PIM IV - B2W COMPANHIA DIGITAL

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
JÉSSICA REGINA VAZ 
RA 2075610 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRUPO B2W DIGITAL 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Franco da Rocha 
2021 
 
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
JÉSSICA REGINA VAZ 
RA 2075610 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRUPO B2W DIGITAL 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Franco da Rocha 
2021 
 
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RESUMO 
 
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar IV tem por objetivo inserir o aluno nas 
práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos, com caráter prático 
complementar do processo de ensino-aprendizagem. A realização deste estudo foi 
feita com base em informações de aulas ministradas através apostilas e vídeo aulas 
da UNIP, com foco nas disciplinas Desenvolvimento de Recursos Humanos, 
Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-Chave: recrutamento, seleção, recurso humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................... 5 
2. SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA ................................................................. 6 
2.1 Recrutamento B2W Companhia Digital ............................................................. 8 
3. DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS ....................................... 10 
3.1 Modelo de gestão de pessoas ........................................................................... 12 
3.2 Planejamento de pessoal encontrado na empresa ........................................... 13 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................... 15 
4.1 Liderança da empresa ....................................................................................... 16 
5. CONCLUSÃO ..................................................................................................... 18 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
O projeto foi elaborado com o objetivo de avaliar uma empresa sob a ótica do 
Suprimento de Mão de Obra, do Desenvolvimento de Recursos Humanos e da 
Dinâmica das Relações Interpessoais. Disciplinas ministradas por professores da 
UNIP, no curso de Gestão de Recursos Humanos. 
A empresa estudada, GRUPO B2W DIGITAL, inscrita sob o CNPJ nº. 
00.776.574/0006-60, tem sede na Rua Sacadura Cabral, 102 - Parte, Saúde, no Rio 
de Janeiro e tem como área de atuação o ramo do e-commerce e abrange todo o 
território nacional. 
O primeiro capítulo, Suprimento de Mão de Obra, se propõe a apresentar as teorias 
correntes sobre a matéria, bem como analisar como algumas dessas ferramentas 
têm sido aplicadas na empresa em comento. 
Já no segundo e terceiro capítulos tem como objetivo mostrar como é utilizada a 
dinâmica da relação Interpessoal com análises de gestão de pessoas a teoria 
motivacional, autores estudados, lideres autocráticos ou democráticos com 
definições de termos técnicos. 
 
Figura 01 – Empresas do grupo B2W 
 
 
 
Fonte: página da B2W na internet 
 
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2. SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA 
O planejamento de recursos humanos e a seleção de pessoal são subsistemas da 
Administração de Recursos Humanos. Planejar recursos humanos é antecipar sobre 
o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos 
organizacionais num determinado tempo ou período. O planejamento tem 
basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são a procurar a mão de obra 
equivalente ao produto a ser trabalhado, requisitar mão de obra de acordo com os 
cargos ou funções necessárias, substituição de postos, vegetativo sem plano de 
expansão e modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores. 
Rotatividade, Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado 
de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que 
pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. A 
rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento 
interpessoal e o autor alerta que para combater é preciso detectar as causas e 
determinantes. A rotatividade de recursos humanos, ou turnover, é um dos aspectos 
mais importantes da dinâmica organizacional e podemos calcular esse índice a partir 
do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). 
[(A+D):2x100]:EM e para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar 
as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos ((D) x 100): 
(EM), para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos 
empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período) e avaliação da 
rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM e 
no recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos 
ou seções), T: transferências de pessoal para outros departamentos. 
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos 
e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos 
desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou 
por dados coletados pela própria empresa; hoje em dia existem ferramentas próprias 
para medir o clima nas empresas, em que os funcionários podem fazer comentários 
de forma anônimas, ou não. Essas ferramentas são vendidas para as companhias e 
como exemplo temos o Pulses, uma plataforma de clima, engajamento e 
performance - https://www.pulses.com.br/, ferramenta essa que a B2W Digital utiliza 
desde 2019. 
 
https://www.pulses.com.br/
 
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Figura 02 – Plataforma Pulses 
 
 
 
Fonte: site https://www.pulses.com.br/ 
 
 
 
Figura 03 – Questionário dos colaboradores 
 
 
 
Fonte: site https://www.pulses.com.br/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.1 Recrutamento e B2W Companhia Digital 
De acordo com Chiavenato, o objetivo básico para o recrutamento é abastecer o 
processo seletivo de sua matéria-prima: os candidatos. O autor acrescenta que o 
objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às 
necessidades da organização. A B2W Companhia Digital busca divulgar aos seus 
colaboradores quando surgem novas vagas dentro da empresa ao organizar os 
conceitos de educação corporativa através do desenvolvimento de pessoas, foi uma 
das iniciativas que tiveram destaque em 2019, ano que consolidou o 
desenvolvimento de seus processos. Através dela, foram oferecidas oportunidades 
de treinamento e desenvolvimento aos profissionais. Também foram reforçadas 
ações para garantir a disponibilidade de pessoas para posições futuras, bem como 
desenvolver e implantar equipes de alta performance e elevar a sustentabilidade do 
crescimento da B2W Companhia Digital. 
Para atingir esses objetivos, a Companhia se desdobra em duas grandes frentes, o 
Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e a Linha de Desenvolvimento 
Colaborador (LDC). Após o processo interno, caso não surjam efeitos positivos o 
Departamento de Pessoal deve colaborar com o recrutamento e seleção de novos 
colaboradores. Sempre que abrir novas vagas na empresa, passa-se um e-mail para 
o Departamento de Pessoal para que este providencie a divulgação da vaga tanto no 
site da empresa, como no site das empresas terceirizadas que trabalham para estes 
fins. 
A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e avaliações 
de necessidades de treinamento. O documentoapresentará: título do cargo, 
atividades desenvolvidas, competências (educação, experiência, habilidades e 
atitudes e treinamentos e/ou conhecimentos técnicos), responsável pela avaliação, 
aptidão comprovada no período de experiência e data da admissão. Conforme vão 
chegando os currículos por e-mail ou pessoalmente, o Departamento de Pessoal 
envia ao Diretor da Área em que foi aberta a vaga para que este selecione os 
melhores currículos para que se possa entrar em contato com o candidato para 
marcar uma entrevista e fazer alguns testes (eles contam a colaboração de algumas 
empresas terceirizadas a para fazer as análises dos perfis psicológicos dos 
candidatos). O candidato preenche um formulário e entrega ao Departamento de 
Pessoal, este envia via e-mail para a empresa terceirizada, esta faz a análise do perfil 
e retorna fornecendo um gráfico e uma descrição do perfil do candidato para ajudar 
 
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os recrutadores na avaliação e possível contratação. Após a verificação de todos os 
currículos, a psicóloga seleciona os que mais se identificam com o perfil e começam 
as baterias de entrevistas, testes até escolher o candidato que irá preencher a vaga. 
Fica a cargo do Departamento de Pessoal reunir toda a documentação necessária 
para o registro ou estágio de novos colaboradores na empresa. Quando o 
colaborador é contratado, o Departamento de Pessoal verifica com o coordenador ou 
Diretor da área em que o novo colaborador trabalhará para que todas as informações 
sejam transmitidas por este. 
Quando o novo colaborador inicia na empresa o Departamento de Pessoal passa a 
ele o Manual do PIC (Programa de Integração) para que este faça a leitura e tome 
ciência de todas as normas da empresa e código de ética, recolhe a documentação 
necessária para fazer o registro em carteira ou contrato de estágio, faz o cadastro do 
novo colaborador no sistema da empresa, marca o exame admissional, encaminha 
a abertura de conta corrente, solicita os crachás, faz a apresentação do novo 
colaborador para a empresa. 
 
Figura 04 – Descrição de vaga 
 
 
 
Fonte: e-mail da empresa 
 
 
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3. DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 
A B2W Digital conta com cerca de 10.000 funcionários fixos que atuam na sede da 
empresa e nas filiais de Osasco, Itapevi, Cajamar e Uberlândia; entretanto, tendo em 
vista que a empresa também atua no ramo de logística, entregando seus produtos e 
produtos de terceiros, esse número aumenta significativamente a depender da 
quantidade de vendas que a empresa consegue realizar em seus sites. Existe a 
característica sazonal das atividades, já que o maior volume de vendas se concentra 
em datas comemorativas (Natal, dia das mães, Páscoa, etc.) e aos finais de semana. 
Os recursos humanos na Companhia têm função primordial dentro da sua estrutura. 
O capital humano da organização é o setor mais importante, desse modo, os 
administradores dirigem foco prioritário nessa matéria. Chiavenato (2003) conceitua 
que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver 
inúmeros conceitos oriundos de diversas áreas, por tratar diretamente com o ser 
humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de 
qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom 
volume de conhecimento em diferentes áreas. 
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, 
o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. 
Nesse ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, 
com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas na empresa para 
os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento 
formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o 
colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 
Sua estratégia geral consiste em utilizar as vantagens competitivas para explorar 
oportunidades de crescimento em longo prazo, diversificando os pontos de 
atendimento, visando a trazer menor volatilidade aos resultados. Além disso, busca 
crescer e se consolidar de forma equilibrada no segmento de alimentação e serviços 
O RH focado na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com 
pessoas, a saber, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho, 
remuneração, higiene e segurança, folha de pagamento, etc. Aqui, o RH apenas 
atende a solicitações dos gerentes e atua como um mero executor de ordens. No 
mais, funciona como elemento de controle burocrático, de aplicação de medidas 
disciplinares e como agente de conservação e manutenção do status quo 
empresarial. Seu planejamento operacional depende de outros departamentos para 
 
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os quais trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados como planejar, 
orientar e coordenar o processo de preparação da folha de pagamento, realizar a 
inclusão de servidores, fazer manutenção nas fórmulas de cálculo das vantagens e 
descontos integrantes, encaminhar à Coordenadoria de Finanças documentos e 
relatórios que possibilitem a efetivação do pagamento aos membros e funcionários, 
ativos e inativos, emitir os demonstrativos de pagamento dos funcionários, proceder 
ao levantamento da repercussão econômico-financeira na folha de pagamento com 
o objetivo de subsidiar alterações nas políticas salariais, enviar documentos aos 
órgãos competentes, manter atualizado o cadastro de contas-correntes junto ao 
banco conveniado, preparar tabelas referentes a vencimentos e vantagens, 
descontos e obrigações legais, controlar todo o serviço de digitação das alterações 
e implantação de pagamento de pessoal, realização de levantamentos para cálculo 
de folha de pagamento e processos decorrentes de ação judicial. 
Nesse processo existe uma distribuição do calendário anual de pagamento onde 
constam as atividades de elaboração, emissão e entrega dos comprovantes de 
rendimentos (Imposto de Renda) dos funcionários e membros terceirizados, bem 
como entrega da DIRF (Declaração de Imposto de Renda na Fonte) à Receita 
Federal, relação anual de informações sociais (RAIS), encaminhadas ao Ministério 
do Trabalho, inclusão do adiantamento de 50% do 13º (décimo terceiro) salário, 
ocorrendo durante o biênio no mês de Junho, implantação de reajustes para 
funcionários decorrentes de leis, pagamento do décimo terceiro salário, ocorrendo 
durante o biênio no mês de novembro e pagamento, aos membros, do Adicional por 
tempo de serviço (anuênios), em folha extra, sendo 50% do valor do subsídio em 
novembro e 50% em dezembro de 2008. 
Mas notamos uma mudança deste processo quando analisamos o organograma que 
faz parte da alta direção onde notamos toda uma estratégia que é envolvida pelo RH 
que atua como consultor organizacional e não somente como consultor interno em 
relação aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo 
planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento 
estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o 
carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor 
interno e guia orientador dos gerentes. 
Veja que neste momento os profissionais de Gestão de Pessoas passam a atuar 
como agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para a 
 
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empresa. A sua área de atuação passa a ser ampliada para níveis táticos ou 
estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de ideias, conceitos e práticas torna-se uma 
necessidade imperiosa. 
 
3.1 Modelo de gestão de pessoas 
Ao analisar o modelo de gestão de pessoas, pode-se concluir que a empresa B2W 
Digital tem obtido bons resultados na gestão de pessoas ao aplicar os conceitos de 
competência, complexidade e espaço ocupacional de forma a permitir que o gestor 
possa avaliar riscos e acompanhar os resultados de suasdecisões. O conjunto de 
políticas e práticas de gestão de pessoas possuem propriedades, na integração, que 
permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão relativa à remuneração 
de uma pessoa no conjunto das remunerações da organização, na massa salarial, 
no sistema de carreira, no sistema de desenvolvimento, nos demais aspectos da 
gestão de pessoas dentro da organização, na integração com a estratégia 
organizacional. É fundamental que o conjunto de políticas e práticas de gestão de 
pessoas estejam alinhados com os objetivos da organização, seus valores e missão. 
Ao analisarmos o aprimoramento do uso do conceito de competência, foi verificado 
a passagem por alguns estágios que passo a passo foi delimitado em função da 
abrangência e impacto na gestão de pessoas em 4 estágios de competências, para 
seleção e desenvolvimento de pessoas, diferenciada por nível de complexidade, 
como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos 
estratégicos da empresa, apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência. 
Na ausência de qualquer uma dessas propriedades torna as políticas e práticas de 
gestão de pessoas um conjunto de normas burocráticas que visam a controlar o 
gestor e suas ações em vez de orientá-lo em suas decisões. Para lidar com as 
diversas mudanças e pressões competitivas do mercado de trabalho, a organização 
optou por formar equipes de empregados que realizam e tomam decisões sobre o 
que fazer e como fazer. Essa escolha foi tomada por alguns administradores e 
gerentes pelo simples fato de que os empregados estão mais próximos do trabalho 
diário e do empreendimento, por isso possuem informações e conhecimento próprios 
de como contribuir para um melhor resultado no seu setor. 
Essas mudanças interferem diretamente nas metas da empresa, principalmente 
quando os funcionários desenvolvem o trabalho em um grupo cooperativo e somam 
as suas aptidões, agregando melhor as funções desenvolvidas por cada um. Por 
 
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causa desse trabalho em equipe todos os tipos de funcionários com variados níveis 
e cargos resolvem problemas, desenvolvem processos e produtos fazendo o negócio 
funcionar efetivamente, nesta visão é necessário que os líderes da B2W Digital 
utilizem métodos para uma boa adaptação com relação aos companheiros de 
trabalho, pois trabalhar em uma equipe realmente sincronizada pode ter um impacto 
positivo na produtividade da empresa, pessoal e individual dos funcionários 
aumentando a visão e perspectiva do trabalho de todos envolvidos. 
 
3.2 Planejamento de pessoal 
Observamos uma empresa com visão moderna na gestão de pessoas, que passa 
por uma grande transformação em seu RH, que nos permite um ambiente moderno 
para gerir pessoas. A forma tradicional de encarar essa realidade vai ficando para 
trás e nessa nova realidade organizacional a empresa está utilizando os conceitos 
de suas competências, complexidade e espaço ocupacional, e os três não podem 
ser analisados de forma isolada, pois a empresa não terá o resultado necessário, 
nota-se que na utilização desses conceitos a empresa vem mostrando bons 
resultados na gestão de pessoas. 
Um ponto bastante importante é a maneira que as pessoas são avaliadas: na forma 
tradicional leva-se em conta o que elas fazem, e não pelo que entregam, o problema 
é que fomos acostumados a olhar o que as pessoas são, suas funções ou atividades, 
e o que realmente nos interessa é o que elas realizam seus atos dentro da empresa, 
essa é uma profunda mudança na gestão de pessoas. Então essa transformação 
veio para melhorar essa relação de funcionário e empresa, para satisfazer ambas as 
partes, até porque estamos vivendo num mundo cada dia mais globalizado, mais 
complexo, com uma concorrência cada vez mais acirrada. Ao apresentar um 
planejamento estratégico para o desenvolvimento de recursos humanos para a 
empresa, isto é, trazer ideias para a atuação do RH, de forma a torná-lo estratégico 
e atuante, gostaria de propor uma forma de enxergar futuros problemas, dentro dos 
parâmetros da empresa segundo uma visão sistêmica, para depois apontar o efeito 
da alavancagem operacional que está relacionado com os gastos fixos da empresa, 
gastos estes que poderão constituir risco para as atividades operacionais. A 
alavancagem operacional vem medir qual será a proporção deste risco. O impacto 
da alavancagem operacional diminuirá na proporção do crescimento das vendas 
acima do ponto de equilíbrio, resultando assim num lucro maior. No que concerne a 
 
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análise da alavancagem operacional, num contexto de mercado de procura elástica, 
ou seja, o consumidor tem a opção de escolher um outro produto de outro fabricante, 
com um menor preço, ocasionando assim uma possível elevação do ponto de 
equilíbrio pela redução do preço de venda para manter-se competitivo neste mercado 
de procura elástica. Se o ponto de equilíbrio for elevado, a empresa estará vulnerável 
a possíveis declínios provocados pela economia. Consequentemente A estrutura de 
gastos fixos provocará impactos nos lucros em conformidade das alterações do 
volume de vendas. Caso a empresa possua uma elevada alavancagem operacional, 
existirá um risco maior devido aos gastos fixos que não serão reduzidos pela queda 
dos volumes das vendas 
Dessa forma, observa-se que há a necessidade de uma ferramenta dinâmica para 
alinhar estratégias, pessoas e os trabalhos diários, assim como para entender 
resultados, metas, ação, recursos, sobrecarga do gerente, desempenho da gerência. 
Em outras palavras, o objetivo é criar um processo que permita ao RH enxergar as 
ligações entre o negócio, a estratégia e a execução e, assim, perceber a importância 
para os profissionais de RH aprenderem a enxergar a sua área e a organização como 
sistemas que se conectam entre si para uma possível alavancagem em termos 
estratégicos. 
É importante ressaltar, ainda, que a partir do momento em que os profissionais de 
RH se sentirem confortáveis com a teoria de dinâmica de sistemas, eles precisam 
desenvolver um processo para monitorar todo esse sistema, ou seja, uma técnica 
que esteja atenta para alinhar o capital humano da organização aos interesses 
estratégicos da mesma. Esse processo auxiliará os profissionais no confronto da 
realidade, com a análise dos dados, e conduzir estratégias de maneira a solucionar 
rapidamente os problemas (Jamrog e Overholt, 2004). 
O diagnóstico da área de Recursos Humanos, fundamentado em critérios de 
contribuição estratégica, é possível identificar pontos-chave de melhoria que, a partir 
da aplicação da visão sistêmica, podem identificar soluções com impactos no 
resultado global da empresa, bem como com os executivos da organização para 
melhorar as competências fundamentais para o sucesso da organização. 
 
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4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que este tem sido 
utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que 
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem 
a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser 
provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, 
motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação. 
Motivação, são os fatores intrínsecos, associados os sentimentos positivos e estão 
relacionados com o “conteúdo do cargo” como a pessoa se sente em relação ao 
cargo, o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O 
funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela 
mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso. 
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres 
humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação 
natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizarum ato ou a 
procurar uma determinada categoria de objetos. Podemos analisar essa postura 
dentro da B2W Digital, que organiza os conceitos de educação corporativa através 
do desenvolvimento de pessoas. 
Composto por programas voltados ao desenvolvimento no nível executivo, o PDG 
desenvolve programas in company, estruturados em parcerias com instituições como 
a Fundação Dom Cabral e Amana Key Desenvolvimento. O Programa de 
Desenvolvimento de Lideranças (PDL) é um deles. Em 2019, foram formados 15 
profissionais, que participaram de 240 horas de treinamento, divididas em seis 
dimensões em encontros trimestrais. O programa deu ênfase às competências-
chave para o cumprimento das metas estratégicas. Em 2021, outra turma, composta 
por 15 líderes, participará do programa (o programa teve que fazer uma pausa de 02 
anos, devido à pandemia – a empresa prefere que esse tipo de programa não 
aconteça de forma remota). 
Já a LDC é composta por programas de desenvolvimento direcionados para todos 
os níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas 
operacionais. Seu funcionamento se dá através de três pilares: “Lideranças”, que 
ampliam e aprimoram as competências do líder B2W Digital, “Técnico/Operacionais”, 
que desenvolvem as competências básicas das “Institucionais” que contribuem para 
 
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o crescimento sustentável das comunidades, aprimorando o relacionamento com os 
stakeholders. Focado nas necessidades de supervisores, analistas e coordenadores. 
Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o RH contempla profissionais em 
papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para estabelecerem 
relações de confiança e respeito entre funcionários da base e da linha de frente do 
atendimento, garantindo a compreensão e a adesão às metas estratégicas da 
empresa e influenciando positivamente no nível de satisfação e desempenho de 
todos. 
4.1 Liderança da empresa 
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar 
e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do 
grupo ou da organização. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas 
constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem 
três principais teorias sobre a liderança, Traços da personalidade. Segundo esta 
teoria, já desacreditada, o líder possuiria características marcantes de personalidade 
que o qualificariam para a função. Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos 
de liderança: autocrática, democrática e liberal. Situações de liderança. Nesta teoria 
o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e 
para cada um dos membros da sua equipe. A liderança é um tema importante para 
os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do 
grupo e da organização. 
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não 
é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, 
humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo dotado de 
colaboradores dos mais diferentes tipos. Dessa forma, pode-se definir liderança 
como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos 
membros de um grupo. Porém, existem três implicações importantes nesta definição. 
Primeira, a liderança envolve outras pessoas, o que contribuirá na definição do status 
do líder, Segunda, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os 
líderes e os demais membros do grupo e a terceira, a liderança é a capacidade de 
usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os seguidores. De 
fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os 
líderes têm por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança 
ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e 
 
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gerência não são os mesmos conceitos. Planejamento, orçamento, controle, 
manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem 
parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é quem somos. 
A B2W Digital tem como base a liderança democrática, Chamada ainda de liderança 
participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há 
participação dos liderados no processo. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas 
pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências 
para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, 
passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas 
ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do 
próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de 
trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se 
aos fatos nas suas críticas e elogios. 
São aplicados alguns modelos de pesquisa de clima na organização para medir o 
nível do clima dentro da mesma. Estes modelos são utilizados em forma de 
questionários que são aplicados e, com o resultado final e identificado o nível de 
satisfação no trabalho, o moral dos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONCLUSÃO 
Este projeto integrado multidisciplinar foi realizado com base no estudo de dados 
coletados da B2W Companhia Digital, com foco nas disciplinas vistas nesse 
bimestre: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e 
Dinâmica das relações Interpessoais. 
No Desenvolvimento de Recursos Humanos foram identificadas as importâncias 
da administração de RH no setor produtivo e de serviços, enfocando a visão 
estratégica utilizada na companhia, desenhado o organograma da empresa e a 
atuação do RH, seus métodos de análise com seus gestores e sua forma de 
liderança que estão descrito também em gestão de pessoas quais são os métodos 
utilizado com comentários sobre atuação das equipes, foram definidos conceitos 
sobre o assunto além de métodos para a companhia que deverá estar preparada 
para seu crescimento. 
Em Suprimento de Mão de Obra, foi desenvolvida a explicação do que vem a ser o 
planejamento de mão de obra, foi descrita a postura da empresa em relação a tal 
pratica, onde constam os tipos de recrutamento com foram utilizados, de seleção 
adotada pela empresa e as principais ferramentas de técnicas e avaliação de 
processo de recrutamento e seleção e foi dado exemplo com a empresa a utiliza no 
dia-a-dia é vital que empresa esteja devidamente preparada para o desafio da 
concorrência internacional. 
Em Dinâmica das Relações Interpessoais, foi analisado a gestão de pessoas, 
dentro da teoria motivacional e seu relacionamento com autores estudado, na pratica 
da empresa, a verificação se os líderes são democráticos ou autocráticos e se há 
administração de conflitos de maneira a otimizar o trabalho em grupo dentro de um 
conceito técnico, a fim de propor diretrizes para que todos os deveres e direitos sejam 
cumpridos. 
Conclui-se ao final do estudo, que a empresa estudada está no caminho certo para 
continuar crescendo e se tornar multinacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
COMÉRCIO eletrônico no Brasil. B2W Digital, 2020. Disponível em: 
https://ri.b2w.digital/institucional/comercio-eletronico-no-brasil. Acesso em 
31/03/2021. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição 
compacta. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.. 
 
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Material da Faculdade Universidade Paulista (Unip). 
https://ri.b2w.digital/institucional/comercio-eletronico-no-brasil