6 Avaliação e classificação de cargos

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Recursos humanos
Descrição e análise de cargos
Uma pessoa tímida pode trabalhar como recepcionista? Uma
pessoa sem formação em engenharia pode projetar um edifício?
Para que um profissional de RH possa recrutar e selecionar pessoas
para a sua organização, ele previamente precisa saber que pessoa e que
profissional está buscando. Quais são as características que deve
apresentar? E quais devem ser sua formação e suas habilidades?
O plano de cargos e salários é essencial para a área de
recrutamento e seleção. Ele organiza e estrutura o subsistema de
recursos humanos de remuneração, sendo definido também como
política salarial.
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Identificar, descrever e analisar os cargos é a primeira etapa para
desenvolver esse plano e, subsequentemente, a política salarial de uma
organização. Essas ações proveem informações completas para suprir o
máximo de dados para o RH.
Essas informações darão base para:
Contratação – subsistema de recrutamento e seleção
Definição de remuneração adequada e promoções – subsistema de
políticas salariais e plano de cargos e salários
Verificação e definição de necessidade de treinamentos e capacitações –
subsistema de T&D (treinamento e desenvolvimento)
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Fonte: .
Podem-se destacar alguns aspectos positivos de se realizar o
levantamento, a descrição e a análise de cargos nas organizações.
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Evita-se tomar decisões aleatórias para a determinação de salários. Elas
serão fundamentadas.
Aumenta-se a percepção de justiça, e, consequentemente, mantém-se a
satisfação dos funcionários.
Possibilidades igualitárias de crescimento na organização reduzem a
ocorrência de rumores e de fofocas.
O técnico em RH pode participar da elaboração do plano coletando
dados e informações a respeito dos cargos. Também pode ser solicitado
a atualizar dados e a realizar pesquisas e benchmarking quanto aos
diversos aspectos que compõem a política salarial e o plano de cargos e
salários – incluindo a etapa dos cargos.
A organização, por vezes, necessita atualizar o plano de cargos e
salários, e o setor de RH fica responsável por verificar o alinhamento dos
cargos existentes com o plano, assim como suas descrições, análises e
correspondentes remunerações.
Mas, então, o que vem a ser descrição e análise
de cargos?
A descrição é um retrato simplificado do conteúdo do cargo e das
principais responsabilidades que o compõem. O objetivo é descrever
minuciosamente tudo o que envolve os cargos que existem em uma
organização e permitir a sua compreensão.
A descrição deve responder a quatro questões.
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Vejamos um exemplo de descrição de cargo.
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Nome da
empresa:
Departamento:
Cargo: webmaster (supervisor de pesquisa e
desenvolvimento)
Área: produção
Setor: pesquisa e
desenvolvimento
Local: endereço onde o futuro colaborador
trabalhará (rua, bairro, cidade)
Organograma de localização
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3. Diretor-executivo
2. Gerente de produção
1. Webmaster
2.1 Supervisor de rede
interna
2.2 Supervisor de
sistemas internos
1.1 Webdesigner
1.2 Analista de
sistemas JR
1.3 Analista de
sistemas PL
Objetivo final (missão do cargo): definir,
modelar, implementar plataformas e sistemas e fazer
tunning deles.
Fornecedor: mencionar o fornecedor direto
relacionado ao cargo. Exemplo: empresas do grupo.
Cliente: mencionar o cliente. Pode ser o usuário
final ou empresas do grupo, por exemplo.
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Atividades
Desenvolver kit de acesso para o usuário final
Desenvolver aplicações voltadas ao usuário
final
Analisar e modelar aplicações para
implementação
Auxiliar filiais e parceiros em assuntos
específicos relacionados à internet
Indicar treinamentos e especializações
Liderar equipe de desenvolvimento e
acompanhar o desenvolvimento de projetos
Pesquisar tecnologias de trabalho e
desenvolvimento, criando novas metodologias
para agilizar o processo de produção interna
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Contatos
Internos
- Departamento: comercial, auxiliar no fechamento
de planos, viabilidade.
- Teleatendimento: levantar problemática e
aceitação de produtos implantados.
- Diretoria: viabilização de planos.
- Recursos humanos: dúvidas relativas a RH.
Externos
- Fabricantes e revendas: cursos, novas
tecnologias, produtos para teste.
- Principais concorrentes: levantamento da própria
imagem e de produtos e tecnologias dos concorrentes.
- Agências de propaganda: saber o que há de
novo no mercado web em nível de marketing e
design.
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Análise do cargo
Nível decisório: o cargo tem autoridade para
definir plataformas, aplicações e sistemas.
Dimensões: quatro subordinados diretos.
Qualificação:
Instrução: nível superior (formação em
Engenharia e cursos específicos).
Experiência (mínimo necessário): três anos.
Aprovação:
Ocupante:
Superior: gerente de produção.
Data:
Fonte: adaptado de Oliveira (2013, p. 8 e 9).
Após a descrição, então, é necessário realizar a análise dos cargos
para determinar suas especificações ou atributos: qualificações,
requisitos básicos (experiência, escolaridade, conhecimento técnico),
responsabilidade e condições de trabalho, além de outros aspectos
necessários.
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Quer saber mais sobre como elaborar uma descrição de cargo?
Assista ao vídeo.
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Conceituação de cargos
Antes de prosseguirmos com a análise dos cargos, vamos organizar
três conceitos que comumente são confundidos: tarefa, função e cargo.
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
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Tarefa
É um conjunto de ações ou atividades a serem realizadas para
alcançar determinado fim. Quando determinada quantidade de tarefas
se acumula, haverá uma função.
Exemplo:
Cargo: secretária de diretoria bilíngue.
Tarefas:
1. Redigir correspondência
2. Traduzir e versionar documentos e
publicações
3. Receber e transmitir recados e
informações telefônicas
4. Redigir textos em português, inglês e
alemão
5. Operar telex e e-mai, recebendo e
transmitindo mensagens nacionais e
internacionais
6. Manter arquivos e controlar serviços
auxiliares da secretaria
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Função
É um conjunto de tarefas, responsabilidades e deveres. Nas
organizações, há tantas funções quanto empregados. Quando as
funções são semelhantes, são chamadas de cargos.
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Cargo
É um conjunto de funções similares. É a ocupação oficial do
empregado.
Empresa de venda de computadores e impressoras
Na área de vendas, havia 20 profissionais
trabalhando.
Havia, portanto, 20 funções.
Se a empresa atendesse a clientes iguais e se
vendesse produtos iguais, as exigências dos
vendedores seriam as mesmas, e a empresa teria
em sua estrutura apenas um cargo: vendedor.
Entretanto, nela, havia funções e exigências
diferenciadas (porte dos clientes, tipo dos
produtos). Então, definiram-se três cargos:
- Vendedor I, vendedor II e vendedor III
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Há cargos de uso geral, como supervisores, assistentes e auxiliares.
Entretanto, as atribuições ou funções diferem de acordo com o setor ou
o departamento.
Exemplos:
Supervisor
de vendas
Assistente
de RH
Auxiliar de
marketing
Supervisor
administrativo
Assistente
de compras
Auxiliar de
pessoal
Supervisor
de logística
Assistente
editorial
Auxiliar de
recursos
humanos
Supervisor
financeiro
Assistentede tesouraria
Auxiliar
técnico
É comum para alguns cargos, como o de analista, a utilização de
uma classificação em três dimensões:
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O profissional júnior, também chamado de trainee, está iniciando a
carreira e executa atividades rotineiras. Está em etapa de aprendizado, e
espera-se que se desenvolva no período de até dois anos. Atua sob
supervisão direta.
O profissional pleno é aquele que desempenha suas atividades com
conhecimento, habilidades e experiências adquiridos anteriormente,
assumindo significativa responsabilidade. Tem menos supervisão que o
profissional júnior.
O profissional sênior está em um cargo que exige conhecimentos
específicos e prolongada experiência prática. Recebe supervisão indireta
e, com frequência, precisa resolver problemas inesperados e não usuais.
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Atributos necessários ao cargo
No desenvolvimento do plano de cargos e salários de uma
organização, a primeira fase corresponde ao levantamento dos cargos já
existentes, produzindo-se a sua descrição. Ou pode ainda a organização
realizar a atualização dos seus cargos, e o setor de RH ficar responsável
por verificar se eles estão alinhados com o plano, assim como suas
descrições e análises.
Assim, após a descrição ou a atualização das descrições, deve-se
realizar uma análise, a fim de determinar os atributos necessários a cada
cargo.
A descrição faz um retrato simplificado dos cargos, focalizando o
seu conteúdo (o que o ocupante faz, quando, como e por quê). Já na
análise, é preciso definir os requisitos físicos e mentais, as
responsabilidades impostas e as condições para a realização do
trabalho.
Analisar um cargo significa detalhar o que ele exige daquele que o
ocupa em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades.
Veja o quadro-resumo.
Descrição e análise de cargos
Descrição Análise
O que o ocupante faz? Quais são os atributos mentais?
Quando faz? Quais são os atributos físicos?
Como faz? Quais são as responsabilidades?
Por que faz? Quais são as condições de trabalho?
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Métodos para levantamento de informações
para a análise de funções e cargos
A empresa que planeja realizar um plano de cargos e salários inicia
necessariamente com a descrição e a análise dos cargos existentes em
sua estrutura. E como ela faz para obter as informações necessárias para
descrever e analisar os cargos? Existem métodos para isso
Os principais métodos são:
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
Entrevista
Questionário
Observação
Entrevista
Permite buscar dados sobre os cargos, definindo deveres e
responsabilidades. Há três tipos de entrevistas para levantamento de
dados e informações dos cargos: individual, em grupo e com o
supervisor.
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Veja um exemplo de questionário para determinar as atribuições de
um cargo.
Questionário
Neste método, utiliza-se uma relação de perguntas organizadas
em forma de questionário, as quais são distribuídas aos ocupantes
dos cargos e aos respectivos supervisores. A diferença entre
questionários e entrevistas são a eficiência e o custo, pois eles
podem ser respondidos por um grande número de colaboradores ao
mesmo tempo.
Observação
O ocupante do cargo é diretamente observado durante a
execução de suas atividades. Normalmente, o observador utiliza um
questionário, a fim de assegurar o registro de todas as informações
necessárias. Este método é mais utilizado para cargos cujas
atividades são mais simples, repetitivas e rotineiras.
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Questionário
Atributos mentais
- Qual é o nível de
instrução mínima necessário
para ocupar o cargo?
- Quais outros
conhecimentos você
considera necessários para
a realização do trabalho?
- Seu trabalho exige
esforço mental?
Especifique.
Atributos físicos
- Carrega peso?
- Seu trabalho exige
esforço visual?
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Responsabilidades
- Quais são as decisões
que você precisa tomar no
desempenho do seu cargo?
- Na sua função, você
tem acesso a documentos
ou dados confidenciais?
Quais?
- Você supervisiona
diretamente o trabalho de
outros empregados? Indique
o cargo e o número de
empregados
supervisionados.
Condições de
trabalho
- Sob quais condições
você trabalha?
- Descreva condições
desagradáveis, como ruídos,
temperatura, odores,
iluminação inadequada e
outras.
Veja um exemplo prático de questionário para descrição e análise do
cargo de atendente de vendas:
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Questionário de descrição e análise de cargos
Nome: William da Silva
Título do cargo:
Atendente de vendas
a varejo
Departamento: Logística
Superior imediato:
Supervisor de
logística
Sumário dos
deveres
Escreva com as suas
palavras tudo aquilo que
você faz.
O trabalho exige
fazer praticamente de
tudo um pouco na loja:
organizar livros, realocar
itens do depósito para a
frente, atender aos
clientes de modo a
encantá-los.
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Qualificações
profissionais
Relacione os
conhecimentos que você
utiliza em seu trabalho.
Exigem-se um curso
de vendas, um de
informática e, em alguns
casos, um curso de
merchandising.
Equipamentos
Relacione as
máquinas ou os
instrumentos (calculadora,
computador, motor) que
você opera como parte de
seu trabalho.
Os equipamentos
utilizados são poucos,
pois a função é atender
aos clientes para vender.
Pode-se usar a
calculadora para fazer
somas e calcular
descontos e parcelas.
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Responsabilidades
Relacione todas as
suas responsabilidades
em ordem decrescente de
importância e a
porcentagem de tempo
que dedica a elas por mês.
As responsabilidades
são inúmeras, como ser
pontual, ter boa
comunicação, limpar e
organizar os livros, fazer
levantamento de estoque
para fazer pedidos dos
livros que faltam. O
trabalho é realizado
durante oito horas diárias,
sendo que, no período
escolar, a jornada de
trabalho respeitará o
movimento, havendo
comissão de 2% sobre as
vendas realizadas.
Contatos
Liste os contatos com
outros departamentos ou
empresas. Defina os
deveres e as
responsabilidades
envolvidas nesses
contatos internos e
externos.
Há três
departamentos: loja,
depósito e caixa. Por
isso, acaba-se
trabalhando em todos os
setores. Entretanto, na
hora de movimento na
loja, a prioridade é
atender aos clientes
(alunos, professores,
profissionais da área e
outros).
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Supervisão exercida
Seu cargo tem
responsabilidades por
supervisão de pessoas?
Não.
Supervisão
recebida
Com qual frequência
você recebe supervisão
de seu superior?
Frequentemente.
Decisões
Explique as decisões
que você toma no
desempenho de seu
cargo.
As decisões
tomadas são procurar ter
iniciativa e disposição
para organizar e
especificar as formas de
pagamentos para
clientes.
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Condições de
trabalho
Descreva as
condições sob as quais
você trabalha, como
ruídos, temperaturas
quentes ou frias, trabalho
externo, condições
desagradáveis.
As condições são
boas, mas às vezes
ocorrem situações
desagradáveis, como
precisar atender muito
rapidamente quando há
grande movimento.
Requisitos exigidos
pelo cargo
Indique os requisitos
mínimos necessários ao
cargo.
Escolaridade: ensino
médio completo ou
ensino superior em curso.
Experiência: seis
meses de função
registrada na carteira.
Conhecimentos
específicos: informática,
curso de vendas,
disposição para leitura.
Habilidades: boa
comunicação, disposição,
interesse, flexibilidade e
agilidade.
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Informação
adicional
Descreva toda
informação adicional não
incluída nos itens
anteriores.
O horário podeser
alterado, por isso o
atendente de loja deve
estar disponível sempre.
Isso é especialmente
necessário nos meses do
início das aulas.
Fonte: adaptado de Oliveira (2013, p. 23).
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Título dos cargos
A criação de cargos nas organizações deve respeitar determinadas
diretrizes e estar de acordo com elas, com leis e com alguns órgãos,
como os que regulamentam profissões. A organização pode ainda
realizar pesquisa de mercado para adequar os cargos e os salários ao
mercado ou para enfrentar dificuldades.
As seguintes fontes de pesquisa podem ser utilizadas para criar
cargos em uma organização:
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
Classificação Brasileira de Ocupações
(CBO)
CBO é um documento produzido pelo governo brasileiro e que serve
como referência na classificação das atividades econômicas
brasileiras. A classificação utiliza números e descrições e está
organizada por famílias.
Ela foi instituída por uma portaria ministerial. Assim, quando procurar
por ela na internet, escolha o link vinculado ao Ministério do Trabalho.
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Regulamentação dos conselhos profissionais
Há no Brasil um número grande de profissões regulamentadas. Isso
significa que essas profissões são regidas por uma legislação (ou
conjunto de leis) própria, na qual são definidas condutas aceitáveis e
reprováveis no exercício delas.
Além disso, são regulamentados outros aspectos, como piso salarial,
jornada de trabalho, órgãos reguladores e exigências quanto à
formação técnica.
A fiscalização dessas profissões e a orientação a elas ficam a cargo
de determinadas entidades de classe: os conselhos profissionais.
São exemplos de profissões regulamentadas:
Administrador – Lei 4.769/65
Assistente social – Lei 8.662/1993
Corretor de imóveis – Lei 6.530/78
Corretor de seguros – Lei 4.594/64
Guardador e lavador autônomo de veículos – Lei 6.242/75
Psicólogo – Lei 4.119/62 e Lei 5.766/71
Técnico em segurança do trabalho – Lei 7.410/85
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Manuais técnicos e operacionais
Quando se trabalha com planos de cargos, é necessário ter
determinados conhecimentos e verificar as normas regulamentadoras
de certas funções. Há de se ter também atenção para que as
especificações técnicas exigidas sejam respeitas.
Para operar determinadas máquinas ou equipamentos, por exemplo,
podem ser exigidos conhecimentos específicos, como no caso de
motoristas que precisam de CNH diferenciada.
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Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Não há legislação trabalhista que aborde especificamente a gestão
de planos de cargos e salários, entretanto a CLT deve ser respeitada,
para assegurar os direitos dos trabalhadores.
O aspecto que se destaca na literatura trata da obrigatoriedade de
considerar os preceitos legais de equiparação salarial. O artigo 460
da CLT afirma que o salário deve ser o mesmo para as mesmas
funções desempenhadas em um mesmo estabelecimento.
CLT - Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova
sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber
salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço
equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
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Práticas de benchmarking
Além das fontes formais de pesquisa de cargos, a organização pode
realizar benchmarking.
Você lembra o que é benchmarking?
Benchmarking é a realização de pesquisas de um aspecto
organizacional em outras organizações similares atuantes no
mercado. É considerado ainda um instrumento de gestão empresarial
que pode ser utilizado para comparar produtos, serviços e práticas
empresariais.
O principal objetivo é o aprendizado, seguido de melhoria de
processos, produtos e serviços e aumento da competitividade. A
partir da pesquisa, pode-se inovar e criar outras possibilidades a
partir do que já existe.
É um erro comum em empresas com pouco investimento na
qualificação dos seus profissionais determinar salários com base no
próprio feeling (percepção) e nos seus custos sem investigar o
mercado. É imprescindível que este seja observado e se torne uma
base para que os cargos estejam adequados com o meio externo.
A pesquisa de benchmarking deve ser realizada com outras
empresas do mesmo segmento e porte. Verificam-se a estrutura
organizacional, as atribuições de cada cargo e o que é oferecido aos
colaboradores (salário como remuneração direta e benefícios como
remuneração indireta).
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A descrição e a análise dos cargos determinam a remuneração dos
colaboradores, sendo um fator determinante para atrair candidatos e
reter talentos. Se uma empresa realiza de modo incompleto a
descrição de cargos, não pesquisa as organizações concorrentes e
oferece salários abaixo do mercado, mais cedo ou mais tarde perde
bons profissionais.
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Avaliação e classificação de cargos
Após o levantamento de todos os dados e informações (descrição e
análise) dos cargos organizacionais, deve-se passar à sua avaliação para
posteriormente se definir a política salarial. Esta também é chamada de
política de remuneração.
O objetivo da avaliação e da classificação de cargos é analisá-los e
compará-los, a fim de definir uma ordem, atribuindo o valor de cada um
(salários) conforme complexidades, responsabilidades e relevância.
Esta etapa é realizada pelo departamento da organização que é
responsável pela administração de salários. Normalmente, ele é
composto por profissionais especialistas em salários, com
conhecimentos matemáticos e estatísticos. É um trabalho que exige
cuidado e responsabilidade, pois deve resultar na estrutura salarial
correta.
Além da apropriada avaliação dos cargos, devem-se verificar as
possibilidades financeiras da organização. A estrutura de salários
necessita, ainda, ser equilibrada em relação aos mesmos cargos na
concorrência.
A adequada avaliação da complexidade, das responsabilidades e da
relevância de cada cargo pode se basear nos seguintes fatores de
avaliação, divididos em três campos:
1. Requisitos mentais Escolaridade Experiência Complexidade Habilidade analítica Criatividade
Precisão Julgamento e iniciativa Planejamento 2. Requisitos físicos Esforço físico Habilidade
manual Fadiga mental/visual Concentração Monotonia Pressão do trabalho Pressão emocional 3.
Responsabilidades Por material ou produto Por ferramentas/equipamentos Por erros Por valores
Por contatos Por subordinados Por dados confidenciais
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Definição de níveis hierárquicos
A mais tradicional das estruturas organizacionais é a vertical, que
representa claramente a hierarquia das organizações. Este assunto é
aprofundado no material Organograma de cargos e funções, desta
unidade curricular. Quanto mais acima estão os elementos, maiores são o
poder e a responsabilidade; e quanto mais abaixo, mais operacional e
subordinado o cargo é.
Os cargos compõem a estrutura organizacional e são a sua menor
parte. Fazendo uma analogia, podemos dizer que os cargos são como
os tijolos de uma casa. Assim, eles seguem a mesma lógica que os
níveis hierárquicos organizacionais.
No quadro a seguir, é possível verificar de modo mais didático os
cargos e os níveis hierárquicos aos quais pertencem, bem como
responsabilidades e requisitos de escolaridade (de modo genérico, pois
há variações conforme cada organização).
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Nível
Estrutura
hierárquica
Cargo Formaç
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Estratégico
Presidente
Responde
pelos resultados
no negócio e
preside a
organização
(dono da
empresa).
Pós-
graduação e
MBA19/02/2025 13:20 Versão para impressão
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Diretor
É o
empregado que
ocupa o cargo
mais alto do
setor, divisão,
departamento ou
empresa.
Desenvolve as
estratégias do
negócio.
Pós-
graduação e
MBA
Gerente
É o cargo
que desenvolve
o(s) plano(s) do
negócio, gerindo
e/ou
administrando a
organização.
Organiza e
supervisiona
programas de
trabalho; controla
o funcionamento
do negócio.
Curso
superior
completo 
especializaç
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Tático
Coordenador
ou supervisor
Supervisiona,
organiza, controla
e coordena as
diversas etapas
do trabalho.
Supervisiona e
distribui tarefas
entre o pessoal
do setor.
Curso
superior
completo
Encarregado
Fiscaliza os
empregados do
setor.
Superio
em curso 
ensino mé
completo
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Operacional
(executante)
Analista
- Sênior
- Pleno
- Júnior
- Trainee
- Técnico
Executa
atividades de
pesquisas e
análises sob
orientação
técnica.
Desenvolve
atividades de
mais baixa
complexidade.
-
Formação
superior 
curso
(restando 
ano ou 
máximo 2 p
a conclusão)
- Cu
superior
completo
- Ens
médio
completo 
curso técnico
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Assistente
Assiste
alguém no
desempenho das
funções
(planejando,
analisando e
executando).
Ensino
médio
completo 
início de cu
superior
Auxiliar
Trabalha
junto a alguém
mais experiente;
realiza tarefas
gerais e de rotina,
sob orientação.
Ensino
médio
completo
Estagiário
Realiza
atividades de
baixa
complexidade
sob constante
supervisão
Cursand
nível méd
técnico 
superior
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Atualização e manutenção do plano de
cargos e salários
A atualização e a manutenção do plano de cargos e salários devem
ser realizadas conforme a necessidade de cada organização.
Um novo cargo normalmente é criado quando novas atividades
surgem a partir de mudanças e inovações. A análise e a definição de
novos cargos necessariamente devem ser feitas pela área de recursos
humanos, assim como a atualização da tabela ou do plano salarial.
É possível que surja a necessidade de reclassificação de cargos. O
nível de exigência pode ser alterado com o acúmulo ou a diminuição de
responsabilidades, com a redução da complexidade das tarefas ou
devido a alguma alteração na formação ou na experiência.
A extinção de cargos pode ocorrer se as suas atividades e
responsabilidades forem assimiladas por um ou mais cargos, em função
de reorganizações e reestruturações organizacionais.
A descrição é parte essencial de um plano de cargos e salários.
Na maioria das vezes, empresas de pequeno porte – por
desconhecimento – não estudam nem organizam seus cargos. Mesmo
que haja poucos, tê-los descritos, compreendidos e organizados motiva
o adequado desenvolvimento do trabalho pelos colaboradores e,
consequentemente, estimula um acertado crescimento organizacional.
Para conhecer mais as faixas salariais e a implementação de um
plano de cargos e salários, assista ao vídeo a seguir.
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