Aula 4 - Processo de agregar pessoas

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A Escola de Negócios da PUCRS 
Processos de Agregar 
Pessoas 
Cláudia Lehnemann Tannhauser 
A Escola de Negócios da PUCRS 
Processos de Agregar Pessoas 
• Processos de provisão ou de suprimento 
• Processos para incluir novos funcionários 
– Pesquisa de mercado; 
– Recrutamento e seleção de pessoal; 
– Treinamento introdutório; 
– Demissão de pessoal. 
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Pesquisa de Mercado 
• Mercado de Trabalho ou 
Mercado de Emprego: 
– Constituído pelas ofertas 
de trabalho ou de 
emprego oferecidas pelas 
organizações, em 
determinado lugar e em 
determinada época. 
• Mercado de Recursos 
Humanos: 
– Constituído pelo 
conjunto de pessoas 
aptas ao trabalho, em 
determinado lugar e em 
determinada época. 
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Mercado de Trabalho 
• O conjunto de empregos representa o 
Mercado de Trabalho. 
– Emprego: Utilização do trabalho humano. É a 
situação da pessoa que trabalha para uma 
organização ou para outra pessoa em troca de 
remuneração. 
• Trabalho/Emprego; 
• Condições de empregabilidade. 
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Mercado de Recursos Humanos 
• Candidatos reais: 
– Pessoas que estão 
procurando emprego, 
independente de 
estarem empregadas ou 
não. 
• Candidatos potenciais: 
– Pessoas que, embora 
não estejam 
procurando emprego, 
têm condições de 
preencher estas 
oportunidades 
satisfatoriamente. 
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Situações do Mercado de 
Trabalho 
• Oferta > Procura 
• Oferta = Procura 
• Oferta < Procura 
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Oferta > Procura 
• Consequências para as organizações: 
– Fortes investimentos em recrutamento; 
– Critérios de seleção + flexíveis e  rigorosos; 
– Fortes investimentos em treinamento de 
pessoal; 
– Ofertas salariais + estimulantes para atrair + 
candidatos; 
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Oferta > Procura 
• Consequências para as organizações: 
– Altos investimentos em benefícios sociais; 
– Ênfase no recrutamento interno; 
– Forte concorrência entre as organizações; 
– Os RH transformam-se em um recurso difícil e 
escasso. 
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Oferta > Procura 
• Consequências para os candidatos: 
– Excesso de vagas e de oportunidades de 
empregos; 
– Os candidatos selecionam as organizações; 
– A rotação de pessoal aumenta; 
– Os funcionários ficam mais exigentes. 
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Oferta = Procura 
• Relativo equilíbrio 
entre o volume de 
ofertas de emprego e 
o volume de 
candidatos para 
preenchê-las, ou seja, 
procura de emprego. 
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Oferta < Procura 
• Consequências para as organizações: 
– Baixos investimentos em recrutamento; 
– Critérios de seleção + rígidos e rigorosos; 
– Baixos investimentos em treinamento de 
pessoal; 
– As organizações podem fazer ofertas salariais 
+ baixas; 
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Oferta < Procura 
• Consequências para as organizações: 
– Baixos investimentos em benefícios sociais; 
– Ênfase no recrutamento externo; 
– Não há competição entre as organizações 
quanto ao mercado de RH; 
– Os RH transformam-se em um recurso fácil e 
abundante, não merecendo cuidados especiais. 
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Oferta < Procura 
• Consequências para os candidatos: 
– Escassez de vagas e de oportunidades de empregos; 
– Os candidatos passam a concorrer entre si para 
conseguir as poucas vagas que surgem; 
– As pessoas procuram fixar-se nas organizações; 
– As pessoas passam a não criar atritos junto às 
organizações. 
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Relação entre MT e MRH 
• O Mercado de Recursos Humanos funciona 
como um espelho do Mercado de 
Trabalho: 
– Oferta no MRH  Procura no MT; 
– Procura no MRH  Oferta no MT. 
• Ambos interagem reciprocamente e estão 
sob contínua e mútua influência. 
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Recrutamento de Pessoas 
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que 
visa a atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização. É o processo de procurar 
empregados. 
• Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um 
contingente de candidatos suficiente para 
abastecer adequadamente o processo de seleção. 
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Planejamento do 
Recrutamento 
• O que a organização precisa em termos de 
pessoas; 
• O que o Mercado de Recursos Humanos 
pode oferecer; 
• Quais as técnicas de recrutamento a 
aplicar. 
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Processo de Atração de Pessoas 
1) Requisitar pessoal 
Desligamento, promoção, transferência, aumento de quadro, 
perfil da posição, aprovação, orçamento. 
2) Definir estratégia 
Recrutamento interno X externo, in house X outsourcing, 
critérios e etapas da seleção. 
3) Buscar candidatos 
Banco de dados, anúncio interno e externo. 
4) Triar candidatos. 
 
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Processo de Recrutamento 
e Seleção 
• Inicia com a compreensão e definição do cargo a 
ser preenchido; 
• Define-se as especificações do cargo 
(qualificações que o cargo exige de seu 
ocupante) e que servirão de padrão de referência 
para todo o processo; 
• Planeja-se onde localizar e buscar possíveis 
candidatos (fontes de recrutamento); 
• Define-se quais as características pessoais e 
perfil profissional que o futuro ocupante deverá 
possuir. 
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O Perfil 
• Perfil do cargo 
– Descreve as principais atividades e responsabilidades , 
requisitos e vantagens do cargo. 
• Perfil de competências 
– Conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato 
deve ter. 
• Perfil de performance 
– O que é preciso ser feito para obter-se sucesso, não os 
tipos de competências. 
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Conceitos que Influem no 
Recrutamento 
• Qualidade e quantidade da mão-de-obra 
disponível em determinada área; 
• Situação do mercado de trabalho naquele 
determinado momento; 
• Status da empresa na comunidade, ou 
seja, as condições da empresa para 
satisfazer as necessidades básicas e 
sociais dos trabalhadores; 
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Conceitos que Influem no 
Recrutamento 
• Políticas de pessoal adotadas pela 
empresa 
• O recrutamento deverá sempre estar em 
confronto com a seleção, pois o 
andamento desta deverá moldar o esforço 
do recrutamento. 
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Fontes de Recrutamento 
• O adequado mapeamento das fontes de recrutamento 
permite à organização 
– Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, 
elevando a proporção de candidatos/empregados triados 
para a seleção, bem como a proporção de 
candidatos/empregados admitidos. 
– Reduzir o tempo do processo do recrutamento, 
tornando-o mais rápido; 
– Reduzir os custos operacionais do recrutamento, através 
da economia na aplicação de suas técnicas. 
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Fontes de Recrutamento 
• Recrutamento 
Interno; 
• Recrutamento 
Externo. 
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Recrutamento Interno 
• Havendo determinada vaga, a empresa 
procura preenchê-la através do 
remanejamento de seus empregados, 
através de 
– Promoção (movimentação vertical); ou 
– Transferência (movimentação horizontal); ou 
– Transferência com promoção (movimentação 
diagonal). 
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Recrutamento Interno 
• Baseia-se em dados e informações relacionados 
com os outros subsistemas: 
– Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de 
seleção a que se submete quando de seu ingresso na 
organização. 
– Resultados das avaliações de desempenho do candidato 
interno. 
– Resultados dos programas de treinamento e de 
aperfeiçoamento de que participou o candidato interno. 
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Recrutamento Interno 
• Baseia-se em dados e informações relacionados 
com os outros subsistemas: 
– Análise e descrição do cargo atual do candidato interno 
e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar 
a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que 
se farão necessários.– Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou 
ainda planejamento das movimentações de pessoal para 
se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do 
cargo considerado. 
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Recrutamento Interno 
• Baseia-se em dados e informações 
relacionados com os outros subsistemas: 
– Condições de promoção do candidato interno 
(está “no ponto” de ser promovido) e de 
substituição (se o candidato interno já tem 
substituto preparado para seu lugar). 
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Vantagens do 
Recrutamento Interno 
• É mais rápido e econômico; 
• Valorização dos funcionários; 
• Aproveita investimentos de treinamento; 
• Desempenho e potencial conhecidos; 
• Funcionários adaptados à cultura organizacional; 
• Valorização do autodesenvolvimento; 
• Tempo de ambientação menor. 
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Desvantagens do 
Recrutamento Interno 
• Exige potencial de desenvolvimento para 
promoções; 
• Pode gerar conflitos de interesses entre os 
funcionários; 
• Pode gerar atitudes negativas dos funcionários 
não promovidos; 
• Pode conduzir ao “Princípio de Incompetência” de 
Peter Drucker; 
• Pode conduzir a uma adaptação e bitolamento 
progressivos. 
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Recrutamento Externo 
• Funciona com 
candidatos vindos de 
fora da empresa. 
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Fontes Externas de 
Recrutamento 
• Também chamadas de técnicas ou veículos de 
recrutamento: 
– Consulta aos arquivos de candidatos/ Apresentação 
espontânea; 
– Apresentação de candidatos por parte dos funcionários 
da empresa; 
– Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; 
– Escolas e Universidades; 
– Estágio; 
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Fontes Externas de 
Recrutamento 
• Consulta ao cadastro de candidatos da própria 
empresa; 
• Escolas de cursos técnicos, faculdades e 
universidades; 
• Anúncio de vagas em locais visíveis da empresa 
ou em locais específicos (em faculdades); 
• Cadastro de outros recrutadores e grupos 
informais; 
• Networking; 
• Internet; 
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Fontes Externas de 
Recrutamento 
• Intercâmbio com outras empresas; 
• Anúncios através de jornal, revistas 
especializadas, rádio, TV; 
• Agências de recrutamento; 
• Entidades do governo (SINE); 
• Internet (sites especializados em oferta de 
candidatos ou empresas com o recurso do 
preenchimento de dados no site); 
• “Headhunter”. 
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Vantagens do 
Recrutamento Externo 
• Traz “sangue novo” à empresa; 
• Renova e enriquece o patrimônio humano 
da empresa; 
• Aproveita investimentos de treinamento 
de outras empresas; 
• Promove criatividade e inovação com 
idéias vindas de fora; 
• Sacode o “status quo” da empresa. 
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Desvantagens do 
Recrutamento Externo 
• É um processo demorado e lento; 
• É um processo mais oneroso; 
• É menos seguro e confiável que o 
recrutamento interno; 
• Quando monopoliza as vagas, pode 
frustrar o pessoal; 
• Pode sinalizar barreiras ao 
desenvolvimento das pessoas. 
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Recrutamento Misto 
• Aborda tanto fontes 
internas como fontes 
externas de 
Recrutamento. 
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Seleção de Pessoal 
• É a escolha, entre os candidatos 
recrutados, daqueles que tenham maiores 
probabilidades de ajustar-se ao cargo 
vago e desempenhá-lo bem. 
• É uma atividade de escolha, de opção e 
decisão, de filtragem da entrada, de 
classificação; 
• Portanto, é restritiva. 
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Seleção como um Processo 
de Comparação 
• Requisitos do cargo X Candidatos; 
• Especificações do cargo X Características do 
candidato; 
• O que o cargo requer X O que o candidato 
oferece; 
• Análise e descrição do cargo para saber quais os 
requisitos que o cargo exige do seu ocupante X 
Técnicas de seleção para saber quais as 
condições pessoais para ocupar o cargo desejado. 
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Processo de Seleção 
Paradigma Tradicional Paradigma Moderno 
Recrutamento e seleção Captação e seleção de 
talentos 
Reativo Proativo 
Foco operacional Foco estratégico 
Escolher a pessoa certa 
para o cargo certo 
Escolher a pessoa que se 
identifica com a cultura 
organizacional e que pode 
agregar valor a ela 
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Processo de Seleção 
Paradigma Tradicional Paradigma Moderno 
Captação e seleção 
condicionadas a existência 
de vagas 
Captação e seleção 
contínua de talentos 
Seleção como um fim em si 
mesmo 
Compromisso com o 
desempenho no cargo 
Visão voltada para o 
presente 
 
Visão voltada para o 
presente e para o 
futuro 
 
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Processo de Seleção 
Paradigma Tradicional Paradigma Moderno 
Valorização do 
conhecimento e da 
experiência 
Valorização também do 
comportamento e da 
atitude no trabalho 
Atividade centralizada na área 
de RH 
Atividade descentralizada, 
realizada em parceria: RH e 
clientes internos 
Utilização de provas e testes Ênfase em entrevistas, 
dinâmicas e simulação, além 
da utilização de provas e 
testes 
 
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Processo de Seleção 
Paradigma Tradicional Paradigma Moderno 
Captação e seleção 
voltadas para a admissão 
Captação e seleção 
voltadas para a 
admissão, ascensão 
profissional, formação 
de equipes e projetos, 
transferências e todas 
as formas de 
aproveitamento interno 
de talentos 
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Mudança de Paradigmas no 
Processo Seletivo 
• A visão micro/operacional está cada vez 
mais sendo deixada de lado; 
• Para voltar-se para o macro da 
organização. 
• Não é “colocar a pessoa certa no lugar 
certo”; 
• E sim “colocar a pessoa certa para a 
empresa certa”. 
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Experiência Versus 
Potencial 
• Deve-se buscar profissionais que estejam 
sintonizados com o “momento” e com os 
objetivos de longo prazo, não só da 
empresa como do mundo que a circunda. 
Profissionais que sejam capazes de 
enfrentar e efetivar as mudanças 
necessárias, com os pés no chão 
(experiência) mas, principalmente, com o 
olhar à frente (potencial). 
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Seleção Estratégica 
• Maior preocupação, nas entrevistas, com as 
questões ligadas às raízes dos indivíduos; seus 
laços de comprometimento e atingimento de 
resultados nos núcleos sociais em que vive 
(igreja, clube, família, empresa, etc.). 
• Os aspectos natos e o estilo predominante de 
liderança praticado pelo candidato. 
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Seleção Estratégica 
• Análise profunda dos níveis de quociente de 
inteligência (Q.I.) e emocional (Q.E.), avaliando 
situcionalmente os diversos graus de raciocínio e 
relacionamento com o mundo exterior. 
• Traços específicos, como nível de agressividade 
voltado para processos produtivos, controle e 
resistência às pressões, flexibilidade técnica e 
política, coragem decisória e nível de intuição, 
são fortes determinantes de bons candidatos no 
momento estratégico. 
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Seleção Estratégica 
• Nível motivacional (energia interior) elevado, 
preferencialmente já situado no campo da auto-
realização ou em busca dela. 
• Forte presença de ambição, como alavanca 
propulsora da persistência necessária para atingir 
objetivos pessoais e organizacionais de difícil 
realização. 
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Etapas do Processo Seletivo 
• Candidatos 
recrutados; 
• Triagem; 
• Testes; 
• Dinâmica de Grupo; 
• Entrevista de seleção; 
• Entrevista técnica; 
• Avaliação de saúde; 
• Referências do 
candidato; 
• Admissão. 
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Triagem 
• É feita uma entrevista rápida e/ou análise 
de currículo ou ficha de solicitação de 
emprego. 
• Tem como finalidade verificar, em termos 
gerais, se o candidato possui os requisitos 
exigidos pelo cargo e se as condições 
oferecidas pela empresa poderão 
satisfazê-lo. 
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Testes 
• De conhecimentos– Matemática, português, inglês, conhecimentos 
profissionais; 
• Prático; 
• Situacional – relacionados às tarefas do cargo 
– Através de estudo de caso ou “softwares”; 
• Grafológico; 
• Dinâmica de grupo. 
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Testes Psicológicos 
• Testes de aptidões ou psicométricos 
– Buscam avaliar características naturais dos 
candidatos e traços que identifiquem 
tendências claras de capacidade para a 
realização de determinadas tarefas. 
• Testes de aptidões mecânicas; 
• Testes de aptidões mentais; 
• Testes de aptidões visuais. 
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Testes Psicológicos 
• Testes de personalidade ou projetivos 
– Utilizados para conhecer o sistema endógeno 
dos indivíduos, formado por características 
únicas que determinam o perfil 
comportamental de cada um. 
• Rorscharch; 
• Teste de apercepção temática (TAT) 
• Teste Psicodiagnóstico Miocinético (PMK); 
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Entrevistas 
• De seleção: 
– É profunda e visa averiguar a qualificação, o potencial e 
a motivação do candidato ao cargo. 
– Muitas vezes, é feita por psicólogos. 
• Técnica: 
– Conduzida pelo requisitante, visa verificar com 
profundidade se o candidato possui a qualificação 
necessária para a ocupação do cargo aberto, além de 
avaliar globalmente o candidato. 
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Entrevistas 
• Além do candidato ser 
avaliado, ele também 
terá a oportunidade 
de conhecer a 
empresa e sua 
cultura. O processo de 
seleção também é 
uma escolha do 
candidato. 
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Etapas da Entrevista de 
Seleção 
• Preparação; 
• Ambiente; 
• Processamento 
– Entrevistado  Entrevistador; 
• Encerramento; 
• Avaliação. 
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Preparação da Entrevista 
• Não deve ser improvisada nem feitas às 
pressas. 
• O entrevistador deve ter em mente: 
– Os objetivos específicos da entrevista: o que 
se pretende com ela; 
– O tipo de entrevista (estruturada ou livre) 
adequado para atingir os objetivos; 
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Preparação da Entrevista 
• O entrevistador deve ter em mente: 
– Leitura preliminar do Curriculum Vitae do 
candidato a entrevistar; 
– O maior número possível de informações sobre 
o candidato a entrevistar; 
– O maior número possível de informações sobre 
o cargo a preencher e as características 
pessoais essenciais exigidas pelo cargo. 
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Ambiente 
• Deve neutralizar ruídos e interferências 
externas. 
– Físico 
• Privado e confortável; 
– Psicológico 
• Clima ameno e cordial. 
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Processamento da 
Entrevista 
• Conteúdo da entrevista 
– Esclarecimento e aprofundamento das 
informações presentes na Solicitação de 
Emprego ou Curriculum Vitae. 
• Comportamento do candidato 
– Características pessoais do candidato. 
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Processamento da 
Entrevista 
• Tópicos essenciais: 
– Desenvolvimento na carreira; 
– Relacionamento profissional; 
– Ambiente familiar; 
– Interesses pessoais; 
– Relacionamentos sociais; 
– Perspectivas futuras. 
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Encerramento 
• Proporcionar ao entrevistado algum tipo 
de informação quanto à ação futura; 
• Como será contatado para saber o 
resultado; 
• Quais serão os desdobramentos daquele 
contato. 
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Avaliação 
• Avaliar o candidato 
com os detalhes 
“frescos” na memória. 
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Entrevistas 
• O entrevistador deve estar atento aos 
seguintes aspectos: 
– Examinar seus preconceitos pessoais e dar-
lhes o devido desconto; 
– Ouvir atentamente o entrevistado e 
demonstrar interesse por ele; 
– Fazer perguntas que proporcionem respostas 
narrativas; 
– Evitar emitir opiniões pessoais; 
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Entrevistas 
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre 
a organização e o emprego; 
• Evitar a tendência de classificar globalmente o 
candidato como apenas bom, regular ou péssimo; 
• Evitar tomar muitas anotações e registros 
durante a entrevista para poder dedicar-se mais 
atentamente ao candidato e não às anotações. 
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Avaliação de Saúde 
• Tem como objetivos básicos: 
– Permitir a colocação dos trabalhadores em 
serviços adequados às suas condições físicas e 
psíquicas; 
– Permitir que os candidatos a empregos 
conheçam o estado real de sua saúde, sendo 
orientados quanto a possível solução dos 
problemas médicos eventualmente 
encontrados; 
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Avaliação de Saúde 
• Tem como objetivos básicos: 
– Salvaguardar a saúde e a segurança da comunidade 
trabalhadora, não permitindo a admissão de pessoas 
que possam oferecer qualquer risco; 
– Permitir que o novo empregado receba as suas 
primeiras noções sobre questões de saúde ocupacional; 
– Cumprir disposições legais que tornam esse exame 
obrigatório. 
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Referências do Candidato 
• Etapa que apresenta 
muito pouca 
segurança. 
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Benefícios da Seleção 
• No que diz respeito à organização: 
– Adequação das pessoas ao cargo e 
conseqüente satisfação do pessoal com o 
emprego; 
– Rapidez no ajustamento e integração do novo 
empregado às novas funções; 
– Melhoria gradativa do potencial humano 
através da escolha sistemática dos melhores 
talentos; 
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Benefícios da Seleção 
• No que diz respeito à organização: 
– Maior estabilidade e permanência das pessoas e 
decorrente redução da rotatividade; 
– Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento 
da capacidade do pessoal; 
– Melhoria do nível das relações humanas pela elevação 
do moral; 
– Menores investimentos e esforços em treinamento, pela 
maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e 
novas atividades trazidas pela inovação. 
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Benefícios da Seleção 
• No que diz respeito às pessoas: 
– Aproveita ao máximo as habilidades e características de 
cada pessoa no trabalho; 
– Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo; 
– Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a 
atividade mais indicada para cada indivíduo; 
– Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de 
pessoas pelo provável insucesso no cargo. 
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Processo de Integração 
• Também chamado de Socialização Organizacional 
ou Treinamento Introdutório. 
• É a maneira pela qual a organização recebe os 
novos escolhidos e os integra à sua cultura, ao 
seu contexto, ao seu sistema. 
• Procura também desprender os novos 
colaboradores de antigos hábitos e prejuízos 
arraigados e indesejados que devem ser banidos 
do comportamento do recém-iniciado. 
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Processo de Integração 
• Por um lado, a organização busca induzir a 
adaptação do comportamento do indivíduo às 
suas necessidades e objetivos. 
• Por outro, o novo participante estará buscando 
influenciar a organização e seu gerente para criar 
uma situação de trabalho que lhe proporcione 
satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais, 
que muitas vezes entra em conflito com as 
tentativas de socialização. 
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Processo de Integração 
• Socialização 
organizacional: 
– A organização adapta 
as pessoas às suas 
conveniências. 
• Personalização: 
– As pessoas adaptam a 
organização às suas 
conveniências. 
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Principais Itens de um 
Programa de Integração 
• Assuntos 
Organizacionais; 
• Benefícios; 
• Apresentação; 
• Deveres do cargo. 
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Assuntos Organizacionais 
• A missão e os objetivos básicos da 
organização; 
• Os meios preferidos através dos quais os 
objetivos deverão ser alcançados; 
• Como a organização está organizada e 
estruturada: o que cada área ou 
departamento faz; 
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Assuntos Organizacionais 
• Arranjo físico das áreasde utilização do 
novo membro; 
• Os principais produtos e serviços 
realizados pela organização; 
• Regras e regulamentos internos; 
• Procedimentos de segurança no trabalho. 
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Benefícios 
• Horário de trabalho, de descanso e de 
refeições; 
• Dias de pagamento e de adiantamentos 
salariais; 
• Benefícios sociais oferecidos pela 
organização. 
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Apresentação 
• Aos superiores e as 
colegas de 
trabalho. 
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Deveres do Cargo 
• Responsabilidades básicas confiadas ao 
novo participante; 
• Tarefas do cargo; 
• Objetivos do cargo; 
• Visão geral do cargo. 
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No início... 
• Criar um ambiente de trabalho através de 
três elementos: 
– Conteúdo da tarefa; 
– Supervisor; 
– Grupo de funcionários. 
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Conteúdo da Tarefa 
• A tarefa inicial deve ser suficientemente 
desafiadora para o novo empregado e 
suficientemente capaz de proporcionar-lhe 
sucesso. 
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Supervisor 
• Para o novo funcionário, o supervisor representa 
a imagem da organização. O supervisor deve ter 
condições de realizar 3 tarefas básicas com os 
recém-ingressados: 
– Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada; 
– Suprir as informações técnicas sobre como executar a 
tarefa; 
– Proporcionar feedback sobre a qualidade de seu 
desempenho. 
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Grupo de Funcionários 
• O grupo de trabalho tem um importante 
papel na integração de novos funcionários. 
A aceitação pelo grupo é uma crucial fonte 
de satisfação das necessidades sociais. O 
grupo tem uma poderosa influência sobre 
as crenças e atitudes das pessoas a 
respeito da organização e de como elas 
devem se comportar. 
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Período de Experiência 
• O acompanhamento do funcionário deve 
ser feito periodicamente junto a sua 
chefia/gerência. 
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Período de Experiência 
• Pontos positivos do funcionário; 
• Pontos nos quais precisa orientação; 
• O que tem sido feito para ajudá-lo; 
• O que se pode fazer para ajudá-lo; 
• Relacionamento com funcionários/chefias; 
• Interesse pelo trabalho. 
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Final do período de experiência 
• Adaptação do funcionário ao trabalho e 
aos clientes; 
• Interesse pelo trabalho; 
• Relacionamento e integração com o 
grupo; 
• Capacidade de aprendizagem; 
• Possibilidades do funcionário dentro da 
empresa. 
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A demissão 
• Aspectos econômico/financeiros; 
• Aspectos psicológicos: 
– Perda de identidade 
• As pessoas se confundem com o seu cargo; 
– Perda da “família” 
• Perda dos companheiros de trabalho; 
– Perda do “ego”. 
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Entrevista de Desligamento 
• Feita com as pessoas que são demitidas 
ou pedem demissão, com o objetivo de: 
– Obter dados sobre a qualidade dos serviços; 
– Identificar possíveis problemas 
administrativos, de produção, de liderança; 
– Controlar a qualidade da seleção de pessoal. 
 
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Entrevista de Desligamento 
• Motivos do desligamento (iniciativa da empresa 
ou do empregado); 
• Opinião do colaborador sobre: 
– a empresa; 
– o cargo que ocupa na organização; 
– seu chefe direto; 
– as condições físicas ambientais dentro das 
quais desenvolve seu trabalho; 
– seu horário de trabalho; 
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Entrevista de Desligamento 
• Opinião do colaborador sobre: 
– os benefícios sociais concedidos pela organização; 
– seu salário; 
– o relacionamento humano existente; 
– as oportunidades de progresso que sentiu dentro da 
organização; 
– o moral e atitude de seus colegas de trabalho; 
– as oportunidades que encontra no mercado de trabalho. 
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Entrevista de Desligamento 
• Agradecimento ao funcionário pelo serviço 
prestado à empresa; 
• Deixar uma imagem positiva da empresa. 
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– “Uma das melhores maneiras de ajudar outras pessoas 
consiste em estimulá-las a cuidarem de si mesmas e 
recompensá-las quando assim agirem”. 
Spencer Johnson