Direito do Trabalho - Domina Concursos

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Direito do Trabalho 
A relação de trabalho refere-se a todas as rela-
ções jurídicas caracterizadas por terem sua pres-
tação labor humano. Portanto, é um gênero que 
acomoda várias formas de pactuação de presta-
ção de serviços existentes para o ordenamento 
jurídico. 
A relação de emprego é uma das modalidades de 
relação de trabalho e que segundo a norma re-
gente caracteriza-se pela prestação de serviço 
por pessoa física, com pessoalidade, de forma 
não - eventual, efetuada com onerosidade e su-
bordinação. 
Por pessoa física entende-se que a figura do tra-
balhador deverá sempre ser pessoa natural; por 
pessoalidade é que o trabalhador deverá ser con-
tratado por “intuito personae”, podendo haver 
eventuais situações que ensejem uma substitui-
ção (os casos para esta substituição estão previs-
tos na lei); não- eventual é o trabalho realizado 
levando-se em consideração a frequência com 
que o prestador de serviço realiza o trabalho, 
ficando pacificado na doutrina que aquele que 
labora três ou mais vezes por semana para um 
mesmo tomador, desde que preenchido os de-
mais requisitos da relação de emprego caracteri-
za o vínculo empregatício; a onerosidade pressu-
põe dois enfoques, o ato objetivo que é a vontade 
do tomador em pagar o trabalhador e o ato subje-
tivo que é a vontade do prestador de serviço re-
ceber pelo labor despedido em prol do tomador; a 
subordinação está ligada a um submetimento, 
sujeição ao poder do tomador, às suas ordens, 
em uma posição de dependência.” Logo qualquer 
atividade que não preencha um desses requisitos 
desconfigura o vínculo empregatício, podendo ser 
uma relação de trabalho. 
Desta forma, são relações de trabalho sem natu-
reza empregatícia entre tomador e prestador de 
serviços o trabalho eventual, o trabalho avulso, o 
trabalho autônomo, o estágio, o trabalho temporá-
rio e o trabalho voluntário. 
A importância em se diferenciar as relações de 
trabalho com a relação de emprego, é que so-
mente esta é protegida pela Consolidação das 
Leis Trabalhistas podendo, portanto, ser objeto de 
ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho. 
Relação de Trabalho e Relação de Emprego 
Relação de trabalho – tem caráter genérico, refe-
rindo-se a todas as relações jurídicas caracteriza-
das por terem sua prestação em uma obrigação 
de fazer, consubstanciada em trabalho humano. 
A expressão engloba a relação de emprego, a 
relação autônoma de trabalho, a relação de traba-
lho eventual, de trabalho avulso e de trabalho 
temporário. 
De acordo com Délio Maranhão, a relação jurídica 
de trabalho é a que resulta de um contrato de 
trabalho, denominando-se relação de emprego, 
quando se trata de um contrato de trabalho su-
bordinado. 
A relação de trabalho é gênero, do qual a relação 
de emprego é espécie. Por outras palavras: a 
relação de emprego, sempre, é relação de traba-
lho; mas, nem toda relação de trabalho é relação 
de emprego. 
A relação de emprego possui caráter bilateral, 
oneroso, sintagmático e comutativo. É bilateral, 
quer no sentido de depender da vontade de duas 
ou mais pessoas, quer no sentido de que as enla-
ça, simultaneamente, em uma teia, mais ou me-
nos complexa, de prerrogativas e deveres. É one-
rosa, porque dela resultam obrigações recíprocas 
para os contratantes. É sintagmática e comutati-
va, porque esses direitos e obrigações nascem a 
partir do momento em que a relação jurídica se 
constitui, dentro do pressuposto de equivalência 
perfeita entre os encargos assumidos pelo traba-
lhador e pelo empresário, um em face do outro. 
1.1. Critérios de caracterização da relação de 
emprego (pressupostos) 
Estão presentes nos arts. 2º e 3º da CLT. São, 
pois, trabalho não eventual, prestado intuitu per-
sonae por pessoa física, em situação de subordi-
nação, com onerosidade. 
Pessoa física – somente o empregador será pes-
soa física ou jurídica, pois os bens tutelados pelo 
Direito do Trabalho (vida, saúde, bem-estar, lazer 
etc) só dizem respeito às pessoas físicas. 
Pessoalidade – a prestação de trabalho pela pes-
soa física tem caráter de infungibilidade em rela-
ção ao empregado, mas não em relação ao em-
pregador (arts. 10 e 448 da CLT). Dessa forma, 
não pode o empregado se fazer substituir por 
outro trabalhador. Outrossim, sendo personalís-
sima a obrigação de prestar os serviços, não se 
transmite a herdeiros e sucessores. 
Não-eventualidade – o serviço realizado pelo 
empregado, necessariamente, tem natureza per-
manente. A legislação clássica trabalhista não 
incide sobre o trabalhador eventual, embora não 
haja dúvidas de que ele também seja um traba-
lhador subordinado. 
São quatro os principais critérios existentes a 
respeito do tema eventualidade: 
 
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Critério do evento – seria eventual o trabalhador 
admitido na empresa em virtude de determinado 
evento (acontecimento, obra ou serviço). 
Critério dos fins da empresa – é o critério mais 
prestigiado pela jurisprudência. Por ele, eventual 
será o trabalhador chamado a realizar tarefas não 
inseridas nos fins normais da empresa. 
Critério da descontinuidade – eventual seria o 
trabalhador ocasional, esporádico, que labora 
sem caráter de permanência para um tomador de 
serviços. 
Critério da fixação jurídica ao tomador dos servi-
ços – eventual é o trabalhador que não se fixa a 
uma fonte de trabalho, os destinatários do traba-
lho variam no tempo, de modo a impedir a fixação 
jurídica do trabalhador em relação a qualquer um 
deles, há pluralidade de tomadores de serviço. 
1.2. Subordinação jurídica x dependência – al-
cance do art. 3º da CLT 
Subordinação é uma situação jurídica derivada do 
contrato de trabalho pela qual o empregado deve 
acolher o poder de direção do empregador no 
modo de realização de sua obrigação de fazer. É 
um estado de dependência real criado por um 
direito, o do empregador de comandar, dar or-
dens, donde nasce a obrigação correspondente 
para o empregado de se submeter a essas or-
dens. 
“Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a em-
pregador, sob a dependência deste e mediante 
salário”. (art. 3º da CLT). 
A dependência a que alude o dispositivo há de 
ser entendida no sentido jurídico, jamais econô-
mico, moral, pessoal ou patrimonial. A subordina-
ção do empregado é jurídica porque resulta de 
um contrato de trabalho e nele encontra seu fun-
damento e seus limites. A subordinação não cria 
um estado de sujeição, é apenas uma situação 
jurídica. A subordinação deve ser encarada sob o 
prisma objetivo, ou seja, ela atua sobre o modo 
de realização da prestação, e não sobre a pessoa 
do trabalhador. 
A Subordinação como Fonte de Direitos e De-
veres 
A situação de subordinação é fonte de direitos e 
deveres para ambos os contratantes. 
São direitos do empregador: 
a) de direção e de comando – cabendo-lhe de-
terminar as condições para a utilização e aplica-
ção concreta da força de trabalho do empregado, 
nos limites do contrato; 
b) de controle – que é o de verificar o exato cum-
primento da prestação de trabalho; 
c) de aplicar penas disciplinares, em caso de 
inadimplemento de obrigação contratual. 
Ao direito do empregador de dirigir e comandar a 
atuação concreta do empregado corresponde o 
dever de obediência por parte deste; ao direito de 
controle correspondem os deveres de obediência, 
diligência e fidelidade. 
Poder Disciplinar 
É por meio das sanções disciplinares que o em-
pregador consegue a tutela imediata de seus 
direitos em caso de violação das obrigações as-
sumidas pelo empregado. A sanção disciplinar 
pressupõe sempre a culpa do empregado, de-
vendo ser guardada certa proporção entre a falta 
e a sanção. 
No direito brasileiro, as sanções disciplinares são 
a advertência, suspensão e despedida. A multa 
salariale a transferência punitiva não são admiti-
das, sendo que a suspensão não pode ir além de 
trinta dias. A imediatidade deve também ser ob-
servada, pois falta não punida presume-se perdo-
ada. 
Jus resistentiae 
É o direito reconhecido ao empregado de resistir 
a determinações do empregador que fujam à 
natureza do trabalho contratado ou que o coloque 
em grave risco, que o humilhe ou que seja ilícita, 
ilegal ou de execução extraordinariamente difícil. 
Onerosidade 
À prestação do trabalho, pelo empregado, há de 
se referir uma contraprestação específica, oriunda 
do empregador, consistente nas verbas salariais. 
O contrato de trabalho será, desse modo, sempre 
bilateral, sinalagmático e oneroso. 
1.3. Sujeitos da relação de emprego: o emprega-
do e o empregador 
Os sujeitos da relação de emprego são os em-
pregados e os empregadores, isto é, trabalhado-
res e empresários que reúnam as características 
exigidas, respectivamente, pelos arts. 3º e 2º, da 
CLT. 
A CLT nos oferece a definição de ambos. 
a) O conceito de empregador assenta sobre o art. 
2º, pelo qual se considera empregador “a empre-
 
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sa, individual ou coletiva, que, assumindo os ris-
cos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação do serviço.” 
b) O conceito de empregado encontra-se no art. 
3º: “Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e median-
te salário.” 
Ausentes os requisitos já examinados, estaremos 
diante da figura do trabalhador autônomo ou in-
dependente, como é o caso do profissional liberal, 
dos vendedores pracistas, representantes comer-
ciais, corretores de seguro, empreiteiros, etc. 
Entre os trabalhadores autônomos típicos, menci-
onamos o empreiteiro. 
A empreitada, como contrato civil, se distingue do 
contrato de trabalho porque, neste se utiliza o 
serviço de outrem em determinada direção, tra-
çada por quem o aproveita e para obtenção de 
resultados sucessivos. Na empreitada, o objeto 
do contrato é a obra pronta, de modo que o traba-
lho para sua obtenção é realizado, com liberdade, 
pelo empreiteiro. 
O profissional liberal ocupa três posições diver-
sas: 
a) trabalhador autônomo; 
b) empregador (quando admite empregados em 
seu escritório ou consultório); 
c) empregado. 
O empreiteiro, de modo semelhante, como ocorre 
com grande número de trabalhadores autônomos, 
pode, também, situar-se em dois ângulos distin-
tos: 
a) ante o dono da obra, é trabalhador autônomo; 
b) ante os trabalhadores que contrata para reali-
zação da empreitada, é empregador, no sentido 
literal desse vocábulo. 
O dono da obra, isto é, aquele que contrata a 
empreitada, nunca é empregador dos trabalhado-
res que prestam serviços. Isso apenas acontece 
quando a obra é realizada, diretamente, pelo seu 
proprietário. Mas, nesse caso, não existe contrato 
de empreitada e, sim, uma série de sucessivos 
contratos de trabalho entre o proprietário e seus 
empregados. 
O vínculo que se estabelece entre o dono da obra 
e o empreiteiro é relação jurídica de natureza 
civil, que se rege pelas normas do direito comum 
e que será apreciada, em caso de litígio, pela 
Justiça Ordinária. 
Já o trabalhador avulso trabalha, geralmente na 
orla marítima, agrupado em torno de seu sindica-
to. Apesar de ser um trabalhador autônomo, a 
Constituição Federal de 1988 assegurou a igual-
dade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício e o trabalhador avulso (art. 7º 
XXXIV). 
Cumpre distinguir, igualmente, entre o trabalho 
eventual e o trabalho temporário. Aquele exclui a 
existência do contrato de trabalho. Este pressu-
põe um contrato complexo, que adquire forma 
triangular e tem por base um contrato de trabalho 
típico. 
O trabalho temporário vem disciplinado na Lei nº 
6.019, de 03.01.74, regulamentada pelo Decre-
to73.841, de 13 de março do mesmo ano. 
Tanto o trabalhador eventual quanto o trabalhador 
temporário prestam serviços transitórios à empre-
sa. 
No serviço eventual, porém, há uma vinculação 
direta entre o trabalhador e o empresário. Não há, 
porém, contrato de trabalho, porque o serviço não 
é permanente, como exige o art. 3º da CLT. 
No serviço temporário, persiste o traço essencial 
da transitoriedade. Mas, sua importância se dilui, 
porque essa transitoriedade existe em relação à 
empresa tomadora da mão-de-obra, apenas. Em 
relação à empresa fornecedora do trabalho tem-
porário, a relação jurídica é permanente. 
No contrato temporário, a empresa fornecedora 
não é um simples intermediário entre o trabalha-
dor e a empresa tomadora de mão-de-obra. Ela é 
empregadora do trabalhador temporário. O servi-
ço, transitório em relação à empresa tomadora, é 
permanente em relação à empresa fornecedora. 
Seus direitos, portanto, devem ser exercidos con-
tra a empresa fornecedora da mão-de-obra e, 
não, contra a empresa tomadora. 
O vínculo jurídico entre as duas empresas está 
fora do Direito do Trabalho: é de natureza civil ou, 
se for o caso, comercial. 
Empregado e Empregador 
Conceito de empregado - é toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob dependência deste e mediante 
salário. Art. 3º CLT. 
Requisitos 
 
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 Pessoa física: empregado é pessoa física 
ou natural. Não é possível empregado pessoa 
jurídica. 
 Não eventualidade da prestação de servi-
ços: o empregado deve exercer uma atividade 
permanente. 
 Pessoalidade: o empregado deve prestar 
pessoalmente os serviços, pois o contrato de 
trabalho é ajustado em função de uma determi-
nada pessoa. Não havendo pessoalidade, desca-
racteriza-se a relação de emprego. 
 Subordinação jurídica: o empregado deve 
subordinar-se às ordens lícitas de seu emprega-
dor. Tem dependência econômica material e sala-
rial em relação ao empregador. 
 Onerosidade: não há gratuidade, pois se 
havendo, não configura relação de emprego. 
 
Conceito de empregador - empregador é a em-
presa individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 2º 
CLT. 
Características do Empregador 
 Admitir: contratação de pessoas qualifica-
das para executarem os serviços. 
 Assalariar: o empregador que admite deve 
pagar o salário respectivo ao empregado pelos 
serviços prestados. 
 Dirigir: o empregador deve controlar e ad-
ministrar a prestação de serviços dos emprega-
dos. 
Poderes do Empregador 
 Poder de direção - é a faculdade atribuída 
ao empregador de determinar o modo como a 
atividade do empregado, em decorrência do con-
trato de trabalho, deve ser exercida. 
 Fragmenta-se em três partes: 
 Poder de organização: cabe ao emprega-
dor organizar a atividade, determinar as metas e 
como atingir essas metas, mas o empregador tem 
um poder relativo, não é absoluto, ele não pode 
exigir atividades que possam constranger seus 
empregados. 
 
 Poder de fiscalização: é uma faculdade 
legal que o legislador dá ao empregador de fisca-
lizar as atividades dos empregados. Por exemplo, 
instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do 
expediente nos funcionários, instalar câmeras de 
vídeo etc. 
 Poder disciplinar: é o direito de impor 
sanções disciplinares aos seus empregados. O 
empregador pode tem a faculdade legal de punir 
o empregado pelas faltas graves por ele cometi-
das. Ex: o empregador pode despedir o empre-
gado que não usa proteção adequada para exe-
cutar determinadas tarefas. (CIPA – controle in-
terno a proteção de acidentes). 
Tipos de punição imposta ao empregado pelo 
empregador - punições são meios através dos 
quais se utiliza o empregador para punir de algu-
ma forma o empregado que cometeu uma falta no 
desempenho de suastarefas. 
 Advertência: não consta na CLT, foi criada 
pelos costumes. Pode ser verbal ou escrita, tem 
apenas efeito moral, pode ser prevista no regula-
mento da empresa ou não. É aplicada para penas 
leves cometidas pelos empregados. Ex: atrasos, 
usar de forma inadequada o uniforme da empre-
sa, etc. 
 Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão 
tem efeito financeiro, através dele, o empregado 
perde o dia de trabalho. Não admite a forma ver-
bal, só a escrita, pelo efeito financeiro que tem. 
Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo 
empregado que não implique na despedida por 
justa causa imediata. 
 Despedida por justa causa: considera-se 
justa causa o comportamento culposo do traba-
lhador que, pela sua gravidade e conseqüências, 
torne imediata e praticamente impossível a sub-
sistência da relação de trabalho. O empregado 
perde os direitos tais como, FGTS, 13º salário, 
férias proporcionais. Ele só tem direito a férias 
vencidas e saldo de salário pelos dias trabalha-
dos. 
Empregadores por Equiparações - empregador 
é todo ente, dotado ou não de personalidade jurí-
dica, como também o será tanto a pessoa física 
como a pessoa jurídica. Além da empresa, equi-
para a ela, para fins da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de benefi-
cência, as associações recreativas e as institui-
ções sem fins lucrativos. Há outros que são 
acrescentadas pela doutrina e jurisprudência – o 
condomínio, a massa falida, o espólio, a União, 
os Estados-membros, os Municípios, as autarqui-
as e as fundações, etc. Concluindo, empregador 
 
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é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, 
com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. 
Tipos de Trabalhadores 
Autônomo - Características: 
 Sem pessoalidade: as atividades desenvol-
vidas pelo autônomo podem ser substituídas por 
outra pessoa 
 Subordinação: ele não acata ordens do 
empregador, portanto não se subordinam ao em-
pregador. 
 Trabalha por honorários: o autônomo não 
recebe um salário como empregado comum, sua 
remuneração se dá por honorários, que por ele 
podem ser reduzidos, mas não podem ser au-
mentados, visto que os honorários são regula-
mentados para cada profissão e a tabela deverá 
ser obedecida. O autônomo deverá ter uma for-
mação técnica ou acadêmica. 
 Pessoa jurídica ou física: qualquer delas 
poderá prestar o serviço solicitado. 
Eventual: é aquele empregado admitido numa 
empresa para realizar um determinado evento. 
Terminada a sua missão estará ele desligado da 
empresa que o contratou. 
Características: 
 Serviços eventuais: eventual é aquele que 
presta serviços não habituais à empresa que o 
contratou. 
 Pode haver pessoalidade: o empregado 
deve prestar pessoalmente os serviços, pois o 
contrato de trabalho é ajustado em função de 
uma determinada pessoa. 
 Pode haver subordinação: o empregado 
deve subordinar-se às ordens lícitas de seu em-
pregador. É subordinado de curta duração, pois 
enquanto desenvolve o trabalho se submete às 
ordens de quem o contratou. 
 Preço: não tem proteção jurídica como nas 
tabelas de honorários, o ganho pelo trabalho rea-
lizado pode variar. 
 
Faxineira que prestar serviços em uma casa 3 
vezes por semana não é eventual, há habituali-
dade na prestação de serviços, e pode exigir re-
lação de emprego. 
Tipos Especiais de Trabalhador 
Doméstico - o trabalhador doméstico não é regi-
do pela CLT, mas por lei especial (Lei n. 
5.859/72) “é aquele que presta serviços de natu-
reza contínua e de finalidade não lucrativa à pes-
soa ou à família, no âmbito residencial desta”. 
Características 
 Pessoa física: o empregado prestador dos 
serviços deverá ser pessoa física. 
 Não eventual = habitual: os serviços pres-
tados deverão ser realizados com habitualidade e 
não com eventualidade, o que descaracterizaria a 
relação de emprego. 
 Família: os serviços deverão ser prestados 
à família e não a empresa, pois isso o tornaria 
empregado comum. 
 Sem fins lucrativos: o empregador não 
pode ter lucro sobre o trabalho do empregado 
doméstico. 
PS! Se alugar uma casa juntamente com o casei-
ro, o aluguel percebido caracteriza lucro sobre 
ele. 
Vale-transporte do doméstico – Decreto 
95.247/87, artigo 1º inciso II. 
“São beneficiários do Vale-Transporte, nos ter-
mos da lei n. 7.418/85, alterada pela lei 7.619/87, 
os trabalhadores em geral e os empregados pú-
blicos federais, tais como: 
I – os empregados domésticos, assim definidos 
na lei 5.859/72”. 
 
Férias do doméstico – Lei 5.859/72, artigo 3º 
“O empregado doméstico terá direito a férias 
anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis, após 
cada período de (doze) 12 meses de trabalho, 
prestado à mesma pessoa ou família. 
O artigo 7º, inciso XVII da C.F não revoga o artigo 
acima citado, porque não declara quantos dias de 
férias o empregado pode ter. Só estipula que as 
férias deverão ser remuneradas com, pelo me-
nos, um terço a mais do que o salário normal. 
Conteúdo para o Registro do Empregado Do-
méstico – Decreto 71.885/73 art. 4º 
“O empregado doméstico, ao ser admitido no 
emprego, deverá apresentar os seguintes docu-
mentos”: 
 Carteira de trabalho e previdência social 
 
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 Carta de referência 
 Atestado de saúde. 
O atestado de saúde é muito importante para o 
empregador, no caso do empregado sofrer um 
acidente em que possa prejudicar seus movimen-
tos para o resto da vida, pois o empregado pode 
já apresentar algum problema na contratação. Se 
o empregado for registrado, o INSS se encarrega 
de pagar a indenização, caso contrário o empre-
gador é responsável. 
O prazo para registro do empregado é de 48 ho-
ras após a entrega da carteira deste ao emprega-
dor. Pode ser registrado como experiência num 
prazo de no máximo 90 dias, e se registrar com 
prazo menor, só poderá prorrogá-lo uma vez mais 
até atingir os 90 dias. A experiência é um contrato 
de trabalho a prazo certo. 
Se no Último dia do Aviso Prévio a Empregada 
Fica Grávida, tem ela Estabilidade no Empre-
go? 
Não. Porque a empregada não tem estabilidade, 
não tem amparo legal. O que ela recebe, no caso, 
é um auxílio maternidade. A CF/88, no artigo 7º, 
inciso I, não inclui o doméstico na estabilidade. Já 
uma empregada comum que ficar grávida no últi-
mo dia do aviso tem estabilidade, devendo ser ela 
reintegrada ao seu cargo na empresa que traba-
lha. 
Não se pode exigir do empregado qualquer tipo 
de teste para saber se é portador de alguma do-
ença, ou exame de gravidez na admissão. Já na 
demissão pode se exigir o exame de gravidez 
para proteção do bebê. O exame deverá ser feito 
no último dia do aviso prévio. Na demissão o 
exame demissional pode revelar que o funcioná-
rio é portador de LER – lesões por esforços repe-
titivos, nesse caso ele pode exigir indenização do 
empregador. 
Conteúdo Obrigatório na Anotação da CTPS 
do Doméstico 
 Data de Admissão – deverá ser o dia em 
que o empregado efetivamente começou a pres-
tar seus serviços. 
 Salário Mensal Ajustado – quanto efeti-
vamente ganha, o salário integral. Vale-transporte 
= 6% vem descontado no contracheque. 
 Início e Término das Férias – 20 dias 
úteis, devendo ser por um período único, ou no 
máximo divido em dois períodos, 10 dias mais 10 
dias. 
 Data da dispensa – é obrigatória a baixa 
na carteira do empregado, sem a qual o empre-
gado não poderá arrumar outro emprego. 
Empregado em Domicílio – é a pessoa física 
que presta serviços não eventuais a um empre-
gador no âmbito de sua residência, mediante 
remuneração e subordinação. Este tem direito a 
FGTS, férias proporcionais, horas extras etc. Se o 
trabalho for realizado na residência do emprega-
do não é essencial a pessoalidade, pois qualquer 
pessoa pode fazer o serviço pelo empregado,ou 
se tratar de acordo entre ambas as partes pode-
se suprimir a pessoalidade. Já para empregado 
que presta serviços na residência do empregador, 
é necessária a pessoalidade se assim foi contra-
tado. 
“Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no 
domicílio do empregado, desde que esteja carac-
terizada a relação de emprego”. 
Contrato de Trabalho 
O contrato de trabalho é um documento por es-
crito, verbal ou tácito que mostra o acordo nas 
relações de emprego. Na CLT, ele se encontra no 
art. 442. 
Vínculo empregatício é a relação existente entre o 
empregado e o empregador, assim há um contra-
to que consta a prestação de serviços dada. 
Dentro dele, devem existir as regras que prote-
gem o trabalhador e pode ter um tempo de dura-
ção: 
Como Funcionam os Contratos de Trabalho? 
Contrato por Tempo Indeterminado – esse 
contrato não tem um prazo para acabar. 
Rescisão de Contrato - O trabalhador recebe 
seus direitos: 
 Aviso prévio; 
 Multa de 40% sobre o FGTS (se for reali-
zado pelo empregador); 
 13º salário; 
 Adicional de férias (1/3). 
Obs.: O contrato deverá ser anotado na Carteira 
de Trabalho até 48 horas, mesmo se for de expe-
riência. 
 
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Contrato por Tempo Determinado – feito quan-
do o serviço apresenta características transitórias. 
Duração Máxima: 2 anos. 
Obs.: os contratos prorrogados mais de uma vez 
serão considerados contratos indeterminados. 
Remuneração 
 Quebra do contrato: se o funcionário sair 
antes de terminar o contrato, ele pagará uma 
indenização ao empregador; 
 Antes do prazo: o empregador paga ao 
funcionário o valor a que ele tem direito. 
Alterações no Contrato 
 Somente quando o empregador e o empre-
gado estiverem cientes da mudança; 
 Por força da lei; 
 Em casos de promoção ou mudança de 
cargo (jornada de trabalho, remuneração ou loca-
lização). 
Suspensão do Contrato 
O funcionário para totalmente de trabalhar e ele 
não presta serviços para a empresa, não recebe 
salário e também esse período não conta como 
tempo de serviço. Ex.: doença, aposentadoria por 
invalidez ou cursos de qualificação, etc. 
Interrupções no Contrato 
Quando ele é interrompido, por um tempo, o fun-
cionário para de trabalhar. Assim, não há presta-
ção de serviços, mas o funcionário recebe salário 
e esse período conta como tempo de trabalho. 
Ex.: férias, casamento civil, falecimento de cônju-
ge, alistamento, doença (15 dias), etc. 
Contrato de Experiência - aquele, cujo objetivo 
é o de analisar as qualidades profissionais e habi-
lidades do funcionário e, também, mostrar ao 
indivíduo como a empresa trabalha e as vanta-
gens oferecidas por ela. 
Duração Máxima: 90 dias (se excederem os dias, 
será considerado como contrato indeterminado). 
Carteira de Trabalho 
Para ter direito garantido pela CLT (Consolidação 
das Leis do Trabalho) e Previdência Social, é 
fundamental ter a carteira de trabalho assinada. 
A carteira é um documento gratuito, disponível 
aos cidadãos com mais de 14 anos e obrigatório 
para todo trabalhador, pois nela são registradas 
todas as informações referentes a vida profissio-
nal, servindo de base aos direitos trabalhistas. 
Caso seja retida pela empresa, deve ser devolvi-
da em até 48 horas. 
Elementos Constitutivos do Contrato 
 Morfologia do contrato é o estudo dos elementos 
componentes da figura jurídica contratual. 
 O contrato de trabalho será formado por elemen-
tos essenciais, naturais e acidentais. 
 Elementos essenciais são os indispensáveis à 
formação do contrato, sendo que sua ausência 
pode levar a nulidade do contrato. Elementos 
naturais são aqueles que, apesar de não serem 
imprescindíveis, quase sempre estão presentes 
nos contratos. Elementos acidentais são aqueles 
que estão presentes nos contratos esporadica-
mente. 
 A relação empregatícia só surge quando há a 
reunião dos elementos fático-jurídicos, são eles, 
prestação de trabalho de pessoa física a outrem, 
prestação intuito personae, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação. Após nascer a 
relação empregatícia, cabe ao operador jurídico 
conferir validade a esta relação, através da análi-
se da presença dos elementos jurídico-formais, 
que são os elementos essenciais, naturais e aci-
dentais. 
 Portanto, conclui-se que a relação de emprego 
só se torna completa, podendo gerar plenos efei-
tos, quando estão reunidos os elementos fático-
jurídicos e os elementos jurídico-formais. 
Elementos Essenciais do Contrato 
Elementos Jurídico-Formais 
 Os elementos essenciais do contrato são aque-
les emitidos no Direito Civil: capacidade das par-
tes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada 
por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação da 
vontade. 
 Tais elementos também farão parte do contrato 
de Direito de Trabalho, adequando-se às neces-
sidades desse ramo jurídico. 
Capacidade das Partes 
 A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou 
por outrem, atos da vida civil. Capacidade traba-
lhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, 
para o exercício de atos da vida laborativa. 
 
 8 
 
 O direito laboral não inovou quanto aos requisitos 
da capacidade da pessoa humana, manteve os 
estabelecidos pelo Direito Civil. 
Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente 
despersonificado que seja capaz de assumir direi-
tos e obrigações trabalhistas. 
Para ser empregado, o sujeito deverá se enqua-
drar em algumas características. Primeiramente, 
ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e 18 
(dezoito) anos, salvo na condição de aprendiz, 
que poderá ter 14 (catorze) anos. O trabalhador 
jovem possui capacidade relativa para praticar 
alguns atos laborais, sendo que para outros atos 
irá necessitar da assistência de seu responsável 
legal. 
No âmbito processual o trabalhador jovem preci-
sará ser assistido por seu responsável legal. Ele 
não será representado, mas sim assistido. 
O trabalhador menor de 18 anos não está autori-
zado a praticar todos os atos trabalhistas. A lei vai 
vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos 
não poderá trabalhar em período noturno ou em 
circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proi-
bições estão estabelecidas na Constituição Fede-
ral. 
Licitude do Objeto 
 Para ser válido, o objeto do contrato deve ser 
lícito. No direito do trabalho, um contrato será 
valido quando seu objeto seja um trabalho lícito. 
Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. O 
primeiro consiste em um tipo legal penal ou con-
corre diretamente para ele, enquanto que o se-
gundo consiste no desrespeito a uma norma proi-
bitiva do Estado. Como exemplo de trabalho irre-
gular tem-se o trabalho executado por menores 
em período noturno. 
 O direito trabalhista reconhece os efeitos justra-
balhistas ao trabalho irregular ou proibido. Contu-
do, haverá a necessidade de corrigir o vício que 
macula o contrato, sendo que se não for possível 
a correção, deverá extingui-lo. 
 O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. 
Entretanto, a doutrina tem citado algumas situa-
ções em que tal contrato pode ter efeitos reco-
nhecidos. Uma situação consiste na hipótese de o 
trabalhador desconhecer a ilicitude de sua ativi-
dade. Outra situação ocorre quando a atividade 
prestada pelo empregado e o núcleo da atividade 
ilícita não coincidirem, por exemplo, um pedreiro 
que realize uma obra em um prostíbulo sem nem 
mesmo ter conhecimento de que o imóvel era um 
prostibulo. 
Forma Regular ou não Proibida 
 Forma é o modo pelo qual um ato jurídico trans-
parece. Assim como no direito civil, no direito do 
trabalho, não há regras rígidas quanto à forma 
dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato 
de trabalho não é um pacto solene, é um tipo 
informal, consensual, podendo sercelebrado 
tacitamente. 
 Devido a informalidade do contrato de trabalho, a 
prova de sua existência se torna mais simples de 
ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio 
probatório, inclusive por indícios e presunções. 
Segundo jurisprudência consolidada, na dúvida 
quanto a relação de trabalho, presume-se que 
este existia o contrato trabalhista, cabendo ao 
empregador provar que não. 
 Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu 
conteúdo não será totalmente livre. Normas jurí-
dicas devem ser respeitadas, pois o contrato deve 
respeitar um mínimo de instrumentalização for-
mal. 
 A formalização do contrato consiste no meio 
mais eficaz de se provar a atividade laboral do 
empregado. Contudo, não é indispensável sua 
presença para tal prova. O vínculo empregatício 
pode ser provado por qualquer meio lícito existen-
te. 
 Alguns atos trabalhistas dependem de forma 
escrita para serem válidos. 
Manifestação da Vontade 
 Um contrato para ser válido depende da manifes-
tação de vontade de ambas as partes. Esta mani-
festação é um elemento essencial aos contratos 
celebrados. 
 No Direito Civil, a manifestação de vontade na 
formação dos contratos é mais importante do que 
nos contratos do Direito do Trabalho. Isso porque 
os contratos trabalhistas possuem um caráter de 
adesão, com isso, a manifestação de vontade do 
empregador não contribui muito. Segundo por-
que, as normas trabalhistas possuem regras im-
perativas voltadas a equilibrar as partes. Além 
disso, o Direito do Trabalho procura solucionar os 
problemas trabalhistas através de formas mais 
ágeis e práticas do que pela busca da anulação 
do contrato devido a alegação de vício de con-
sentimento. 
 Quando se provar que a manifestação de vonta-
de estava viciada (dolo, erro, coação), o contrato 
poderá ser anulado, cabendo a parte lesada pro-
var tal situação. 
Elementos Naturais do Contrato 
 
 9 
 
 Esses elementos não são indispensáveis à for-
mação do contrato, porém, estão presentes recor-
rentemente. 
Um bom exemplo de um elemento natural que 
quase sempre está presente no contrato de traba-
lho é a cláusula que remete à jornada de trabalho. 
No entanto, existem contratos que não há a pos-
sibilidade de se falar na jornada de trabalho, den-
tre eles está o contrato de empregado doméstico, 
o exercente de cargo de confiança e aquele que 
realiza trabalho externo incompatível com o con-
trole de jornada. 
Elementos Acidentais do Contrato: Condição 
e Termo. 
 Esses elementos são aqueles que esporadica-
mente aparecem no contrato de trabalho. Entre-
tanto, quando aparecem alteram significadamente 
o pacto celebrado. Os mais conhecidos são o 
termo e a condição. 
 O termo pode ser certo ou incerto, sendo que só 
poderá existir em situações excepcionais, tipifica-
das e expressas legalmente. Os contratos, em 
regra, têm duração indeterminada. A cláusula de 
termo final de um contrato faz com que ele se 
torne por prazo determinado. 
 A condição estará inserida no contrato de forma 
bem excepcional. A CLT prevê um caso de condi-
ção resolutiva expressa do contrato de trabalho, 
consistente no fato do empregador poder rescin-
dir o contrato de trabalho do empregado que esti-
ver substituindo outro empregado que foi aposen-
tado, no caso deste retornar ao cargo. O empre-
gado que tiver seu contrato rescindo, neste caso, 
terá direito a indenização. 
 As condições resolutivas tácitas costumam apa-
recer mais do que as expressas. 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Tra-
balho 
Em um primeiro momento parecem significar a 
mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são 
institutos diferentes, se não, vejamos: 
Suspensão: Cessação provisória e total dos efei-
tos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspen-
são o contrato continua em pleno vigor mas não 
conta o tempo de serviço e não há remuneração. 
Interrupção: Cessação parcial e provisória do 
Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessação 
é parcial, continua a contar o tempo de serviço e 
percebendo a remuneração. 
Exemplos de Hipóteses de Suspensão: 
* Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem 
paga. 
* Aposentadoria provisória por Invalidez. 
* Aborto Criminoso. 
* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89 
* Cargo Eletivo - Súmula 269 TST. 
* Licença não remunerada. 
* Exercício de cargo público. 
* Mandato Sindical. 
Exemplos de Hipóteses de Interrupção: 
* Férias. 
* Aviso prévio não trabalhado. 
* Licença-Maternidade. 
* Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Emprega-
dor é quem paga. 
* Repouso Remunerado. 
* Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT. 
* Feriados. 
* Casamento. 
* Licença-paternidade. 
* Falecimento do Cônjuge. 
* Doação de sangue. 
* Alistamento Militar. 
* Jurado. 
* Comparecimento a juízo. 
* Alistamento Eleitoral. 
* Vestibular. 
* Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas 
o período é computado no tempo de serviço, logo 
é interrupção). 
Salário e Remuneração 
Nas sociedades de economia de capital, o salário 
é o preço oferecido pelo empregador ao empre-
gado pelo aluguel de sua força de trabalho por 
um período de tempo determinado. Assim, o tra-
balho pode ser executado por unidade de produ-
ção, horas, dias, semanas, quinzenas, um mês ou 
 
 10 
 
meses, ou por tempo indeterminado, desde que 
as partes empregado e empregador estejam de 
acordo. O termo salário deriva do latim salarium 
argentum, "pagamento em sal" – forma primária 
de pagamento oferecida aos soldados do Império 
romano (27 a.C. - 192 d.C.). 
Sob a luz da literatura, o salário ou remuneração 
pode ser definido como um conjunto de vanta-
gens financeiras e sociais ofertadas aos empre-
gados, em contraprestação de serviços prestados 
ao empregador. Não obstante, o entendimento 
predominante é de que salário e remuneração 
são sinônimos. Contudo, há uma distinção entre 
os termos, a diferença está no fato do primeiro 
dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro, 
e o segundo engloba também as utilidades, ou 
benefícios, como alimentação, moradia, vestuário, 
e outras prestações in natura. 
Segundo legislação brasileira, salário é o valor 
pago como contraprestação dos serviços presta-
dos pelo empregado, enquanto remuneração 
engloba este, mais outras vantagens a título de 
gratificação ou adicionais. Conforme o artigo 457 
da CLT: “Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo emprega-
dor, como contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber.” Nessa perspectiva, podemos con-
cluir que “salário” seria uma espécie do gênero 
“remuneração”. 
No parágrafo 1º do mesmo artigo, vemos que o 
legislador nos confunde ao usar o termo “salário” 
no que seria devido o termo “remuneração”. O 
referido parágrafo pontua que: “Integram salário 
não só a importância fixa estipulada, como tam-
bém as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos 
pelo empregador”. Embora o salário possa se 
apresentar entre várias figuras, se percebe cla-
ramente a utilização do termo “salário” ao invés 
de “remuneração”. 
A remuneração geralmente se distingue do salá-
rio pela diversidade que está se apresenta. O 
salário é mais específico, porém segundo Zanotto 
(2008) isso ultrapassa somente as questões nu-
merárias, tornando-se uma matéria complexa, 
pois o salário em muitas vezes é uma soma de 
valores que representam diversos pagamentos e 
ressarcimentos, sendo complexa a separação de 
verbas salariais ou não. 
Nesse sentido, o presente estudo tem por objetivo 
investigar os tipos de salários e remuneração 
existentes no Brasil. Para tanto, utilizou-se como 
metodologia a pesquisa bibliográfica. A pesquisa 
bibliográfica foi desenvolvida com base em mate-
rialjá elaborado, como livros, legislação, revistas 
e artigos publicados em home pages de periódi-
cos na internet. 
Salário 
Em termos simplistas podemos dizer que o salá-
rio é a recompensa devida e paga pelo emprega-
dor diretamente ao empregado pelo seu trabalho 
prestado. Logo, só pode ser considerado salário 
aquilo que é pago pelo empregador ao emprega-
do como contraprestação pelo serviço prestado. 
Para Delgado (2005), salário é “o conjunto de 
parcelas “contraprestativas” pagas pelo emprega-
dor ao empregado em decorrência da relação de 
emprego”. 
Corroborando com essa afirmação, Nascimento 
(2006) pontua que salário é “o conjunto de per-
cepções econômicas devidas pelo empregador ao 
empregado, não só como contraprestação do 
trabalho, mas também pelos períodos em que 
estiver à disposição daquele aguardando ordens, 
pelos descansos remunerados, pelas interrup-
ções do contrato de trabalho ou por força da lei”. 
De acordo com o Art. 76 da CLT - Salário é a 
contraprestação mínima devida e paga direta-
mente pelo empregador a todo trabalhador, inclu-
sive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, 
por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, 
em determinada época e região do País, as suas 
necessidades normais de alimentação, habitação, 
vestuário, higiene e transporte. 
Pode-se dizer que o salário é o pagamento que 
empregador realiza ao empregado tendo em vista 
o contrato de trabalho, ou seja, é a contrapresta-
ção direta pela prestação do serviço. Todavia, 
não são considerados salários, as indenizações, 
ajuda de custo, que não excedam a 50% do valor 
do salário do empregado, os pagamentos de na-
tureza previdenciária, a participação nos lucros e 
as gratificações pagas por mera liberalidade e 
sem habitualidade (TADEU, 2008). 
Note-se também que existe uma parte da contra-
partida paga ao empregado pelo trabalho que não 
é salário porque pode ser paga em produtos, em 
serviços, ou ainda por via de terceiros. Atualmen-
te, independentemente das legislações trabalhis-
tas, há várias formas de uma pessoa ser paga por 
seus serviços, o salário é apenas uma delas. No 
entanto, é evidente que existe no direito do traba-
lho brasileiro um valor mínimo que deve ser pago 
para o funcionário, conforme a CLT, associações 
de classes ou sindicatos que o empregado per-
tence. 
Por outro lado, existem outras prestidigitações 
que são utilizadas e permitem que o salário seja 
pago, são elas: por tempo de trabalho – o valor é 
 
 11 
 
fixo; por produção - é variável e depende exclusi-
vamente do funcionário; por tarefa (comissão) – 
misto, o funcionário recebe um valor fixo mais um 
valor por vendas. Ressalte-se que uma boa políti-
ca salarial alcança remunerações que não são 
apenas o salário propriamente dito, mas também 
outras vantagens, pagas geralmente apenas para 
quem recebem determinados tipos de salários. 
Tipos de Salários 
O trabalho e/ou serviço desempenhado pelo tra-
balhador, dependendo da tarefa executada, da 
frequência, da regulamentação trabalhista e do 
contrato firmado entre as partes (empregador e 
empregado), pode ser pago em condições espe-
ciais, como ser pago em produtos, em serviços, 
ou ainda por via de dedução de dividas, entre 
outras. No entanto, geralmente o empregador 
paga o salário do empregado por meio do salário 
fixo ou salário variável. A modalidade utilizada 
depende muito do tipo de trabalho, da jornada de 
trabalho, do tempo de duração e do contrato de 
trabalho. 
O salário fixo refere-se ao valor devido pelo em-
pregador, já definido em contrato de trabalho, não 
dependendo de circunstâncias alheias, vinculado 
apenas à presença do empregado no trabalho, 
podendo se apresentar através de diversas figu-
ras: Salário-base; Salário mínimo; Piso salarial; 
Salário profissional; Salário normativo; Salário 
líquido; e Salário bruto. Segue abaixo a descrição 
de cada um: 
Salário-base: também chamado de salário contra-
tual, é pago diretamente pelo empregador e utili-
zado normalmente como base para os cálculos 
das; 
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser 
recebido pelo empregado com jornada mensal de 
220hs, corrigido anualmente pelo governo; 
Piso salarial: valor determinado pela categoria do 
empregado ou atividade econômica da empresa; 
previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo 
(sindicato); 
Salário profissional: exclusivo para as categorias 
dos profissionais liberais: médicos, advogados, 
engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legisla-
ção que regulamenta a profissão. 
Salário normativo: valor determinado pela catego-
ria do empregado ou atividade econômica da 
empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo 
coletivo (sindicato); 
Salário líquido: valor a ser recebido pelo empre-
gado após os cálculos legais das verbas traba-
lhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, 
férias, décimo terceiro; e os respectivos descon-
tos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refei-
ção, vale transporte, entre outros. 
Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos 
legais antes da redução dos encargos e descon-
tos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, 
décimo terceiro. 
Em sentido oposto, o salário variável é uma retri-
buição fornecida pelo empregador; em dinheiro 
ou in natura, podendo ocorrer em previsão contra-
tual ou pela pratica habitualmente adotada, po-
dendo ser em percentagem, meta, prêmio, comis-
são, etc. Mesmo assim, a Constituição Federal 
garante àqueles que recebem exclusivamente o 
salário variável, remuneração nunca inferior ao 
mínimo - inciso VII, art. 7º. 
A CLT no art. 457 preceitua que: “compreendem-
se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago dire-
tamente pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber”. Não obstan-
te, o salário variável deve preencher alguns re-
quisitos para se transformar em remuneração, 
pois sua constituição depende desses elemen-
tos: Habitualidade; Peridiocidade; Quantificação; 
Essencialidade; e Reciprocidade. Para melhor 
entendimento, segue abaixo a conceituação dos 
termos: 
Habitualidade: entende-se por habitualidade o 
que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermi-
tente. 
Periodicidade: a remuneração apresenta em 
período, podendo o mesmo variar, mas certo que 
pagos em data pré-fixada ou após a prestação de 
serviço. O salário não pode ser fixado em período 
superior a um mês. Já comissão, gratificação ou 
percentagem podem ser pagos num período su-
perior a um mês. Art. 459 CLT. 
Quantificação: é da natureza da relação de tra-
balho que ela seja onerosa, razão pela qual pode-
rá ser o valor quantificado. 
Essencialidade: é a remuneração objeto obriga-
tória na constituição do contrato individual de 
trabalho, pois não é permitido ser gratuito. 
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho 
acordo entre as partes, os direitos e obrigações 
estão sujeitos a ambos. 
Observa-se que, não é necessário ter todos estes 
elementos para que o salário variável possa se 
transformar em remuneração, o atendimento de 
parte dos requisitos já pode ser suficiente para a 
caracterização. Todavia, doutrinariamente verifi-
ca-se o atendimento de todos no direito do traba-
 
 12 
 
lho, principalmente em processos trabalhistas. 
Assim, o salário variável deve preencher pelo 
menos parte dos requisitos para se transformar 
e/ou ser considerado remuneração. 
Remuneração 
“Remuneração é o conjunto de retribuições rece-
bidas habitualmente pelo empregado pela presta-
ção de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, 
provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a 
satisfazer suas necessidades básicas e de sua 
família” (art. 457, CLT). 
Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento 
legal e habitualmenteauferido pelo empregado 
em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo 
empregador, seja pago por terceiro, mas decor-
rentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que 
a remuneração é composta pelo salário direto, o 
salário indireto e a remuneração variável onde 
melhor se situa a participação nos lucros ou resul-
tados. A remuneração é o conjunto de retribui-
ções recebidas pelo empregado pela prestação 
de serviços, de modo a complementar o seu salá-
rio. 
Salário é sempre remuneração, mas remunera-
ção nem sempre é salário. Isto porque existem 
também remunerações chamadas in natura, que 
são aquelas onde o empregado recebe bens ou 
serviços como parte da contrapartida de seu tra-
balho. O caseiro que reside nas dependências do 
empregador, por exemplo, tem uma parte de sua 
remuneração total que não é salário e sobre a 
qual não incidem encargos sociais. Assim, por 
exemplo, acontece quando se fornecem benefí-
cios como seguro saúde, ticket de auxílio para 
refeições etc. 
Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se 
na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago dire-
tamente pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º - Inte-
gram o salário não só a importância fixa estipula-
da, como também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagens e 
abonos pagos pelo empregador (Redação dada 
pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53). 
No entanto, segundo o § 2º - Não se incluem nos 
salários as ajudas de custo, assim como as diá-
rias para viagem que não excedam de 50% (cin-
qüenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 
01-10-53, DOU 07-10-53). 
Outros valores também podem ser remuneração 
sem ser salário. As gorjetas, por exemplo, cobra-
das pelo empregador na nota de serviços ou ofe-
recidas espontaneamente pelos clientes, integram 
a remuneração do empregado, mas não é salário. 
Sobre esse tipo de remuneração também podem 
incidir os encargos sociais do contrato de traba-
lho, sejam previdenciários ou aqueles pagos dire-
tamente ao trabalhador, como férias e 13ºs. 
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não 
serve de base de cálculo para as parcelas de 
aviso prévio, adicional noturno, hora extra e re-
pouso semanais remunerado. Nesse sentido, o 
empregador deve tomar especial cuidado em 
monitorar a média de ganhos variável do empre-
gado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. 
Por outro lado, ele também precisa conhecer os 
tipos de remuneração existentes. 
Tipos de Remuneração Existentes 
A remuneração justa deve englobar todos os be-
nefícios previstos em lei, e ser suficiente para 
satisfazer as necessidades básicas do emprega-
do e de sua família. Quando são bem remunera-
dos, os empregados sentem-se mais valorizados 
e melhor desempenham suas funções, maximi-
zando a sua contribuição individual para o suces-
so da organização e cumprimento das metas 
estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a 
remuneração estratégica é uma forma de obter 
maior vínculo entre as empresas e seus colabo-
radores. 
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de 
remuneração existentes são: remuneração funci-
onal; salário indireto; remuneração por habilida-
des; remuneração por competências; remunera-
ção variável; participação acionária; e por alterna-
tivas criativas. Abaixo segue a definição dos ter-
mos segundo o mesmo autor: 
Remuneração Funcional: conhecido popular-
mente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é 
um dos sistemas de remuneração mais tradicional 
entre os existentes e também o mais usual nas 
empresas em geral. Um sistema de remuneração 
funcional é composto de: descrição de cargo, 
avaliação de cargos, faixas salariais, política para 
administração dos salários e pesquisa salarial. 
Salário Indireto: conhecido popularmente como 
benefícios oferecidos pelas empresas aos seus 
empregados, representando muitas vezes, uma 
parcela considerável da remuneração total. Nos 
benefícios praticados encontram-se: automóvel, 
empréstimo financeiro, assistência médica, previ-
dência privada, estacionamento, auxílio-doença, 
auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-
funeral, aluguel de casa, clube recreativo, trans-
porte, alimentação, creche, cursos em geral e 
outros. Normalmente, os benefícios são ofereci-
 
 13 
 
dos aos empregados sem opção de escolha e 
muitas vezes os benefícios oferecidos pela em-
presa não agregam valor para os empregados. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração 
é paga em função do conhecimento ou habilida-
des certificadas. Podemos definir a habilidade 
como o conjunto de conhecimentos que podem 
ser formalmente aprendidos mais aptidão pesso-
al, exemplificando: uma pessoa que freqüenta um 
curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre 
o assunto, mas isso não garante que se tornará 
um líder nato, é necessário que tenha aptidão 
pessoal para isso. 
De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de 
plano pode ser distribuído de duas formas: planos 
baseados no conhecimento e baseados em multi-
habilidades. Negociação; comunicação; trabalho 
em equipe; orientação para resultados e persua-
são são exemplos de habilidades. No sistema de 
remuneração por habilidades, os aumentos sala-
riais estão vinculados a um processo de certifica-
ção, ou seja, os empregados necessitam de-
monstrar o domínio dos conhecimentos exigidos 
para desempenho das funções inerentes ao car-
go. 
Remuneração por Competências: é mais apli-
cável aos níveis gerenciais e sua implementação 
exige mudanças no modelo de gestão e no estilo 
gerencial, ao mesmo tempo em que funciona 
como um catalisador dessas mudanças. Esse 
sistema de remuneração passou a ser interessan-
te em função de diversos fatores, tais como: o 
crescimento do setor de serviços na economia, 
aumento da demanda de profissionais qualifica-
dos, necessidade de conhecimento intensivo nas 
empresas em geral, implantação de sistemas 
mais flexíveis e redução de estruturas hierárqui-
cas rígidas e popularidade do conceito de compe-
tência. 
Remuneração Variável: é o conjunto de diferen-
tes formas de recompensa oferecidas aos empre-
gados, complementando a remuneração fixa e 
atrelando fatores como atitudes, desempenho e 
outros com o valor percebido. A remuneração por 
resultados e participação acionária são duas for-
mas de remuneração variável e estão vinculadas 
ao desempenho. Os objetivos da remuneração 
variável são: criação de vínculos entre o desem-
penho e a recompensa, compartilhamento dos 
resultados da empresa e transformação do custo 
fixo em variável. 
Participação Acionária: pode gerar a organiza-
ção e funcionários, bons resultados a médio e 
longo prazo, quando bem projetada. É um dos 
sistemas de remuneração mais complexo e sofis-
ticado do conjunto de remuneração estratégica. 
Os empregados passam a sentir-se proprietários 
da empresa, focando uma relação de longo prazo 
e os mesmos passam a ter um senso de identi-
dade, comprometimento e orientação para resul-
tados. Contudo, é necessário um projeto muito 
bem elaborado para a implantação de um plano 
de participação acionária, já que a mesma pode 
apresentar desvantagens. 
Alternativas Criativas: são maneiras de remune-
ração que promovem um vínculo imediato entre o 
fato gerador e o reconhecimento. O reconheci-
mento, feedback e orientação é muito importante, 
pois existe uma relação muito grande entre a 
motivação, recompensa e desempenho. Existem 
quatro tipos de reconhecimento: social (agrade-
cimento público, cartas de reconhecimento, janta-
res de comemoração e outros), simbólico (passa-
gens de avião, convites para teatro, etc.), relacio-
nado ao trabalho (promoção, participação em 
projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, 
ações da empresa, prêmiosespeciais e outros). 
A implantação de um sistema de remuneração 
estratégica ou variada depende da política orga-
nizacional de cada empresa, geralmente os pro-
gramas mais modernos de remuneração são im-
plantados em organizações multinacionais e nas 
empresas com gestão empresarial profissional e 
inovadora. Não obstante, além dos tipos de re-
muneração, estas são subdivididas em modalida-
des. 
Modalidades da Remuneração 
Atualmente, a remuneração estratégica trata a 
remuneração não como uma despesa da empre-
sa, mas como um instrumento coadjuvante da 
estratégia da empresa. Consequentemente, os 
programas de remuneração conglomeram diver-
sas modalidades de remuneração, sendo as prin-
cipais as seguintes modalidades: Prêmios; Adici-
onais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorje-
ta e gratificações. 
Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente 
ao empregado sob o título de "prêmio", destina-
das a complementar o salário-base percebido, 
têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não 
podem sofrer supressão de pagamento, sem risco 
de configurar-se alteração contratual unilateral do 
empregador, lesiva ao empregado e, por isso 
mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 
00398.029/96-2 - 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela 
Dutra - J. 09.11.2000). 
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele 
que se apresenta através do pagamento do salá-
rio de forma indireta, no fornecimento de benefí-
cios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: 
alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale 
 
 14 
 
transporte, habitação, etc. À luz da legislação 
vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário 
ou outras prestações in natura integram-se ao 
salário do trabalhador quando, por força do con-
trato de trabalho ou do costume, o empregador as 
forneça ao empregado (art. 458, CLT). 
Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a 
gorjeta compulsória e a espontânea. Consideran-
do-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre 
os atendentes do restaurante, devemos conside-
rá-la parcela salarial, devendo integrar a remune-
ração para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 
9.140/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Manoel Cândido Ro-
drigues - DJU 09.01.1998). 
Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 
1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, 
como salário, devendo repercutir nas parcelas 
remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos 
autos, em que a própria norma que os concede, 
estabelece a sua não incorporação para outros 
efeitos. Situação, no entanto, que não retira a 
natureza salarial dos abonos, apenas impede que 
os mesmos, incorporados, sejam devidos após os 
meses em que garantidos pela lei. Apelo parcial-
mente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 
3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 
30.03.2000). 
Gratificação: mesmo que se considere que a 
gratificação percebida pelo empregado encontra-
se prevista em norma coletiva de sua categoria 
profissional, a habitualidade de sua percepção, 
nos termos do entendimento consubstanciado no 
Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua 
integração ao salário, pelo seu duodécimo, para 
todos os efeitos legais. (TRT 4ª R. RO 
00081.871/91-1 - 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira 
Goulart Filho - J. 10.08.2000). 
Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma 
atividade econômica que necessite efetuar um 
pagamento ao empregado a título de ajuda de 
custo para despesas de viagens. Quando essas 
despesas são reembolsadas fora da folha de 
pagamento e através de documento contábil, elas 
não vinculam à remuneração de salário, indepen-
dente do valor, servindo apenas como transação 
de atividade externa. Definido que a parcela te-
nha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá 
ela seu valor incluído no salário para nenhum 
efeito, independentemente de exceder de 50% do 
valor dele, já que essa condição só se refere a 
diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, 
Ac. 3ª T. 3.970/91). 
Descanso semanal remunerado: é um valor 
embutido no salário pelo empregado registrado 
por quinzena ou mês. Esse valor representa os 
domingos e feriados não trabalhados no mês, 
mas pagos na integração do salário. Quando o 
empregado passa a perceber além do salário fixo 
um salário variável; essa variável não teve o pa-
gamento do DSR incluso diretamente, devendo o 
valor ser calculado nos termos da lei. 
Salário Compressivo ou Completivo: consiste 
na fixação de uma importância fixa ou proporcio-
nal ao ganho básico, com a finalidade de remune-
rar vários institutos adicionais sem possibilidade 
de verificar-se se a remuneração cobre todos os 
direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, 
trabalho extraordinário, horário noturno, descanso 
remunerado etc. Note-se que essas formas de 
salário são nulas, pelos seguintes fundamentos: 
Falta de nexo causa-efeito e transação com direi-
tos futuros; Descumprimento do mandamento 
constitucional de hora noturna superior à diurna; 
Renúncia pelo empregado as horas extras; e 
descumprimento do pagamento de descanso 
semanal. 
Adicional de insalubridade: é um adicional insti-
tuído conforme o grau de risco existente na em-
presa e exercido pela função do empregado, po-
dendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 
40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 
e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é 
verificado conforma o Código Nacional de Ativi-
dade Econômica – CNAE o qual é atribuído no 
CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regu-
lamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho 
pode auxiliar na interpretação do grau de risco. 
Adicional de periculosidade: é um adicional 
específico recebido pelo empregado que trabalho 
na função de inflamável ou explosivo. Sua per-
centagem é de 30% sobre o salário base, CLT 
art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem impor-
tante participação na definição do quadro pericu-
loso. 
Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário 
contratual, calculado sobre os serviços prestados 
após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com 
habitualidade, tomando para cálculo o 13° salário, 
férias e demais direitos, já que integra a remune-
ração-base (art. 73 § 2º, CLT). A legislação defi-
niu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equi-
valem a 8 (horas). Destarte, o empregado traba-
lha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para 
todos os fins legais. Foi uma forma encontrada 
pelo legislador para repor o desgaste biológico 
que enfrenta quem trabalha à noite, sendo consi-
derado um período penoso de trabalho. 
O emprego de várias modalidades de remunera-
ção em uma empresa tem por objetivo estabele-
cer contingências reforçadoras que aumentem a 
probabilidade de ocorrência de comportamentos 
classificados como produtivos. Nesse sentido, os 
 
 15 
 
sistemas de remuneração podem ser adequados 
as características do tipo de mão-de-obra empre-
gada, podendo desta forma, aplicar até mais de 
um programa de remuneração, desde que seja 
viável e aceito pelo trabalhador. 
Férias 
Férias é o período de descanso anual, concedido 
ao empregado que trabalhar doze meses conse-
cutivos para o mesmo empregador. Tal período é 
tecnicamente dividido pela doutrina jurídica espe-
cializada em "aquisitivo" e "concessivo". Repre-
senta o descanso ao qual o funcionário tem direi-
to, para eliminar um pouco do estresse físico e 
mental causado pelo trabalho. A concessão de 
férias é ato exclusivo do empregador, e indepen-
de de pedido ou consentimento do trabalhador. 
O direito a férias surgiu no Reino Unido, em pleno 
desenvolvimento da segunda revolução industrial, 
no século XIX. No Brasil ele será praticado inici-
almente em algumas empresas apenas, em 1925. 
Em 1943, a concessão de férias é convertida em 
lei para todos os empregados. De acordo com a 
CLT, um indivíduo pode tirar férias depois de 
trabalhar doze meses. Durante esse tempo, o 
funcionáriocontinuará recebendo sua remunera-
ção e um adicional de 1/3 do salário normal. 
As férias devem ser comunicadas com trinta dias 
de antecedência e não podem ser canceladas, a 
não ser que haja uma situação que efetivamente 
exija algo tão radical. O mesmo vale para o can-
celamento durante o período das férias. 
Direito às Férias 
O empregado contratado pelo regime da CLT tem 
direito às férias após no mínimo 12 meses conse-
cutivos de vínculo com a empresa. Isso não signi-
fica necessariamente que ele tenha que tirar fé-
rias logo após um ano, mas entre 12 e 23 meses. 
Uma vez ultrapassado esse período, o emprega-
dor será obrigado a pagar o dobro dos vencimen-
tos. 
O empregador deverá computar como tempo de 
serviço para efeito de férias o prazo do aviso pré-
vio trabalhado e do indenizado, conforme deter-
mina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT. 
Os menores de 18 anos e maiores de 50 anos 
devem obrigatoriamente fazer uso de seu direito 
em um só período. Para os demais trabalhadores, 
excepcionalmente, o empregador poderá conce-
der férias em dois períodos, um deles nunca infe-
rior a 10 dias corridos. 
Durante as férias, o contrato de trabalho encon-
tra-se interrompido e nenhuma das partes pode 
praticar qualquer ato tendente a rompê-lo, seja 
pedido de demissão, seja dispensa sem justa 
causa. Ao mesmo tempo, quando retorna das 
férias, o empregador não tem garantia de estabi-
lidade. 
Para concessão das férias, o empregado deverá 
ser avisado, no mínimo, 30 dias antes, com ano-
tação em carteira e na ficha de registro, iniciadas 
em dia útil, e além disso, não deve coincidir com 
aviso prévio. 
O período de férias anuais deve ser de trinta dias 
corridos, considerando que o trabalhador não 
faltou injustificadamente mais de cinco vezes ao 
serviço. Caso o funcionário tenha faltas não justi-
ficadas, esse número de dias poderá ser reduzi-
do. 
No caso do trabalhador faltar injustificadamente 
de 6 a 14 vezes, suas férias terão 24 dias corri-
dos; se faltar de 15 a 23 dias, serão 18 dias corri-
dos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; 
acima de 32 faltas, o trabalhador perde direito a 
férias. 
Ao fim do já mencionado período aquisitivo é 
iniciado o período “concessivo”, prazo que o em-
pregador tem para dar as férias ao funcionário, 
determinando os dias reservados ao empregado 
para gozar suas férias. Em caso de violação des-
se período pelo empregador, o empregado pode-
rá reclamar os seus direitos trabalhistas. Também 
é ilegal o acúmulo de férias, e o empregador está 
sujeito a multa administrativa. 
O empregado estudante, menor de dezoito anos, 
terá direito a fazer coincidir suas férias com as 
férias escolares. Já os membros de uma família, 
que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo 
período, desde que não haja prejuízo para o ser-
viço. A decisão nesse caso em particular fica a 
cargo do empregador. 
Quando o empregador não paga ou não cede o 
período de férias, o empregado pode entrar na 
justiça, ou caso tenha receio de perder o empre-
go, pode reclamar de forma anônima na Delega-
cia Regional do Trabalho ou mesmo no sindicato 
ao qual está vinculado. A reclamação mais co-
mum envolve a ausência de concessão das férias 
ou sua concessão sem o pagamento correspon-
dente. 
Se ocorrer durante o período aquisitivo a suspen-
são do contrato de trabalho, como no caso de 
concessão de licença não remunerada, o empre-
gado não perde o direito às férias, pois o período 
de suspensão para a contagem. 
 
 16 
 
Perde o direito a férias o empregado que, no cur-
so do período aquisitivo deixar o emprego e não 
for readmitido dentro dos sessenta dias subse-
quentes à sua saída. 
Férias Proporcionais 
Férias proporcionais são aquelas concedidas ao 
funcionário que, tendo carteira assinada se desli-
ga da empresa, exceto na demissão por justa 
causa. Sua previsão está no artigo 146 da Conso-
lidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Assim, salvo a exceção mencionada, o emprega-
do tem direito a remuneração relativa ao período 
incompleto de férias, ou seja, férias proporcionais, 
na proporção de 1/12 (uns doze avos) por mês de 
serviço ou fração superior a 14 dias. 
Nos contratos de trabalho em vigor por menos de 
um ano, o artigo 147 da CLT prevê o pagamento 
das férias proporcionais nos casos em que o em-
pregado for despedido sem justa causa, ou na 
extinção automática de contrato a prazo determi-
nado. 
Assim, será devido o pagamento das férias pro-
porcionais indenizadas na rescisão de contrato de 
trabalho independentemente da causa da ruptura 
contratual, desde que cumprido um período mí-
nimo de serviço, que no Brasil corresponde à 
fração superior a catorze dias de trabalho. O em-
pregado tem direito às férias proporcionais ao 
pedir demissão, incluindo o 13º salário proporcio-
nal. 
Caso a empresa deixe de quitar a referida parcela 
rescisória, fica sujeita a uma eventual fiscalização 
trabalhista e suas consequências. O empregado 
poderá eventualmente ingressar com ação recla-
matória trabalhista, competindo ao poder judiciá-
rio a decisão sobre a questão. 
Quando demitido por justa causa, o empregado 
não tem direito a receber pelas férias proporcio-
nais. O máximo que se pode cogitar será o pa-
gamento de férias vencidas, na medida em que 
estas já se incorporaram ao patrimônio jurídico do 
trabalhador. 
Remuneração Durante as Férias 
Em relação à remuneração recebida durante as 
férias, a constituição estipula em seu artigo 7º, 
XVII, remuneração de férias em valor superior, 
em pelo menos um terço, ao valor do salário nor-
mal. Assim, o funcionário receberá o salário, adi-
cionado de 1/3 da remuneração de férias, acres-
cidas ainda as horas extras e demais adicionais. 
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um 
terço) constitucional e do abono pecuniário deve-
rá ser feito até dois dias antes do início do perío-
do de férias. Neste momento, o empregado dará 
quitação do pagamento, em recibo, no qual deve-
rão constar as datas de início e término do res-
pectivo período. Se o empregado requerer no 
mês de janeiro de cada ano, ele pode receber a 
1ª parcela do 13º salário junto com as férias. O 
empregador deverá pagar em dobro a remunera-
ção se não conceder férias ao empregado no 
período devido. 
Abono de Férias 
O empregado pode transformar em dinheiro parte 
de suas férias. A conversão das férias em dinhei-
ro é um direito do empregado, que poderá “ven-
der” até 1/3 das férias, não podendo ir além disto. 
Este é o abono de férias, que pode ser requerido 
facultativamente ao empregador, até quinze dias 
antes do término do período aquisitivo. 
Ausências Permitidas 
A CLT, em seu artigo 473, enumera as ausências 
que não são computadas como faltas ao serviço. 
Assim, o empregado pode deixar de comparecer 
ao serviço, sem prejuízo do salário: 
 Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de 
falecimento do cônjuge, ascendentes, descenden-
tes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, 
que viva sob sua dependência econômica; 
 Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude 
de casamento; 
 Por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento 
de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT 
art 10, § 1º) 
 Por um dia a cada doze meses de trabalho, 
em caso de doação voluntária de sangue devi-
damente comprovada; 
 Até 02 dias consecutivos ou não para o fim 
de se alistar como eleitor; 
 No período de tempo, em que tiver de 
cumprir as exigências do Serviço Militar; 
 Nos dias em que estiver comprovadamente 
realizando provas de exame vestibular para in-
gresso em estabelecimento de ensino superior; 
 Pelo tempo que se fizer necessário, quan-
do tiver que comparecer a juízo. 
Férias Coletivas 
As férias coletivas podem ser concedidas a todos 
os trabalhadores ou partedeles, dependendo do 
setor em que trabalham. Devem ser gozadas em 
 
 17 
 
dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez 
dias e são descontadas das férias individuais. 
Quando a empresa concede férias coletivas, to-
dos os empregados têm o mesmo período aquisi-
tivo. 
Para proporcionar férias coletivas, o empregador 
deverá comunicar as férias aos funcionários atra-
vés de um acordo coletivo ou convenção. Se caso 
não conseguir contatá-los, a escolha das férias 
fica a seu critério. 
Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Tra-
balho e do Emprego) com quinze dias de antece-
dência. Empregados admitidos há menos de doze 
meses terão férias proporcionais. Ao término das 
férias, será iniciada a contagem de novo período 
aquisitivo. 
A empresa deve comunicar o órgão local do Mi-
nistério do Trabalho e Emprego, com quinze dias 
de antecedência, enviando cópia da comunicação 
aos sindicatos da categoria profissional, e afixar 
um aviso nos locais de trabalho. 
No caso de férias coletivas, o abono de férias 
deverá ser objeto de acordo entre o empregador 
e o sindicato da categoria. 
Em caso de férias individuais, o empregado pode 
dividir as férias em dois ou mais períodos somen-
te em uma situação excepcional, e ainda assim 
em dois períodos, sendo nenhum deles menor 
que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver 
fracionamento mesmo que não haja anormalida-
de. 
O empregado em férias coletivas que conta com 
menos de doze meses de serviço receberá pro-
porcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo 
por cada mês ou fração igual ou superior a 15 
dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu 
período aquisitivo já será considerado. 
Se o funcionário pedir demissão ou for demitido 
antes de completar um ano, não terá qualquer 
desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que 
efetivamente trabalhou. Se for desligado logo no 
retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o 
período do aviso prévio deverá ser considerado 
para todos os fins, inclusive férias proporcionais, 
de modo que ele terá, no mínimo, direito a 1/12 
avo com acréscimo de 1/3. 
Gratificação de Natal 
Instituída no nosso ordenamento jurídico pela Lei 
nº 4090/62, a gratificação natalina, mais conheci-
da como décimo terceiro salário, tornou obrigató-
rio um costume, típico de diversas empresas no 
país, e que era caracterizado, até então, pela 
liberalidade dos empregadores. 
Salienta o insigne doutrinador José Augusto Ro-
drigues Pinto [01] que o 13º salário é fruto das 
antigas relações trabalhistas, de cunho paternalis-
ta, em que os empregadores eram, na grande 
maioria das empresas, parentes ou afins dos 
empregadores. Havia, nestas relações, uma grati-
ficação para os trabalhadores com uma cesta de 
alimentos típicos dos festejos natalinos. 
Com o passar dos anos, houve uma alteração na 
maneira de gratificar os trabalhadores, sendo a 
cesta de alimentos substituída por moeda e com 
equivalência progressiva ao valor do ganho men-
sal do beneficiado. 
É de se imaginar que este benefício concedido a 
alguns trabalhadores ocasionaria um anseio por 
parte daqueles que não o recebiam, bem como 
expectativa em relação àqueles que dele já usu-
fruíam. Com o intuito de apaziguar as manifesta-
ções dos trabalhadores que pleiteavam igualdade 
de tratamento, surgiu a referida Lei nº 4090/62, 
que instituiu a gratificação de Natal, que passou a 
ser compulsória e não mais facultativa. 
A referida lei, todavia, estabelecia, em seu artigo 
3º, que a gratificação somente seria devida nos 
casos de rescisão sem justa causa. Desta manei-
ra, o empregado que pedisse a rescisão do seu 
contrato de trabalho não teria direito ao benefício. 
Foi criado, então, o Decreto nº 57.155/65, que 
regulamentou a supracitada lei de 1962, estabe-
lecendo, em seu artigo 7º, que o 13º salário seria 
devido, salvo em caso de rescisão com justa cau-
sa, ampliando-se, desta forma, as hipóteses de 
concessão da gratificação natalina. 
Nesta trilha de entendimento, o Tribunal Superior 
do Trabalho pacificou a questão por meio da Sú-
mula nº 157, garantindo a gratificação nos casos 
de resilição contratual de iniciativa do empregado. 
A primeira Constituição Federal a tutelar a maté-
ria objeto de análise do presente trabalho foi a de 
1988, atualmente em vigor. A Lei Fundamental, 
em seu artigo 7º, inciso VIII, estipulou a necessi-
dade de pagamento do 13º salário com base na 
remuneração integral ou no valor da aposentado-
ria, ressaltando que a remuneração integral será 
a do mês de dezembro, compreendendo salário 
mais gorjetas. 
Acerca das proteções constitucionais, o renoma-
do Sérgio Pinto Martins entende: 
"Todo empregado tem direito ao 13º salário. É 
devido não só ao empregado urbano, como ao 
rural (S. 34 do TST), ao doméstico (parágrafo 
único do art. 7º da CF) e ao avulso (art. 7º, 
XXXIV, da CF)". 
 
 18 
 
Do Pagamento em Duas Parcelas 
No que tange ao pagamento do décimo terceiro 
salário, os empresários reclamavam que no mês 
de dezembro tinham de realizar dois salários para 
os empregados faltando, consequentemente, 
recursos para tanto. 
A fim de pacificar a situação, a Lei nº 4749/65 
parcelou em duas vezes o pagamento do 13º, 
sendo a primeira entre os meses de fevereiro e 
novembro, ou seja, até o dia 30/11, e a segunda 
até o dia 20 de dezembro ou no mês da extinção 
contratual. 
Mister ressaltar uma proteção legal do emprega-
dor com relação ao pagamento da primeira parce-
la do 13º: o empregador, de acordo com o artigo 
2º, §1º, da Lei nº 4749/65, não está obrigado a 
efetuar o pagamento a todos os empregados no 
mesmo mês, mesmo que estes o exijam. 
A primeira parcela poderá ser paga, também, 
quando o empregado sair em férias, desde que 
ele a requeira no mês de janeiro do correspon-
dente ano. Frise-se que pela legislação primitiva o 
valor do pagamento era o da remuneração de 
dezembro. Atualmente, a primeira parcela deverá 
ser igual à metade do salário recebido pelo em-
pregado no mês anterior. Já a parcela final, com-
pensará a primeira, paga a título de adiantamen-
to, sem nenhuma correção monetária, incidindo 
sobre a respectiva remuneração. 
Entende Rodrigues Pinto ser criticável a diferença 
de critério sobre a base do pagamento, de salário 
para remuneração: 
"Só podemos atribuí-la à inadvertência do legisla-
dor ou à falta de noção da diferença entre remu-
neração e salário em nosso direito Individual do 
Trabalho" [03]. 
Sérgio Pinto Martins [04] defende que não se pode 
dividir o 13º salário em mais de duas parcelas, em 
virtude de um sensível prejuízo ao empregado, 
podendo-se, entretanto, antecipar o pagamento 
das duas parcelas, caso assim deseje o trabalha-
dor. 
Contudo, caso sejam pagas com atraso as parce-
las da gratificação, o empregador deverá sofrer 
as penalidades do artigo 3º, I, da Lei n º 7855/89, 
que impõe a aplicação de uma multa de 160 BTN, 
por trabalhador prejudicado, dobrada em caso de 
reincidência, se comprovada qualquer infração ao 
disposto na Lei nº 4090/62. 
Da Redução e da Forma de Pagamento 
Apesar de existirem doutrinadores defendendo 
que o 13º salário é irredutível – baseados no arti-
go 7º, inciso VI, da Magna Carta que fala da irre-
dutibilidade do salário e de o mesmo artigo 7º, no 
inciso VIII dispor sobre o 13º sem mencionar cau-
sas de redução – a orientação que aparenta ser a 
mais coerente é a de que o 13º salário pode ser 
reduzido por convenção ou acordo coletivo. 
Isto se dá em razão de o décimo terceiro ter natu-
reza salarial, uma vez que, nos moldes do artigo 
457, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho, 
integram o salário não só a importância fixa esti-
pulada, como também as gratificações ajustadas. 
Com relação ao pagamento do décimo terceiro 
salário, deverá ser feito em dinheiro. Reza o arti-
go 463 da Consolidação