que as informações sejam passadas de forma
precisa e clara a todos os envolvidos durante todo o processo. Por isso, é fundamental que todas
as pessoas busquem eliminar as barreiras de comunicação, especialmente quanto ao conteúdo
programático. Assim, as pessoas perceberão que o programa pode agregar conhecimento a elas.
Envolvimento da administração superior: como a alta administração reflete os objetivos e os
valores da organização, considera-se fator positivo a sua participação e envolvimento nos
programas de T&D.
Flexibilidade no programa: os programas de treinamento e desenvolvimento devem estar
alinhados com as demandas da organização e em constante atualização. Por esse motivo, é
importante que não sejam considerados prontos e fechados, pois sempre há possibilidade de
melhoria para introduzirnovas práticas.
Vamos refletir!
Para a etapa de execução ser bem-sucedida, é fundamental que as variáveis que possam
afetar os programas de T&D sejam cuidadosamente tratadas. Contudo, você já deve ter notado que
todas as etapas estão relacionadas e que o sucesso nas ações de T&D depende do cuidado de
todas elas.
Para tornar ainda mais claro os procedimentos da etapa de execução, observe as várias
situações presentes nas ações de treinamento.
Sala de aula
A escolha do ambiente em que se realizará o treinamento dependerá de dois fatores: a
finalidade e o número de participantes.
A disposição das mesas e cadeiras depende do tipo de atividade que será desenvolvida,
podendo assumir diversos formatos, como: escolar, espinha de peixe, auditório, formato em U etc.
Para calcular o tamanho necessário da sala, é prudente levar em consideração também o
número de facilitadores e o espaço para equipamentos e atividades.
É fundamental que todos os participantes vejam e ouçam o treinamento de maneira
adequada.
Dica Importante!
É fundamental estar atento ao acesso, ou seja, garantir que todos saibam como chegar ao
local do evento. Por isso, é importante que na divulgação do treinamento haja as seguintes
informações:
Local onde ocorrerá a capacitação (endereço completo, com número de sala e ponto
de referência)
As opções de transporte público, a disponibilidade de estacionamento no local
(caso o evento seja realizado fora da empresa)
A disponibilidade de acesso a portadores de necessidades especiais
Instalações
Deve-se fazer a verificação de como é o espaço destinado ao coffee break, se a sala tem
acesso a telefone, verificar também se os banheiros são de fácil acesso. Outras observações
importantes são se o local dispõe dos itens de segurança bem sinalizados, como saídas de
emergência, escadas e elevadores.
Metodologia adotada
A área de RH deve ficar atenta se, por ventura, deverá ser providenciado algum material extra
para o treinamento, bem como se serão realizadas atividades especiais e quais recursos são
necessários para tais atividades.
Recursos e equipamentos a providenciar
Flip-chart
Quadro branco
Projetor de slides e tela
Projetor multimídia
Equipamentos de som (caixas de som, microfone, amplificadores)
Equipamentos de vídeo (TV, câmera, DVD)
Computador
Participantes
Planejar o envio antecipado de informações sobre o treinamento:
Conteúdo do treinamento para os participantes terem clareza sobre os objetivos do
evento de que irão participar
Agenda do curso (atividades e horários)
Endereço (inclusive a sala)
A implementação e a execução dos planos de treinamento e desenvolvimento envolvem uma
série de procedimentos e atividades que vão desde questões técnicas e administrativas até
questões operacionais. Se essas questões não forem observadas, podem comprometer o processo
de ensino-aprendizagem como um todo, por isso, é fundamental que algumas ações sejam
colocadas em prática após a aprovação dos programas.
Organizar e delegar responsabilidades
Divulgar o programa de treinamento
Programar o uso das salas, ou seja, locá-las para os cursos externos e reservar as
de uso interno da organização
Controlar e avaliar os programas de “autoestudo” e treinamento prático
Controlar a execução dos cursos presenciais
Confirmar inscrições
Elaborar os instrumentos de avaliação do programa
Fazer avaliação durante e após o treinamento
Para realizar o controle de todas essas ações e atividades, recomenda-se a utilização de uma
planilha em que todas as informações são registradas, bem como os responsáveis por cada ação e
prazo. Assim, é possível garantir que todos os pontos importantes para a realização do treinamento
sejam atendidos.
Baixe aqui o modelo de planilha de acompanhamento (objetos/acompanhamento.pdf)
Tipos e técnicas de treinamento
Sabe-se que, para viabilizar o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores, muitas
organizações estão investindo em consultores externos e também em pessoas da própria empresa
para conduzirem as capacitações.
Existem alguns tipos de treinamento considerados básicos que podem ser aplicados nas
organizações, cujas finalidades são fundamentais para o aprimoramento e o desenvolvimento dos
colaboradores.
Veja a seguir os tipos de treinamentos mais comuns.
Habilidades de linguagem: esse tipo de treinamento é para aprimorar as aprendizagens
básicas do colaborador no que se refere à linguagem e à matemática. Propicia o desenvolvimento
de aptidões como redação, comunicação, compreensão de gráficos, tabelas etc.
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10479896-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/acompanhamento.pdf
Habilidades técnicas: esse tipo de treinamento visa ao aprendizado de novas técnicas para
atualização e ampliação do conhecimento específico de cada função/atividade de trabalho.
Habilidades interpessoais: é um treinamento que tem o objetivo de aperfeiçoar a interação
entre os colaboradores e desenvolver comportamentos e atitudes, como aprender a ouvir e se
expressar de forma adequada, expor ideias e opiniões de maneira clara.
Habilidades para solução de problemas: treinamento voltado para aperfeiçoar o raciocínio
lógico, indicado para a elaboração de alternativas, a capacidade analítica e desenvolver poder de
decisão.
O desenvolvimento comportamental e técnico é um processo que requer a absorção de
conhecimentos. Para tanto, é fundamental que existam técnicas de treinamento capazes de
abranger ações que permitam aos indivíduos levarem aquilo que aprenderam para um contexto
prático de suas vidas pessoais e profissionais.
Muitas vezes, para gerar comprometimento nas equipes das organizações, é necessário que
a área de treinamento e desenvolvimento trabalhe com algumas técnicas capazes de elevar o nível
de motivação, como é possível ver a seguir.
Jogos:
podem ser realizados em horários livres, e normalmente
os escolhidos são: baralhos, xadrez, dominó, futebol, handball,
vôlei etc.
Convivências:
essa técnica de treinamento se dá por meio de encontros
e confraternizações em ambientes diversos.
Treinamentos ao ar livre:
normalmente, as capacitações são realizadas ao ar livre
com grupos de pessoas, utilizando jogos corporativos e quebra
de gelo entre os participantes.
Trust games:
é uma técnica em que os participantes do treinamento
ficam com os olhos vedados e realizam atividades em uma
relação de interdependência entre eles para alcançar os
objetivos estabelecidos.
Meditação e relaxamento:
nessa técnica pode ser utilizada a prática de yoga, que
ajuda na respiração e no bem-estar físico-mental e mesmo
espiritual do participante.
Teatro:
pode ser criado e interpretado por integrantes das equipes
com o objetivo de desenvolver o potencial da expressão
individual e segurança do participante.
Musicoterapia:
consiste em trabalhar com a música para trazer reflexão e
aprendizado aos participantes. Utiliza-se essa técnica em
treinamentos com o intuito de fazer com que os participantes
reflitam sobre questões de trabalho e também para proporcionar
melhor qualidade de vida.
Gincanas e dinâmicas de grupos:
essa técnica permite que o grupo de treinamento
desenvolva aptidões, como articulação, espírito de equipe,
colaboração para aplicação do trabalho em equipe na empresa.
Quarta etapa: avaliação – conceito, finalidade, tipos,
níveis de resultados
Na quarta etapa, a da avaliação, é possível verificar se o objetivo do treinamento foi atingido
ou não. Desta forma, é fundamental que seja realizada uma avaliação criteriosa dos resultados.
Essa avaliação tem como objetivo verificar se o treinamento produziu as modificações
desejadas, o comportamento dos colaboradores e, sobretudo, avaliar se os resultados apresentam
relação com alcance das metas da organização.
É importante destacar que o processo avaliativo acontece em todo o processo, ou seja, se no
decorrer da etapa de diagnóstico ou da execuçãohouver uma ponderação sobre como estão sendo
adotadas as ações que permitam alcançar os resultados planejados, já está ocorrendo uma
avaliação.
Em função disso, nesta etapa, é preciso considerar dois aspectos:
Os feedbacks de cada etapa do processo podem facilitar a própria avaliação do
programa
Para que o resultado do programa seja positivo, é importante definir metas com o
intuito de identificar até que ponto os resultados alcançados estão de acordo com
os objetivos organizacionais
O setor de treinamento e desenvolvimento deve estar sempre buscando informações,
atualizando-se para que suas ações estejam sempre alinhadas com os objetivos da organização. A
etapa de avaliação é o momento de verificar o que não está de acordo para então propor melhoria
em um processo contínuo de revisão e adequação de acordo com as necessidades de
aprendizagem.
Quando se fala em avaliação dos programas de treinamento e desenvolvimento, significa que
há uma busca pelo conhecimento dos resultados práticos causados por essas ações para a
organização como um todo. Considerando isso, há alguns critérios para a avaliação da eficácia do
treinamento.
Critério de relevância
Precisam ser desenvolvidos os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom
desempenho das tarefas.
Critério de transferibilidade
Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem poder ser aplicados no
trabalho cotidiano dos participantes.
Critério do alinhamento sistêmico
Os conhecimentos propagados pelo treinamento em um setor da organização devem
estender-se ao sistema organizacional como um todo, de modo a obter mais eficácia.
A avaliação deve demonstrar aos envolvidos no processo a eficácia do treinamento, na
medida em que se verifica se o processo transcorreu conforme o planejado, se os participantes
conseguiram aplicar no seu trabalho habilidades e conhecimentos desenvolvidos na capacitação e
se essas ações trouxeram consequências positivas para o ambiente organizacional.
Baixe aqui o Modelo de formulário de avaliação de treinamento (objetos/formulario.pdf)
Formas de avaliação (aprendizado, reação e resultados)
Existem três formas que podem ser consideradas para a avaliação dos programas de
treinamento.
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10479896-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/formulario.pdf
Reação
Esta forma de avaliação pretende conhecer a opinião do grupo treinado com relação ao
programa/curso nos seus mais diversos aspectos: desde a adequação do conteúdo até a
eficiência das atividades de apoio, passando ainda pelo desempenho do instrutor até a
qualidade dos recursos didáticos utilizados.
Esses retornos servem para o aprimoramento dos programas e podem se dar por meio
de questionários com questões fechadas e abertas e até mesmo oralmente, ao fim do
programa.
Aprendizado
Esta forma de avaliação pretende verificar o quanto foi assimilado durante o processo
de ensino-aprendizagem. A verificação pode ser por meio de aplicação de testes, exercícios ou
questionários antes, durante e no fim das atividades.
Resultados
É realizada uma análise para verificar até que ponto o treinamento produziu as
modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para os
objetivos da organização. A averiguação desses resultados pode ocorrer de três maneiras:
Pela realização de entrevistas com os participantes e seus superiores após o
treinamento
Pela comparação dos índices de produtividade alcançada antes e depois das
ações de T&D
Pela análise dos indicadores relacionados à gestão de pessoal (nível de
absenteísmos, rotatividade, avaliação de desempenho etc.)
No processo avaliativo de um treinamento deve-se observar diversos pontos e quesitos, bem
como já mencionado anteriormente: a avaliação já pode ser iniciada na primeira etapa do
diagnóstico.
Para que o profissional de recursos humanos consiga se organizar e não deixar passar
nenhum item importante em sua avaliação, indica-se a construção de um plano de avaliação de
treinamento. Este plano tem o objetivo de nortear o profissional responsável pela área de
treinamento e desenvolvimento no sentido de orientação às ações e pontos de melhoria no
decorrer do programa de T&D.
Baixe aqui o Modelo de plano de avaliação de treinamento (objetos/treinamento.pdf)
Organização
Cabe avaliar se o treinamento produziu as melhorias em termos de eficácia, imagem
externa, clima de trabalho e relacionamento com os empregados. Essa avaliação deve ser
baseada no objetivo motivador da ação de T&D e nos resultados alcançados. Esses pontos
podem ser verificados com a utilização de:
Indicadores de desempenho de pessoa
Aumento de produtividade
Redução de perdas
Melhoria na qualidade dos serviços ou produtos ofertados
Redução do número de acidentes
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10479896-dt-content-rid-275189127_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC08/conteudo/2_etapas/objetos/treinamento.pdf
Custos de treinamento
Sabe-se que muitas organizações ainda não investem em programas de treinamento e
desenvolvimento por acreditarem que esses tipos de ações só trazem custos e prejuízos para a
empresa. O que os gestores devem ter em mente é que um treinamento gera custo, sim, mas que
em médio ou longo prazo eles terão retorno positivo, uma vez que são os colaboradores que fazem
funcionar uma organização.
Os custos de treinamento nada mais são do que a contabilização das despesas geradas na
construção de um programa de treinamento. A área de treinamento e desenvolvimento deve avaliar
sempre qual é a melhor estratégia a ser adotada no planejamento dos programas para tentar
minimizar ao máximo as despesas.
Há algumas categorias de itens/materiais que normalmente geram custos em programas de
treinamento e desenvolvimento.
Equipamentos
Instrumentos
Computador
Projetor
Tela para projeção
Sonorização
Microfone
Operadores
Telecomunicação
Mesas de apoio
Máquina fotográfica
Materiais
Lista de presença
Crachá
Manuais/testes
Slides, vídeo/áudio
Programas
Flip-chart
Papel
Filmes
Canetas
Material para demonstração
Formulários de avaliação
Certificados
Pessoal
Instrutores
Gerentes/administradores
Funcionários de apoio
Analistas/programadores
Avaliadores
Consultores
Artistas
Instalações
Sala de aula/auditório
Laboratórios
Escritórios
Bibliotecas/centros de
aprendizagem
Hospedagem
Decoração
Para realizar a estimativa de custos de um programa de treinamento, é necessário incluir
todos os recursos necessários para implementar a ação, sempre tentando reduzir o máximo de
custos possível – aí entra a criatividade dos responsáveis pela área de treinamento e
desenvolvimento. Para levantar os custos é preciso apurar:
Custo total
Demonstra o conjunto do investimento realizado pela empresa (materiais, pessoas,
equipamentos, instalações etc.).
A gerência da área de vendas de uma loja de artigos esportivos detectou a necessidade de
realizar um programa de treinamento motivacional para sua equipe de vendas composta de 6
vendedores com o objetivo de alavancar as vendas.
Após a implementação da ação, o setor de T&D realizou um levantamento de tudo que foi
utilizado no treinamento para apurar o custo total gasto nesse treinamento motivacional:
1 Locação de computador R$ 560,00
1 Locação de projetor R$ 320,00
1 Locação de tela para projeção R$ 250,00
1 Locação de microfone R$ 180,00
1 Contratação de instrutor R$ 600,00
TOTAL $ 1.910,00
Conclui-se, então, que o treinamento realizado com a equipe de vendas teve um custo total de
R$ 1.910,00.
Custo por pessoa
Demonstra de maneira direta quanto a empresa investiu com cada um dos treinandos que
participaram do programa.
Sabe-se que o treinamento motivacional realizado na loja de artigos esportivos gerou para a
loja um custo total de R$ 1.910,00, mas a gerência da área de vendas deseja saber quanto foi o
treinamento por colaborador,para poder realizar uma análise individual de produtividade pós-
capacitação.
Para tanto, é necessário a área de T&D calcular das despesas totais divididas pelo número de
participantes, ou seja, R$ 1.910,00/6 = R$ 318,33.
Para esse treinamento, a loja de artigos esportivos investiu em cada colaborador um valor de
R$ 318,33.
Sabe-se que programas de treinamento e de desenvolvimento têm certas complexidades que
limitam sua implantação no contexto de uma organização, como, por exemplo, a dificuldade de
avaliar sua eficácia.
Todavia, a aplicação dessas ações é fundamental para organizações que querem se tornar
e/ou continuar competitivas no mercado, uma vez que investimento no capital intelectual é
imprescindível para alcançar o tão almejado sucesso.
Como vimos, a elaboração de treinamentos não é algo simples de se fazer, há várias etapas e
muitos detalhes que requerem dedicação e atenção por parte de todos os envolvidos nos
programas de treinamento e desenvolvimento.
O profissional de RH deve estar sempre atento às novas tendências da área para que possa
realizar um trabalho que traga resultados positivos aos colaboradores e à organização.