Direito Trabalho II 2013

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DIREITO DO TRABALHO II
Apostila
Direito do Trabalho II
TURMA 
2º Semestre/2013
Apresentação
Apresentações individuais; explicação pelo professor da forma que serão desenvolvidas as atividades no semestre; organização dos grupos de trabalho; revisão dos assuntos.
“Como ficam as plantas se durante certo período não recebem água? As folhas amolecem, e em vez de se levantarem, buscando a direção da luz, permanecem viradas para baixo, como as orelhas dum cachorro medroso. Para mudar tal quadro basta regá-la” 
 ( MEDEIROS, José Rafael de. Renovando o Trabalho. p 179. Vozes. Petrópolis, 1999) 
Estamos iniciando um novo semestre letivo. Uma nova perspectiva começa a ser desenhada e todos estaremos imbuídos num único propósito: construir e edificar o saber. Assim, queremos que as palavras acima descritas sejam a força motivadora para as nossas ações vindouras. 
Na expectativa de que atravessaremos juntos esta etapa importante em nossas vidas, coube-me a missão de realizar, através da disciplina Direito do Trabalho II, a troca de experiências para que o saber jurídico possa aflorar e permitir formarmos excelentes profissionais para nossa sociedade. 
Para a realização deste mister  estaremos, durante as aulas repassando vários informes. Entregamos  no transcorrer do semestre, exercícios, para que possam ser arquivados tais informes e os exercícios inerentes à disciplina. Conserve-a e terá um material futuro de consulta. 
                Em nome da Faculdade de Direito da Universidade Católica do Salvador, boas vindas, iremos juntos regar o grande jardim do conhecimento  para que as condições necessárias para se tornar  um bom profissional sejam praticadas e vivenciadas.  Pedimos a Deus que nos ilumine para alcançarmos todos os nossos objetivos. 
01/02/2013
1. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introdução, Denominação: Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho
Conceito e conteúdo. Divisão.
Relações com o Direito Individual do Trabalho, com o Direito Processual do Trabalho e com o Direito da Seguridade Social.
Fontes e Princípios do Direito Coletivo. 
2. ORIGENS HISTÓRICAS DOS SINDICATOS
Precedentes gregos e romanos; as corpo rações de ofício e as associações de companheiros.
A Revolução Industrial e a Questão Social. 
Pressupostos: liberdade de coalizão e direito de associação. 
3. DIREITO SINDICAL INTERNACIONAL
Evolução histórica do sindicato na Inglaterra, na França, na Alemanha, na Itália, nos Estados Unidos e na União Soviética.
O movimento sindical internacional e a OIT. Convenções Internacionais do Trabalho sobre sindicalismo.
4. LIBERDADE SINDICAL
Conceito. 
Sindicalização livre e obrigatória.
Autonomia e dirigismo sindical.
Unidade e pluralidade sindical.
5. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
Breve esboço histórico.
Sistema legal vigente.
Sistema confederativo: sindicatos, federações e confederações. Constituição, administração e funções das entidades sindicais. Estabilidade sindical.
Sindicato. Terminologia. Conceito. Natureza jurídica. Classificação. Categoria. Representação e delegação. Prerrogativas e deveres.
6. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Denominação e conceito
Distinção de acordo coletivo de trabalho
Natureza jurídica
Disciplina no Direito Brasileiro – o princípio da flexibilização
7. FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COELTIVOS DE TRABALHO
Conceito de conflito coletivo de trabalho
Formas de soluções: voluntárias e imperativas
Negociação Coletiva, conciliação e mediação
Arbitragem facultativa e obrigatória
Jurisdição – dissídio coletivo de trabalho
8. A GREVE E O LOCK-OUT
Formas de autodefesa: greve e “lock-out”
Greve. Conceito, Sujeitos. Oportunidade. 
Direitos dos grevistas – estabilidade provisória. Serviços ou atividades essenciais. 
Abuso do direito de greve.
Responsabilidade dos grevistas
01/02/2013
 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Introdução, Denominação: Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho
1.1.1. Introdução.
As relações coletivas de trabalho surgiram com a Revolução Industrial. Surgiu uma nova classe de trabalhadores, o proletariado, que individualmente não podia enfrentar os graves problemas sociais conseqüentes desta nova situação. A aglutinação em torno dos pólos industriais permitiu a comunicação entre os trabalhadores e facilitou a formação de uma consciência coletiva, ficando visível para eles que a situação de penúria, miséria e exploração era comum a todos, exigindo uma solução coletiva. Os trabalhadores se organizaram coletivamente para reivindicação de direitos e defesa de seus interesses. O Resultado desse enfrentamento foi o surgimento das primeiras normas coletivas criando direitos e regulando as condições de trabalho.
1.1.2. Denominação: 
Diversas denominações, entre as quais o Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, entre outras que já foram utilizadas historicamente, não retratam o conteúdo que esta parte do Direito do Trabalho representa. Da mesma forma, Direito Social não é denominação precisa porque qualquer direito é social e, principalmente, o Direito do Trabalho, como um todo, é um direito social por excelência.
Tratando de regras coletivas aplicáveis aos contratos de trabalho, o direito coletivo do trabalho vai além das relações sindicais e da organização sindical. 
Por isso, a denominação “Direito Sindical”, preferida por parte da doutrina, restringe o alcance deste direito, ou ao menos não representa todo o seu conteúdo. Por isso, a denominação mais abrangente e mais adequada é a de Direito Coletivo do Trabalho.
Superadas: 
Direito Industrial / Direito Operário: denominações restritivas que não condizem com a realidade por abranger apenas uma categoria de trabalhadores.
Direito Corporativo: superada no fim da 2ª Guerra, a expressão foi marcada pela influência do fascismo de Mussolini na Itália meados do séc. XX, sendo um elogio ao modelo sindical de forte interferência estatal, sem a preocupação real com o objeto científico. 
Atuais:
Direito Sindical: Amauri Mascaro; Gino Giugni e Antônio Ojeda Aviles
Justificativa: tradicionalmente, este setor do Direito do Trabalho confunde-se com a história do sindicalismo, além de ter por objeto preponderante o estudo e a regulamentação dos institutos que dizem respeito ao sindicato. “...propõe tratar da questão sindical sob o ângulo jurídico e não sobre outro prisma...” (Amauri Mascaro). Crítica: não pode ser direito coletivo porque todo ramo jurídico destina-se à coletividade.
Direito Coletivo do Trabalho: Bezerra Leite, Maurício Godinho Delgado, Alice de Barros Monteiro, Octávio Bueno Magano e Sérgio Rodrigues Pinto.
Justificativa:
Denominação restritiva que exclui outras associações (ex. Centrais Sindicais);
Oposição ao dir. individual;
CLT prevê a possibilidade de ACT sem a participação do sindicato (recp. CF/88);
Relação coletiva fixando regras coletivas para os contratos individuais.		
Direito Sindical e Direito Coletivo do Trabalho: posição intermediária, adotada por José Augusto Rodrigues Pinto para evitar a celeuma em torno do nomem iuris da disciplina. Godinho traz ainda a expressão Direito Social – extremamente ampla
Conceito. Objetivos e Características. Importância da distinção entre o Direito Individual e Coletivo. Divisão e contéudo.
1.2.1. Conceito: 
O Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, dos conflitos coletivos de trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores. É o elo de ligação entre o direito público e o direito privado do trabalho.
Maurício Godinho demonstra a existência de definições subjetivistas (enfocadas nos sujeitos) e objetivistas (vinculadas ao conteúdo objetivo das relações jurídicas) e formula uma definição mista, nestes termos:
“Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros gruposjurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.”
Esse conceito, além de ser sintético, enfatiza que a finalidade é fazer com que os interesses - individuais e coletivos - de cada uma das determinadas partes sociais logrem uma solução jurídica satisfatória.”�.
Para Alfredo J. Ruprecht “o Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que tem por objeto regular os interesses da categoria profissional de cada um dos sujeitos laborais.
Há três correntes diversas: subjetivistas, objetivistas e ecléticos. 
- Subjetivistas – na teoria da hipossuficiência, segundo a qual é fundamental a posição dos sujeitos. É a posição do eminente professor CESARINO JÚNIOR: "ao conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais, dá-se o nome de direito coletivo de trabalho". FÁBIO LEOPOLDO DE OLIVEIRA, “é a parte do Direito do Trabalho que estuda a organização sindical, o desenvolvimento das negociações coletivas, os conflitos coletivos do trabalho e suas soluções, bem como, a representação dos empregados nas empresas”. 
- Objetivistas – é fundamental o objeto da relação. 
- Eclético – Dão relevo a ambos, aos sujeitos e objeto. MOZART VICTOR RUSSOMANO assinala que o direito coletivo do trabalho "é a parte do Direito do Trabalho que estuda as organizações sindicais, a negociação coletiva e os conflitos coletivos". Eclético
ALBERTO JOSÉ CARRO IGELMO define Direito Sindical como o "ramo da Ciência Jurídica referente à estrutura e organização das instituições resultantes do exercício da faculdade de associação profissional, assim como as normas imanentes de tais agrupações". Eclético.
AMAURI MASCARO NASCIMENTO, leciona que Direito Coletivo do Trabalho “é o ramo do Direito do Trabalho que tem por objeto o estudo das relações coletivas de trabalho e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de pessoas e como objetos interesses coletivos”. Eclético.
1.2.2. Objetivos e características:
“O Direito Coletivo do Trabalho destina-se a estabelecer por método peculiar a proteção do trabalho humano dependente, e, por conseqüência, a proteção à pessoa humana, na sua atividade profissional, por via indireta, mediante a mediação do grupo social profissional reconhecido pela ordem jurídica. Trata-se... de um conjunto de normas que se dirige indiretamente aos indivíduos e diretamente aos grupos profissionais, proporcionando aos primeiros uma tutela de ação mediata. Enquanto as normas jurídicas elaboradas pelo Estado para regular o Direito Individual do Trabalho são aplicativas, criando para o indivíduo direitos subjetivos, as normas elaboradas para disciplinar o Direito Coletivo do Trabalho são normas instrumentais, porque fornecem aos grupos profissionais o instrumento técnico adequado à autocomposição de seus próprios interesses. São os grupos que, usando esses instrumentos, criam direitos subjetivos. Sua função é propiciar a organização de grupos sociais e estabelecer as regras disciplinadoras de suas relações”.� Por isso as normas elaboradas com fulcro no direito coletivo podem suprimir ou diminuir direitos individuais em prol do benefício de toda a categoria profissional.
Normas aplicativas - criam direito subjetivo para o indivíduo - São normas criadas pelo Estado (normas heterônomas) ou pelas partes (normas autônomas) para regular o direito individual do trabalho.
Normas instrumentais - são normas jurídicas elaboradas para o Direito Coletivo do Trabalho. Fornecem instrumento ao grupo para autocomposição dos seus próprios interesses. São os grupos exercendo esses instrumentos que criam direitos subjetivos para os indivíduos que os compõem.
O "caráter neutralista" é característica destacada do Direito Coletivo do Trabalho. No confronto capital e trabalho ele devolve aos grupos a defesa dos interesses profissionais, fornecendo-lhes os instrumentos técnicos para a ação sindical, como ensinam Orlando Gomes e Elson Gottschalck.�
Apesar dessa neutralidade, o Direito Coletivo não deixa o trabalhador ao desamparo. A proteção real e efetiva decorre da força do agrupamento da categoria profissional em sindicato. Esse ramo do direito confere aos sindicatos a força de barganha proveniente do número de associados, da disciplina, da organização técnica e do poder material, quando de suas relações com a classe patronal. Assim, fica atenuada a inferioridade decorrente da hipossuficiência econômica, posicionando-se o empregado em plano de igualdade com o empregador para ação e negociação coletiva. 
Características do Direito Coletivo: reconhecer o poder de organização dos grupos profissionais e a independência da profissão, e ter inspiração democrática.
1.2.3. Importância da distinção entre o Direito Individual e o Coletivo.
 
O direito coletivo tem por finalidade igualar as forças dos grupos em conflito, promovendo a equivalência subjetiva. As partes envolvidas na negociação coletiva não podem sofrer pressões desproporcionais umas das outras. Sendo o empregador uma coalizão pelo seu poder econômico, o empregado deve ser uma coalizão pela sua força de trabalho aglutinada pelo sindicato profissional respectivo.
O direito coletivo autodisciplina as relações de trabalho, formando um direito do trabalho autônomo e até particular para uma determinada categoria profissional ou empregados de uma empresa, totalmente diferente do conjunto de direito ou benefícios de outras categorias.
1.2.4. Divisão e conteúdo:
O estudo, neste capítulo, compreende a liberdade sindical, o histórico e a situação atual da estrutura e organização sindical (incluindo as propostas e perspectivas de alteração da legislação), a autocomposição (acordos, convenções e contrato coletivo de trabalho), a heterocomposição ( conciliação, mediação, arbitragem e dissídio coletivo), e a autodefesa, que engloba o direito de greve.
O Direito Coletivo do Trabalho tem sua referência básica nas relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cuja origem está no nascedouro do capitalismo, das relações industriais de produção. A consciência coletiva dos trabalhadores resultou na vontade coletiva e na ação coletiva, permitindo a estruturação do ser coletivo, o sindicato.
Assim, o conteúdo do Dir. Coletivo do Trabalho engloba princípios, regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, suas inter-relações e as regras criadas em decorrência de tais vínculos.
14/08/2012
Relações com o Direito Individual do Trabalho, com o Direito Processual do Trabalho e com o Direito da Seguridade Social.
Relações entre direito do trabalho e outros ramos do direito
Relações com o direito internacional
 O direito internacional público destina-se a regular os diversos ordenamentos jurídicos nacionais nas relações entre si. Mais precisamente, as relações entre os países considerados sujeitos de uma comunidade internacional.
 
à regulamentação internacional do trabalho e
Setores no direito do trabalho 
às relações estatais voltadas para esse objetivo.
 
Owen (1818)
Precursores do direito internacional do trabalho
Le Grand (1845
Seguindo-se, historicamente, uma ação sindical internacional das mais expressivas e que resultou na constituição de várias entidades de defesa do trabalhador na esfera internacional, das quais restou como a mais importante 
a Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes, em 1919;
as Declarações Internacionais, como a Declaração Universal dos Direitos do Homem;
a Carta Social Européia;
a Carta Interamericana de Direitos Sociais etc. 
Relações com o direito constitucional
 O conceito central do direito constitucional é o de Constituição
de movimentos constitucionalistas. Assim, são muito próximas as relações entre o direito do trabalho e o direito constitucional, especialmente quanto à constitucionalização do direito do trabalhoe à implicação recíproca de um em outro.
 O fenômeno da constitucionalização do direito do trabalho, isto é, da sua inserção nos quadros constitucionais, está comprovado pela simples enumeração de algumas das muitas Constituições que trata da matéria jurídica trabalhista:
Constituição do México (1917).
Rússia (1918),
Alemanha (1919),
Iugoslávia (1921),
Chile (1925),
Áustria (1925),
Espanha (1931),
Peru (1933),
Brasil (1934),
Uruguai (1934),
Bolívia (1938),
Portugal (1975) etc.
 As Constituições brasileiras, a partir de 1934, passaram a se dedicar à ordem econômica e social. Na Constituição encontram-se fixados os princípios fundamentais que inspiram a ordem trabalhista. Normas de caráter programático e ideológico, a estrutura básica dos órgãos estatais destinados ao problema do trabalho e a ação sindical são linhas de ação que se acham traçadas nas normas constitucionais.
A ciência política atua e influi na elaboração do direito do trabalho. Pode-se, mesmo, dizer que conforme a estrutura política vigente será o direito positivo do trabalho, como no liberalismo, no corporativismo, no socialismo etc. De outro lado, o problema do trabalho, também chamado de questão social, atua sobre as estruturas constitucionais, o que pode ser facilmente demonstrado pela verificação de que hoje o Estado intervencionista é o fruto direto das necessidades de solução dos problemas do trabalho. Foi exatamente a questão social que levou o Estado a descruzar os braços na cômoda posição de mero espectador em que se achava após a Revolução Francesa e a Revolução Industrial, para tornar-se um participante ativo do curso da história. Assim, se os rumos da ciência política nos levam atualmente para o neoliberalismo, tal se dá em face do problema trabalhista, causa eficiente dessa alteração fundamental. Portanto, há um fluxo e refluxo entre o direito trabalhista e o direito constitucional.
Cabe fazer uma observação. A análise dos modelos constitucionais mostra que são três as ordens de valorações que se desenvolvem no plano das Constituições: a do trabalho, a dos direitos sociais e a dos direitos trabalhistas. Não se confundem, conquanto apresentem relações pela proximidade em que se situam, daí por que há disposições constitucionais sobre uma, algumas ou essas três importantes ordens constitucionais.
O trabalho, no nível constitucional, é um direito, um dever ou um direito-dever, situando-se as declarações constitucionais nessas diretrizes programáticas, que se condicionam a diversos fatores, dentre os quais o tipo de concepção política em que se funda uma determinada ordem constitucional.
O trabalho é um "honroso dever de todos os cidadãos aptos a fazê-lo", dispõe a Constituição da China (1982, art. 42). É um direito-dever, proclama a da Espanha (1978, art. 35), ao dizer que "todos os espanhóis têm o dever de trabalhar e o direito ao trabalho, à livre escolha da profissão e ofício, à promoção por meio do trabalho e a uma remuneração suficiente para satisfazer suas necessidades e as de sua família". Diretriz semelhante é a da Constituição do Japão (1946, art.27), que prescreve que "todos têm o direito e a obrigação de trabalhar", a de Portugal (1976, art. 59), ao declarar que "o dever de trabalhar é inseparável do direito ao trabalho", e a de Cuba (1976, art. 44)para a qual o trabalho "é um direito, um dever e um motivo de honra para o cidadão".
O dever de trabalhar não é um princípio que desatende situações excepcionais, daí a Constituição da Itália (1948, art. 4º) dispor que "cada cidadão tem o dever de exercer, segundo as próprias possibilidades e a própria opção, uma atividade ou função que contribua para o progresso material ou espiritual da sociedade". Não querem as Constituições, com isso, dar ao trabalho caráter coativo, uma vez que se referem ao livre e assalariado, sob a "proteção especial da lei", como na Constituição do Uruguai (1967, art. 53), porque "toda pessoa tem o direito à livre contratação e à livre escolha do trabalho com uma justa retribuição", como observa a Constituição do Chile (1981, art. 16).
 A Constituição do Brasil (1988) trata do trabalho como um dos princípios gerais da atividade econômica, declarando como tais a valorização do trabalho humano e da livre iniciativa (art. 170) e a busca do pleno emprego (art. 170, VIII). Entre os direitos e garantias fundamentais incluiu o direito ao livre exercício do trabalho, ofício e profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII).
Não foi curta a linha de valorização do trabalho até atingir o nível constitucional, a partir da concepção depreciativa da Antigüidade grega e romana, período em que o trabalho foi considerado um desvalor, visto como castigo dos deuses ou punição imposta ao homem, contrastando com a sua consagração como fundamento da organização política da sociedade, como na Constituição da Itália (1948, art. 1º.): "a Itália é uma República Democrática fundada no trabalho".
O trabalho passou por várias avaliações nos diferentes sistemas constitucionais, como a do liberalismo, que não o protegeu, a da ditadura do proletariado, que o considerou um valor único e absoluto na organização política da sociedade, a do corporativismo, que o organizou proibindo a luta de classes, e a do neoliberalisrno, contrário aos excessos do liberalismo da Revolução Francesa de 1789 e em cujo período surgiram as primeiras leis trabalhistas, a liberdade sindical e o direito de greve.
Direitos sociais são garantias, asseguradas pelos ordenamentos jurídicos, destinadas à proteção das necessidades básicas do ser humano, para que viva com um mínimo de dignidade e com direito de acesso aos bens materiais e morais condicionantes da sua realização como cidadão. A Constituição do Brasil (1988, art. 6º) enuncia os direitos sociais, mostrando a maior amplitude que os caracteriza diante dos direitos trabalhistas, ao declarar que o são "a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição".
 O direito do trabalho nas Constituições é um ramo com princípios e normas próprias, tendo por objeto disciplinar o trabalho profissional, suas garantias consideradas fundamentais, as regras de organização e os direitos e deveres básicos que devem presidir as relações de trabalho. As normas de organização têm escopo estrutural de órgãos públicos ou privados, do Estado e dos particulares, dentre aqueles os da Administração Pública do trabalho, como o Ministério do Trabalho, e da Jurisdição Trabalhista, como a Justiça do Trabalho e a Procuradoria da Justiça do Trabalho. Particulares são as organizações a que se refere a Constituição representativas dos trabalhadores e dos empregadores. As normas de garantias e direitos fundamentais são individuais, como a proteção à vida, à saúde e à integridade física do trabalhador, e coletivas, como o reconhecimento das convenções coletivas de trabalho.
 Para uma teoria, é desnecessária a inclusão do direito do trabalho no texto constitucional, daí as Constituições omissivas, como, por exemplo, a dos Estados Unidos da América. Para outras, no entanto, essa medida é indispensável como meio de dar uma garantia mais rígida aos referidos direitos, daí o constitucionalismo social. Todavia, não há uniformidade de critérios quanto aos direitos que devem ser incluídos nas constituições. As latino-americanas são mais detalhadas e intervencionistas; as européias valorizam os direitos coletivos, respaldando a autonomia privada coletiva, a organização e a ação sindical, com um mínimo de dispositivos sobre direitos individuais, salvo exceções como Portugal, que tem uma longa lista de direitos trabalhistas.
 
Outras formas de composição política, econômica e social existem, ao lado das Constituições, denominadas pactos sociais, bilaterais quando têm como sujeitos as representações de trabalhadores e empregadores e trilaterais quando, além dos citados, participa tambémo Governo, visando fixar, pelo consenso, diretrizes sobre metas a cumprir num determinado prazo, quanto a problemas como desemprego, automação, desenvolvimento econômico e outros. São instrumentos mais ágeis e permitem constantes redirecionamentos de acordo com a eficácia com que atuam na sociedade.
 Uma questão jurídica que tem merecido a atenção dos especialistas em direito constitucional é a da aplicabilidade das leis constitucionais, e, para esse fim, à classificação tradicional adicionou-se a moderna, aquela dividindo as leis constitucionais em programáticas, auto-executáveis e não auto-executáveis, as primeiras quando enunciadoras de princípios para o legislador, as segundas como completas e em perfeitas condições de aplicação, as terceiras como dependentes de leis infraconstitucionais que as completem para que possam ser aplicadas. Mais recente é a teoria segundo a qual todas as leis constitucionais são eficazes, alterando-se o tipo de eficácia. Nesse sentido, as normas constitucionais são consideradas de eficácia plena e aplicabilidade imediata, de eficácia contida e aplicabilidade imediata, mas passíveis de restrições, e de eficácia limitada, cuja estruturação definitiva o legislador deixou para providência ulterior. O que se nota é que há leis constitucionais que, em razão do seu conteúdo, necessitam de legislação integradora, enquanto outras não estão condicionadas à existência dessa legislação e podem, em toda a sua plenitude, ser aplicadas nos casos concretos. Pode-se dizer, também, que é inafastável que há princípios constitucionais que são destinados ao legislador e que não se confundem com comandos atuantes sobre as organizações e pessoas.
 Qual é a relação existente, no direito do trabalho, entre leis constitucionais e infraconstitucionais ou outras normas integrantes do ordenamento jurídico múltiplo trabalhista? Não é demais sublinhar que esse ordenamento é integrado por normas estatais e não estatais, estas resultantes da autonomia privada coletiva, como as convenções coletivas de trabalho, conjunto de fontes que apresenta um interessante problema de hierarquia, que é resolvido, em princípio, pela aplicabilidade da norma que contiver disposições mais favoráveis ao trabalhador. 
Relações com o direito administrativo
 O problema trabalhista não prescinde de uma infra-estrutura de órgãos estatais voltados para a proteção do trabalho, regulados pelo direito administrativo, visto que pertencentes à Administração Pública. 
 É o caso, no Brasil, dos Ministérios do Trabalho, Previdência Social, das Delegacias Regionais do Trabalho, do Instituto Nacional de Seguridade Social etc., órgãos do Poder Executivo destinados à proteção do trabalho. No Estado de São Paulo, a Secretaria do Trabalho e Administração. Na esfera judicial, a Justiça do Trabalho, que é federal.
 Administração, legislação e jurisdição são funções estatais absolutamente distintas segundo a perspectiva da clássica separação de
poderes, que definiu como independentes e inconfundíveis as atribuições do Executivo, do Legislativo e do Judiciário; porém, a concepção contemporânea admite que tal separação não deve ser considerada em termos absolutos, mas relativos, porque o funcionamento do Estado mostra que não há uma rigidez como a que propunha inicialmente a teoria clássica sem perda das funções precípuas pertinentes a cada órgão.
 As mesmas observações são pertinentes na esfera das relações de trabalho quando se vê que há casos em que a Administração e o Legislativo julgam e o Judiciário legisla.
 A Administração Pública tem, como atribuição central, organizar, manter e executar a inspeção do trabalho (CF, art. 21, XXIV), organizar o sistema nacional de empregos e condições para o exercício das profissões (CF, art. 22, XVI) e desenvolver, por meio do Ministério do Trabalho, inúmeras atribuições relacionadas com o trabalho nas áreas da migração da mão-de-obra, treinamento, colocação de desempregados e mediação de conflitos, sendo atualmente vedada a sua intervenção ou interferência na organização sindical (CF, art. 8º. I).
 Além dessas atividades, o Ministério do Trabalho é competente para apreciar procedimento administrativo de anotação de carteira de trabalho e previdência social quando a relação de emprego é comprovada de modo incontroverso, caso em que, efetuadas as necessárias diligências, e desde que o feito esteja suficientemente esclarecido, fará o julgamento (CLT, art. 36), que só não será efetuado quando houver dúvidas sobre a existência da relação de emprego, hipótese na qual encaminhará o processo à Justiça do Trabalho. 
 A Justiça do Trabalho, como o nome mostra, julga dissídios individuais e coletivos, mas também profere sentenças normativas, que
são, para alguns, um misto de decisão judicial e atividade legislativa, no exercício do poder normativo conferido pela lei (CF, art. 114).
 Tanto o Ministério do Trabalho como a Justiça do Trabalho aprovam instruções normativas, das quais são exemplos as do Ministério do Trabalho sobre registro de entidades sindicais no Cadastro Nacional das Entidades Sindicais e as do Tribunal Superior do Trabalho sobre dissídios coletivos.
 Quanto ao Legislativo, a sua função principal é a elaboração de leis trabalhistas, e, para esse fim, a competência é exclusiva do Congresso Nacional (CF, art. 22, I).
 Como há relações de trabalho tanto no setor privado como no público, nosso sistema distingue o pessoal estatutário, cujo trabalho prestado para a Administração Pública, direta, autárquica e fundacional, é regido pelo direito administrativo, do celetista, do setor privado, incluindo empresas públicas e sociedades de economia mista (CF, art. 173, § 1º.).
 Os princípios que presidem as relações estatutárias estão na Constituição Federal, na parte em que dispõe sobre a Administração Pública (arts. 37 e s.) e os servidores públicos civis (art. 39) e militares (art. 42). Esses servidores têm regime jurídico único (CF, art. 39), em seus aspectos gerais, e peculiar, como nos casos de concurso público para ingresso em cargo ou emprego público (CF, art. 37, II), salvo cargos que a lei declarar de livre nomeação ou exoneração, exigência inexistente no setor privado; limite máximo e relação de valores entre a maior e a menor remuneração deles (CF, art. 37, XI); proibição de equiparação de vencimentos (art. 37, XIII); e estabilidade dos concursados após dois anos de efetivo exercício, com a perda do cargo condicionada a sentença judicial ou mediante processo administrativo (CF, art. 41 ). As questões desses servidores não são julgadas pela Justiça do Trabalho, mas pela Justiça Federal ou dos Estados.
 Além dos princípios e regras próprias de direito administrativo, há princípios comuns ao setor privado e ao regime celetista aplicáveis, por força da Constituição Federal, aos servidores públicos: direito à livre associação sindical (CF, art. 37, VI); direito de greve nos termos de lei complementar (art. 37, VII); contratação por prazo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (CF, art. 37, IX); salário mínimo; irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva; garantia de salário variável não inferior ao mínimo: décimo terceiro salário; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; salário-família; jornada diária normal de trabalho não superior a oito horas e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; repouso semanal remunerado; férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 do salário; licença à gestante; licença-paternidade; proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos previstos em lei; redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,higiene e segurança; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas na forma de lei; e proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissãopor motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (CF, art. 39, § 2º). Ao militar são proibidas a sindicalização e a greve (CF, art. 42, § 5º).
 Manuais e tratados de direito do trabalho dedicam um capítulo ao denominado direito administrativo do trabalho, destinado a estudar a estrutura de órgãos do Estado que fiscalizam o trabalho e exercem funções diversas de documentação e proteção. 
 A obra especial de Trueba Urbina, Nuevo derecho administrativo del trabajo (México, 1973), sustenta que "o direito administrativo do trabalho se compõe de princípios, instituições, normas protetoras e reivindicatórias dos trabalhadores, estatutos sindicais. assim como de leis e regulamentos que regulam as atividades sociais da Administração Pública e da Administração Social do trabalho". Portanto, emprega o vocábulo administração em sentido amplo, público e privado. Deveali, em Lineamientos de derecho del trabajo (Buenos Aires,1956), escreve que "sob este último aspecto pode ser conveniente agrupar sob o nome de direito administrativo do trabalho as normas que se referem à formação e ao funcionamento dos órgãos estatais que fiscalizam o cumprimento das prescrições legais em matéria de trabalho".
Relações com o direito processual
 O direito do trabalho e o direito processual do trabalho relacionam-se; porém são ramos autônomos. O primeiro é ramo do direito material, o segundo do direito processual. Este compreende, em linhas gerais, o estudo das figuras da ação, jurisdição e do processo. O direito do trabalho surgiu antes. Da necessidade de disciplinar a solução dos conflitos trabalhistas, perante órgãos judiciais, nasceu o direito processual do trabalho, cujo fim é atuar o direito do trabalho (Amauri Mascaro Nascimento, Curso de direito processual do trabalho, São Paulo, Saraiva, 1990).
 Diante dos conflitos entre o capital e o trabalho que surgem em toda sociedade, cujas causas são múltiplas, corno a questão social, o problema econômico, a desigual distribuição de riquezas, o descumprimento das obrigações legais e contratuais pelo empregador e os pleitos fundados ou infundados dos trabalhadores, que se desenvolvem em dois planos, os conflitos coletivos e os conflitos individuais, os ordenamentos jurídicos são instrumentalizados no sentido de absorvê-los por meio de três principais técnicas de composição: a autodefesa, a autocomposição e a heterocomposição.
 A autodefesa consiste na solução direta dos conflitos pelos próprios interessados, por meio da greve e do locaute.
 A autocomposição, acompanhada ou não de mediação, cada vez mais valorizada, inclusive na América Latina, apesar da sua tradição de intervencionismo nas relações de trabalho, é uma forma democrática de solução por intermédio da negociação coletiva, para a qual estão legitimados os sindicatos ou, como em outros países, os grupos informais de trabalhadores, de um lado, e os empregadores, por suas representações ou diretamente, de outro, sublinhando-se a transformação do modelo brasileiro, nesse ponto, com a Lei nº 8.542/92, segundo a qual as normas e condições de trabalho devem ser fixadas, entre outros meios, por contratos coletivos de trabalho, a Lei nº 8.630/93, sobre portuários, transferindo, igualmente, a fixação dessas normas para a negociação coletiva, embora até hoje não terminada, e a Lei nº 8.880/93, sobre o Programa de Estabilização Econômica, que remete a discussão dos salários para a negociação coletiva, encerrando com o longo período de leis de política salarial mediante indexação oficial iniciada em 1994.
 A heterocomposição significa a solução do conflito por um órgão ou pessoa supraparte por meio da arbitragem ou da jurisdição. A arbitragem prevista no Brasil é facultativa e restrita aos conflitos coletivos (2), de reduzida aceitação entre nós e de grande uso nos Estados Unidos da América para os conflitos individuais. Há países nos quais a arbitragem é obrigatória. A principal forma heterônoma é a jurisdição. É comum - a mesma para questões trabalhistas e outras - ou especial - um órgão especializado para relações de trabalho.
Em praticamente todos os países questões trabalhistas de greve são apreciadas pelos tribunais. Nos Estados Unidos da América, com menor freqüência; na Europa, há vasta jurisprudência dos tribunais sobre greve.
 Há países que instituíram, para dirimir os pleitos trabalhistas, representação classista, como Alemanha e França, sendo este também o
caso do Brasil. Em outros, como a Itália, a jurisdição é confiada, pela lei, a juízes de direito.
 A competência jurisdicional no Brasil é fracionada. Apreciam demandas trabalhistas não só a Justiça do Trabalho, que é competente para dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, mas, também, a Justiça Federal, atuar nas lides sobre previdência social. Na Espanha, a competência é concentrada. O fracionamento cria conflitos entre órgãos judiciais quanto a matérias incidentais e é desaconselhável. Exemplifique-se com os recentes processos de ações civis de defesa do meio ambiente, no Superior Tribunal de Justiça, para decidir qual é a Justiça competente e com a jurisprudência, nesse mesmo tribunal, divergente. O mesmo problema há quanto a questões de representação sindical apreciadas tanto pela Justiça Comum, por competência originária, como pela Justiça do Trabalho, incidentalmente, para poder decidir dissídios coletivos.
 Peculiaridade do Brasil, da qual se afastaram Itália e Espanha, é o poder normativo atribuído pela Constituição à Justiça do Trabalho para decidir dissídios coletivos econômicos fixando reajustes salariais.
A Constituição Federal de 1988, no art. 114, diz que: "Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas (...) § 2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho".
 O problema pode agravar-se com a desindexação dos salários pela lei e a possibilidade de indexação por meio das sentenças normativas dos dissídios coletivos.
 
Relações com o direito civil
 As relações entre o direito do trabalho e o direito civil são, inicialmente, de ordem histórica, pois o direito do trabalho provém do direito civil; depois de ordem doutrinária, porque não são poucas as teses e as figuras do direito civil desenvolvidas e adaptadas pelo direito do trabalho, como ocorre na parte geral, nas obrigações, nas coisas etc.; a seguir de ordem legislativa, porque o direito civil é fonte subsidiária do direito do trabalho, existindo no Brasil, inclusive, expressa determinação legal nesse sentido.
O direito civil é aplicável subsidiariamente às relações de trabalho por força da própria lei trabalhista, que assim dispõe (CLT, art. 8º, parágrafo único), ao declarar que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste, preceito que tem aberto uma larga porta, necessária para cobrir as lacunas da lei trabalhista e promover a integração do ordenamento jurídico.
Essa aplicação é ampla e vedada apenas quando a lei trabalhista dispuser sobre a mesma regra, caso em que terá prioridade, afastando a aplicação do direito civil, como também desautorizado será o uso deste nas relações de trabalho quando, ainda que havendo lacunas, as suas normas mostrarem-se incompatíveis com os princípios do direito do trabalho.
Há uma tendência atual em alguns países para a aplicação mais ampla do direito civilnas relações de trabalho que tem como pressuposto a valorização do contrato, quer nas relações coletivas, para fundamentar os instrumentos coletivos negociados, quer nas individuais, para servir de base para as relações de trabalho concebidas nos moldes do contrato de direito civil, mas que não cresceu, obstada pelas peculiaridades existentes tanto nas convenções coletivas como nas relações de emprego, que exigem normas próprias coerentes com as suas características.
Do direito civil, independentemente dessa concepção, socorre-se o direito do trabalho, sem perda da prioridade das regras específicas que tem, quanto a alguns princípios que o completam, exemplificando-se com o "pacta sunt servanda", porque também no âmbito trabalhista o contrato faz lei entre as partes; a cláusula "rebus sic stantibus", que serve de base para a revisão periódica dos salários por meio de negociações anuais; a "exceptio non adimpleti contractus", que justifica a greve por falta de pagamento de salários; a proibição do enriquecimento ilícito, fundamento de algumas decisões judiciais; a teoria do abuso de direito, para dar suporte à coibição de greves abusivas, número elevado de diretores eleitos por um sindicato para favorecer a estabilidade e atos patronais de desvirtuamento dos fins da lei.
Parte da teoria dos fatos e atos jurídicos é aplicável às relações de trabalho, nas quais também são considerados como defeitos dos atos jurídicos o erro, o dolo, a coação, a simulação e a fraude; as nulidades ou anulabilidades dos atos jurídicos são declaradas, salvaguardando, no entanto, a jurisprudência um efeito específico denominado, pela doutrina, teoria da irretroatividade das nulidades no contrato individual de trabalho, para dizer, com isso, que os salários, ainda que de um contrato nulo, são devidos porque houve contraprestação do trabalho; o direito das obrigações é, também, fonte de solução de questões jurídicas sobre o contrato individual de trabalho, sendo comum falar-se em obrigações condicionais, como o salário sob condição, obrigações alternativas, como a concessão do descanso no feriado ou o pagamento em dobro, em salário diferido, como o décimo terceiro, em responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo ou subsidiária, como nos casos de subcontratação.
Relações com o direito comercial
 As relações entre o direito do trabalho e o direito comercial são, também, de natureza histórica, porque muitas das primeiras leis trabalhistas surgiram nos códigos comerciais, e ainda na atualidade, como na Argentina, grande parte dos dispositivos do Código Comercial é aplicada na solução das controvérsias trabalhistas; como de natureza legislativo, porque também o direito comercial é subsidiariamente aplicado na solução dos problemas trabalhistas; como, ainda, de natureza doutrinária, porque existem pontos comuns e figuras estudadas tanto num como noutro ramo do direito, como a empresa, o comerciante individual e coletivo, a sucessão das empresas, a falência e a concordata etc. De outro lado, verifica-se a força expansiva do direito do trabalho sobre o direito comercial, no sentido de regulamentar figuras antes exclusivas do direito comercial. É o que ocorre com os vendedores, viajantes e pracistas, assunto que hoje não mais pertence exclusivamente ao direito comercial, pois há representantes comerciais autônomos como existem os vendedores subordinados, estes últimos considerados empregados protegidos pelas normas trabalhistas. A mesma situação se verifica quanto ao trabalho marítimo e portuário, isto é, a penetração do direito trabalhista num campo pertencente ao direito comercial.
Relações com o direito fiscal
 As relações entre o direito do trabalho e o direito fiscal levaram alguns autores a falar em direito tributário trabalhista. Isto porque existem no direito do trabalho determinadas instituições, como a contribuição sindical (antes chamada imposto sindical), o salário-educação etc., típicas imposições tributárias sobre as empresas e os empregadores.
Relações com o direito penal
 As principais relações entre o direito do trabalho e o direito penal residem na inclusão entre as infrações penais de matéria trabalhista e na unidade de figuras e conseqüente problema das relações entre o ilícito penal e o ilícito trabalhista. 
 
 No Brasil, um capítulo do Código Penal é destinado aos "Crimes contra a Organização do Trabalho". Proíbe a lei penal o atentado contra: 
a liberdade de trabalho
de contrato de trabalho, e a 
boicotagem violenta,
o atentado contra a liberdade de associação,
a frustração de direito assegurado por lei trabalhista,
a frustração de lei sobre a nacionalização do trabalho,
o exercício de atividade com infração de decisão administrativa
o aliciamento para o fim de emigração. 
 
 Há uma discussão sobre a natureza do denominado direito disciplinar do trabalho, se penal ou não. A empresa, por lei, pode aplicar determinadas sanções ao empregado (advertência, suspensão etc.). 
 A propósito do assunto, Luiz José de Mesquita (Direito disciplinar do trabalho, São Paulo, Saraiva, 1950, p. 86) escreveu: "Esse direito disciplinar é, em última análise, um verdadeiro direito penal das instituições, pois há, de fato, uma semelhança, não igualdade, note-se, de natureza entre o crime e a falta disciplinar, ambos fatores de desorganização de uma coletividade. Entretanto, o direito penal e o direito disciplinar apresentam uma diferença de ordem essencial, pois ambos punem faltas em sociedades que diferem uma da outra pela sua natureza. Enquanto se trata, num caso, de tutelar uma sociedade perfeita, como é a sociedade estatal, no outro trata-se de proteger uma sociedade imperfeita e até "sui generis", como é a empresa-econômica.
Por isso não pode haver, é claro, confusão entre o poder disciplinar dos grupos particulares com o poder punitivo geral do Estado". Em princípio, o ilícito penal e o ilícito trabalhista são autônomos e sujeitos a tratamento jurídico próprio. No entanto, muitas vezes o mesmo fato apresenta um ilícito penal e um ilícito trabalhista. É o caso do furto. O empregado que furta incorre em justa causa de improbidade. O empregado que rouba também. O mesmo ocorre quanto à apropriação indébita. Justa causa para o despedimento do trabalhador será igualmente a prática de ofensas físicas a superior hierárquico, colega ou terceiro, e o conceito trabalhista de ofensas físicas outro não é senão o de vias de fato ou lesões corporais. A prática constante de jogos de azar também configura a justa causa trabalhista. Os atos contra a segurança nacional, idem. O mesmo sucede quanto à embriaguez no serviço ou habitual. Portanto existem relações entre o problema trabalhista e o penal.
15/02/2013
 FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1.4.1.1 - Conceito 
Inicialmente devemos compreender o significado da palavra, um substantivo que quer dizer: nascente ou origem. 
Para Washigton de Barros Monteiro “fontes são meios pelos quais se formam ou pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. São órgãos sociais de que dimana o direito objetivo”. 
As Fontes podem também serem enumeradas como a força criadora do Direito, ou mesmo como o Direito se exterioriza. 
Indo mais além nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “fontes do Direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas”� 
1.4.1.2 - Classificação: a) Materiais (fato social) e Formais (exteriorização) 
1.4.1.2.1- Fontes materiais (fato social): 
Para prof. Vólia Bonfim, “as fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se num estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do direito material: é antecedente lógico das fontes formais. 
O fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constitui fonte material de Direito o Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos oupara flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideradas fontes materiais” �
Não têm força vinculante; servem para esclarecer o sentido das fontes formais. 
Fontes potenciais, que emergem do próprio direito material; 
Exemplos: ideologias, greves. 
1.4.1.2.2 - Fontes formais (exteriorização - direito positivo): 
“Na pesquisa e conceituação das fontes formais, procura-se o fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam na ordem jurídica.” � 
Exteriorização do direito; 
Tem força vinculante; 
Classificação: As fontes Formais classificam-se em heterônomas e autônomas 
1.4.1.2.2.1 - Fontes Formais Heterônomas 
A produção não é efetuada pelo destinatário direto da norma. “São aquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere.”
a) Constituição Federal da República 
Principal fonte no sentido de que todas as demais fontes de trabalho têm de guardar correspondência com o comando principal da Constituição Federal. Existe uma busca da validade das demais fontes na superior, afinal ela se encontra no ápice da hierarquia das normas jurídicas (arts. 6° a 11 CF ).
b) Convenções e Tratados Internacionais 
Podemos encontrar a Organização Internacional do Trabalho (OIT) -órgão da ONU que delibera sobre matéria trabalhista, lá temos comissões tripartites. 
Tratado Internacional: é o documento obrigacional feito por dois países-membros ou dois organismos internacionais, ou por vários organismos internacionais.
Convenção = Tratado multilateral, sem delimitação do número de participantes, é indeterminável, pode ser assinado posteriormente por outros países, não tem um número certo de participantes, é aberto porque pode ser adotado, assinado, subscrito, ratificado pelos países que estão no momento deliberando, ou por outros países no futuro que nem eram da OIT à época da convenção. 
Três tipos de diplomas: 
b.1) convenções São essas regras jurídicas internacionais, que podem ser adotadas pelos países ou não. 
Não se aplica imediatamente no país membro 
Obrigação de submeter a convenção à autoridade competente – no Brasil: Congresso Nacional, art. 49, I CF –RATIFICAÇÃO.
Expedição de um Decreto Legislativo -Poder Executivo tem de depositar na OIT e promulgar um Decreto publicando a convenção em língua portuguesa 
b.2) recomendações – apenas recomendam, não são fontes formais, não podem ser ratificadas, apenas recomendam que o país adote uma política em certo sentido. Uma recomendação normalmente precede uma convenção. Servem como fonte material, servem de inspiração para outras regras jurídicas. 
b.3) declarações – são uma espécie de esclarecimento sobre a matéria, também não tem força vinculante, não tem aplicação imediata, não é uma futura convenção, ou seja, é só uma orientação da OIT. 
c) Leis em sentido lato: Complementares, Delegadas, Ordinárias, Medida Provisória. 
“Lei, em acepção lata (lei em sentido material), constitui-se em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita (contrapondose, assim, ao costume).”�
Não existe hierarquia entre leis complementares e ordinárias, só há diferença da matéria inerente a elas e o quorum de votação. 
d) Decretos do Poder Executivo 
Atribuição do Presidente da República, art. 84, IV da CF, tem a função específica de regulamentar outra norma jurídica, de regulamentar as leis, não podendo exorbitar o que a lei dispõe. 
“Do ponto de vista técnico – jurídico, equivale à lei em sentido material, por consistir em diploma componente de normas gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias. O decreto distancia-se, contudo, da lei em sentido formal não apenas em virtude da diferenciação de órgãos de origem e expedição, como também em face do regulamento normativo servir à lei, sendo a ela hierarquicamente inferior.”�
e) Portarias, avisos, instruções e circulares. 
A rigor não tem força vinculativa geral nenhuma, só regulamentam. Passam a ter alguma força vinculativa própria, ou seja, passam a ter um patamar de fonte formal de direito, quando a lei remete alguma regulamentação para esses diplomas. Ex.: normas regulamentares sobre medicina e segurança do trabalho (NR) 
f) Sentença Normativa -art. 114, § 2° CF 
São aquelas proferidas em dissídios coletivos do trabalho. 
Natureza econômica (criação de normas) e natureza jurídica (interpretação) 
Econômica: resultado de um dissídio coletivo do trabalho. Toda vez que é tentada uma negociação coletiva e as partes não conseguem por fim àquela negociação, uma das duas partes pode instaurar o dissídio coletivo do trabalho, que, em princípio vai ter a função de, entre aspas, “substituir” a negociação. Como não se chegou a uma solução, necessita-se de alguém para decidir a questão. 
1.4.1.2.2.2 - Fontes Formais Autônomas 
a) Convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho 
Conceito 
“Convenção Coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 
“Acordos Coletivos são facultados aos sindicatos celebrarem com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.”
art. 611 CLT e § 1° -é acordo de vontades bilateral com objetivo de formular normas para aplicação erga omnes nos contratos individuais dos integrantes das categorias convenentes. 
Lembrar que até 1967 chamava-se contrato coletivo de trabalho 
Diferenças –-sujeitos: CC -sind X sind Ac -sindXE 
Natureza jurídica – não se enquadra em nenhuma figura ante da normatividade, que resulta de um acordo de vontades. 
Tem natureza complexa, com características de norma e de contrato (corpo de contrato e alma de lei – Carnelutti) 
b) Usos e costumes – art. 8° 
CLT trata em conjunto, mas são figuram diferentes. 
Uso – uma prática adotada dentro de uma relação jurídica específica e que somente produz efeitos entre essas partes 
Funciona como cláusula tacitamente ajustada 
No DT, ocorre normalmente gerando direitos aos empregados. 
Se funcionar apenas como meio de interpretação de negócios jurídicos, não será fonte formal de direito, mas meio de interpretação da vontade das partes. 
Costume – ocorre quando um núcleo social adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico. 
Os integrantes do núcleo agem com o sentimento de que tal norma deve ser cumprida.
Reveste-se, portanto de uma obrigatoriedade espontânea.
Não se encontra na forma escrita (diferença para lei).
A doutrina classifica os costumes em três tipos: 
1Secundum legem (lei se refere expressamente – integra o conteúdo da norma escrita). 
2Praeter legem (supre lacuna da lei).
3Contra legem (que contraria a lei – não se admite em princípio, mas deve-se reconhecer a força dele que atua no sentido de forçar o desuso da lei; em DT se for mais favorável pode ser aplicado em detrimento da lei, salvo de a lei for imperativa proibitiva) 
1.4.1.2.2.3 - Figuras controvertidas 
a) Jurisprudência – art. 8° 
Origem da jurisprudência: direito anglo-saxônico. 
No Brasil -cristalização de entendimentos dos tribunais superiores. 
Repetição de interpretações semelhantes 
Não possuem força vinculante, ou seja, não são de aplicação obrigatória, não traduzindo uma regra jurídica. 
Todos passam a interpretar as normas jurídicas em consonância com o entendimento cristalizado pela jurisprudência .
Assim, poder-se-ia enquadrar a jurisprudência como fonte material de direito. Pode ocorrer até do legisladorincorporar a jurisprudência que serve de fato originador da norma legal que é fonte formal de direito (ex. horas in itinere – art. 58, § 2° da CLT acrescido pela Lei 10.243/01) -EC 45/04 – súmula vinculante 
"Art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei. 
§ 1º A súmula terá por objetivo a validade, a interpretação e a eficácia de normas determinadas, acerca das quais haja controvérsia atual entre órgãos judiciários ou entre esses e a administração pública que acarrete grave insegurança jurídica e relevante multiplicação de processos sobre questão idêntica. 
§ 2º Sem prejuízo do que vier a ser estabelecido em lei, a aprovação, revisão ou cancelamento de súmula poderá ser provocada por aqueles que podem propor a ação direta de inconstitucionalidade. 
§ 3º “Do ato administrativo ou decisão judicial que contrariar a súmula aplicável ou que indevidamente a aplicar, caberá reclamação ao Supremo Tribunal Federal que, julgando-a procedente, anulará o ato administrativo ou cassará a decisão judicial reclamada, e determinará que outra seja proferida com ou sem a aplicação da súmula, conforme o caso." 
b) Precedente normativo
Reflete o entendimento da Justiça do Trabalho quanto às condições de trabalho relativas aos dissídios coletivos.
Diferem das súmulas – orientam a criação de sentenças normativas (fontes formais) 
-por tal motivo inclusive criticam-se esses precedentes que tendem a desaparecer para viabilizar a real negociação coletiva.
 
c) Princípios – art. 8° CLT 
c.1) informam a criação (agindo assim como fontes materiais) informam a interpretação das normas jurídicas existentes atuam na integração das normas quando existe lacuna da lei – utiliza-se a mesma orientação que informou a criação das diversas normas sobre o assunto para ser suprida a ausência de norma – é mera forma de integração das normas (majoritário – Délio Maranhão, Sérgio PintoMartins). Maurício Godinho chama de fonte supletiva subsidiária 
d) Doutrina – os trabalhos doutrinários servem como fontes materiais eis que atuam como subsídios aos intérpretes e ao legislador na compreensão do sistema jurídico 
e) Regulamento de empresa – não se enquadra como fonte formal de direito eis que resta limitado ao âmbito de vontade do empregador, pois resulta de seu ato unilateral de vontade. Integra-se aos contratos de trabalho como cláusulas. Posição majoritária. 
-Otávio Calvet: pode ser considerado fonte quando edita regras gerais e abstratas. Modernamente: regulamento negociado pelos representantes dos empregados 
f) Analogia – forma de integração das normas jurídicas. A analogia é um método de integração. Processo de preenchimento de lacunas normativas verificadas no sistema jurídico quando da aplicação a um caso concreto, feito pela busca a outras fontes normativas subsidiárias. 
-Corresponde ao princípio da plenitude na ordem jurídica, pois o juiz não pode se eximir de sentenciar alegando lacuna ou obscuridade da lei – art. 126 CPC. 
-Não constituem fontes de direito. 
g) Laudo arbitral – no âmbito coletivo, a decisão do árbitro pode ser considerada como fonte formal heterônoma (semelhante à sentença normativa) 
h) Contratos – não são fontes materiais ou formais; não informam a criação de normas e nem têm caráter geral, impessoal e abstrato (Sérgio Pinto Martins enquadra como fonte). 
1.4.1.2.3 - Hierarquia das fontes – conflitos e suas soluções 
Fundamento na validação de uma norma em cotejo com outra de eficácia mais ampla, ou seja, a norma inferior não pode contrariar a superior. 
Constituição da República, como norma fundamental do direito positivo, tem posição hierárquica máxima, já que todas as outras fontes não podem contrariá-la. 
Em Direito do Trabalho temos o Princípio protetivo na sua regra da norma mais favorável. 
O Direito do Trabalho surgiu como uma base de comandos mínimos de observância obrigatória pelas partes no intuito de amparar o trabalhador frente ao poder econômico do empregador.
O fundamento do Direito do Trabalho traz em si a idéia de possibilitar que os interessados livremente possam efetuar a estipulação de regras mais favoráveis (que criam melhores condições de trabalho e de vida) ao empregado.
Dessa forma, no ramo laboral não se pode falar em hierarquização rígida das diversas fontes de direito, pois obviamente figura no topo da pirâmide aquela mais favorável ao empregado. 
Obs.: as figuras consideradas como divergente assim o são, pois encontram várias posições na doutrina. O ideal é que essas figuras não caiam em prova, pois podem ser impugnadas. 
Deve-se verificar se no edital da prova tem bibliografia e havendo, ler essa parte do edital, pois ai sim o que o autor entende sobre esse assunto pode ser cobrado sem que o examinador se importe com as eventuais divergências. 
1.4.2 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Os princípios atuam na formação da regra, direcionando-a na edificação do direito. Tal importância e percepção em relação os princípios encontra-se esposada na obra de Sergio Pinto Martis� quando afirma que o princípio e seu fundamento representam à base que irá formar e inspirar as normas jurídicas. No Direito Coletivo os princípios objetivam alcançar o ser como entidade coletiva e as relações que envolvem os sujeitos - ser coletivo empresarial e organização dos trabalhadores.
Baseado na doutrina os princípios do Direito Coletivo classificam-se em três grupos que diferenciam quanto o objeto de estudo e seu escopo: Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro, os que abordam as relações entre seres coletivos obreiros e empresariais no contexto da negociação coletiva e por fim os princípios que produzem efeitos não somente no seio coletivo geradoras das normas, mas também em toda a órbita jurídica.
Os princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro viabilizam o florescimento de tais organizações coletivas, buscando o seu fortalecimento, pois permite exprimir a vontade coletiva dos trabalhadores. Dentre eles estão o princípio da liberdade associativa e sindical que se subdivide em liberdade de associação (mais abrangente) e liberdade sindical. O primeiro é uma garantia constitucional prevista no art. 5º, inciso XX, o qual versa que “ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”, assim a criação ou vinculação a entidade associativa é livre, como também sua desfiliação. O princípio da liberdade sindical, também está assegurado pela Carta Magna no mesmo supracitado artigo discorrendo que “ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato”.
O princípio da autonomia sindical garante que as entidades sindicais sejam geridas livremente sem intromissão de empresas particulares ou do Estado, permitindo com isso que o sindicato tenha livre performance externa e liberdade de estruturação interna.
Quanto aos princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas entende-se que estes buscam conformar os parâmetros da negociação coletiva. Dentre esses, poderem-se encontrar o princípio da intervenção sindical na normatização coletiva, em que a legitimidade do processo negocial coletivo deve ser submetido à intervenção do sindicato, evitando com isso a negociação informal entre o empregador e os grupos coletivos de obreiros que possivelmente estará enfraquecida no poder de negociação. Já o princípio da equivalência dos contratantes coletivos visa o reconhecimento da igualdade dos sujeitos do direito coletivo, tanto na natureza em que ambos são seres coletivos, como no poder dos instrumentos utilizados para ensejar a negociação. O princípio da lealdadee transparência na negociação coletiva busca a persecução da boa-fé na negociação e clareza nas condições da negociação.
Os princípios regentes das relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais referem-se à relação e efeito entre normas provindas da negociação coletiva. O primeiro princípio refere-se à criatividade jurídica da negociação coletiva dispõe que os processos negociais coletivos possuem a força de criarem normas jurídicas, desde que esteja em consonância com a ordem estatal. E por fim existe o princípio da adequação setorial negociada que impõe limites na negociação coletiva visando à harmonia da norma coletiva com a norma estatal. 
1.4.2.1 – PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL:
O princípio da liberdade de associação assegura a liberdade de reunião e associação pacífica de um grupo de pessoas, agregadas por objetivos comuns, não necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais.
Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão assegurados na Carta Maior (art. 5.º, XVI e XVII).
O princípio da liberdade sindical consiste na faculdade que possuem os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, objetivando a defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econômica (patronal), seja profissional (dos trabalhadores), inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
A liberdade sindical materializa-se em 2 pólos de atuação, a saber:
liberdade sindical individual: faculdade que o empregador e o trabalhador, individual e livremente, possuem de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo desfiliar-se do sindicato representativo da categoria (CF/1988, arts. 5.º, XX, e 8.º, V);
liberdade sindical coletiva: possibilidade, que possuem os empresários e trabalhadores agrupados, unidos por uma atividade comum, similar ou conexa, de constituir, livremente, o sindicato representante de seus interesses (CF/1988, arts. 5.º, XVIII, e 8.º, caput).
Ainda não podemos afirmar que a CF/1988 permitiu a liberdade sindical plena, uma vez que ainda manteve resquícios da antiga estrutura corporativista, como a unicidade sindical (art. 8.º, II), a contribuição sindical obrigatória a todos, filiados ou não (art. 8.º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, § 2.º). 
1.4.2.2 – PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL:
Consiste na faculdade que possuem os empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de auto-gestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência ou controle do Estado (CF/1988, art. 8.º, I). Decorre do princípio da autonomia sindical a liberdade dos associados encerrarem livremente as atividades do sindicato (auto-extinção), exigindo-se, para suspensão de suas atividades por ato externo ou dissolução compulsória, decisão judicial, sendo necessário, no último caso, o trânsito em julgado (CF/1988, art. 5.º, XIX). O princípio da autonomia sindical somente ganhou força com a nova Constituição, que eliminou o controle do Estado sobre a estrutura dos sindicatos quanto à sua criação e gestão e ampliou consideravelmente as prerrogativas de atuação dessas entidades na defesa dos interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8.º, III) e tornou obrigatória a participação sindical nas negociações coletivas de trabalho (art. 8.º, VI). 
1.4.2.3 – PRINCÍPIO DA PREPONDERÂNCIA DO INTERESSE COLETIVO SOBRE O INDIVIDUAL: 
O interesse coletivo prevalece sobre o interesse meramente individual, sendo possível, em determinadas situações, em nome da manutenção da saúde da empresa e dos empregos, a negociação coletiva para suprimir, flexibilizar ou alterar direitos antes garantidos.
1.4.2.4 – PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA:
Vólia Bonfim nomina este princípio de “princípio da Autonomia Coletiva ou Poder de Auto-regulamentação”.
Os sindicatos representativos das categorias dos empregados e empregadores (ou empresas em situações particularizadas) negociam com a finalidade de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, em regra, de caráter privado, que irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da negociação coletiva. 
1.4.2.5 – PRINCÍPIO DA PAZ SOCIAL:
Através da negociação coletiva bem sucedida, ao solucionar o conflito, os interessados restabelecem o equilíbrio social, a paz social. 
1.4.2.6 – PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA:
A finalidade da negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, época, situação econômica, empresa, condições de trabalho, etc.
Normas de indisponibilidade absoluta;
Normas de indisponibilidade relativa;
14.2.7 – PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU DA LEALDADE:
 Deve haver entre os negociantes mútua colaboração e transparência nas tratativas. Torna-se necessária uma análise adequada das proposições do adversário, que retrate com fidelidade a situação real da empresa e das necessidades apontadas na pauta de reivindicações dos trabalhadores.
 1.4.2.8 – PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO OBRIGATÓRIA DOS SINDICATOS:
 Para a validade da negociação coletiva, o ordenamento jurídico exige a intervenção obrigatória dos sindicatos (art. 8º, III e VI, da CF/88 c/c art. 611 da CLT). 
1.4.2.9 – PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA ENTRE OS NEGOCIANTES:
Os sindicatos da categoria econômica e profissional possuem, em princípio, equivalência jurídica e econômica nas negociações coletivas.
1.4.2.10 – PRINCÍPIO DA ATUAÇÃO DE TERCEIROS:
Quando a negociação coletiva for frustrada, o impasse poderá ser resolvido por um terceiro, seja o Estado no exercício do Poder Normativo, seja um terceiro, mediador ou árbitro, livremente escolhido pelas partes (art. 114, §§ 1º e 2º, da CF/88)
22/02/2013
ORIGENS HISTÓRICAS DOS SINDICATOS
Precedentes gregos e romanos; as corpo rações de ofício e as associações de companheiros.
2.1.1. O trabalho na Antigüidade remota: fases arqueológicas, egípcios
Há grande dificuldade de se impor uma causa primeira e única para explicar as origens do direito arcaico, devido ao amplo quadro de hipóteses possíveis e proposições explicativas distintas. 
A sociedade pré-histórica fundamenta-se no princípio do parentesco, assim, é natural que se considere que a base geradora do jurídico encontra-se primeiramente nos laços de consangüinidade, nas práticas de convívio familiar de um mesmo grupo social, unido por crenças e tradições. Nasceu espontânea e inteiramente nos antigos princípios que constituíram a família, derivando das crenças religiosas universalmente aceitas na idade primitiva desses povos e exercendo domínio sobre as inteligências e sobre as vontades.
Posteriormente, num tempo em que inexistiam legislações escritas, as práticas primárias de controle são transmitidas oralmente, marcadas por revelações sagradas e divinas. O receio da vingança dos deuses, pelo desrespeito aos seus ditames, fazia com que o direito fosse respeitado religiosamente. 
2.1.2. FASES ARQUEOLÓGICAS
O homem sempre trabalhou para obter seus alimentos. Desenvolvia o seu trabalho de forma primitiva, com instrumentos de trabalho rudimentares, objetivando apenas a satisfação de suas necessidades imediatas para sobreviver, sem o intento de acúmulo. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra os seus semelhantes. Era, portanto, uma economia apropriativa. 
Quando começou a sentir a necessidade de se defender dos animais e de outros homens, iniciou-se na fabricação de armas e instrumentos de defesa. Mais tarde aperfeiçoa as armas de caça e pesca, cria novos instrumentos de trabalho, ferramentas de produção. 
Posteriormente, o homem descobre formas de polir seus instrumentos de trabalho e luta. Dessa forma, houve uma organização social e certa divisão de trabalho.
No momento em que o homem desenvolve os utensílios,fica acima dos outros animais, a partir de um instrumento novo. Já era possível obter abastecimento para dias. No período paleolítico, passa a lascar pedras para fabricar lanças e machados, criando, assim, sua primeira atividade industrial. Dessa forma, restava tempo para o lazer. Passa o homem a domesticar animais.
O trabalho consistia em uma simples cooperação. Não havia divisão de trabalho. Até então, o homem e sua família trabalhavam para o seu próprio sustento. A população se dispersava em pequenos agrupamentos. Trabalhavam conjuntamente, visto que o homem não dominava tecnicamente a natureza, e a cooperação era essencial, uma questão de sobrevivência. Assim, foi organizada uma divisão de trabalho por sexo: os homens dedicavam-se ao trabalho de maior risco, enquanto as mulheres colhiam os frutos (espontâneos) da natureza.
O homem não mais se contentava em colher os frutos espontâneos da natureza, e passou a controlar as leis naturais. Domestica, então, outros animais, agregando aos seus hábitos o pastoreio e a prática da agricultura. O homem, que era nômade, torna-se sedentário, principalmente por causa da agricultura, que fixou a vida humana.
Há maior densidade do grupo social, com organização de comunidades, inclusive com hierarquização. Surge então o chefe, na figura do patriarca. Este se torna chefe e uma espécie de líder militar nos períodos de guerra.
Finalmente, surge para o homem a Era dos Metais e a economia transformativa, havendo a complexidade na elaboração dos produtos econômicos. Inventou-se a roda. A fusão de metais já não era mais segredo. A humanidade agora caminha rumo à civilização. As relações se tornam mais complexas, surgindo a necessidade de regras e leis de regulamentação. Conclui-se, assim, a fase arqueológica, fazendo surgir as primeiras civilizações.
 
2.1.3 O TRABALHO ENTRE OS EGÍPCIOS
Há indícios da existência da vida humana no Egito já na Era Neolítica, em 5.500 a.C. Os primeiros textos em hieróglifos surgem no período entre 3.100 a 3.000 a.C.
No Egito, a urbanização se dá de forma gradual, concomitante à unificação dos povos do Sul e Norte (Baixo e Alto Egito), o que resultou na formação das cidades entre 3.100 e 2.890 a.C. 
O povo egípcio da antigüidade era predominantemente dedicado à agricultura, visto que dispunha de condições geográficas vantajosas. O Egito é banhado pelo rio Nilo (as civilizações egípcias se formaram em torno do rio Nilo), que proporcionava a fertilidade do solo, tornando-o propício à agricultura, bem como à navegação fluvial, essencial para o transporte de mercadorias e sofisticação do comércio. Foram realizadas grandes obras de irrigação e construídos açudes e diques. Os períodos de cheia e recuo das águas do Nilo são previsíveis e estáveis.
Todos esses fatores contribuem para um crescimento mais acelerado da população, bem como um maior desenvolvimento político e econômico.
Ao Estado cumpria a direção e a regulamentação do trabalho rural do país, que era feito por escravos, servos da gleba e trabalhadores livres, todos obrigados, quando necessário, à prestação de serviços em obras públicas. A manufatura constituía também um ramo econômico de grande importância.
O Egito era rico em vários materiais (ouro, cobre, sílex, ametista, marfim e granito para a construção). A madeira era importada do Líbano. O comércio era feito à base de trocas, sem a utilização de moedas, o chamado escambo.
Foram realizadas também atividades de importância, como a fabricação de tecidos e a construção de navios, também controlados pelo Estado.
É aceita a idéia de ter havido também grupos profissionais de artesãos, onde os ofícios eram passados de pai para filho. 
2.1.4. O TRABALHO NA ANTIGÜIDADE CLÁSSICA. 
2.1.4.1 ROMA: A ESCRAVIDÃO
A estratificação social é composta por homens livres e escravos. O trabalho escravo predominava. 
A prática escravagista surgiu das guerras. Nas lutas contra grupos ou tribos rivais, os adversários feridos eram mortos. Posteriormente, ao invés de matá-los, percebeu-se que era mais útil escravizar o derrotado na guerra, aproveitando os seus serviços. A escravidão foi um fenômeno universal no mundo antigo.
Na Roma republicana, a reposição de escravos era confiada principalmente às regras expansionistas; no Alto Império, a criação e o comércio do "gado humano" predominaram com a captura de prisioneiros em batalha. Aristóteles afirmava que "a arte de adquirir escravos... é como uma forma da arte da guerra ou da caça". 
Calcula-se que na Itália do final do século I a.C. os escravos chegaram a dois milhões numa população total de seis milhões. No período imperial, entre 50 a.C. e 150 d.C., os escravos nos territórios romanos chegaram a dez milhões numa população total de 50 milhões. 
O trabalho manual – exaustivo – era exclusivo dos escravos, portanto, considerado atividade subalterna, desonrosa para os homens válidos e livres. Era tratado como carga, fadiga, penalidade. Isso gerou vários preconceitos sobre o trabalho humano. 
Ao lado do trabalho escravo, existia também o trabalho livre. A vida de um escravo, do momento da escravização até a morte, durava cerca de dez anos.
Da infância até a morte os romanos livres eram rodeados, servidos e mantidos pelo trabalho dos escravos: no cultivo da terra, nas minas, nas oficinas, nas tarefas domésticas, nas práticas públicas, na amamentação, nos favores sexuais.
No direito romano predominava a economia rural fundada latifúndios. A relação de trabalho era estabelecida entre o dominus (sujeito titular de direitos) e a res (coisa). Era uma relação de direito real, e não pessoal. O escravo era uma coisa do proprietário, da qual ele podia usar e abusar e sobre a qual o senhor exercia o direito de vida e morte. Não era, portanto, considerado um sujeito de direito. Não passava de uma mercadoria, sem nenhum direito, muito menos trabalhista, e sem acesso aos bens que ele produzia. 
Era exigido do escravo um trabalho produtivo. Era um trabalho realizado por conta alheia, visto que a titularidade dos seus resultados pertencia ao amo.
Mais tarde, alguns pensadores gregos ensinaram que a noção de escravo não era ser servo por natureza, e sim por convenção dos homens, não era instituição de direito natural.
Muitos escravos, posteriormente, vieram a se tornar livres. Quanto às causas da libertação da escravidão, é preciso levar em conta não só a relação entre oferta e procura de escravos, mas, sobretudo, entre o custo dos escravos e o custo de outros tipos de trabalhadores, além do papel exercido pelo cristianismo, pelo progresso tecnológico e pela exigência de trabalhadores cada vez mais motivados. O senhor percebera que o trabalho livre é mais produtivo do que o trabalho escravo, os trabalhadores rendiam mais quando eram melhor tratados. Adam Smith constatou que "o trabalho executado por homens livres, no final das contas, é mais barato do que o executado por escravos". O custo para manter os escravos nos latifúndios tornou-se cada vez mais elevado que o custo da subdivisão dos latifúndios em pequenas propriedades, chefiadas pelos colonos. Também crescia a tendência de os escravos fugirem ou se rebelarem, assim como crescia a tendência de os patrões exercerem uma seleção e controle severíssimos. Com a passagem do baixo Império à Idade Média e com o enfraquecimento da autoridade central, ficaria cada vez mais difícil manter sob controle as grandes massas de "gado humano": as fugas tornaram-se freqüentes e ameaçadoras, como as rebeliões e a formação de maltas de escravos transformados em delinqüentes. 
Dessa forma, se juntarmos aos custos da vigilância os da manutenção, compreende-se como os proprietários chegaram a preferir a libertação dos escravos e a sua transformação em servos da gleba, obrigados, desse modo, a se sustentar, a pagar a corvéia, a serem com efeito mais fiéis, mais produtivos e menos perigosos. Se os escravos constituíam para o proprietário prejuízo certo quando adoeciam, envelheciam ou morriam, os rendeiros podiam ser substituídos de um dia para o outro sem