A importância da avaliação do desempenho

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A importância da avaliação do 
desempenho
Apresentação
A democratização do conhecimento patrocinada pelos avanços da tecnologia, a crescente 
dependência da criatividade humana para vantagem competitiva entre empresas, colocam a busca 
pela alta performance humana como meta das práticas de gestão de pessoas nas organizações, 
independentemente da complexidade e do segmento do negócio. O fato é que as pessoas são os 
bens mais valiosos das empresas e estão diretamente ligadas ao sucesso das mesmas. 
O indivíduo carece de reconhecimento, recompensa, instrução, direcionamento, aprendizado e 
acompanhamento, o que faz as avaliações de desempenhos serem cada vez mais importantes para 
a gestão do negócio, das necessidades emergentes e orientação para política de desenvolvimento 
de líderes e de suas equipes. 
As técnicas de avaliações também evoluíram com o passar do tempo, modelos prescritivos, 
regulatórios, formulários pragmáticos, em que apenas o gestor avaliava seus subordinados, foram 
sendo substituídos por práticas e métodos mais processuais construídos com a realidade 
organizacional e suas necessidades. 
Nesta Unidade de Aprendizagem, estudaremos sobre a importância da avaliação de desempenho 
para o desenvolvimento profissional, planejamento em gestão de pessoas, bem como a importância 
do envolvimento da organização para validar uma estratégia de avaliação de desempenho. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar a relevância da avaliação do desempenho para o desenvolvimento profissional. •
Relacionar a aplicação de ferramenta de avaliação de desempenho com planejamento em 
gestão de pessoas. 
•
Explicar o papel da organização para validação de uma estratégia de avaliação de 
desempenho. 
•
Infográfico
No mercado de trabalho e no contexto dos negócios, cada vez mais exigentes, competitivos, 
teologizados, é bastante comum que as organizações busquem políticas de gestão de pessoas que 
fecundem o desenvolvimento continuado, em um ambiente saudável, que possa engajar 
colaboradores e seus propósitos, conciliando metas e objetivos, participação ativa, dentre outros. A 
avaliação do desempenho, assim, emerge como um recurso importante para a gestão de 
multiplicidades que coexistem na rotina organizacional. A curva do desempenho humano é mediada 
por questões subjetivas, técnicas, relacionais, sociais, políticas, econômicas. É, dessa forma, 
importante que a empresa conheça e acompanhe informações sobre o desempenho de seus 
colaboradores para guiar seus próximos passos. 
No infográfico a seguir, observe diferentes elementos heterogêneos que podem interagir, 
influenciar e gerar novas demandas para o desempenho humano na organização, corroborando a 
importância da avaliação de desempenho, tanto para as empresas quanto para os indivíduos.
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Conteúdo do livro
A Avaliação de Desempenho é um medidor sistemático do desempenho de cada funcionário dentro 
de uma organização. Com a avaliação, é possível o acompanhamento das atividades laborais e 
decisões para o desenvolvimento das competências de cada um dos membros das equipes, o que 
influencia nos resultados, na revisão de metas e objetivos propostos. Também é possível identificar 
pontos positivos e negativos de cada integrante, para a evolução dos mesmos e da empresa. 
Porém, a estruturação e a aplicação de uma avaliação de desempenho eficiente e que traga os 
objetivos desejados, é um desafio para as empresas, frente às constantes mudanças do contexto 
em que operam; logo devem ser bem estruturados e bem aplicados, para que não interfiram 
negativamente na estratégia da empresa e no bem-estar dos colaboradores. 
Nesse capítulo sobre a “Importância da Avaliação de Desempenho” estudaremos a relevância de 
avaliar o desempenho dos colaboradores, o quanto a ferramenta contribui no planejamento de 
recursos humanos, especialmente vinculados às recompensas, as quais motivam o indivíduo. 
Veremos, também, que a avaliação de desempenho terá valor quando conduzida e reconhecida pela 
organização. 
Boa leitura! 
GESTÃO
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Gisele Lozada
Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094
O48g Oliveira, Luciano Oliveira de.
 Gestão estratégica de recursos humanos / Luciano 
Oliveira de Oliveira – 2. ed. – Porto Alegre : SAGAH, 2017.
192 p. : il. ; 22,5 cm. 
 ISBN 978-85-9502-024-5
1. Recursos humanos - Administração. I. Título. 
CDU 658.3
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A importância da avaliação 
de desempenho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Defi nir a relevância de uma avaliação de desempenho no desenvol-
vimento profi ssional.
 Reconhecer a aplicação da ferramenta para a construção do planeja-
mento de recursos humanos e políticas de recompensa.
 Perceber que uma avaliação é valorizada quando for validada pela
organização.
Introdução
“No que diz respeito ao desempenho, ao compromisso, ao esforço, à dedicação, 
não existe meio termo. Ou você faz uma coisa bem feita ou não faz.” 
Ayrton Senna
Este texto abordará a pertinência de avaliar o desempenho dos cola-
boradores. Fará você perceber o quanto a avaliação é importante para 
o planejamento de recursos humanos vinculados às recompensas. E
oportunizará a você a compreensão de que a avaliação de desempenho 
terá sua validação apenas quando a empresa o fizer.
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A relevância de uma avaliação de 
desempenho no desenvolvimento profissional
Você lembra que estudamos na unidade anterior sobre liderança e novas 
tecnologias? Então, uma das formas de medirmos a qualidade dos processos 
organizacionais é a avaliação de desempenho. Você poderá verifi car que o bom 
desempenho das atividades de cada funcionário irá repercutir diretamente no 
desempenho da organização como um todo.
Primeiro, precisamos ter com clareza a definição de avaliação de 
desempenho. 
Executa-se a avaliação de desempenho quando deseja-se determinar o quanto 
o funcionário é eficiente do na execução do trabalho (IVANCEVICH, 2008).
Pela definição dada, você pode perceber que avaliar o desempenho dos 
funcionários de uma empresa é muito importante para todo o processo. Afinal, 
não são as pessoas que fazem com que os demais recursos organizacionais 
sejam aplicados? Então, avaliarmos seu comportamento e a forma como estão 
desenvolvendo suas atividades em relação aos objetivos da empresa se torna 
fundamental. Podemos avaliar as pessoas (de forma individual ou em grupos), 
as tarefas, o cargo ou a função, entre outros elementos. No nosso caso, veremos 
a avaliação de desempenho humano.
A avaliação deve ter como base a descrição do cargo ocupado pelo funcio-
nário. Nela, encontraremos o detalhamento das tarefas a serem realizadas e o 
desempenho esperado do funcionário para atingir esses objetivos.
A avaliação poderá ser aplicada apenas mediante alguns critérios.
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A efetividade dos critérios depende das características a seguir:
  Confiabilidade: obtenção de um resultado semelhante para cada ava-
liado. A confiança está direcionada aos avaliadores.
  Relevância: medidas e resultados os mais coerentes possíveis.
  Sensibilidade: apresentação do critério com muita clareza, assim como 
os desempenhos positivos e negativos.
  Praticidade: coleta de informações realizada da maneira mais clara 
possível.
Como estamos tratandode um patrimônio imensurável da organização, 
isto é, as pessoas, a avaliação do desempenho de cada colaborador deve pro-
porcionar uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional para o 
indivíduo. É claro que, como administradores, devemos pensar no lucro, mas 
ele virá somente com e através das pessoas. 
Exemplos de métodos para avaliação de desempenho
Os métodos utilizados pelas empresas para avaliação dos colaboradores são 
diversos. Serão apresentadas aqui algumas técnicas e, por último, o que há 
de mais atual entre tantas ferramentas. Vamos lá!
Primeiro, devemos nos perguntar: quem avalia o desempenho dos funcio-
nários? Vamos tentar achar a resposta?
Como vimos no capítulo sobre liderança, existem algumas formas de 
gerir os funcionários em uma organização. Vimos a liderança autoritária, a 
democrática e a liberal, e também vimos que existem alguns estilos emergentes 
de gestão. Então! As empresas, de um modo geral, também apresentam essas 
características. Ora, podemos conhecer empresas com regime autoritário, 
democrático ou liberal. Logo, a forma de avaliar os indivíduos vai depender 
do estilo de liderança que a organização adota. Percebendo isso, vamos ver 
no Quadro 1 quem são os responsáveis pela avaliação.
GERENTE Conhece seus subordinados e mantém relações 
constantes no dia a dia de trabalho, com o auxílio do RH, 
por não dominar todas as ferramentas de avaliação.
Quadro 1.
(Continua)
79A importância da avaliação de desempenho
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Como podemos verificar, são muitos os envolvidos na aplicação da ava-
liação de desempenho. Será que você consegue responder a pergunta feita 
anteriormente? Quem aplica a avaliação?
A resposta é simples! Depende do estilo de gestão encontrado na em-
presa. Nas mais centralizadoras é o órgão de RH; nas mais democráticas, 
os indivíduos e os gerentes; nas mais liberais, a equipe de trabalho, e assim 
por diante.
Principais métodos utilizados para avaliar o desempenho
Agora que vimos quem aplica a avaliação de desempenho, vamos ver os 
métodos ou as técnicas com aplicação mais tradicional, assim como as novas 
estratégias utilizadas. 
  Escalas gráficas (em forma de tabela, em que as opções são os fatores 
a serem avaliados e os graus possíveis da avaliação)
  Escolha forçada (avaliação do comportamento do indivíduo com um 
conjunto de frases descritivas)
(Continuação)
INDIVÍDUO 
E GERENTE
O próprio indivíduo faz sua avaliação, 
com o auxílio do gerente.
EQUIPE DE 
TRABALHO
O desempenho é avaliado com recursos e 
com a percepção do próprio grupo.
AVALIAÇÃO 
DE 360º
Essa avaliação é uma das mais utilizadas e depende de todos 
os envolvidos, direta ou indiretamente, com o avaliado.
AVALIAÇÃO 
PARA CIMA
Inversão de papéis, ou seja, a equipe avalia o gerente.
COMISSÃO DE 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
Grupo formado por representantes de diversas áreas 
da empresa guiados por algum especialista do RH.
ÓRGÃO DE RH Modelo mais concentrador e burocrático. 
A avaliação é feita somente pelo RH. Este 
modelo está perdendo força na atualidade.
Quadro 1.
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  Pesquisa de campo (um dos mais completos, pois ocorre uma força-
-tarefa entre gerentes e especialistas a fim de elaborarem entrevistas 
bem estruturadas)
  Método dos incidentes críticos (técnica muito simples que objetiva 
avaliar os extremos positivos ou negativos do avaliado)
  Listas de verificação (técnica semelhante à escala gráfica, mas 
simplificada)
Como podemos ver, são muitos os métodos a serem utilizados para avaliar 
o desempenho dos funcionários de uma organização. No entanto, outros 
métodos estão emergindo no contexto atual, como a avaliação participativa 
por objetivos (APPO). Essa avaliação tem como principais características 
a democratização no processo, a promoção da motivação e a participação 
ativa dos subordinados e gerentes, tornando-se, assim, mais envolvente. Essa 
avaliação de desempenho percorre os seguintes ciclos:
1. A formulação dos objetivos é feita de forma consensual.
2. O engajamento pessoal é realizado com vistas a alcançar os objetivos 
desenvolvidos.
3. A designação dos recursos e meios a serem utilizados para atingir os 
objetivos é combinada com o gestor.
4. O desempenho propriamente dito do processo acontece.
5. O monitoramento constante dos resultados é realizado em contraste 
com os objetivos traçados.
6. A avaliação se desenvolve de forma progressiva, intensa e conjunta.
Complementando esta nova forma de avaliar o desempenho, o professor 
Edwin A. Locke, da Universidade de Maryland – um dos grandes pesquisadores 
sobre teorias motivacionais – desenvolveu, em 1990, a teoria do estabelecimento 
de metas. Em sua pesquisa, ele chegou às seguintes conclusões:
  O desempenho de cada indivíduo melhora quando os objetivos são mais 
difíceis, mas estes não podem ser impossíveis.
  O desempenho se torna mais produtivo quando os objetivos são espe-
cíficos, não vagos,
  A aceitação dos objetivos aumenta quando os funcionários participam 
da construção de suas metas.
  O conhecimento dos resultados melhora a motivação quanto aos obje-
tivos (retroação das tarefas).
81A importância da avaliação de desempenho
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  O funcionário deve estar capacitado para cumprir os objetivos. A ca-
pacitação promove a autoeficácia.
  A motivação aumenta quando os funcionários participam da formulação 
e do estabelecimento dos objetivos.
Ao absorver essas informações, não fica claro para você a importância de 
avaliar o desempenho das pessoas dentro da organização? Esta medida serve 
para aproximar o colaborador da cultura da empresa. Serve para aproximar e 
fortalecer o relacionamento entre gerente e subordinado e proporciona também 
o melhor desenvolvimento das pessoas que compõem a organização. 
Aplicação da ferramenta para a construção 
do planejamento de Recursos Humanos e 
políticas de recompensa
A aplicação da avaliação de desempenho nas organizações serve como auxílio 
para o planejamento dos recursos humanos em longo prazo. Como vimos 
no capítulo sobre liderança, os gestores devem planejar, organizar, dirigir 
e controlar os recursos organizacionais. Com os resultados da avaliação, o 
gestor tende a tomar decisões assertivas ao alocar as tarefas aos indivíduos, 
conforme suas habilidades.
Umas das condições básicas para o ser humano desempenhar bem suas 
funções são as recompensas. Quanto maior a recompensa, maior tende a ser 
seu desempenho no cargo ocupado. Um exemplo a ser citado são as pessoas 
com talento. Elas desempenham suas competências mediante o valor percebido 
pelas recompensas oferecidas em relação ao papel desempenhado por elas, 
gerando um esforço individual, chamado de desempenho.
Tanto as pessoas quanto as organizações precisam explorar tudo a respeito 
de seus desempenhos. Alguns fatores são muito importantes para facilitar o 
planejamento das pessoas dentro das organizações, tais como recompensas, 
retroação, desenvolvimento (pontos fortes e frágeis do colaborador), relacio-
namento, percepção, potencial de desenvolvimento (aprimorar sua carreira) 
e aconselhamento.
Conforme os resultados apontados na avaliação de desempenho, torna-se 
mais fácil a construção de novos planejamentos e estratégias empresariais. 
Algumas empresas proporcionam até mesmo a gestão do desempenho de 
seus colaboradores, aplicando da melhor forma possível os talentos da sua 
organização.
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Sistemas de recompensas
Os sistemas de recompensas fazem parte do processo de manter e desenvolver 
pessoas dentrodas organizações. As recompensas podem ser extrínsecas e 
intrínsecas. As extrínsecas são repassadas aos colaboradores pelo esforço e 
desempenho percebido, como a remuneração. A recompensa intrínseca é a 
reparada pelo próprio indivíduo ao desempenhar alguma tarefa. Algumas 
empresas adotam o pagamento por meritocracia, ou seja, o trabalhador terá 
um aumento salarial de acordo com seu desempenho.
  Veja estes outros exemplos de recompensas extrínsecas:
  Remuneração baseada em habilidades
  Planos de participação em ganhos
  Aumento e planos de benefícios flexíveis
A avaliação legitimada pela 
organização gera valor
As organizações devem ter muito cuidado na avaliação de seus funcionários. 
Esse cuidado está ligado ao fato de que todos nós temos a característica de 
avaliar pessoas e coisas. O próprio funcionário, ao ser avaliado, faz também 
uma avaliação do porquê e até mesmo do critério utilizado para avaliá-lo. 
Então, torna-se muito importante para a empresa alocar este recurso dentro 
de sua cultura organizacional, formalizando essa ferramenta como parte do 
processo regido pela organização, a fi m de não gerar desconforto ao colabo-
rador quando for avaliado.
No momento em que formalizamos a aplicação dessa ferramenta, as infor-
mações são armazenadas em banco de dados para futura pesquisa. Quando 
não temos esse recurso formal, a informação passa a ser informal, e os dados 
sobre o desempenho de determinado funcionário só serão possíveis através 
da chefia imediata, com colegas que conhecem o avaliado. 
No entanto, essa avaliação será confiável? Vamos refletir um pouco? Quais 
os problemas e riscos que poderemos enfrentar, caso não tenhamos a forma-
lidade no processo de avaliar o desempenho dos funcionários? Veja a seguir 
algumas deformidades encontradas na avaliação informal:
  Subjetivismo: avaliação da pessoa em si, sem considerar suas atividades 
no trabalho.
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  Unilateral: focar no que o avaliador pensa. A posição do avaliado na 
empresa não tem valor.
  Tendência central: temer menosprezar o mais fraco e ser responsável 
pelo mais forte; nessa situação, o avaliador se questiona muito.
  Efeito halo: incapacidade do avaliador de avaliar o colaborador com um 
todo. Ele separa os aspectos positivos e negativos, atribuindo valores 
separados também.
  Falta de memória: lembrar apenas de avaliações recentes. Como o 
estresse é inevitável neste contexto, o avaliador pode esquecer infor-
mações de desempenhos passados.
  Desvalorizar a avaliação: acreditar que a avaliação não vai melhorar 
o rendimento das pessoas.
  Falta de técnica: estar inapto para avaliar devido à falta de conheci-
mento adequado das ferramentas a serem utilizadas.
É muito importante vincularmos a avaliação dos funcionários às suas atividades, 
de forma esquematizada, para a avaliação ter credibilidade e validade.
1. Atualmente, as empresas se 
encontram em um cenário de 
contínua transformação, que traze 
impactos imediatos nos resultados 
e no planejamento realizado. Por 
que um processo de avaliação do 
desempenho é importante neste 
cenário? 
a) Porque a leitura rápida e 
contínua sobre o caminho da 
empresa facilita a definição 
de planos corretivos ou 
pequenas alterações de rota.
b) Porque demonstra aos 
clientes como a empresa 
aloca seus recursos.
c) Porque define a grade dos 
principais treinamentos que 
serão aplicados no próximo ano.
d) Porque deixa claro aos gestores 
da empresa quem são os 
funcionários que estão satisfeitos 
com suas atividades e quem 
não pretende passar por novas 
experiências, além de seus 
potenciais líderes do futuro.
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e) Porque avalia, de forma 
comparativa, os funcionários 
que apresentam as mesmas 
atividades e quais estão no 
mesmo patamar hierárquico.
2. Os beneficiados com um 
bom sistema de avaliação do 
desempenho são a empresa e 
seus próprios avaliados. Qual 
alternativa a seguir caracteriza 
a avaliação sob a ótica da 
organização? 
a) Registro comportamental dos 
avaliados referente aos seus 
hábitos pessoais e hobbies.
b) Controle de rotina do 
aspecto comportamental 
dos funcionários durante 
a jornada de trabalho.
c) Adoção de avaliações-surpresa, 
no intuito de registrar o real 
cenário, sem omissões.
d) Definição de objetivos, não só 
com as atividades específicas 
do posto de trabalho, mas 
também com os objetivos 
transversais da organização.
e) Avaliação aplicada para 
definir as recompensas e 
punições todos os anos.
3. Uma empresa de TI estabeleceu 
um sistema de avaliação com a 
participação das pessoas. Este 
sistema consiste no preenchimento 
de um formulário, em única 
reunião entre avaliado e avaliador, 
de cerca de duas horas. Após o 
primeiro ciclo e com o registro 
das primeiras impressões, o 
público, em geral, deu ênfase à 
falta de objetividade e, na maioria 
das vezes, os avaliados tinham 
a impressão de que o avaliador 
estava perdido. Neste relato, o 
sistema de avaliação não atende em 
função do(a): 
a) Perfil do avaliador.
b) Plano de treinamento 
apresentado.
c) Processo muito engessado, 
burocrático.
d) Clima hostil entre 
avaliador e avaliado.
e) Participação das pessoas.
4. Na conjuntura de mercado atual, 
na qual fatores externos e novas 
tecnologias são constantes em nossa 
rotina, pode-se dizer que a avaliação 
de desempenho deve estar focada 
principalmente em: 
a) Compreender o desempenho 
passado de cada empregado.
b) Trazer as melhores 
práticas do mercado para 
implantá-las na empresa.
c) Identificar as fraquezas de 
mercado da organização.
d) Definir as ações de melhoria que 
impactam o desempenho futuro.
e) Suportar metodologicamente, 
a fim de que os principais 
talentos construam seus 
planos de carreira.
5. A partir da maturidade adquirida 
no processo de avaliação de 
desempenho, a diretoria de Recursos 
Humanos de uma empresa percebeu 
uma oportunidade em expandir o 
perímetro de funcionários, incluindo 
também os colaboradores que 
atuam na montagem produtiva. 
Quais os pontos mais relevantes e 
que não podem ser ignorados neste 
novo desafio? 
a) Apresentação do plano de 
recompensas da empresa.
b) Compromisso de todos na 
melhoria contínua do trabalho.
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c) Definição clara dos objetivos 
e preparação e treinamento 
dos avaliadores e avaliados.
d) Obrigatoriedade de excelência 
no processo, decorrente do 
histórico da empresa.
e) Redefinição proporcional de um 
crescimento no desempenho 
esperado decorrente da ação.
IVANCEVICH, J. M. Gestã o de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2008.
Leituras recomendadas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
zações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
GONDIM, S. M. G.; SILVA, N. Motivação no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, 
J. E.; BASTOS, A. V. B.. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: 
Artmed, 2004. p. 145-176.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. 2. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2008.
SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento 
organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000.
Referência
Gestão estratégica de recursos humanos86
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Conteúdo:
Dica do professor
A motivação pode levar o indivíduo a alcançar as metas propostas. O planejamento, que é grande 
parte da estrutura da avaliação, pois com ele detectamos as habilidades de cada membro da equipe, 
as alteraçõesque necessitam ser feitas, para que a equipe aconteça de modo coordenado (o que é 
sempre almejado pelas organizações e gestores). A comunicação, especialmente como vínculo de 
confiança em todas as relações organizacionais, permeada pela transparência, neutralidade. 
Nesta dica do professor, ressalta-se a importância da avaliação de desempenho a partir dos 
elementos destacados acima, com o objetivo de realçar o quanto essa ferramenta pode ser simples, 
porém eficiente. Veremos os objetivos da avaliação, como o desenvolvimento, que é necessário 
para concluir o que precisa ser feito, e de que forma será desenvolvido. 
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Exercícios
1) A avaliação de desempenho pode ser uma importante ferramenta colaborativa para a gestão 
estratégica das empresas, considerando as constantes flutuações de mercado, por exemplo. 
Sobre avaliação de desempenho nas empresas, escolha a alternativa correta:
A) A avaliação de desempenho pode ser compreendida como a leitura sobre o caminho da 
empresa, dos seus colaboradores e gestores. Por meio da avaliação é possível realinhar 
práticas de trabalho e demandas – de acordo com a performance dos funcionários e 
planejamento estratégico das empresas.
B) O feedback é uma das fases da avaliação de desempenho humano e consiste na 
demonstração aos clientes da alocação dos recursos da empresa.
C) Uma das consequências da avaliação de desempenho é desencorajar a iniciativa e o senso de 
responsabilidade dos colaboradores.
D) Considerando a vantagem competitiva e a estratégia das empresas, de forma geral, é 
importante que a análise do desempenho do funcionário seja realizada de forma 
independente das metas de desempenho organizacional.
E) Um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar, de forma comparativa, a 
performance dos funcionários que realizam as mesmas atividades.
2) Joana e Maria trabalham na empresa de tecnologia Algoritimo B, há 4 anos. Há seis meses 
ambas mudaram de equipe e estão sob nova liderança. Ocorre que as duas, recentemente, 
trabalharam em um projeto juntas e tiveram um conflito, pois Maria exigiu que o trabalho 
fosse realizado à sua maneira, o que levou Maria a não entregar o que poderia, e Joana 
concluiu o trabalho sozinha. Ao entregá-lo Joana compartilhou a situação com o líder da 
equipe. Desde então, Maria e Joana não se falam, mesmo após diversas tentativas de Joana 
para reestabelecer o diálogo entre elas. É a primeira vez que Joana e Maria passarão pela 
avaliação de desempenho do novo gestor. Com relação a isso, assinale, abaixo a alternativa 
correta: 
A) O líder deve aferir o mesmo desempenho para as duas, pois nem Joana nem Maria 
apresentaram performance adequada na situação.
B) Joana e Maria devem receber o mesmo feedback positivo pois o trabalho foi entregue.
C) Joana não é uma colega confiável, pois levou o conflito ao gestor.
D) O líder deve considerar positivamente a responsabilidade de Joana, ao entregar o trabalho, 
além de sua abertura para solucionar conflitos com seus pares.
E) A avaliação de desempenho será importante para mostrar que as duas não podem continuar 
trabalhando na mesma equipe.
3) A empresa Ágora desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho com a participação 
das pessoas. Este sistema consiste no preenchimento de um formulário, numa única reunião, 
entre avaliado e avaliador, com duração aproximada de cerca de duas horas. O novo sistema 
de avaliação não foi publicizado pela empresa (nem pelo gestor tampouco pela área de 
Recursos Humanos) e os avaliados foram responder às questões sem saber que passariam 
pela avaliação. 
Após o primeiro ciclo, e com o registro das primeiras impressões, o público participante 
(funcionários), em geral, deu ênfase às perguntas repetidas, cansativas, muitas vezes 
distanciadas da realidade do processo de trabalho da empresa. Além disso, boa parte dos 
participantes informou que não encontrou resposta para alguns questionamentos, pois não 
entendeu, de fato, o que estava sendo perguntado; apesar de o avaliador parecer seguro ao 
realizar a orientação da avaliação. Sobre este sistema de avaliação, responda: 
A) Porque a leitura rápida e contínua sobre o caminho da empresa facilita a definição de planos 
corretivos ou pequenas alterações de rota
B) Clima hostil entre avaliador e avaliado comprometeu a percepção dos participantes acerca da 
objetividade e clareza da avaliação de desempenho.
C) O sistema de avaliação demonstrou fraqueza quanto ao processo e objetivos de aplicação no 
que concerne à organização, apresentação, objetividade e clareza; desse modo, é possível que 
planejamento de ações de treinamento e desenvolvimento sejam comprometidas na referida 
empresa.
D) O sistema de avaliação de desempenho apresentado pela empresa Ágora é eficiente, pois não 
é tarefa da empresa informar aos colaboradores sobre o processo de avaliação de 
desempenho. É papel do funcionário buscar essas informações.
E) A dificuldade que os colaboradores da empresa Ágora enfrentaram para responder aos 
questionamentos constantes na avaliação de desempenho, indica que a avaliação de 
desempenho com a participação das pessoas (colaboradores) é uma prática que deve ser 
repensada pela referida empresa.
4) 
Na conjuntura de mercado que se tem atualmente, na qual fatores externos e novas 
tecnologias batem constantemente em nossas portas, pode-se dizer que a avaliação de 
desempenho deve estar focada principalmente em:
A) Compreender o desempenho passado de cada empregado.
B) Trazer as melhores práticas do mercado para implantá-las na empresa.
C) Identificar as fraquezas de mercado da organização.
D) Definir as ações de desenvolvimento de pessoas pode impactar positivamente no 
desempenho da empresa.
E) Suportar metodologicamente, a fim de que os principais talentos construam seus planos de 
carreira.
5) A partir da maturidade adquirida no processo de avaliação de desempenho, a diretoria de 
Recursos Humanos de uma empresa percebeu uma oportunidade em expandir o perímetro 
de funcionários, incluindo, agora, os colaboradores que atuam na montagem produtiva. 
Quais os pontos mais relevantes e que não podem ser ignorados neste novo desafio?
A) Apresentação do plano de recompensas da empresa.
B) Desenvolvimento de um sistema de penalização para os colaboradores com desempenho 
abaixo do esperado, conforme indicado pela avaliação de desempenho.
C) Definição clara dos objetivos, preparação e treinamento dos avaliadores e avaliados.
D) Obrigatoriedade de excelência no processo, decorrente do histórico da empresa.
E) Redefinição imediata de metas de desempenho, proporcionais ao crescimento no 
desempenho esperado após a expansão do negócio.
Na prática
As equipes de esporte de alto desempenho, como um time de vôlei profissional, podem bem 
ilustrar a relevância da avaliação de desempenho, na medida em que seu planejamento estratégico 
e orientação para treinamento e desenvolvimento envolve conciliação de diferentes elementos: 
adversário, patrocinadores, tipo de liderança, capacidades técnicas e comportamentais. 
Neste na prática, observe a importância da avaliação de desempenho em uma equipe de vôlei 
profissional. 
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Mulheres de ouro: a história de uma conquista
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Transformando suor em ouro, uma inspiração
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Considerações sobre avaliação de desempenho
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https://www.youtube.com/embed/KBuZTRUBy2U?rel=0
http://www.scielo.br/pdf/ensaio/v16n58/a04v1658.pdf