Exercicios aula 1 a10 - Avaliação de Desempenho de Pessoas

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CURSO: CURSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE PESSOAS 
Aula 1 - Gestão do Desempenho 
 
Anderson trabalhou os últimos seis anos como especialista em processos produtivos numa grande empresa de 
autopeças. Durante esse tempo, ele procurou desenvolver suas competências de liderança, na expectativa de uma 
oportunidade para trabalhar como líder. Em seu plano de desenvolvimento e aspirações, Anderson sempre alinhava 
um percurso formativo que lhe propiciava agregar, gradativamente, suas competências com cursos virtuais, 
exposições, visitas e treinamentos presenciais. 
Sua relação com Ricardo, gerente da unidade produtiva de estampados, sempre foi positiva. As metas estabelecidas 
pela empresa eram discutidas quando da definição de seus objetivos, havia recorrentes reuniões de alinhamento e 
as avaliações eram coerentes com o que se acordava. Nas reuniões formais de feedback, não havia surpresas, mas 
sim discussões propositivas na busca de oportunidades de melhoria. Anderson escutava seu líder com atenção e, 
quando argumentava, tinha o respaldo e o respeito de Ricardo. 
Em decorrência de um cenário externo, recessivo no segmento, a empresa passava por uma redução de turnos de 
trabalho, acarretando demissões e recolocação de líderes experientes, ou seja, não havia nenhuma previsão de 
novos processos de seleção para líderes em curto e médio prazo, o que levou Anderson a buscar uma recolocação 
profissional em outro segmento, mas num cargo de líder. 
No primeiro dia em seu novo desafio profissional, Anderson foi apresentado à sua equipe pelo gerente geral. 
A empresa é líder de mercado na produção de laticínios, e ele assumiu a função de supervisor da unidade de 
embalagens. 
Na primeira reunião com seus dez funcionários, ele identificou que existia uma apatia generalizada. Eles relataram 
que o antigo gestor não tinha o hábito de fazer reuniões e que as metas de desempenho eram apenas não acumular 
produtos sem embalagens e não faltar produto embalado para a equipe de transporte. 
Sendo assim, diante desse contexto, quais atividades deverão ser estruturadas por Anderson para melhorar o 
desempenho do seu time e os resultados que a empresa espera dele como gestor? Para realizar este desafio, você 
deverá apresentar os fatores, as ações e as fases que deverão ser estabelecidas para engajar a equipe nesse 
processo. Para tal é preciso identificar o clima, a política de gestão da empresa e as características dos funcionários, 
planejar, acompanhar e validar as metas da empresa e dar feedback à equipe quanto aos resultados alcançados. 
 
Resposta: Anderson pode organizar um plano de desenvolvimento de competências para alinhar os objetivos da 
equipe, e melhorar o nível de contentamento dos funcionários. Após este levantamento pode propor reuniões 
quinzenais para falar sobre os resultados e metas, e adotar uma politica de feedback, proporcionando um 
ambiente seguro e amigável de melhoria constante dos processos realizados, tais medidas tornará a equipe mais 
unida, e terá uma melhora no clima organizacional. 
 
EXERCICIOS: 
1. Nas empresas modernas, percebemos o paulatino deslocamento do foco da gestão de pessoas nas 
organizações: do controle para o desenvolvimento de pessoas. Assim, o processo de gestão do desempenho 
humano nas empresas envolve, de modo geral, a valorização de pessoas. Assinale a afirmativa que apresenta a 
prática que contribuirá para a implantação e a condução adequada do processo de gestão do desempenho em 
uma empresa: 
Você acertou! 
E. Esclarecer ao time as etapas do processo de gestão de desempenho, explicando sobre as metas organizacionais. 
A empresa deve estar aberta à reavaliação de metas. 
 
2. A etapa de desenvolvimento contínuo e sistemático dos colaboradores da organização é relevante no 
processo da gestão do desempenho. Esta etapa envolve o caráter formativo e pedagógico desses sujeitos 
Identifique a ação que visa aprimorar as competências dos colaboradores da organização. 
Você acertou! 
B. Educação corporativa. 
 
3. Ao estabelecer uma série de atividades e ações com a intenção de mensurar o desempenho, as empresas 
correm o risco de criar esforços que não representarão, necessariamente, algo estruturado e que agregue valor a 
cada ciclo. Quais etapas devem ser consideradas para a construção de um processo de gestão do desempenho? 
Você acertou! 
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D. Alinhamento e definição dos objetivos da estratégia da empresa – análise das habilidades e competências 
necessárias ao time – acompanhamento constante da evolução das atividades – análise dos resultados – feedback 
ações de melhoria contínua. 
 
4. O feedback é um grande aliado ao processo de desenvolvimento de competências nas empresas. Auxiliar na 
mudança de comportamento, o processo de comunicação, aqui, pode engendrar novos percursos para o 
desenvolvimento individual e coletivo. Sobre o feedback, assinale, abaixo, a alternativa correta: 
Você acertou! 
A. Com relação ao conteúdo, o feedback deve ser mais específico do que genérico. 
 
5. A gestão do desempenho é um processo ampliado, contínuo que abrange todas as decisões e ações 
relacionadas à avaliação e intervenções no escopo da performance organizacional. A avaliação do desempenho 
consiste em uma etapa da gestão, relacionada à mensuração de desempenhos específicos, relacionados ao que 
se estabeleceu conveniente acompanhar, a partir de objetivos e metas organizacionais. Com relação a isso, 
avalie as assertivas que seguem. 
I. O objetivo é justificar a alocação de recursos financeiros na empresa. 
II. Visa à qualificação das atividades realizadas (trabalho per se). 
III. Avalia treinamentos já realizados e valida procedimentos de seleção. 
IV. Permite a negociação de expectativas entre colaboradores e líderes. 
Assinale, abaixo, a alternativa que contém informações corretas sobre objetivos da gestão do desempenho 
humano. 
Você acertou! 
E. A II e a IV estão corretas. 
 
Aula 2 - A Importância da Avaliação do Desempenho 
 
Nos últimos anos, as empresas de tecnologia trouxeram ao mercado uma série de conceitos inovadores na gestão 
de seus talentos, tais como: horário flexível, intervalos criativos, home office, entre outros. Pois bem, a Revolution 
foi uma das que aproveitou este momento e, num curto período, saiu de uma empresa incubadora para uma das 
principais empresas no segmento de games, em outras palavras, de três amigos, agora, a empresa possui mais de 
500 profissionais. 
Nos cinco primeiros anos, o crescimento exponencial da organização trouxe grandes resultados e uma divisão da 
remuneração variável acima do mercado para todos os funcionários, sem exceção. Este era o conceito que os três 
fundadores traziam para todos: somos um time. Porém, oito anos após a fundação, esta política foi posta em xeque. 
Nos últimos três anos, os resultados, apesar de serem positivos, passaram a não representar os ganhos substanciais 
e a pressão dos profissionais diferenciados da empresa, por um reconhecimento proporcional ao praticado no 
mercado, fizeram a diretoria buscar uma renomada empresa de consultoria em gestão de Recursos Humanos. A 
consultoria tem como objetivo construir uma proposta de mudança desta atual política, que reflita, porém, a cultura 
diferenciada defendida pelos criadores. 
Sendo assim, neste desafio, você deverá assumir a posição de consultor sênior nesta empresa. Sua tarefa consiste 
em elaborar uma proposta que defenda a adoção de um sistema de avaliação do desempenho e sua aplicação. 
 
R: Para que o novo cenário reflita a cultura da empresa é preciso fazer um levantamento dos cargos existentes e seus 
níveis, das atividades realizadas, e as experiências / escolaridade dos executores. Após criar um planejamento de 
cargos e salários com níveis e critérios bem definidos, será possível encaixar cada funcionário baseado na avaliaçãode desempenho de cada um corroborando com os critérios estabelecidos. Os salários serão equiparados/alinhados 
por atividade realizadas x complexidade das atividades x níveis definidos. Assim não haverá intrigas, nem 
desigualdade e a remuneração ficará compatível e alinhada com a situação atual da empresa. 
 
EXERCICIOS: 
1. A avaliação de desempenho pode ser uma importante ferramenta colaborativa para a gestão estratégica das 
empresas, considerando as constantes flutuações de mercado, por exemplo. Sobre avaliação de desempenho nas 
empresas, escolha a alternativa correta: 
Você acertou! 
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A. A avaliação de desempenho pode ser compreendida como a leitura sobre o caminho da empresa, dos seus 
colaboradores e gestores. Por meio da avaliação é possível realinhar práticas de trabalho e demandas – de 
acordo com a performance dos funcionários e planejamento estratégico das empresas. 
 
2. Joana e Maria trabalham na empresa de tecnologia Algoritimo B, há 4 anos. Há seis meses ambas mudaram de 
equipe e estão sob nova liderança. Ocorre que as duas, recentemente, trabalharam em um projeto juntas e 
tiveram um conflito, pois Maria exigiu que o trabalho fosse realizado à sua maneira, o que levou Maria a não 
entregar o que poderia, e Joana concluiu o trabalho sozinha. Ao entregá-lo Joana compartilhou a situação com o 
líder da equipe. Desde então, Maria e Joana não se falam, mesmo após diversas tentativas de Joana para 
reestabelecer o diálogo entre elas. É a primeira vez que Joana e Maria passarão pela avaliação de desempenho 
do novo gestor. Com relação a isso, assinale, abaixo a alternativa correta: 
Você acertou! 
D. O líder deve considerar positivamente a responsabilidade de Joana, ao entregar o trabalho, além de sua abertura 
para solucionar conflitos com seus pares. 
 
3. A empresa Ágora desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho com a participação das pessoas. Este 
sistema consiste no preenchimento de um formulário, numa única reunião, entre avaliado e avaliador, com 
duração aproximada de cerca de duas horas. O novo sistema de avaliação não foi publicizado pela empresa (nem 
pelo gestor tampouco pela área de Recursos Humanos) e os avaliados foram responder às questões sem saber 
que passariam pela avaliação. 
Após o primeiro ciclo, e com o registro das primeiras impressões, o público participante (funcionários), em geral, 
deu ênfase às perguntas repetidas, cansativas, muitas vezes distanciadas da realidade do processo de trabalho 
da empresa. Além disso, boa parte dos participantes informou que não encontrou resposta para alguns 
questionamentos, pois não entendeu, de fato, o que estava sendo perguntado; apesar de o avaliador parecer 
seguro ao realizar a orientação da avaliação. Sobre este sistema de avaliação, responda: 
Você acertou! 
C. O sistema de avaliação demonstrou fraqueza quanto ao processo e objetivos de aplicação no que concerne à 
organização, apresentação, objetividade e clareza; desse modo, é possível que planejamento de ações de 
treinamento e desenvolvimento sejam comprometidas na referida empresa. 
 
4. Na conjuntura de mercado que se tem atualmente, na qual fatores externos e novas tecnologias batem 
constantemente em nossas portas, pode-se dizer que a avaliação de desempenho deve estar focada 
principalmente em: 
Você acertou! 
D. Definir as ações de desenvolvimento de pessoas pode impactar positivamente no desempenho da empresa. 
 
5. A partir da maturidade adquirida no processo de avaliação de desempenho, a diretoria de Recursos Humanos 
de uma empresa percebeu uma oportunidade em expandir o perímetro de funcionários, incluindo, agora, os 
colaboradores que atuam na montagem produtiva. Quais os pontos mais relevantes e que não podem ser 
ignorados neste novo desafio? 
Você acertou! 
C. Definição clara dos objetivos, preparação e treinamento dos avaliadores e avaliados. 
 
Aula 3 - Modelos de Avaliação 
 
A adoção do modelo de avaliação de desempenho adequado pode auxiliar empresas a identificar lacunas ao alcance 
dos seus resultados, a partir das contingências da rotina operacional, de modo ampliado. 
Veja o caso da empresa Rede ABC. 
A empresa de telecomunicações, Rede ABC, é uma tradicional empresa goiana, com destacado lugar no cenário 
nacional, do ramo da telefonia móvel e de sinais de internet, conhecida pela qualidade do seu serviço, pelo produto 
que está sempre acompanhando a evolução da tecnologia e também pela excelência no atendimento, que é 
considerado um dos melhores no segmento, pela agilidade na busca de soluções de problemas. 
Operando desde 2012, a empresa ocupou a posição de líder no mercado até o último ano. Para chegar nesse 
patamar, a empresa adotou, dentre outras estratégias, política de gestão de pessoas aberta a acolher as questões 
que se apresentavam no dia a dia da organização, especialmente pelos clientes, contando com gestores 
extremamente capacitados e dedicados aos colaboradores, com incentivo à cocriação, à tomada de decisão 
compartilhada, à escuta e participação ativas. 
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R: As avaliações de desempenho é uma ferramenta que pode utilizada para o planejamento de objetivos, 
acompanhamento das atividades e atingimento das metas desejadas da equipe. É um meio eficaz para o desenvolvimento 
de habilidades e competências, por onde pode ser identificado as lacunas nas performances, e também pode melhorar a 
comunicação entre gestores e colaboradores. Existem vários modelos de avaliação, porém para o caso acima o mais 
indicado seria a avaliação por KPI que auxilia a medir a evolução e o desenvolvimento dos resultados desejados, assim 
como verifica se os objetivos estipulados inicialmente serão cumpridos, e a avaliação SMAT para planejar e definir metas 
coerentes de acordo com a realidade organizacional e por fim a avaliação por competência, que vai maximizar os resultados 
da equipe. Com estes levantamentos e seus resultados a rede ABC terá base para identificar e melhorar seus serviços e 
ainda melhorará o clima organizacional da empresa junto a equipe. 
 
EXERCICIOS: 
1. A vida laboral contemporânea exige que cotidianamente estabeleçamos um sem número de relações com 
diferentes atores que interagem com a nossa prática nas organizações: pares, líderes, clientes, parceiros extra 
organizacional. Neste caminho, é também, importante que as empresas possam avaliar a qualidade das impressões 
que tais diferentes interlocutores realizam do colaborador, do líder, da própria empresa, de modo ampliado. 
Qual é o modelo de avaliação em que um profissional é avaliado por seu líder imediato, seus colegas de trabalho, 
seus clientes internos ou externos e, inclusive, realiza sua própria avaliação? 
Você acertou! 
D. Avaliação 360 graus. 
 
2. Dada a heterogeneidade do ambiente organizacional, coexistem, no escopo da gestão do desempenho humano, 
diversos questionamentos sobre a clareza e sobre como o processo de avaliação é conduzido pelas empresas. Por 
isso, um dos modelos mais utilizados é o método SMART. Entre as alternativas, marque a que retrata as principais 
vantagens deste modelo: 
Você acertou! 
D. Modelo que facilita a comunicação e partilha das informações, fazendo com que as pessoas se sintam motivadas, 
reconhecendo que o resultado contribuirá, efetivamente, para o seu crescimento e o da empresa. 
 
3. A Dial Comunicações possui uma central de telemarketing provida de tecnologia de ponta em software e 
hardware para gestão de seus clientes. O time da empresa representa vantagem competitiva face aos 
concorrentes. Para acompanhar o desenvolvimento continuado de seus colaboradores, a organização adotou 
avaliações por competências.Sobre mapa de competências, escolha a alternativa correta abaixo: 
Você acertou! 
E. As respostas comportamentais do indivíduo para dada função, relativas ao saber ser, dizem respeito às atitudes. 
 
4. Diferentes métodos de avaliação de desempenho podem ser adotados pelas empresas no caminho da prática 
de gestão do desempenho humano. Relacione adequadamente o modelo da avaliação de desempenho com sua 
descrição. 
(1) Avaliação de Desempenho por Indicadores. 
(2) Método de Avaliação de Atividades. 
(3) Método de Comparação Simples ou atribuição de graus. 
(4) Avaliação de desempenho por objetivos. 
( ) Análise por meio de resultados que mensuram desempenhos individuais e coletivos. 
( ) Avaliação relacionada às habilidades, conhecimentos e atitudes exigidas na descrição do cargo. 
( ) Adota perspectiva relacional para aferir desempenho. 
( ) Pode gerar conflitos disfuncionais entre líder e liderado por conta das assimetrias de poder envolvidas na 
negociação. 
A partir disso, assinale, abaixo, a sequência correta na alternativa: 
Você acertou! 
D. 1-2-3-4 
 
5. Sobre a gestão do desempenho humano nas organizações, leia as duas assertivas que seguem: 
I. A gestão do desempenho humano visa a avaliar a entrega dos indivíduos em suas jornadas laborais: o que 
produzem, como produzem, como respondem a desafios em contextos múltiplos e heterogêneos. 
II. O desenvolvimento humano nas organizações pode ser orientado por feedbacks continuados entre atores 
organizacionais, com troca de impressões e análises, para que alavanquem novas perspectivas e ações para a 
qualificação em competências técnicas e transversais. 
Assinale, abaixo, a alternativa correta: 
Você acertou! 
C. As assertivas I e II estão corretas e a II é um desdobramento da I. 
 
Aula 4 - Sistemas de Avaliação 
 
Sistemas de avaliação de desempenho, na contemporaneidade, necessitam acompanhar as mudanças no contexto 
social, que transformam nosso modo de viver e, portanto, nosso modo de conhecer e de desenvolver competências 
para atuar no mundo do trabalho. 
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Com o avanço do mundo digital, as redes sociais ficam cada vez mais democráticas e populares, com milhões de 
seguidores; os dispositivos com tecnologia de ponta são acessíveis a um número crescente de indivíduos; as 
informações trafegam em volumes exponenciais. Neste cenário, sistemas de avaliação de desempenho analógicos, 
deterministas e isolados do contexto, parecem prescindir dos avanços que o dia a dia das organizações de trabalho 
experiencia. 
 
Por que o sistema de avaliação de desempenho adotado pelo banco é insuficiente para o tipo do negócio? Ainda, 
com base no que estudamos nesta UA, considerando indicadores de desempenho eficazes, como a empresa pode 
repensar seus critérios? 
R: Os critérios de avaliação atuais da empresa 01 não são suficientes para seu funcionamento máximo, principalmente 
devido crescimento espontâneo e rápido em médio prazo, gerando insatisfação entre os funcionários e 
consequentemente impactando na entrega dos mesmos. É preciso priorizar a gestão de desenvolvimentos de 
competências, para melhorar a capacidade e engajamento no trabalho. A empresa 01 pode preparar um novo sistema 
de avaliação, conciliando com os objetivos a se alcançar, e com isso coletando as informações da real condição 
operacional, deve ampliar a pratica de feedbacks entre líderes e liderados, e orquestrar decisões e politicas a partir do 
aparecimento dos pontos fortes e fracos da organização. Deste modo poderá focar nas lacunas, melhorar o 
desenvolvimento crítico e criativo da equipe, melhorando em um todo o clima organizacional da empresa. 
EXERCICIOS: 
1. Maria Júlia é líder de uma equipe formada por 15 colaboradores na área de Marketing digital. Neste 
momento, ela está testando um sistema de avaliação de desempenho para este time, a partir do que a 
organização em que trabalham demandou. É a primeira vez que Maria desenvolve uma sistematização para 
avaliar o desempenho. Neste momento, guiada por interesse e ética profissional, ela está buscando informações 
que orientem esta atividade. 
Ajude Maria Júlia a alavancar esta sistematização, escolhendo, abaixo, a alternativa correta: 
Você acertou! 
B. As organizações podem conhecer sua performance a partir da adoção de indicadores de análise e de critérios 
de avaliação que orientam o interesse de mensuração. 
 
2. A implementação de um sistema de avaliação de desempenho é permeada por desafios. Na posição de 
consultor, diante de uma empresa que não possui ferramentas para mensurar o desempenho dos seus 
profissionais, escolha a alternativa correta sobre a melhor decisão em sua prática: 
Você acertou! 
A. Os critérios de avaliação geralmente são elaborados pelo nível estratégico. 
 
3. A preparação da avaliação de desempenho, sua sistematização envolve diferentes etapas. Na literatura de 
gestão de pessoas, diferentes autores descrevem 4, 5 6 etapas, dentre outras subdivisões. Peixoto e Caetano 
(2013) identificam 4 etapas básicas para um sistema de avaliação de desempenho: 
1) preparando a avaliação; 
2) observando o desempenho; 
3) dando feedback e planejando o futuro; 
4) implementando decisões gerenciais. 
Se você precisasse sistematizar a avaliação de desempenho, como conduziria as fases da 1ª etapa preparando a 
avaliação? 
Conforme a proposta de Peixoto e Caetano (2013), identifique a alternativa que apresenta corretamente a 
cronologia das fases identificadas como importantes para o sucesso da primeira etapa: 
Você acertou! 
E. Objetivos organizacionais, operação, participantes, medidas, instrumentos, ações e feedback.. 
 
4. As perguntas alavancam a produção de conhecimento, independentemente do contexto. No ambiente 
organizacional, quando almejamos sistematizar uma avaliação, duas perguntas são fundamentais: 
1ª) Quais são os objetivos da avaliação de desempenho? 
2ª) O que a empresa fará com os resultados mensurados? 
Dentre diferentes ações necessárias para responder a estas perguntas, a escolha do instrumento de coleta de 
dados é importante para a qualidade da avaliação. Sobre o instrumento, identifique a alternativa correta: 
Você acertou! 
D. O desenvolvedor deve considerar o perfil dos respondentes para desenvolver o meio de avaliação, pois este 
alinhamento atenua o possível viés de instrumento. 
 
5. É possível, por meio da adoção de ferramentas de avaliação eficazes, alavancar desenvolvimento de 
competências técnicas e comportamentais em uma equipe de trabalho. Além disso, importa considerar o 
envolvimento dos atores organizacionais para a operacionalização desta avaliação. 
Na avaliação do desempenho, podemos considerar: 
I – O avaliado: sujeito da avaliação; o avaliador: elemento passivo da avaliação; 
II– A responsabilidade cabe tão somente aos gestores da organização; 
III – Os avaliadores devem ser capacitados para conduzir a avalição com ética e neutralidade. 
A partir disso, assinale a alternativa correta: 
Você acertou! 
C. A III está correta, tão somente. 
 
Aula 5 - Técnicas de Avaliação 
Eduardo encerrou seu mestrado em Urbanismo no último semestre e, como primeiro grande teste, foi convidado 
a ministrar uma matéria na Escola de Arquitetura da PUC. Sua dedicação foi ímpar. Ele conseguiu elaborar, com 
muito esmero, todo o material de suporte, além de planejar e distribuir o conteúdo em todas as aulas. Eduardo teve 
a percepção de que suas aulas foram boas, devido à presença dos alunos, nível de ruído na sala e interatividade 
durante as discussões. 
Porém, mesmo com todos os cuidados e dedicação, Eduardo gostaria de compreender melhor como foi esta 
primeira experiência como docente e, para tal, pretende documentar a percepção dos alunos. Entender quais são 
os pontos fracos e o que os alunos mais gostaram poderão auxiliá-lo a desenvolver o seudesempenho em sala de 
aula nas próximas oportunidades. 
Sendo assim, seu desafio é apontar uma técnica de avaliação para que os alunos avaliem Eduardo adequadamente. 
Cite, pelo menos, cinco características a serem avaliadas. 
R: Eduardo pode utilizar a avaliação por escala gráfica, que é considerado um método simples, de fácil planejamento e 
construção. A avaliação por escala gráfica utiliza um formulário entrada dupla e, avalia o desempenho passado das 
pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos, proporcionando fácil retroação de dados ao 
avaliado. Algumas características deste método são: 
• Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o. 
• Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos. 
• Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. 
• Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação. 
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. 
 
EXERCICIOS: 
1. A gestão por objetivos é um modelo de gestão presente em várias empresas, em distintos segmentos. Pensando 
nesse modelo de gestão e no processo de avaliação de desempenho dos funcionários, como você pensa que os 
objetivos devam ser estruturados em uma organização que adota esse sistema de gestão: 
Você acertou! 
A. Tem como principal característica a definição, em consenso, dos objetivos entre avaliador e avaliado. Sendo 
assim, aumenta-se o compromisso, tornando mais fácil acompanhar a evolução dos resultados e a agilidade nas 
ações de melhoria. 
 
2. Quando o gerente lista uma série de características consideradas importantes para o desempenho e classifica 
o funcionário em cada uma delas, de acordo com faixas incrementais, ele está utilizando a técnica de: 
Você acertou! 
B. Escalas gráficas. 
 
3. Depois de sucessivas tentativas, a empresa Alfa optou por utilizar uma técnica tradicional de avaliação dos seus 
funcionários, que se baseia nas características extremas de desempenhos, pontos positivos ou pontos negativos, 
com base nos fatos registrados. A técnica descrita é denominada de: 
Você acertou! 
E. Incidente crítico. 
 
4. Quando um supervisor precisa avaliar uma equipe maior e classificar todos da mesma forma, qual é a técnica 
de avaliação mais indicada entre os métodos de avaliação de múltiplas pessoas? 
Você acertou! 
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A. Comparação em pares. 
 
5. Na maioria das organizações, os recursos são limitados para os investimentos em desenvolvimento e planos de 
meritocracia, o que exige dos líderes a construção de curvas de desempenho de suas equipes. No último ano, 
constatou-se que 25% dos funcionários foram avaliados com desempenho elevado, 65% dentro do esperado e 
10% com desempenho abaixo do esperado. Para isso, qual foi a técnica de avaliação utilizada? 
Você acertou! 
B. Distribuição forçada. 
 
Aula 6 - Como Estruturar uma Avaliação 
Desafio 
Após uma grande experiência no exterior como responsável pelo departamento pessoal de uma mineradora 
global, Ricardo foi convidado a retornar ao seu país e ajudar a reestruturar uma tradicional siderúrgica no seu 
estado natal. 
Como já era um anseio de sua esposa e filhos, voltar a viver próximo dos familiares era, com certeza, um ganho na 
qualidade de vida. No primeiro dia, em seu novo emprego como diretor de Recursos Humanos, Ricardo passou a 
manhã toda com o CEO da empresa que, detalhadamente, repassou com ele o plano quinquenal estabelecido no 
final do último ano e quais importantes desafios a área de Recursos Humanos deverá conquistar. Em resumo, a 
empresa, apesar de ter quase 50 anos, somente há quatro anos foi privatizada e, até então, não conseguiu estruturar 
sua gestão de pessoas. 
Foram várias tentativas de mudar a mentalidade dos funcionários, com a introdução de sistemas de avaliações, 
planos de desenvolvimento e planos de meritocracia. Porém, as coisas foram sendo construídas sem um 
planejamento estruturado. No final, grande parte não se interligava e a impressão de desorganização fez com que 
a diretoria fosse substituída. O ponto importante no final da conversa era o seguinte: "Você terá o apoio necessário 
para garantirmos uma nova postura sobre como vamos valorizar nosso maior patrimônio, as pessoas." Depois disso, 
Ricardo foi apresentado a todo time de diretores e dali saiu com agendas individuais com cada um deles. 
Para resolver este desafio, responda às seguintes questões: 
Que pontos deverão ser considerados por Ricardo antes de apresentar um plano de Recursos Humanos 
estratégico para esta empresa? 
Depois de compreender com detalhes este histórico, quais seriam os primeiros passos de Ricardo? 
 
R: Ricardo deve levantar informações para o seu mapeamento e após esta fase de captura de dados e percepções, 
Ricardo deve começar pelos seguintes passos:- Alinhar as expectativas das áreas com o plano de desempenho (plano 
quinquenal) proposto pela empresa.- Escolher um sistema de avaliação que represente o alinhamento e a construção 
conjunta, com o envolvimento e comprometimento de todos.- Estruturar todos os desdobramentos, como será o plano 
de desenvolvimento, como funcionará os planos de remuneração, as interfaces com o recrutamento e seleção e, em 
linhas gerais, em macro descrições, como será o plano estratégico para a gestão de pessoas.- Preparar e apresentar 
sua proposta para a aprovação do comitê diretivo.- Preparar o material de introdução do novo sistema para apresentá-
lo a todos os líderes e, na sequência, cascatear para toda a estrutura.- Capturar, frequentemente, o feedback que irá 
surgir em todo o processo e desta conseguirá apresentar planejamento bem estruturado. 
 
1. A Livraria Leia +, empresa há mais de 40 anos no mercado, conta com aproximadamente 36 funcionários (entre 
colaboradores e gestores). A política de gestão de pessoas da empresa tem passado por transformações, 
sobretudo na última década, quando o desenvolvimento de pessoas passou a integrar o planejamento estratégico 
da empresa. Desse modo, a empresa está desenvolvendo um sistema avaliação de desempenho para seus 
colaboradores. Sobre a estrutura da avaliação de desempenho da referida empresa, escolha a alternativa correta: 
Você acertou! 
E. Tendo em vista o foco da Livraria Leia + no desenvolvimento de pessoas, é esperado que a partir do sistema de 
avaliação de desempenho da empresa se identifique tanto as potencialidades quanto os pontos fracos dos 
colaboradores – o que pode melhor orientar as ações de treinamento e desenvolvimento pertinentes à 
cotidianidade do trabalho. 
 
2.Quando a empresa define o sistema de avaliação que será adotado, quais os principais planos de desdobramento 
devem ser levados em conta para que o sistema seja considerado eficiente? 
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Você acertou! 
B. Plano de remuneração e de desenvolvimento. 
 
3. Uma empresa deve analisar criteriosamente o cenário e o ambiente em que está inserida. Depois disso, quais 
são as etapas fundamentais a serem consideradas na construção do seu sistema de avaliação? 
Você acertou! 
C. Alinhamento dos padrões esperados, quais critérios, a frequência e quando ocorrem as avaliações, quem 
participa como avaliador, a etapa de validação e feedback e a correlação com os planos de desenvolvimento e 
remuneração. 
 
4. Um sistema de avaliação deve ser estruturado em etapas. Ao analisá-las detalhadamente, pode-se dizer que, o 
avaliador tem um papel-chave para garantir precisão e consistência. Sendo assim, que etapas são estas? 
Você acertou! 
E. Definição de critérios, avaliações, validação dos resultados e feedback.5. Um sistema de avaliação atinge a maturidade quando é validado por todos os envolvidos. Em que momento o 
avaliado pode perceber que o sistema está confiável e que sua avaliação poderá trazer resultados positivos para 
ele, para os gestores e para a organização, de forma geral? 
Você acertou! 
C. No feedback. 
 
 
Aula 7 - Contratação de Objetivos 
 
A GAMA produções, empresa destaque no desenvolvimento de gestão de colaboradores, teve uma longa 
experiência na implantação do seu sistema de avaliação. Nos primeiros anos, a descrença e a resistência da média 
liderança foram os principais desafios. Os funcionários não acreditavam que os proprietários manteriam este 
propósito e pensavam que, tão logo o contrato com a consultoria que propôs esta adoção terminasse, as coisas 
voltariam ao normal. 
Porém, isso não aconteceu. Nos anos que se sucederam, o sistema foi mantido. Houve muito investimento para 
treinar as pessoas e, gradativamente, os proprietários começaram a perceber que funcionários que tinham um 
histórico de boas avaliações possuíam oportunidades de desenvolvimento e o crescimento era alinhado. Na outra 
mão, as demissões eram pautadas em funcionários com avaliações baixas. 
Após quase uma década da primeira avaliação, o processo passava por uma prova de fogo. Ao analisar as curvas de 
avaliação de todas as pessoas, observou-se que a empresa tinha uma dispersão superestimada: mais de 40% dos 
funcionários eram considerados elevados, 5% tinha desempenho baixo e 55% com avaliação média. 
Ao solicitar um estudo externo para entender as causas, visto que os resultados da empresa não refletiam um alto 
desempenho como o descrito nas avaliações, o resumo final mostrou que o problema se concentrava na definição 
dos objetivos. Os líderes estabeleciam objetivos muito mais voltados à gestão de clima do que ao pragmatismo de 
busca de resultados. Todo um trabalho foi realizado para mudar este cenário e trazer a empresa para o estágio 
atual, onde o sistema é considerado maduro e consistente. 
Diante desse contexto, você, na condição de um consultor renomado da área de gestão empresarial voltada à 
obtenção de melhores resultados, é contratado para resolver este grande desafio da empresa e para responder ao 
diretor, em um relatório sobre o caso, a seguinte pergunta levantada por ele: que trabalho deveria ser realizado 
nesta última etapa para que a empresa alcançasse a maturidade? 
 
R: A direção da empresa pode buscar promover encontros para definir as diretrizes estratégicas do negócio e de cada 
área da empresa. Esta é a base para o início da fase de contratação de objetivos. Todos são convocados por seus 
respectivos diretores, que explica, com detalhes, como será a contratação de objetivos este ano:1. Os líderes, com base 
nas diretrizes apresentadas, definirão os objetivos de sua equipe.2. Estes objetivos deverão ser apresentados para sua 
equipe e cada funcionário propõe seus próprios objetivos.3. O funcionário propõe no sistema, no mínimo, três objetivos 
e, no máximo, cinco objetivos e os encaminha para a validação do líder.4. Cada líder analisa se os objetivos propostos 
pelo seu time estão de acordo com as metas da equipe.5. Se as metas estiverem alinhadas, elas serão aprovadas no 
sistema. Se não, agenda-se uma reunião presencial para juntos desenharem uma nova proposta de objetivo e 
validarem no sistema.6. Se necessário, devido a fatores externos e mudanças de cenário, estes objetivos poderão ser 
revistos. Com isso, a empresa ganha com a certeza de que todos estão no mesmo rumo, e o fato de propor e ajudar na 
construção garante mais compromisso e envolvimento de todos. 
 
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1. Uma empresa adotou a avaliação de desempenho por objetivos, visando à superação das críticas aos métodos 
tradicionais de avaliação de desempenho, como o fato de considerar para todos os funcionários a mesma 
avaliação. Nesse sentido, assinale a alternativa que NÃO apresenta uma etapa da avaliação adotada: 
Você acertou! 
D. A incorporação de percepções de clientes e fornecedores internos. 
 
2.Uma empresa petrolífera possui um sistema de avaliação que propõe a participação das pessoas. 
O sistema apresenta os objetivos predefinidos num formulário e estes são apresentados individualmente pelo 
líder a cada funcionário. Como não são realizadas as modificações sugeridas ou necessárias, as avaliações de 
desempenho, na maioria das vezes, geram comentários negativos, além da percepção de que o comprometimento 
com o processo é bastante problemático. No caso apresentado, o sistema de avaliação é inadequado em função 
do(a): 
Você acertou! 
A. Participação das pessoas. 
 
3.Uma das etapas mais relevantes num sistema de avaliação é a contratação de objetivos. Quando esta for bem 
estruturada em uma organização, pressupõe-se que: 
Você acertou! 
D. Todos os envolvidos no processo estão preparados. O líder apresenta os objetivos do time e cada integrante 
propõe os seus, com indicadores e prazos, que serão alinhados entre o líder e o funcionário, garantindo o 
envolvimento de ambos no processo, além de acompanhamentos de evolução e, caso necessário, revisões. 
 
4.Uma contratação de objetivos será considerada positiva pela empresa, pelos seus líderes e para todos os 
funcionários em todos os casos abaixo, EXCETO: 
Você acertou! 
C. O analista de RH envia a cada funcionário a proposta de objetivos e agenda uma reunião para o líder imediato 
explicar cada um dos objetivos e seus prazos. 
 
5. No último ano, Marcelo teve uma avaliação média. Ele percebeu, na ocasião, que o processo de feedback 
envolve certa subjetividade. Neste ano, Marcelo recebeu orientações diversas do seu gestor e, para evitar 
problemas, como os da última avaliação, estabeleceu indicadores para todos os objetivos e prazos. No cenário 
apresentado, qual seria a próxima ação por parte do líder? 
Você acertou! 
A. Analisar se a proposta está alinhada com os objetivos da equipe e se eles estão bem calibrados. 
 
Aula 8 - Aspirações Profissionais 
 
Desafio 
Para muitos, só o fato de participar de um programa de estágio em uma multinacional já representa uma 
oportunidade de desenvolvimento muito rica. No entanto, o que seria um programa nos moldes normais começou 
a tomar ares bem distintos. O time de RH de uma empresa, junto com os gestores da área, convocou os seis 
estagiários do setor e apresentaram o novo programa de acompanhamento dos estagiários. 
O primeiro passo relevante era a instituição de uma reunião mensal, em que, além de o RH e os gestores atualizarem 
a todos com um bom alinhamento, eles teriam a cada três meses, um painel de exposição de seus projetos ou 
atividades mais relevantes, na intenção de aumentar a percepção por parte de todos os gestores e de 
desenvolvimento técnico para uma apresentação. 
Na sequência ficou definido que, nos próximos 30 dias, todos iriam apresentar a proposta de programa de 
estágio, construída a quatro mãos pelo tutor e o próprio estagiário, composta de três partes, sendo elas: 
• Aspirações profissionais. 
• Plano de desenvolvimento individual. 
• Objetivos de estágio. 
Rodrigo gostou muito do encontro e da importância dada aos estagiários, pois viu naquela proposta sua grande 
oportunidade de aumentar as chances de um dia ser contratado pela empresa ou até mesmo de estar mais bem 
preparado para o mercado de trabalho. Na reunião com seu tutor, foi instruído a desenhar a primeira proposta do 
programa e apresentá-la na próxima semana. Rodrigo recebeu as recomendações do que seriam ações efetivas para 
o seu plano de desenvolvimento, bem como determinou a construção dos objetivos, porém seu tutor deixou claro 
que, no que tange às aspirações profissionais, seria fundamental a autoria por parte dele, sendo essencial que ele 
construísse suas expectativas em duas fases: durante o período do estágio eapós sua conclusão da faculdade. 
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A partir dessa situação, você deve se colocar no lugar de Rodrigo e estruturar uma proposta de aspirações 
profissionais, para apresentar ao seu tutor. 
 
R: Como estagiário eu buscaria absorver o máximo de conhecimento visando o meu crescimento tanto profissional 
quanto pessoal, juntamente com o crescimento da empresa. Acredito que essa etapa serve principalmente para 
identificar a área de atuação, além de trazer uma boa experiência profissional para futuras oportunidades. No período 
de contrato, vejo-me exercendo minhas funções como estagiário já com um bom conhecimento das áreas de atuações 
dentro da empresa e com uma identificação maior por uma área específica, tendo, assim, possibilidades de ser 
contratado. Após a conclusão da minha faculdade e com a bagagem adquirida durante o estágio, pretendo buscar 
uma oportunidade no mercado em gestão de pessoas, onde poderei continuar desenvolvendo minhas competências 
de liderança. 
Exercícios: 
1. O desenvolvimento, planejado por uma empresa para seus profissionais, deve levar em consideração as 
aspirações profissionais de cada um deles, isso evitará investimento ou escolhas indevidas. Ao analisar essa 
situação, sob a ótica de uma empresa que busca um profissional para assumir um cargo de gestor, qual dos perfis 
profissionais abaixo estaria mais alinhado a uma oportunidade dessas? 
Você acertou! 
C. Aline tem 5 anos na empresa e, como analista de desenvolvimento, demonstra muita dedicação em suas 
atividades, costuma ser um exemplo para seus pares e, nos últimos dois anos, buscou a participação em grupos de 
clima e em força tarefa, sempre na intenção de desenvolver responsabilidades em condução de pequenos projetos. 
 
2.As transformações no cenário econômico moderno refletem nas organizações (IVANCEVICH, 201. Sobre 
aspirações profissionais, desenvolvimento de pessoas e organizações modernas, assinale a alternativa correta, 
segundo o autor: 
Você acertou! 
C. Nas organizações modernas, podemos observar crescente preocupação em desenvolver o potencial pleno de 
cada funcionário (com oportunidades de emprego que ofereçam responsabilidade, ascensão e desafio profissional). 
 
3.Na maioria das vezes, as pessoas pensam que crescimento profissional significa atingir o topo de uma 
organização. Qual das afirmativas abaixo pode ser considerada INCORRETA, quando se fala em aspirações 
profissionais? 
Você acertou! 
A. Ser um profissional de sucesso, obrigatoriamente, passa por um ótimo desempenho e reconhecimento, por meio 
de promoções. 
 
4. Ana está há dez anos na mesma empresa e, atualmente, trabalha no terceiro setor diferente, desde seu ingresso. 
Ela acredita que as experiências diversas oportunizaram crescimento. Nos últimos dois anos, resolveu ingressar 
em uma Pós-Graduação em Gestão de Negócios. Das aspirações descritas abaixo, qual seria a mais condizente 
com a trajetória da Ana? 
Você acertou! 
B. Busco nos próximos dois anos uma oportunidade de desenvolver minhas competências em gestão de um time, 
por meio de um projeto específico, ou até mesmo assumir uma coordenação na empresa. 
 
5. A construção das aspirações profissionais, que serão apresentadas à empresa, deve ter estrutura capaz de 
representar as principais expectativas do profissional. Das alternativas abaixo, qual tem o posicionamento mais 
coerente? 
Você acertou! 
E. Mostrar suas expectativas profissionais, sejam elas para crescimento, para novos projetos e para mudanças para 
ampliar os conhecimentos. 
 
 
 
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Aula 9 - Autodesenvolvimento 
 
Desafio 
Nos últimos dois anos, Carol, uma compradora sênior da autopeças Brilhante – grande empresa do setor, com filiais 
em mais de 40 países, fornecedora de peças para mais de dez diferentes montadoras –, viu uma série de 
interessantes oportunidades a serem dadas aos seus colegas de trabalho. Um colega foi selecionado para ficar dois 
anos trabalhando na matriz europeia, como focal point de compras para os itens importados dos projetos 
desenvolvidos aqui no Brasil. Seu vizinho de mesa foi escolhido para substituir um coordenador que aposentou e 
Patrícia, sua confidente amiga, foi selecionada para participar de uma turma de pós-graduação na qual a empresa 
irá investir. 
Na última reunião de feedback, seu gestor lhe disse que as oportunidades continuariam a aparecer principalmente 
pela dinâmica de mercado e tamanho da empresa. No entanto, é fundamental ter as competências necessárias para 
ser uma forte candidata. Na sua autoavaliação, Carol notou que seu inglês ainda não a deixa confortável em 
reuniões e, normalmente, ela se esquiva sempre que aparece uma apresentação a ser feita para clientes e 
fornecedores nesse idioma. Outro ponto que a deixa desconfortável é a condução de atividades com grupos 
multifuncionais, apesar de gostar da ideia de assumir pequenos projetos, Carol ainda não se considera preparada 
para liderar outras pessoas. 
Para resolver este desafio, responda à seguinte questão: 
Na sua visão, quais seriam os passos importantes a serem tomados por Carol para aproveitar uma futura 
oportunidade? 
 
R: Diante da situação apresentada, Carol precisa estabelecer suas metas individuais, e desenvolver melhor a 
condução das equipes e aprimorar seu inglês. Deverá planejar sua gestão de tempo e recursos essas atividades Para 
o inglês, além de adicionar um curso regular em sua rotina, poderá também realizar atividades, tais como ler, assistir 
filmes e programas de notícia sem auxílio de legendas e participar exposições que tiver oportunidade no trabalho, 
para enriquecer seu vocabulário, com isso poderá participar gradativamente, da elaboração de apresentações, 
reuniões presenciais e conferências por telefone, até atingir sua meta pessoal que é adquirir espontaneidade e 
confiança no idioma. Para desenvolver suas competências como gestora, Carol deverá manter a participação em 
grupos multifuncionais na empresa, e pode buscar auxílio em centros de formação de gestores e em artigos, matérias, 
cursos que melhorarão seus conhecimentos. Isso dependerá dos recursos disponíveis, que compreende uma pós-
graduação e até a leitura de artigos e livros recomendados. 
1.A empresa tem um papel muito importante no desenvolvimento de seus profissionais, mas o diferencial para 
um profissional está na sua capacidade de autodesenvolvimento, de buscar diferenciais. Qual é o primeiro passo 
que o profissional precisa dar para começar este processo? 
Você acertou! 
B. Conscientizar-se acerca dos pontos que devem ser desenvolvidos e quais são as oportunidades de crescimento. 
 
2. A construção de um plano de desenvolvimento profissional passa por uma série de atividades, como as ações 
de autodesenvolvimento. Entre as alternativas, qual delas pode-se classificar como uma ação de um plano de 
autodesenvolvimento profissional? 
Você acertou! 
D. Participar de um curso de pós-graduação em gestão de pessoas, duas vezes por semana, no período noturno. 
 
3. O mercado profissional passa por muitas mudanças, principalmente quando se fala em gestão de pessoas. As 
gerações possuem características, expectativas e valores distintos. Entre as alternativas, aponte a que 
representa o posicionamento atualizado de uma empresa acerca do autodesenvolvimento: 
Você acertou! 
B. As empresas se posicionam como incentivadoras e estimulam, principalmente, os profissionais considerados 
como talentos. 
 
4. Joel é diretor de manufatura de uma grande empresa e nesta semana recebeu uma notícia não muito boa: um 
dos seus mais experientes gerentes resolveu deixar a empresa para montar o seu próprio negócio. Tão logo ficou 
sabendo da notícia, Joel convocou o departamento de Recursos Humanos da empresa e iniciou o processode 
substituição. No plano de sucessão para o nível gerencial da diretoria, estavam cinco profissionais validados no 
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último ano e muito nivelados. Entre as alternativas, verifica-se um breve relato de cada um desses profissionais. 
Qual foi a opção escolhida por Joel? 
Você acertou! 
E. Cláudia possui oito anos de empresa e, nos últimos quatro anos, assumiu a liderança de uma equipe muito crítica. 
Ela mostrou muita capacidade em gestão, principalmente pelo fato de ter feito, por conta própria, uma pós-
graduação em gestão de negócios. Atualmente, Cláudia está finalizando seus estudos em idiomas. 
 
5. Quando se fala de autodesenvolvimento, é preciso esclarecer que, neste processo, o protagonista é o próprio 
profissional, que não deve depender de ajuda ou intervenções da empresa. Por que isso é fundamental? 
Você acertou! 
C. Porque o profissional começa com a conscientização acerca do que quer e o que será necessário para ele chegar 
onde deseja. Nem sempre este plano está relacionado à empresa atual. 
 
Aula 10 - Desenvolvimento Organizacional 
Desafio 
Em um cenário onde há uma grande ocorrência de alterações diárias e de mutações e aperfeiçoamentos das 
relações empresariais com a sociedade, o principal desafio aos gestores é a possibilidade de identificação em suas 
próprias empresas de características que denotam que elas aprenderam a aprender, isto é, que há um processo 
contínuo de desenvolvimento com o objetivo de qualificar os serviços ou produtos entregues. 
Assim, a evolução de novos mercados, comportamentos de consumo, inovações tecnológicas, novos concorrentes 
– um bom exemplo atual é a conturbada relação entre a UBER e os taxistas em todo mundo – e outros fatores que 
orbitam num ambiente corporativo definiram o fim de grandes impérios, da máquina de escrever à indústria de 
fotografias. Contudo, mesmo em ambientes mais recentes essas relações acabam desenvolvendo instrumentos e 
mecanismos com vistas a acomodação dos mercados e a manutenção das relações empresariais, mesmo que 
tenham que se adaptar aos novos tempos e às novas tecnologias. 
Independentemente do tamanho da empresa, diariamente há organizações que sucumbem ao tempo, por não 
conseguirem acompanhar as tendências ou não apresentarem resultados que as mantenham vivas. Na sua visão, o 
que deve ser incorporado na cultura das empresas para buscar a sustentabilidade do negócio? 
 
R: Normalmente, as empresas possuem um histórico de realizações que a credenciaram no mercado, definindo sua 
identidade diante dos clientes e concorrentes. Um dos problemas maiores acontece quando aquela conquista passa 
a ser um modelo inquestionável: a empresa tem um comportamento cego perante os fatos externos e persiste em 
não continuar a aprender no dia a dia. As empresas devem estabelecer o inconformismo como uma cultura, buscando 
seu desenvolvimento em cada novo projeto, em cada atitude e sempre buscando compreender quais são suas 
fraquezas que a fragilizam no mercado dinâmico, para então buscar preencher estas lacunas com aprendizado 
consistente e contínuo. Essa postura deve ser vista em todos os níveis da organização, a começar por seus gestores, 
como exemplo. Quando se estabelece esta cultura de desenvolvimento organizacional numa empresa, esta 
normalmente dita tendências, apresenta ao mercado uma postura inovadora e atinge seus resultados de forma mais 
estruturada. 
Exercícios 
1. As organizações querem crescer, mas também sobreviver num ambiente cada vez mais complexo, os 
conceitos tradicionais de sistema mecânico nas empresas estão sendo gradativamente substituídos pelo 
conceito de desenvolvimento organizacional, que introduz __________________. 
 
Assinale a alternativa que completa CORRETAMENTE a lacuna acima. 
Você acertou! 
C. os sistemas orgânicos. 
 
2. Para que realmente aconteça o desenvolvimento nas empresas, estas precisam aprender a aprender, elas 
devem questionar constantemente seu estado presente e aonde ela quer chegar. Nesse contexto, das opções 
abaixo, assinale a única que NÃO demonstra essa evolução. 
Você acertou! 
D. Evolução da flexibilidade para as estruturas rígidas. 
 
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3.Ainda existem muitas empresas conservadoras e que buscam medir cada passo, eliminando todos os fatores 
de risco possíveis. Por que a manutenção de estruturas tradicionais burocráticas ainda persiste nas empresas 
nos dias de hoje? 
Você acertou! 
B. Porque a gestão das empresas ainda centraliza as decisões e, normalmente, somente a execução é definida para 
os colaboradores. 
 
4. O cenário competitivo, atrelado à velocidade que as inovações e tendências chegam ao mercado, exige cada 
vez mais empresas que estejam preparadas para trabalhar em constante evolução, trazendo mudanças para seu 
DNA. Nas afirmações abaixo, qual é a mais alinhada ao texto acima? 
Você acertou! 
C. O envolvimento, a comunicação aberta e todos voltados à solução do problema, a divisão de tarefas e a 
maturidade torna o ambiente propício ao desenvolvimento e às mudanças. 
 
5. Nos dias de hoje, um dos principais valores de uma empresa está em seus profissionais e na forma como eles 
se estruturam, por isso, não basta apenas aglomerarmos várias atividades, pois faz-se necessário o 
desenvolvimento organizacional. Um dos pontos mais relevantes para o este desenvolvimento organizacional 
passa pela adoção de sistemas. Qual argumento abaixo esclarece esta afirmação? 
Você acertou! 
C. As experiências propiciam nossos desenhos de fluxos e processos, que devem ser automatizados, garantido 
aquela evolução de forma consistente e sem perda de tempo. 
 
Aula 11 - Dinâmica e Evolução dos Objetivos 
Desafio 
A JP Empreendimentos trabalha no ramo de centros comerciais (shopping centers). Nos últimos 5 anos notou que, 
apesar de os objetivos serem alcançados, as equipes se mostravam apáticas com relação às metas, principalmente 
por representarem um crescimento vegetativo dos indicadores, o faturamento sempre estava atrelado à projeção 
do mercado para o setor, as metas de satisfação dos clientes foram definidas por uma nota única que representa o 
índice de cada um dos centros comerciais e o percentual de manutenção de lojistas é um padrão do grupo 
independente da localização do shopping center. 
Analisando de forma pragmática, o grupo precisa manter, até então os resultados que vem colhendo, mas tem 
receio de que está próxima a fadiga deste modelo, e o não comprometimento mostra que os resultados são frutos 
da inércia dos processos. 
Quais seriam as mudanças representativas que engajariam os times na dinâmica desses objetivos? 
 
R: Ser direto e trabalhar de forma segmentada. Os objetivos de faturamento podem ser segmentados por sessões; 
haverá possibilidade de comparar tendências, verificar setores mais sensíveis às promoções e dias especiais, além de 
comparar os melhores resultados dos que estão aquém do projetado. No que tange à satisfação do cliente, além de 
segmentar por sessões ou áreas de serviço, pode ser adicionado mais um nível de detalhamento, por exemplo, 
entender se a satisfação está ligada ao comportamento ou à estrutura oferecida. Por fim, a manutenção de lojista, 
além de ser analisada como as demais, a estratégia de renovações pode estar atrelada a novos indicadores de 
tendência vistos nas evoluções de mercado apresentadas nos estudos de evolução das receitas. Em resumo, haverá 
uma personalização maior dos resultados e cada equipe entenderá com maior profundidade a importância do seu 
envolvimento e compromisso nos resultados da empresa. 
Exercícios 
 
1.A sustentabilidade de uma empresa passa pela sua capacidade de evoluir constantemente.Quando seus 
objetivos são definidos, quais são os pontos importantes a serem estabelecidos pelos gestores e o que se espera 
por parte de seus funcionários? 
Você acertou! 
D. Os objetivos devem ser construídos com pragmatismo, de modo que represente o resultado esperado pela 
empresa e engaje os funcionários numa evolução, para garantir o envolvimento de todos. 
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2.Para manter os objetivos alinhados, o monitoramento é fundamental. Dos fatores abaixo, assinale aquele que 
NÃO representa um impacto relevante: 
Você acertou! 
B. Dissídio coletivo da categoria de trabalhadores do setor de sua empresa. 
 
3. Em qual dos cenários abaixo existe um ambiente próspero e, ao mesmo tempo, atento a fatores externos para 
empresa e funcionários? 
Você acertou! 
C. Vera alinhou com seu time os objetivos da Direção e discutiu qual seriam os objetivos específicos de cada um 
que, somados aos seus, garantirão o esperado pela empresa. A evolução é apresentada nas reuniões pelo time, com 
discussões sobre a evolução de cada tópico; esporadicamente, Vera realinha com seu Diretor as expectativas com 
base nos impactos externos. 
 
4.A empresa Tecnopax atua na distribuição de energia em todo o país e acaba de receber a notícia de que o 
governo aprovou um plano emergencial para incentivar o consumo de energia na região Sul devido ao excesso 
de chuvas e sobre-limite dos reservatórios, reduzindo em 40% os impostos federais. Das opões abaixo, qual será 
a mais assertiva por parte da Tecnopax? 
Você acertou! 
E. A empresa estabelece novos objetivos para a região Sul, mantendo a proporcionalidade de esforço estabelecido 
na contratação inicial. 
 
5. Ao estabelecer os objetivos, qual seria um boa ponderação com foco na sustentabilidade do negócio? 
Você acertou! 
E. Garantir que todas as metas sejam voltadas às expectativas dos acionistas da empresa. 
 
Aula 12 - Validação dos Resultados 
 Desafio 
Durante muitos anos, a Bambini Brinquedos, com sede em Sete Lagoas (MG), teve uma gestão de origem italiana, 
com base nas políticas praticadas na matriz em Verona (Itália). Uma das áreas que tinham mais problemas, devido 
ao diferente perfil dos funcionários brasileiros e às questões legislativas e práticas do mercado local, era a de 
Recursos Humanos. Um dos processos mais criticados era de avaliação dos funcionários. As pessoas não conheciam 
as etapas em detalhes, os prazos eram constantemente alterados, seus desdobramentos eram incertos e as 
avaliações só eram validadas na matriz italiana. 
No início do ano passado, uma gigante do ramo petroquímico adquiriu a Bambini e, desse momento para frente, 
começaram reuniões de alinhamento das políticas globais do grupo. Para surpresa da unidade brasileira, apesar de 
processos bem definidos e sistemas globais, a autonomia e a participação local cresceram muito, e a corporação 
acredita que questões regionais devem ser respeitadas. A etapa de validação dos resultados acontece em âmbito 
local, e apenas os macros objetivos da unidade do Brasil são levados para uma mesa global de validação. 
Na sua visão, quais pontos devem ser considerados para instituir essa etapa na unidade Bambini do Brasil? 
 
R: A validação deve começar bem antes, quando são definidos os objetivos. É muito importante definir quais serão as 
fontes de apuração de dados, relatórios internos, pesquisas externas e indicadores de mercado; tudo isso deve ser 
mapeado e definido na contratação dos objetivos, o que facilitará muito o momento da validação. 
Para garantir o envolvimento dos gestores e garantir total governança do processo, deverão ser criados comitês de 
validação com gestores e suporte do RH. É importante que esses comitês sejam formados para todos os níveis 
hierárquicos da empresa, pois existe também a hierarquia de objetivos. O único que não terá sua validação final será 
o comitê formado pelo presidente e pelos diretores da unidade, que submeteram os resultados à mesa global. Os 
demais serão validados pelo comitê e oficializados pelo RH. 
A formação de comitês evita problemas de interpretação de um único avaliador e garantem coerência ao processo. 
 
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Exercícios 
 
1. Marisa trabalha no setor de vendas de uma concessionária de veículos. Está construindo seus objetivos e, na 
próxima semana, apresentará uma proposta a seu gestor. Dos indicadores descritos abaixo, qual NÃO deve ser 
utilizado para sua avaliação? 
Você acertou! 
D. d) Volume de contato com possíveis clientes. 
 
2. No processo de avaliação, o respaldo e a condução por parte do avaliador fazem muita diferença, por isso 
grande parte dos esforços do departamento pessoal é preparar bem esse público. Por que é importante a etapa 
de validação? 
Você acertou! 
C. c) A consolidação do processo de avaliação passa por credibilidade, coerência e transparência na validação dos 
resultados. 
 
3. A equipe de desenvolvimento de fornecedores possui uma série de indicadores que balizam suas metas 
anuais, mas, neste ano, eles terão um desafio adicional. A diretoria da empresa solicitou que eles promovam um 
evento com todos os fornecedores sobre novas tecnologias, com palestras e exposições, com o principal foco de 
trazer novos conceitos e ideias para as equipes técnicas da empresa, ou seja, a dedicação nessa organização 
corresponderá a 30% da disponibilidade do time. Qual seria o critério mais adequado para avaliar o trabalho 
dessa equipe? 
Você acertou! 
E. e) Na avaliação realizada pelos participantes após palestras e nos stands de exposição, ter um resultado superior 
à nota 8,0. 
 
4. O principal indicador para percepção do mercado das propagandas lançadas é um ranking realizado por uma 
renomada revista do setor há cerca de 20 anos. O time de publicidade sempre utiliza a evolução 
nesse ranking para suas avaliações, mas a crise deste ano levou a revista à falência. 
Qual das alternativas abaixo deverá ser adotada para validar os resultados desse time, especificamente nesse 
item? 
Você acertou! 
B. b) Analisar os esforços realizados neste ano, relativizar com anos anteriores e, se possível, buscar outros 
indicadores externos que possuam credibilidade. 
 
5. A validação dos resultados, realizada por um comitê formado por gestores da empresa, com suporte do time 
de RH, tem inúmeras vantagens, algumas das quais estão listadas a seguir. Qual opção NÃO representa uma das 
vantagens da validação de resultados por comitê? 
Você acertou! 
A. a) O tempo dedicado nessa atividade reduz-se consideravelmente, e os líderes perdem menos tempo. 
 
Aula 15 - Motivos do Baixo Desempenho 
Desafio 
A Coach Consultoria possui muita experiência no mercado em análises de equipes e gestão do desempenho. Além 
disso, ela tem um ótimo time de profissionais e seu conceito no mercado é de precisão e qualidade em suas 
avaliações de cenário. 
A Metalúrgica Gusa está num mercado muito competitivo e, nos últimos anos, muitas alternâncias no cenário, 
principalmente as flutuações na cotação internacional da matéria-prima e as crises na Europa, Estados Unidos e, 
mais recentemente, no Brasil, provocaram bruscas mudanças nas demandas da sua carteira de clientes, mas esse 
mesmo ambiente impacta todos os competidores no mercado. 
Porém, há cerca de quatro anos, a empresa vem perdendo constantemente a participação no mercado, saindo de 
um lucro líquido para prejuízos nos últimos dois anos e seu endividamento já é considerado de risco. Diante de um 
futuro cada vez mais complexo e competitivo, a Direção da empresa decidiu contratar a Coach Consultoria para 
entender, com detalhes, onde ela deverá concentrar esforços, para reverter o baixo desempenho que vem 
acumulandonos últimos exercícios. 
Você, na condição de especialista contratado da Coach Consultoria, iniciou seu trabalho mapeando a empresa para 
entender as causas internas do baixo desempenho. Para resolver este desafio prático, você deverá listar as possíveis 
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causas do baixo desempenho que podem ser encontradas neste mapeamento. Lembre-se de justificar os seus 
achados. 
R: Possíveis causas do baixo desempenho: 
• Metas altamente desafiadoras, próximas do impossível. 
• Existência de lideranças ultrapassadas ou até mesmo falsos líderes. 
• Carência de competências necessárias para as funções principais da empresa. 
• Problemas de comunicação, ou ausência de meios bem estruturados, ou, até mesmo, perda de qualidade no 
desdobramento das informações. 
• Excesso de ou má distribuição da carga de trabalho. 
• Falta de feedback, principalmente o espontâneo, que deve estar presente no dia a dia. 
• Ambiente ruim, onde não existe confiança, compromisso e empatia nas relações. 
Exercícios 
1.O baixo desempenho pode ser analisado em três dimensões: quando analisamos o desempenho de um 
indivíduo, de uma equipe ou de toda organização. Analise as assertivas abaixo e julgue-as verdadeira (V) ou falsa 
(F): 
( ) Luiza trabalha numa empresa de comércio exterior. Seu baixo desempenho foi atribuído à falta do domínio do 
idioma inglês. 
( ) A equipe de gestão de materiais de uma estamparia foi avaliada como baixo desempenho porque o tempo de 
máquinas paradas por manutenção subiu em mais de 30% com base no histórico. 
( ) A empresa manteve suas vendas conforme projeções, porém teve uma redução de 20% nos seus lucros. Devido 
ao incremento dos custos de estoque da empresa, o Departamento Industrial e de Logística recebeu uma baixa 
avaliação decorrente deste resultado. 
( ) O desempenho da equipe de atendimento foi muito aquém dos objetivos estipulados, em decorrência da falta 
de domínio do novo sistema implantado na operação. 
Você acertou! 
B. V F V V 
 
2. A liderança tem um papel fundamental na construção do desempenho do seu time. Dos cenários descritos 
abaixo, assinale aquele que NÃO descreve falhas de gestão que levam a um baixo desempenho: 
Você acertou! 
A. Ricardo definiu em conjunto os objetivos do time, alinhados às expectativas da empresa. Periodicamente, ele 
acompanhava o progresso e construção destes com o time, não tendo surpresas na avaliação final. 
 
3. O ambiente corporativo é muito complexo, e existem muitas variáveis que podem comprometer os 
resultados. Dos motivos abaixo, julgue as assertivas que podem ser consideradas importante e impactar no 
desempenho: 
I) As atividades extras e os novos projetos sobrecarregaram a equipe de produção. 
II) O líder da equipe acirrou a competição entre os membros do seu time para atingir os objetivos. Porém, já 
existiam muitos funcionários insatisfeitos com diferenças de tratamento. 
III) O gestor definiu objetivos que representariam recordes históricos da empresa, para que o seu time se 
destacasse. 
IV) O dissídio salarial da empresa ficou abaixo dos últimos anos, em decorrência do cenário econômico do setor. 
Julgue as assertivas acima: 
Você acertou! 
E. Alternativas I, II e III são verdadeiras. 
 
4. O ano foi muito difícil, principalmente com muitas horas extras e, em alguns momentos, o time não sabia nem 
a quem deveria recorrer. Foram várias discussões internas, os objetivos foram definidos com base em um 
cenário que não se concretizou e, agora, na divulgação dos resultados, a equipe foi avaliada com o desempenho 
baixo. Todas as alternativas abaixo são possíveis causas desse desempenho, EXCETO: 
Você acertou! 
D. A falta de profissionais com competências específicas. 
 
5.O líder deve assumir uma postura de protagonista frente ao seu time, dar exemplo, ser participativo, suportar 
seu time em momentos críticos, mas também pode ser crucial em situações reversas. Dos cenários de baixo 
desempenho descritos abaixo, analise as assertivas abaixo e julgue-as verdadeira (V) ou falsa (F): 
( ) Mateus não teve um bom ano. Os resultados ficaram aquém do planejado, principalmente pelo fato de sua 
equipe não conseguir entregar nenhum projeto com análises de impacto ambiental. Essas análises passaram a 
ser mandatórias para obras junto ao governo, neste último ano. 
( ) O segmento de veículos, nos últimos anos, tem crescimento constante e, para este ano, as metas foram 
definidas com base no percentual médio de crescimento dos últimos quatro anos. Porém, decorrente da crise, os 
resultados dos quatro primeiros meses tiveram queda acentuada. Patrícia, responsável pela área de vendas de 
uma montadora, mantém pulso forte para atingir os objetivos estipulados, porém seu time registrou uma queda 
de 18%. 
( ) Marcela vem fazendo um ótimo trabalho com seu time de vendas. Mas, este ano, seus resultados foram 
muito abaixo do esperado, principalmente pelo lançamento feito por um novo entrante no mercado. Com isso, o 
seu produto perdeu quase 70% do mercado. 
( ) André assumiu um desafio quando os objetivos foram definidos. Era evidente a demanda superior no 
mercado, porém suas entregas foram aquém do planejado, apesar das horas extras que seu time realizou. 
Você acertou! 
D. V V F V 
 
Aula 16 - Potenciais Problemas nas Avaliações de Desempenho 
Desafio 
Durante anos, a Matilda Confecções, importante fábrica têxtil localizada na região Sul do país, tenta sem 
sucesso implantar e sustentar um sistema de avaliação para seus colaboradores com a finalidade de profissionalizar 
a sua atuação e possibilitar melhor visualização dos serviços executados por seus funcionários. 
A primeira vez aconteceu num momento em que a empresa tinha excelentes resultados e todos acreditavam que 
adotar qualquer novo procedimento seria um retrocesso. As pessoas passariam a focar naquelas planilhas e os 
resultados correriam riscos. 
Depois disso, o departamento de recursos humanos tentou implantar um método novo, porém, teve grandes 
problemas devido à complexidade nas lógicas de cálculo deste novo método e, como se sabe, o que não é 
compreendido é rejeitado. 
Agora, antes de tentar introduzir um sistema de avaliação, com as lições aprendidas, o RH mapeou possíveis 
problemas nessa nova mudança e identificou que os maiores potenciais de falhas estão na figura do avaliador. 
Para garantir robustez e reduzir possíveis problemas, foram dedicados recursos para treinar todos os líderes da 
organização, principalmente para compreensão dos conceitos, do processo e como a sua participação será 
importante para o sucesso desse sistema. No conteúdo deste treinamento, deverão ser listados os principais erros 
cometidos pelos avaliadores durante uma avaliação, para exemplificar quais medidas devem ser tomadas a fim de 
evitá-los. 
Você foi contratado pela empresa como um dos principais nomes no contexto nacional sobre avaliação de 
desempenho e, entre as suas atividades a serem desempenhadas, está a elaboração de uma lista com os principais 
erros cometidos pelas organizações na elaboração de uma avaliação por parte dos gestores. 
 
R: Padrões de avaliação – A interpretação do que é bom, excelente ou ruim varia entre os avaliadores. 
Efeito de halo – A avaliação tende a reproduzir em diversos critérios a impressão geral que o avaliador tem sobre o 
avaliado, distorcendo a avaliação específica em cada critério. 
Condescendência ou rigidez – Alguns são avaliados sob uma ótica mais rígida do que outros, criando senso de 
injustiça por terem sido avaliados sob o mesmo critério. 
Erro de tendência central – Alguns avaliadores evitam os extremos, pois para estes, nunca existem profissionais 
100% nem totalmente fracos, com isso, suas avaliações tendem sempre para profissionais medianos. 
Erro por “recenticidade dos fatos” – As ações que antecedem uma avaliação são maisfortes na cabeça do 
avaliador e são determinantes no resultado da avaliação. 
Efeitos contrários – A avaliação sofre influência da proximidade de diferentes profissionais. Avaliar um 
considerado excelente e na sequência um profissional mediano faz com que esse segundo profissional possa ser 
avaliado como fraco, por comparação ao excelente e vice-versa. Um mediano após um fraco pode ser considerado 
excelente. 
Tendência pessoal – O avaliador superestima uma avaliação quando o avaliado possui traços de comportamento 
similares aos seus. 
 
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Exercícios 
1. No processo de avaliação de desempenho, devido à subjetividade do avaliador, podem acontecer erros. Um 
destes é chamado de efeito halo, segundo o qual o avaliado é julgado: 
Você acertou! 
B. Conforme um único traço de personalidade, generalizando positivamente ou negativamente a avaliação. 
 
2.Uma das principais ferramentas na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. No processo de avaliação, 
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores. Qual das alternativas abaixo está relacionada ao fato de o 
avaliador tender a ser muito otimista ou, pelo contrário, rigoroso em demasia, o que leva a equipes com 
avaliações mais severas e outras mais complacentes? 
Você acertou! 
D. Condescendência ou rigidez. 
 
3. Nas avaliações de desempenho, tem-se "vícios de julgamento" que dão origem a críticas que apontam para a 
subjetividade de sistemas de avaliação. Dois efeitos são vistos com maior frequência no mundo das 
organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: 
Você acertou! 
A. Efeito halo e tendência ao centro. 
 
4. No processo de avaliação de desempenho, pode ser que, conscientemente, o avaliador force sua avaliação 
num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que suportam sua decisão. Esse tipo de 
erro é denominado CORRETAMENTE de: 
Você acertou! 
D. Tendência ao centro. 
 
5. Um processo de avaliação deve ser objetivo e imparcial, porém com certa frequência, as falhas de avaliação 
acabam por favorecer: - as pessoas com quem se possui mais afinidade, independente da competência ou seu 
real desempenho; ou - aqueles que buscam mostrar resultados perto dos ciclos oficiais de avaliação. Esses vícios 
são conhecidos respectivamente como: 
Você acertou! 
B. Tendência pessoal e recenticidade dos fatos.