Desafio Profissional Hoterdan Hipermercado - 20152

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
Curso Tecnólogo em Logística
MANOEL DEMOSTENES DE CARVALHO NETO
DESAFIO PROFISSIONAL DO 2º BIMESTRE
DISCIPLINAS: MATEMÁTCA E PROCESSOS GERENCIAS
TERESINA / PI
SETEMBRO 2015
MANOEL DEMOSTENES DE CARVALHO NETO 
DESAFIO PROFISSIONAL 2° BIMESTRE 
DISCIPLINAS: MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAS 
Atividade Desafio Profissional apresentada como requisito de avaliação na disciplina de Matemática e Processos Gerencias, no Curso de Tecnólogo em Logística da Universidade Anhanguera-Uniderp, turma.........., sob a orientação do(a) Prof.(a).............................. [TNR 11, sem negrito]
TERESINA – PI 
SETEMBRO/2015
 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
O Horderdan Hipermercado é uma empresa varejistas de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos, iniciou suas atividades como um supermercado, no interior de São Paulo com um quadro funcional de 176 colaboradores. Hoje detém 70% do mercado do mercado de varejo na cidade.
Após uma consultoria realizada por uma empresa particular foi concluído que os lucros estavam caindo há quatro trimestres consecutivos. As vendas haviam sido muito boas, mas aparentemente os custos estavam fora de controle, e com o objetivo principal de, em médio prazo a expandir e tornar-se grande rede de lojas no segmento no estado.
Fui contratado para o cargo de Diretor Administrativo e de Projetos, com uma missão de implantar uma estrutura organizacional condizentes com atividade econômicas da empresa de varejo alimentícios, eletrodomésticos e eletroeletrônicos.
Após análise, o mais adequado foi implantar a estrutura departamentalizadas por setor, com o processo de decisão respeitada pela hierarquia, onde há grande vantagem em acompanha os resultados sobre os produtos e serviços.
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Atualmente a empresa conta com quadro funcional de 176 colaboradores. Um dos principais fatores preocupantes da empresa é a queda nos lucros, custos fora de controle e de um bom planejamento.
Depois de análise e diagnósticos da empresa cheguei a conclusão que a empresa não tinha um organograma definidos, planos operacionais, táticos e estratégicos, e também um setor de Recursos Humanos e Marketing. 
Com a implantação da estrutura organizacional por departamentalização, na qual o processo de decisão é centralizada e as estruturas da empresa são coordenadas e controladas, a empresa irá possui grande influência na eficiência da organização, que apresente uma organização formal, planejada e representada pelo seu organograma, além de ser mas adegadas para sanar os problemas com a estrutura com a política atual, bem como a empresa irá traçar suas estratégias no mercado, com novas ideias e criativas inovadoras. 
A estrutura organizacional escolhida permite maior facilidade no aperfeiçoamento e nos escalões hierárquicos superiores, formação e trabalho em equipe, e maior facilidade em adaptação, além de proporcionar a valorização do profissional.
2.1. ORGANOGRAMA
Na intenção de tornar as estruturas organizacionais transparentes, a empresa investe e focam, cada vez mais, em uma ferramenta estrutural denominada organograma. Esta estrutura é a representação gráfica da empresa, funciona como a planta da corporação.
O objetivo do organograma é ilustrar, de forma clara, cada departamento da empresa e seus colaboradores em questão, com intuito de esclarecer dúvidas de clientes, parceiros e fornecedores.
O ponto positivo é garantir a agilidade da percepção das áreas de negócios, ou seja, entender quem é o responsável e quais departamentos podem crescer e para onde os colaboradores podem almejar uma evolução. 
2.2 ORGANOGRAMA ORGANIZACIONAL DEPARTAMENTALIZADA
 
Figura 01: Organograma Hoterdan Hipermercado 
Com a reestruturação da empresa o quadro de colaboradores passará para 186 funcionários, sendo que não haverá aumento nos gastos da empresa, e sim economia, devido aos cortes de diretoria e gerências desnecessárias que tinha na empresa, com isso terá maior lucratividade e produtividade frutos de pesquisas de mercado e propagandas elaboradas pelo setor de Marketing, e pela capacitação dos colaboradores por meio de planos de treinamentos elaborados pelo setor de RH.
A estrutura da empresa tem características funcionais, tendo por base a similaridade de tarefas, habilidades, recursos e conhecimentos necessários para o desempenho de cada função. Informando que:
Presidência (1);
Diretorias (2): Administrativa e de Projetos (1); Operações (1);
Gerências (5): RH e Marketing (1); Financeira (1); Compras (1); Operações (2);
Total de colaboradores: 186 no total => RH e Marketing (4); Financeira (4); Compras(5); e Operações (165).
Operações: Total de Colaboradores => Mercearia (15); Sucos e Molhados (20); Hortifrutícola (15); Padaria (15); Linha Branca/Marrom (30); Armarinho e Têxtil (10); Açougue e Peixaria (20); Segurança (20); Caixa (15). 
O organograma organizacional representa os colaboradores da organização e permite que tenha conhecimento de suas funções a serem desenvolvidas e ajuda nas relações de comunicação e obediência quanto sua hierarquia. 
 3. PLANO DE CAPACITAÇÃO – DIRETORES E GERENTES
A capacitação dos diretores e gerentes deverá focar na eficácia, liderança e equipes, a empresa para atingir seu foco que é o cliente, e preciso de uma equipe capacitada em todas as áreas. Os colaboradores devem ser orientados com objetivo mudar comportamento e adquirir habilidades para atingir as metas da empresa.
 Para a capacitação dos líderes será feira por meio de cursos de capacitação, palestras, projetos, foros e pesquisa de mercado. Ao desenvolver as habilidades e capacidades, os líderes terão a missão desenvolver as habilidades de seus liderados, não só ensinando o que fazer o que fazer, mas também ensinar a desempenhar funções motivadoras e ativadoras, desenvolver organização, planejamento e controle, proporcionando atingir ao público alvo e parceiros produtos e serviços de qualidade e excelência.
 É fundamental que cada um conheça seus atributos e características e dificuldades de cada colaborador, para tirar proveitos, que serão acolhidos para agregar forças, complementar e auxiliar nos pontos que são mais deficitários e de acordo com o perfil de cada colaborador da equipe.
3.1 MELHORIA NA EFICÁCIA GERENCIAL
Crescer no mercado é um grande desafio, é preciso se diferenciar dos concorrentes, com qualidade nos processos de planejamento e implementação das estratégias, e nisso o gestor é peça fundamental, pois caberá a ele a condução de sua equipe para o alcance das metas e objetivos de sucesso.
Criar uma agende de reuniões regulamente entre o nível institucional e nível intermediário, planejamentos estratégicos para o alcance de objetivos da empresa, planejamento táticos para o alcance de objetivos departamentais ou de cada unidade da empresa, compartilhando resultados em busca de colaboração e soluções.
O nível gerencial tornar mais eficaz através de treinamentos e aperfeiçoamento de suas competências e habilidades, para que possam tomar decisões importantes e atingir bons resultados na para empresa. 
Com a implantação do setor de Marketing para criar planos estratégicos de divulgação e buscando maior promoção de produtos e serviços com os mais variados públicos alvos. Com setor de RH criar e envolver um plano de comunicação, que garanta que todas as informações pertinentes a empresa, colaboradores, fornecedores, clientes, etc, chegue a cada área especifica.
Também podemos utilizar a melhoria na eficácia, a Teoria 3D, de William James Reddin, onde o é gerente colocado em diversas situações e sua eficácia é medida através da proporção em que ele é capaz de transformar o seu estilo e maneira apropriada em situação de mudanças.A eficácia gerencial deve ser avaliada em termos de ser humano, ou seja, mais por aquilo que o administrador alcança em resultados, do que por aquilo que ele faz. Há uma diferença entre gerente eficiente e gerente eficaz:
	Gerente Eficiente 
	Gerente Eficaz
	Faz as coisas de maneiras certas 
	Faz as coisas certas 
	Resolve os problemas 
	Produz alternativas criativas 
	Cuida dos recursos 
	Aperfeiçoa a utilização dos recursos 
	Reduz custos
	Aumenta lucros
3.2 DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES 
Investir em desenvolvimento de liderança é uma das estratégias mais vantajosas para as organizações. Ela é fundamental para o crescimento e aumento da produtividade. Propicia que o líder reveja suas prioridades, habilidades e forma de atuar para que possa contribuir de uma forma mais efetiva na liderança de equipes e projetos.
Outro benefício no desenvolvimento de liderança é que o líder passa a estabelecer relações mais saudáveis com seus pares, fornecedores e equipes, através das habilidades de relacionamento e comunicação. Dessa forma o líder envolvido num processo de desenvolvimento com a PS Treinamento tenderá a gerar resultados cada vez mais positivos.
 A ampliação do entendimento sobre o papel do líder e de auto percepção proporcionada pelos programas da PS Treinamento prepara o líder para atuar de forma mais potente no engajamento de suas equipes e na busca de melhores resultados, através de programas de desenvolvimento e de formação de liderança, que são eles: 
Programa de desenvolvimento de liderança – PDL:
 O conhecimento de ferramentas de liderança, as habilidades relacionais e as atitudes diárias de um líder têm um grande impacto na produtividade e no engajamento de suas equipes. Investir num desenvolvimento de lideranças consistente com as necessidades da organização é o mesmo que investir na capacidade de execução e na longevidade do negócio.
Os programas de desenvolvimento de lideranças da PS Treinamento objetiva desenvolver uma nova visão para liderar eficazmente. Visa aumentar a consciência individual e a percepção dos fatores que geram ambiente e motivação favoráveis ao engajamento, ao aumento da performance das pessoas e equipes lideradas e os consequentes resultados.
Todos os programas desenvolvidos pela PS Treinamento são customizados, adequando-se à cultura da organização possibilitando o desenho de projetos assertivos. O formato é fechado para líderes de uma mesma empresa onde é aplicado diversas abordagens inovadoras de aprendizagem visando potencializar os resultados esperados.
No programa de desenvolvimento de liderança, os encontros presenciais possuem abordagens de dinâmicas de grupo, simulações, estudos de casos e exposições participativas. A PS Treinamento dispõe de técnicas e ferramentas para aceleração e reforço da aprendizagem que são utilizadas conforme o perfil do grupo e objetivos do programa.
Programa de Formação de Liderança – PFL:
 O programa de formação de liderança é voltado para líderes em começo de carreira, para profissionais que pretendem assumir cargos de liderança ou para aqueles que querem reciclar seus conhecimentos no tema. Ele aborda as práticas e comportamentos essenciais para liderar pessoas e equipes. Os principais temas abordados são:
Processo de comunicação
Auto liderança
Produtividade
Gestão de pessoas
Comunicação
No programa de formação de liderança os encontros presenciais possuem abordagens de dinâmicas de grupo, simulações, estudos de casos e exposições participativas.
A PS Treinamento dispõe de técnicas e ferramentas para aceleração e reforço da aprendizagem que são utilizadas conforme o perfil do grupo e objetivos do programa.
O formato do programa de formação de liderança pode ser de curso aberto, favorecendo as trocas de experiências entre profissionais de diferentes realidades organizacionais ou fechado para grupos de uma mesma empresa.
Programa de desenvolvimento de liderança – PDL:
O conhecimento de ferramentas de liderança, as habilidades relacionais e as atitudes diárias de um líder têm um grande impacto na produtividade e no engajamento de suas equipes. Investir num desenvolvimento de lideranças consistente com as necessidades da organização é o mesmo que investir na capacidade de execução e na longevidade do negócio.
Os programas de desenvolvimento de lideranças da PS Treinamento objetiva desenvolver uma nova visão para liderar eficazmente. Visa aumentar a consciência individual e a percepção dos fatores que geram ambiente e motivação favoráveis ao engajamento, ao aumento da performance das pessoas e equipes lideradas e os consequentes resultados.
Todos os programas desenvolvidos pela PS Treinamento são customizados, adequando-se à cultura da organização possibilitando o desenho de projetos assertivos.
O formato é fechado para líderes de uma mesma empresa onde é aplicado diversas abordagens inovadoras de aprendizagem visando potencializar os resultados esperados.
No programa de desenvolvimento de liderança, os encontros presenciais possuem abordagens de dinâmicas de grupo, simulações, estudos de casos e exposições participativas. 
A PS Treinamento dispõe de técnicas e ferramentas para aceleração e reforço da aprendizagem que são utilizadas conforme o perfil do grupo e objetivos do programa.
“…Estamos há vários anos com esta parceria e percebo a evolução da PS, entre outras coisas, a de provocar nos participantes as reflexões necessárias para o seu desenvolvimento. Isso é o que nós de Rh mais esperamos de fornecedores de treinamento. Que consigam imergir no universo da empresa e provocar as pessoas naquilo que elas podem melhorar e desenvolver…”
Cristine Gomes – Rh – Greca Asfaltos
3.3 CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA SITUNCIAL 
Aplicar treinamentos para capacitar lideres com alto nível de maturidade capazes de assumir responsabilidades e liderar com confiança, agindo de modo e formas alternativas conforme cada necessidade. A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados várias situacionais, sempre com objetivo a crença, a confiança do fator humano e a potencialidade das pessoas.
As três habilidades de um líder situacional:
Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.
Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.
Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar. 
 O fator chave na liderança situacional é a necessidade de o líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação a liderança deve realizar suas funções de gerir a atenção concentrada em objetivos e resultados.
Os contextos da Liderança Situacional são aplicáveis em qualquer situação em que se pretenda influenciar as pessoas. Esta teoria pode ser aplicada em qualquer tipo de organização, quer se trate de uma organização empresarial.
3.4 CONSTRUÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO 
Para se criar uma boa equipe é preciso possuir um conjunto de participantes com habilidades e competências diferentes. O ideal é que cada membro da equipe possua uma ou mais habilidades e competências necessárias para alcançar os objetivos da empresa. Assim as situações e problemas são vistos e abordados de diferente ângulo Margerison e McCann sugerem uma roda de equipe com nove fatores de desempenho fundamentais em toda equipe:
Figura 02: Roda de equipe Margerison e McCann
Consultoria: Coletar e fornecer informações para toda equipe;
Inovação: Criação e experimentação de ideias;
Promoção: Identificar e explorar oportunidades;
Desenvolvimento: Avaliar e verificar a aplicabilidade de novas abordagens
Organização: Estabelecer e implementar maneiras de fazer as coisas;
Produção: Conclusão e entrega de resultados;
Inspeção: Controle e auditoria dos sistemas de trabalho;
Manutenção: Defesa e preservação de padrões e procedimentos;
Integrador:  o papel do integrador é dividido por todas as demais funções da roda.
Para criar uma equipe de alto desempenhoé preciso: 
1. Observar a escolha das pessoas que irá compor a equipe, que deverão ter as características de competência, habilidades e conhecimento do trabalho.
2. Definir a atividade e distribuir de maneira balanceada.
3. Treinamento e capacitação da equipe. 
4. Condução da equipe, de modo a ajudar a definir metas e objetivos a serem alcançados e
5. Motivação e recompensas à equipe, mantendo o clima e entusiasmo. A equipe deve trazer resultados concretos, pois todo administrador é avaliado pelos resultados que apresenta. 
Algumas ações para formação de equipes de alto desempenho, cujos líderes, deverão ser capazes de implementar, são:
Alinhando a equipe
Mobilização da Equipe 
Comunicação 
Delegação e Empowerment 
Feedback
Motivação 
Foco na solução
4. PLANO DE CAPACITAÇÃO - PESSOAL OPERACIONAL
O pessoal do operacional deve manter um processo de capacitação constante e crescente, pois são eles que geram os resultados pondo em prática a estratégia traçada de maneira eficiente.
A capacitação e o desenvolvimento dos colaboradores da área operacional será um processo que se repete como um ciclo e será composto por fases:
	Fase 1 – Serão determinadas as necessidades de capacitação de cada nível;
	Fase 2 – Programação de capacitação por área operacional
	Fase 3 – Execução da capacitação;
	Fase 4 – Avaliação dos resultados
4.1 DESENVOLVIMENTO 
 Para o desenvolvimento do pessoal operacional de criaremos uma equipe motivada e assim melhorarmos a produtividade e qualidade de vida no trabalho, criando métodos motivacionais, eventos, dinâmicas de grupo, com finalidade de gerar interação do funcionário com a empresa, para isso podemos utilizar um conjunto de ações do Endomarketing, que são:
Pesquisa de clima: avaliar como as pessoas se sentem na empresa. Essa pesquisa deve garantindo ao funcionário anonimato para que ele seja o mais sincero possível.
Reunião com líderes: encontros para discutir o resultado da pesquisa de clima e propor soluções para ela.
Comunicação: criar canais de comunicação como mural, jornal interno, frases motivacionais, painel dos aniversariantes, participação em redes sociais.
Treinamento: promover treinamentos para os funcionários como segurança no trabalho, atendimento ao cliente, educação financeira, cuidado com os produtos e equipamento, redução de gastos na empresa e entre outros.
Políticas de cargo e Salários: é um dos mais importantes fatores de motivação, a possibilidade de carreira, de ascensão dentro da empresa.
Palestras e Eventos Motivacionais: onde os funcionários adquirem novos conhecimentos, refletem sobre temas atuais profissionais e pessoais, tudo através de atividades interativas, animadas e com espírito motivacional.
Eventos: festas de final de ano, festas temáticas, eventos com os familiares dos funcionários.
Benefícios: uma ótima forma de fidelizar os funcionários como bolsa de estudos, desconto em academia e cinema, ginastica laboral, participação nos lucros e resultados, entre outros.
Dinâmica de grupo: é utilizada para interagir e facilitar o trabalho em equipe. 
 
4.2 MOTIVAÇÃO
Segundo Chiavenato (2014), para cada pessoa, a motivação é um fator que gera satisfação no trabalho. Para o gerente, significa subordinados que assumem responsabilidades. Para a empresa, a motivação representa desempenho excelente das pessoas.
É fundamental a motivação no processo para engajar o colaborador como elemento principal e na tarefa de construir um ambiente de trabalho saudável e seguro, observando o papel de sua relação com as lideranças. De acordo com a teoria de Maslow as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide:
Figura 03: Pirâmide de Maslow
Desse modo, podemos observar que as necessidades humanas são diversificadas e as necessidades dos níveis mais altos da pirâmide nem sempre é alcançada por todos, porém nosso objetivo é conseguir com que o maior número possível de colaboradores da área operacional chegue a esse patamar. Podemos ainda, usar o enriquecimento do cargo como forma motivacional, pois este traz efeitos desejáveis como o aumento de motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e redução da rotatividade do pessoal. Constatando que existem necessidades fundamentais humanas, que correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização.
Essas necessidades acontecem obedecendo uma sequência, chamada de ciclo motivacional
Figura 04: As Etapas do Ciclo Motivacional
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste desafio concluiu-se que a estrutura organizacional é essencial e fundamental representada por um organograma, uma forma ilustrativa de apresentar as hierarquias e processos formais existentes dentro da empresa, onde pode ser a visão micro e macro da empresa. 
 Como diretor administrativa e de projetos da empresa Hortedan Hipermercados busquei avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação, esperamos alcançar com as estratégias apresentadas nesse projeto o desenvolvimento e capacitação dos diversos níveis hierárquicos da empresa, procurando envolver cada setor no objetivo principal da organização, que busca sua expansão, oferecendo aos seus clientes serviços e produtos de qualidade, respeitando a dignidade humana e estimulando seus colaboradores a desenvolver talentos pessoais e dessa forma impulsionar a empresa rumo a excelência, organizando seu organograma para que cada colaborador tenha uma visão clara de seu papel na empresa.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Samara Teixeira. Organograma: entenda a sua importância para a empresa. Disponível em: <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/organograma-entenda-sua-importancia-para-a-empresa> acessado em 08 de Setembro de 2015.
Portal Administração. Planejamento, Estratégico, Tático e Operacional. Disponível em: <Http://www.portal-administracao.com/2014/07/planejamento-estrategico-tatico-operacional.html> Acessado em 10 de Setembro de 2015.
Grupo info. Eficácia Gerencial de Reddin. Disponível em: <http://jkgama.wix.com/grupoinfo#!__eficacia-gerencial> acessado em 10 de Setembro de 2015.
 
Projeto Diário. O Perfil do Líder Através da Teoria 3-D da Eficácia de Liderança. Disponível em:
http://www.projetodiario.net.br/o-perfil-do-lider-atraves-da-teoria-3-d-da-eficacia-de-lideranca. Acessado em: 10 de Setembro de 2015.
PS Treinamento Empresarial. Desenvolvimento de Liderança. Disponível em:<http://pstreinamentoempresarial.com.br/desenvolvimento-de-lideranca-3/> acessado em 10 de Setembro de 2015.
RH Portal – Liderança: Liderança Situacional e Estilos de Líderes. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=yb3f442gj. Acessado em 11de Setembro de 2015.
Brimberg. Liderança. Disponível em: http://www.liderancasituacional.com/lideranca/
Acessado em: 11 de setembro de 2015.
Wikipédia. Team Management Profile. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Team_Management_Profile Acessado em 11 de Setembro de 2015.
CFA. 6 Dicas para o Desenvolvimento Gerencial. Disponível em: http://www.cfa.org.br/acoes-cfa/artigos/usuarios/6-dicas-para-o-desenvolvimento-gerencial-3
Soares, Cléia Elaine. Supermercado: como aplicar o endomarketing no varejo. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/supermercado-como-aplicar-o-endomarketing-no-varejo/51859/ Acessado em 12 de Setembro de 2015.
Artigo – Motivação: Fator determinante para um ambiente de alta competitividade. Disponível em
https://artecomportamental.wordpress.com/2010/05/27/artigo-motivacao-fator-determinante-para-um-ambiente-de-alta-competitividade/ Acessado em 13 de setembro de 2015.
ANEXOS
[opcional]