364854709-PIM-IV-UNIP-modelo-Nota-Dez 2222222

Prévia do material em texto

23
 UNIP INTERATIVA
	 
 Projeto Integrado Multidisciplinar 
 Curso Superior de Tecnologia Em Recursos Humanos
	
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV
	 Qualit Foods S/A
 
Pólo Bom Retiro-SP
	 2012
 UNIP INTERATIVA 
 Projeto Integrado Multidisciplinar 
Curso Superior de Tecnologia Em Recursos Humanos
Projeto Integrado Multidisciplina IV
 Qualit Foods S/A
 João Aparecido Silveira R.A 1208556 Curso: Gestão de Recursos 
 Humanos 2º Semestre
 Pólo Bom Retiro-SP
 2012
RESUMO
 Este trabalho é um Projeto Integrado Multidisciplinar IV que tem por objetivo inserir o aluno nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos, com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem. A realização deste estudo foi feito com base em informações de aulas ministradas através apostilas e vídeo aulas da UNIP, com foco nas disciplinas Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais. 
Palavras-Chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica de Relações Interpessoais. 
ABSTRACT
 This work is an Integrated Project Multidisciplinary IV that it has for objective to insert the pupil in the practical ones based on the acquired theoretical knowledge, with complementary practical character of the teach-learning process. The accomplishment of this study was made on the basis of information of lessons given through emends and video lessons of the UNIP, with focus in them disciplines Development of Human resources, Supplement of Hand of Workmanship and Dynamics of the Interpersonal Relations. 
Word-Key: Development of Human resources, Supplement of Hand of Workmanship and Dynamics of Interpersonal Relations.
 
Sumário
INTRODUÇÃO	6
1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA.	7
2 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS	7
2.1 Identificar a importância da administração de Recursos Humanos no setor produtivo e de serviços, bem como a visão e as estratégias utilizadas pela empresa em sua área.	7
2.2 Desenhar o organograma da empresa e identificar a atuação do RH, isto é, analisar o posicionamento quanto à atuação.	9
2.3 O aluno deve comentar se o RH tem atuação estratégica, tática e/ou operacional e justificar apresentando características da empresa relacionadas aos conceitos.	10
2.4 Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se há trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações.	11
2.5 Comentar sobre o planejamento de pessoal encontrado na empresa, descrever e colocar suas impressões.	13
3 - SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA	15
3.1 Explicar o que vem a ser planejamento de mão de obra, discorrer sobre sua importância e descrever a postura da empresa em relação a tal prática.	15
3.2 Descrever os tipos de recrutamento e quais são utilizados pela organização estudada	17
3.3 O processo de seleção adotado pela empresa e comentar suas principais ferramentas e técnicas.	17
3.4 Há avaliação do processo de recrutamento e seleção? Como é feito? Qual sua relevância?	18
4 – DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	19
4.1 O aluno deve analisar a gestão de pessoas na empresa, verificar qual teoria motivacional se encaixa nas relações existentes na organização, isto é, de acordo com o que observou analisar qual ou quais dentre os autores estudados tem seu pensamento aplicado nas práticas da empresa em relação às pessoas.	19
4.2 Deve verificar se os líderes são democráticos ou autocráticos, se dão feedback aos colaboradores e se administra conflitos de maneira a otimizar o trabalho em grupo.	21
4.3 A Empresa faz pesquisa de clima organizacional? Essa pesquisa é eficaz, traz resultados para empresa.	22
CONCLUSÃO	24
REFERÊNCIAS  BIBLIOGRÁFICAS	25
INTRODUÇÃO
 Esta pesquisa foi estruturada em três capítulos com o objetivo de analisar o setor de Desenvolvimento de Recursos Humanos, da Qualit Foods S/A. No primeiro capitulo pesquisara sobre importância da administração do RH no setor produtivo e de serviços sua estratégias seu organograma e atuação, analisando seu posicionamento, conceitos e gestão de pessoas com um planejamento estratégico para RH. 
 No segundo capítulo, iremos falar sobre Suprimento de Mão de Obra, explicar o que vem a ser planejamento de mão de obra discorrer sua importância, recrutamento e qual sua utilização na organização, seleção adotada pela empresa suas ferramentas e técnicas. 
 O terceiro e ultimo capítulo tem como objetivo mostrar como é utilizada a dinâmica da relação Interpessoal com analises de gestão de pessoas a teoria motivacional, autores estudados, lideres autocráticos ou democráticos com definições de termos tecnicos. 
 A indagação desta é considerar o papel da Qualit Foods S/A no cenário das três matérias explicitadas de forma há atuar em conjunto e como foram analisadas suas rotinas de trabalhos atuais, suas falhas e inclusão de melhorias.
 Baseado nestas pesquisas a conclusão mostra a necessidade de um amplo conhecimento e visão sistêmica para que se possam alcançar objetivos e metas em uma empresa de médio porte, dentro do seu nicho de mercado onde visa alcançar o seu bem maior o lucro.
1 DESCRIÇÃO DA EMPRESA.
Nome da Empresa : QFSA
Razão Social: Qualit Foods S/A
Localização: Guarulhos – São Paulo
Tipo de Negócio: carnes processadas, elaboradas e in natura, lácteos, margarinas, massas, pizzas.
Mercado de Atuação: Todo Território brasileiro. 
2 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
2.1 Identificar a importância da administração de Recursos Humanos no setor produtivo e de serviços, bem como a visão e as estratégias utilizadas pela empresa em sua área.
 A Qualit Foods S/A. atualmente é composta por um quadro de 2.000 funcionários, a organização espera de todos os administradores e funcionários dedicação integral ao trabalho e esforços direcionados aos interesses da companhia. Existe a característica sazonal das atividades, já que o maior volume de vendas se concentra nos meses de novembro e dezembro devido as festas de finais de ano, aonde a linha de produção chega dobra a quantidade de produtos produzidos. A empresa constitui um ponto de convergências de inúmeros fatores de produção, ou seja, de recursos produtivos, os quais devem ser aplicados dentro da máxima eficiência e eficácia. Em termos de qualificação, em função do movimento de mercado, o quadro de funcionários está condizente com a produção. São considerados critérios justos pelo ARH para admissão e promoção de funcionários o preparo técnico, a experiência profissional e a capacidade de integração em grupos de trabalho, não podendo haver qualquer discriminação de credo religioso, naturalidade, raça, sexo, idade, entre outros. Entretanto, a empresa não aceitará que seus funcionários contratem parentes (ascendentes e descendentes diretos, irmãos, tios, primos, sobrinhos e cônjuges) para trabalharem sob subordinação direta ou indireta, dentro da mesma linha hierárquica. 
 Os recursos humanos na Companhia têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano da organização é o setor mais importante e, a partir disto, percebem-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno. Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Entende-se quehoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas na empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
 Na visão da sua estratégia geral consiste em utilizar as vantagens competitivas para explorar oportunidades de crescimento em longo prazo, diversificando as vendas e reduzindo os custos, visando a trazer menor volatilidade aos resultados, sendo uma empresa de alimentos, que possui um dos mais diversificados portfólio de alimentos de produtos refrigerados e congelados, nas linhas de carnes processadas, elaboradas e in natura, lácteos, margarinas, massas, pizzas, dentre outros.
 Continuar buscando crescimento e consolidação de forma equilibrada tanto dentre os segmentos de atuação, aves, suínos, bovinos, lácteos e produtos processados, bem como na relação mercado interno e mercado externo e buscando também oportunidades de crescimento via processamento.
 A Empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficiência e eficácia, simultaneamente
 
	Eficiência
	Eficácia
	Ênfase nos meios
	Ênfase nos resultados e fins
	Fazer corretamente as coisas
	Fazer as coisas corretas
	Resolver problemas
	Atingir objetivos
	Salvaguardar os recursos
	Otimizar a utilização de recursos
	Cumprir tarefas e obrigações
	Obter resultados e agregar valor
	 V
	Proporcionar eficácia aos subordinados
	Manter as máquinas
	Máquinas disponíveis
	Presença nos templos
	Prática dos valores religiosos
	Rezar
	Ganhar o céu
	Jogar futebol com arte
	
Figura 1: diferenças entre eficiência/eficácia
2.2 Desenhar o organograma da empresa e identificar a atuação do RH, isto é, analisar o posicionamento quanto à atuação. 
 
Figura 2: organograma RH 
Siglas e Nomes dos Setores:
	Ass. Técnica
	Assistência Técnica
	DVPCT
	Divisão de Pagamentos e Contagem de Tempo
	SCAC
	Seção de Acumulação de Cargos/Funções
	SCACJUD
	Seção de Ações Judiciais
	SCADSAL
	Seção de Administração Salarial
	SCAPOSU
	Seção de Apoio ao Sistema e Usuário
	SCPGTO
	Seção de Pagamentos
	SCRES
	Seção de Recrutamento e Seleção
	SCTED
	Seção de Treinamento e Desenvolvimento
	SPOC
	Serviço de Pessoal dos Órgãos Centrais
	SVASSEN
	Serviço de Assentamentos
	SVCOAUD
	Serviço de Contratos Autárquicos e Docentes
	SVCOCLT
	Serviço de Contratos CLT
	SVCONTP
	Serviço de Contagem de Tempo
	SVEXCLD
	Serviço de Expediente e Controle de Legislação e Documentos
	SVPUBL
	Serviço de Publicação
	SVRATOS
	Serviço de Registro de Atos
2.3 O aluno deve comentar se o RH tem atuação estratégica, tática e/ou operacional e justificar apresentando características da empresa relacionadas aos conceitos.
 Ao observar a (figura 2) o organograma Operacional é o tradicional RH focado simplesmente na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com pessoas, a saber, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho, remuneração, higiene e segurança, folha de pagamento, etc. Aqui, o RH apenas atende a solicitações dos gerentes e atua como um mero executor de ordens. No mais, funciona como elemento de controle burocrático, de aplicação de medidas disciplinares e como agente de conservação e manutenção do statu quo empresarial. Seu planejamento operacional depende de outros departamentos para os quais trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados como planejar, orientar e coordenar o processo de preparação da folha de pagamento, realizar a inclusão de servidores, fazer manutenção nas fórmulas de cálculo das vantagens e descontos integrantes, encaminhar à Coordenadoria de Finanças documentos e relatórios que possibilitem a efetivação do pagamento aos membros e funcionários, ativos e inativos, emitir os demonstrativos de pagamento dos funcionários, proceder ao levantamento da repercussão econômico-financeira na folha de pagamento com o objetivo de subsidiar alterações nas políticas salariais, enviar documentos aos órgãos competentes, manter atualizado o cadastro de contas-correntes junto ao banco conveniado, preparar tabelas referentes a vencimentos e vantagens, descontos e obrigações legais, controlar todo o serviço de digitação das alterações e implantação de pagamento de pessoal, realização de levantamentos para cálculo de folha de pagamento e processos decorrentes de ação judicial. 
 Neste processo existe uma distribuição do calendário anual de pagamento onde constam as atividades de elaboração, emissão e entrega dos comprovantes de rendimentos (Imposto de Renda) dos funcionários e membros terceirizados, bem como entrega da DIRF (Declaração de Imposto de Renda na Fonte) à Receita Federal, relação anual de informações sociais (RAIS), encaminhadas ao Ministério do Trabalho, inclusão do adiantamento de 50% do 13º (décimo terceiro) salário, ocorrendo durante o biênio no mês de Junho, implantação de reajustes para funcionários decorrentes de leis, pagamento do décimo terceiro salário, ocorrendo durante o biênio no mês de novembro e pagamento, aos membros, do Adicional por tempo de serviço (anuênios), em folha extra, sendo 50% do valor do subsídio em novembro e 50% em dezembro de 2008. Mas notamos uma mudança deste processo quando analisamos o organograma que faz parte da alta direção onde notamos toda uma estratégia que é envolvida pelo RH que atua como consultor organizacional e não somente como consultor interno em relação aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor interno e guia orientador dos gerentes.
 Veja que neste momento os profissionais de Gestão de Pessoas passam a atuar como agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para a empresa. A sua área de atuação passa a ser ampliada para níveis táticos ou estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de ideias, conceitos e práticas torna-se uma necessidade imperiosa. 
2.4 Descrever o modelo de gestão de pessoas utilizado pela empresa, comentando se há trabalho em equipe, referindo-se à qualidade das relações. 
 Ao analisarmos em uma visão holística, o modelo de gestão de pessoas, pudemos perceber que a empresa Qualit Foods S/A esta obtendo bons resultados na gestão de pessoas ao aplicar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional de forma a permitir que o gestor possa avaliar riscos e acompanhar os resultados de suas decisões. Percebemos que para tanto o conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas possuem as seguintes propriedades, na integração que permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no sistema de desenvolvimento, enfim em todos os demais aspectos da gestão de pessoas dentro da organização, na integração com a estratégia organizacional que é fundamental para que o conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas esteja alinhado com os objetivos da organização, seus valores e missão, essas políticas e práticas estão alinhadas com as expectativas das pessoas para ter a legitimidade necessária para sua efetividade. 
 Ao analisarmos o aprimoramento do uso do conceito de competência, foi verificado a passagem por alguns estágios que passo-a-passo foi delimitado em função da abrangência e impacto na gestão de pessoas em 4 estágios de competências, para seleção e desenvolvimento de pessoas, diferenciada por nível de complexidade,como conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da empresa, apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência. Na ausência de qualquer uma dessas propriedades torna as políticas e práticas de gestão de pessoas um conjunto de normas burocráticas que visam a controlar o gestor e suas ações ao invés de orientá-lo em suas decisões. Para lidar com as diversas mudanças e pressões competitivas do mercado de trabalho, a organização optou por formar equipes de empregados que realizam e tomam decisões sobre o que fazer e como fazer. Essa escolha foi tomada por alguns administradores e gerentes pelo simples fato de que os empregados estão mais próximos do trabalho diário e do empreendimento, por isso possuem informações e conhecimento próprios de como contribuir para um melhor resultado no seu setor.
 Essas mudanças interferem diretamente nas metas da empresa, principalmente quando os funcionários desenvolvem o trabalho em um grupo cooperativo e somam as suas aptidões, agregando melhor as funções desenvolvidas por cada um. Por causa desse trabalho em equipe todos os tipos de funcionários com variados níveis e cargos resolvem problemas, desenvolvem processos e produtos fazendo o negócio funcionar efetivamente, nesta visão é necessário que os líderes da Qualit Foods S/A utilizem métodos para uma boa adaptação com relação aos companheiros de trabalho, pois trabalhar em uma equipe realmente sincronizada pode ter um impacto positivo na produtividade da empresa, pessoal e individual dos funcionários aumentando a visão e perspectiva do trabalho de todos envolvidos.
2.5 Comentar sobre o planejamento de pessoal encontrado na empresa, descrever e colocar suas impressões. 
 Observamos uma empresa com visão moderna na gestão de pessoas, que passa por uma grande transformação em seu RH, essa que nos permite um ambiente moderno para gerir pessoas, a forma tradicional de encarar essa realidade vai ficando para trás. Nessa nova realidade organizacional a empresa esta utilizando os conceitos de suas competências, complexidade e espaço ocupacional, e os três não podem ser analisados de forma isolada, pois a empresa não terá o resultado necessário, nota-se que na utilização desses conceitos a empresa vem mostrando bons resultados na gestão de pessoas. Um ponto bastante importante é a maneira que as pessoas são avaliadas, na forma tradicional leva-se em conta o que elas fazem, e não pelo que entregam, o problema é que fomos acostumados a olhar o que as pessoas são, suas funções ou atividades, e o que realmente nos interresa é o que elas realizam seus atos dentro da empresa, essa é uma profunda mudança na gestão de pessoas. Então essa transformação veio para melhorar essa relação de funcionário e empresa, no qual venha a satisfazer ambas as partes, até porque estamos vivendo num mundo cada dia, mas globalizado, mas complexo, com uma concorrência cada vez, mas acirrada, e essa mudança.
 Ao Apresentar um planejamento estratégico para o desenvolvimento de recursos humanos para a empresa, isto é, trazer ideias para a atuação do RH, de forma a torná-lo estratégico e atuante. O que gostaria de propor uma forma de enxergar futuros problemas, dentro dos parâmetros da empresa segundo uma visão sistêmica, para depois apontar a O efeito da alavancagem operacional que está relacionado com os gastos fixos da empresa, gastos estes que poderão constituir risco para as actividades operacionais. A alavancagem operacional vem medir qual será a proporção deste risco. O impacto da alavancagem operacional diminuirá na proporção do crescimento das vendas acima do ponto de equilíbrio, resultando assim num lucro maior. No que concerne a análise da alavancagem operacional, num contexto de mercado de procura elástica, ou seja, o consumidor tem a opção de escolher um outro produto de outro fabricante, com um menor preço, ocasionando assim uma possível elevação do ponto de equilíbrio pela redução do preço de venda para manter-se competitivo neste mercado de procura elástica. Se o ponto de equilíbrio for elevado, a empresa estará vulnerável a possíveis declínios provocados pela economia. Consequentemente A estrutura de gastos fixos provocará impactos nos lucros em conformidade das alterações do volume de vendas. Caso a empresa possua uma elevada alavancagem operacional, existirá um risco maior devido aos gastos fixos que não serão reduzidos pela queda dos volumes das vendas
.
 Dessa forma, observa-se que há a necessidade de uma ferramenta dinâmica de para alinhar estratégias, pessoas e os trabalhos diários, assim como para entender como se resultados metas, ação, recursos, sobrecarga do gerente, desempenho da gerência. Na aplicação do arquétipo limites ao crescimento em reforço balanço na atuação de RH, parceria em capacitação gerencial para gerenciamento do tempo, contratação de pessoal administrativo entre outras opções, dá a influência entre esses elementos e suas inter-relações. Em outras palavras, o objetivo é criar um processo que permita ao RH enxergar as ligações entre o negócio, a estratégia e a execução. Assim, percebe-se a importância para os profissionais de RH aprenderem a enxergar a sua área e a organização como sistemas que se conectam entre si para uma possível alavancagem em termos estratégicos.
É importante ressaltar, ainda, que a partir do momento em que os profissionais de RH se sentirem confortáveis com a teoria de dinâmica de sistemas, eles precisam desenvolver um processo para monitorar todo esse sistema, ou seja, uma técnica que esteja atenta para alinhar o capital humano da organização aos interesses estratégicos da mesma. Esse processo auxiliará os profissionais no confronto da realidade, com a análise dos dados, e conduzir estratégias de maneira a solucionar rapidamente os problemas (Jamrog e Overholt, 2004).
Através do diagnóstico da área de Recursos Humanos fundamentado em critérios de contribuição estratégica é possível identificar pontos-chave de melhoria que, a partir da aplicação da visão sistêmica, podem identificar soluções com impactos no resultado global da empresa. conjunto com os executivos da organização para melhorar as competências fundamentais para o sucesso da organização.
3 - SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRA
3.1 Explicar o que vem a ser planejamento de mão de obra, discorrer sobre sua importância e descrever a postura da empresa em relação a tal prática.
 O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a seleção de pessoal são subsistemas da ARH. Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período. O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são a procurar a mão de obra equivalente ao produto a ser trabalhado, requisitar mão de obra de acordo com os cargos ou funções necessárias, substituição de postos, vegetativo sem plano de expansão e modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
 Rotatividade, Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM e para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos ((D) x 100): (EM), para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período) e avaliação da rotatividade de pessoalpor departamento ou seção: {[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM e no recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou seções), T: transferências de pessoal para outros departamentos.
 A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa.
 Considerando-se a necessidade da Qualit Foods S/A de atingir seus propósitos através das pessoas, o gerenciamento do desempenho individual e coletivo tornou-se uma questão relevante. A reflexão acerca dos aspectos inerentes ao aperfeiçoamento da ação humana na empresa passou a representar um ponto vital nos processos. Deste ponto de vista, considera-se que a gestão baseada em competências representou uma alternativa de alinhamento da contribuição individual e coletiva aos intentos organizacionais. Bitencourt (2002) destaca como principais aspectos envolvidos na gestão de competências: o desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes (formação); capacitação (aptidão); práticas de trabalho, capacidade de mobilizar recursos, (ação); articulação de recursos (mobilização); busca de melhores desempenhos; questionamento constante (perspectiva dinâmica); processo de aprendizagem individual no qual a responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo (autodesenvolvimento); e relacionamento com outras pessoas (interação). A Qualit Foods S/A parceira estratégica ao buscar o desdobramento das diretrizes organizacionais em ações individuais (ULRICH, 1998), reconhecendo que as competências dos empregados sustentam as da organização. 
 A exigência de um comportamento ativo e comprometido com os objetivos estabelecidos fundamentou o discurso que promoveu o empregado à condição de “colaborador”, co-autor dos resultados organizacionais. Nesse contexto demandou-se o uso das faculdades intelectuais em detrimento da execução passiva das tarefas. Qualit Foods S/A direcionou o foco para a ação do indivíduo, tomaram vigor os esforços para mensurar e avaliar o desempenho humano e sua capacidade de contribuir efetivamente para o sucesso do negócio. Ciente de que sua velocidade de expansão implica numa demanda crescente por profissionais capacitados e estrategicamente alinhados aos valores da Companhia, Qualit Foods S/A investe continuamente na ampliação e qualificação do seu quadro de funcionários.
3.2 Descrever os tipos de recrutamento e quais são utilizados pela organização estudada
“O objetivo básico para o recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima: os candidatos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização”(CHIAVENATO, 1999). A Qualit Foods S/A se preocupa em dar oportunidades aos seus colabores quanto ao surgimento de novas vacas dentro da Companhia. ao organiza os conceitos de educação corporativa através do desenvolvimento de pessoas, foi uma das iniciativas que tiveram destaque em 2010, ano que consolidou o desenvolvimento de seus processos. Através dela, foram oferecidas 300 oportunidades de treinamento e desenvolvimento aos profissionais.Também foram reforçadas ações para garantir a disponibilidade de pessoas para posições futuras, bem como desenvolver e implantar equipes de alta performance e elevar a sustentabilidade do crescimento da Qualit Foods S/A. 
3.3 O processo de seleção adotado pela empresa e comentar suas principais ferramentas e técnicas.
 Para atingir esses objetivos, a Companhia se desdobra em duas grandes frentes, o Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e a Linha de Desenvolvimento Colaborador (LDC). Após o processo interno, caso não surja efeito positivos o Departamento de Pessoal deve colaborar com o recrutamento e seleção de novos colaboradores. Sempre que abrir novas vagas na empresa, passa-se um e-mail para o Departamento de Pessoal para que este providencie a divulgação da vaga tanto no site da empresa, como no site das empresas terceirizadas que trabalham para estes fins.
 A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e avaliações de necessidades de treinamento. O documento apresentará: título do cargo, atividades desenvolvidas, competências (educação, experiência, habilidades e atitudes e treinamentos e/ou conhecimentos técnicos), responsável pela avaliação, aptidão comprovada no período de experiência e data da admissão. Será feita, se necessário, a manutenção da descrição de cargos, no mês de dezembro de cada ano.
3.4 Há avaliação do processo de recrutamento e seleção? Como é feito? Qual sua relevância?
 Conforme vão chegando os currículos por e-mail ou pessoalmente, o Departamento de Pessoal envia ao Diretor da Área em que foi aberta a vaga para que este selecione os melhores currículos para que se possa entrar em contato com o candidato para marcar uma entrevista e fazer alguns testes.Tem a colaboração de algumas empresas terceirizadas a para fazer as análises dos perfis psicológicos dos candidatos. O candidato preenche um formulário e entrega ao Departamento de Pessoal, este envia via fax ou e-mail para a empresa terceirizada, esta faz a análise do perfil e retorna fornecendo um gráfico e uma descrição do perfil do candidato para ajudar os recrutadores na avaliação e possível contratação. Fica a cargo do Departamento de Pessoal reunir toda a documentação necessária para o registro ou estágio de novos colaboradores na empresa. Quando o colaborador é contratado, o Departamento de Pessoal verifica com o coordenador ou Diretor da área em que o novo colaborador irá trabalhar para que todas as informações sejam transmitidas por este.
Quando o novo colaborador inicia na empresa o Departamento de Pessoal passa a ele o Manual do PIC (Programa de Integração) para que este faça a leitura e tome ciência de todas as normas da empresa e código de ética, recolhe a documentação necessária para fazer o registro em carteira ou contrato de estágio, faz o cadastro do novo colaborador no sistema da empresa, marca o exame admissional, encaminha a abertura de conta corrente, solicita os crachás, faz a apresentação do novo colaborador para a empresa. 
 No caso das unidades fora da matriz, o Departamento de Pessoal passa ao Marketing as informações do novo colaborador e uma foto para que seja feito um e-mail enviado a todos os colaboradores para conhecerem o novo colega. Portanto o Recrutamento é feito da seguinte forma: quando há uma vaga de reposição ou uma nova vaga, o coordenador da área em que a vaga está aberta deve conversar com a Diretoria da empresa e repassar a necessidade de um novo colaborador. Depois de aprovada esta vaga pela Diretoria, o coordenador passa ao setor de RH a solicitação e anúncio da vaga e contratação de um novo colaborador. Verifica-se no plano de cargos e salários o perfil (escolaridade, tempo de experiência, conhecimentos) da vaga para divulgar. Após isso, é enviado um e-mail para o setor de marketing anunciar no site da empresa e no cadastro nos sites de anúncio de vagas o perfil da vaga. Quando os currículos vão chegando, passa-se para a psicóloga analisar ela faz uma pré-seleção dos currículos, objetivando sempre um perfil passado pelo setor de Recursos Humanos e pelo próprio coordenador da área onde a vaga está aberta.
 Após a verificação de todos os currículos, a psicóloga seleciona os que mais se identificam com o perfil e começam as baterias de entrevistas, testes até escolher o candidato que irá preencher a vaga.
4 – DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
4.1 O aluno deve analisar a gestão de pessoas na empresa, verificar qual teoria motivacional se encaixa nas relações existentes na organização, isto é, de acordo com o que observou analisar qual ou quais dentre os autores estudados tem seu pensamento aplicado nas práticas da empresa em relação às pessoas. 
 É difícil definir exatamente o conceito de motivaçãouma vez que este tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação. 
Motivação, são os fatores intrínsecos, associados os sentimentos positivos e estão relacionados com o “conteúdo do cargo” como a pessoa se sente em relação ao cargo, o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso.
 A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos. Podemos analisar essa postura dentro a Qualit Foods S/A. que organiza os conceitos de educação corporativa através do desenvolvimento de pessoas, foi uma das iniciativas que tiveram destaque em 
 Composto por programas voltados ao desenvolvimento no nível executivo, o PDG desenvolve programas in company, estruturados em parcerias com instituições como a Fundação Dom Cabral e Amana Key Desenvolvimento. O Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL) é um deles. Em 2010, foram formados 15 profissionais, que participaram de 240 horas de treinamento, divididas em seis dimensões em encontros trimestrais. O programa deu ênfase às competências-chave para o cumprimento das metas estratégicas. Em 2011, outra turma, composta por 15 líderes, participará do programa.
Já a LDC é composta por programas de desenvolvimento direcionados para todos os níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas operacionais. Seu funcionamento se dá através de três pilares: “Lideranças”, que ampliam e aprimoram as competências do líder Qualit Foods S/A, “Técnico/Operacionais”, que desenvolvem as competências básicas das “Institucionais” que contribuem para o crescimento sustentável das comunidades, aprimorando o relacionamento com os stakeholders. Focado nas necessidades de supervisores, técnicos e coordenadores.
 Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o RH contempla profissionais em papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para estabelecerem relações de confiança e respeito entre funcionários da base e da linha de frente da produção, garantindo a compreensão e a adesão às metas estratégicas da Empresa e influenciando positivamente no nível de satisfação e desempenho de todos.
 Para fazer face às posições estratégicas demandadas pelo crescimento a médio e longo prazo, a Qualit Foods S/A. retomou e reestruturou em 2010 seu Programa de Trainee, que recebeu a denominação de “O Futuro é Com Você”. O processo seletivo interno e externo despertou o interesse de oitocentos candidatos, que disputaram 15 vagas. Os selecionados serão distribuídos entre as unidades de negócio da Companhia a partir de 2011 e, através de uma abrangente agenda de cursos, visitas e projetos aplicativos, terão oportunidade de compartilhar experiências, desenvolver competências e visão estratégica do segmento de alimentos, além de assimilar a cultura, os princípios e os valores da Perdigão. Assim, ficarão aptos a oxigenar a estrutura e estarão preparados para serem futuros líderes dentro da Companhia.
 Sem descuidar de necessidades específicas de pequenos grupos, teve continuidade em 2011 o curso destinado ao aperfeiçoamento técnico de operadores de máquinas e equipamentos, capacitando 390 funcionários. Além dessa iniciativa, outros 49 engenheiros e médicos do trabalho passaram por um curso de atualização em melhores práticas de segurança, para atuarem como multiplicadores das normas de SSMA (Saúde, Segurança e Meio Ambiente) estabelecidas pela Empresa. 
 A Qualit Foods S/A. cultiva uma política de promoção e de plano de carreira baseada na priorização do aproveitamento interno. Em 2011, 80% das vagas de liderança para gerentes, coordenadores e supervisores foram preenchidas por funcionários já contratados. Ao todo, 350 profissionais foram promovidos em 2012.
4.2 Deve verificar se os líderes são democráticos ou autocráticos, se dão feedback aos colaboradores e se administra conflitos de maneira a otimizar o trabalho em grupo. 
 Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a liderança, Traços da personalidade. Segundo esta teoria, já desacreditada, o líder possuiria características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função. Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe. A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem três implicações importantes nesta definição. Primeira, a liderança envolve outras pessoas, o que contribuirá na definição do status do líder, Segunda, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais membros do grupo e a terceira, a liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os seguidores. De fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes têm por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são os mesmo conceitos. Planejamento, orçamento, controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é quem somos. 
 A Qualit Foods S/A tem como base a Liderança democrática, Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. 
4.3 A Empresa faz pesquisa de clima organizacional? Essa pesquisa é eficaz, traz resultados para empresa.
 São Aplicados alguns modelos de pesquisa de clima na organização para medir o nível do clima dentro da mesma. Estes modelos são utilizados em forma de questionários que são aplicados e, com o resultado final e identificado o nível de satisfação no trabalho, o moral dos colaboradores.
 Esta pesquisa já resultou no desenvolvimento de programas de desenvolvimentodirecionados para todos os níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas operacionais. Seu funcionamento se dá através de três pilares, “Lideranças”, que ampliam e aprimoram as competências do líder Companhia “Técnico e Operacionais”, que desenvolvem as competências básicas “Institucionais” que contribuem para o crescimento sustentável das comunidades, aprimorando o relacionamento com os stakeholders. Focado nas necessidades de supervisores, técnicos e coordenadores .O JPL teve mais um ano de expansão, com 15 novos encontros nas unidades de Vida,Capinzal, Itajaí, Marau e carambeí dos quais participaram 1.125 funcionários.
 Baseado no conceito de liderança, por exemplo, o Rh contempla profissionais em papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para estabelecerem relações de confiança e respeito entre funcionários da base e da linha de frente da produção, garantindo a compreensão e a adesão às metas estratégicas da Empresa e influenciando positivamente.
 Enfim, a partir dessas definições, pode-se concluir que a motivação é intrínseca, ou seja, provém de motivos internos, nesse sentido, ninguém pode motivar ninguém, mas sim, estimular ou incentivar. Pois, o estímulo ou incentivo são relativos ao ambiente externo, são fatores extrínsecos, relações com a equipe e chefia. Investimentos nesses fatores podem cessar a insatisfação, pois dependem de decisão dos gestores da empresa em investir na melhoria dessas condições 
de trabalho.
CONCLUSÃO
 Este projeto integrado multidisciplinar foi realizado com base no estudo de dados coletados da Qualit Foods S/A com fogo nas disciplinas Desenvolvimento de Recursos Humanos, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das relações Interpessoais.
 No Desenvolvimento de Recursos Humanos, foram identificadas as importâncias da administração de RH no setor produtivo e de serviços, enfocando a visão estratégica utilizada na companhia, desenhado o organograma da empresa e a atuação do RH, seus métodos de analise com seus gestores e sua forma de liderança que estão descrito também em gestão de pessoas quais são os métodos utilizado com comentários sobre atuação das equipes, foram definidos conceitos sobre o assunto além de métodos para a companhia que deverá estar preparada para seu crescimento. 
 
 Em Suprimento de Mão de Obra, foi desenvolvida a explicação do que vem a ser o planejamento de mão de obra, foi descrita a postura da empresa em relação a tal pratica, onde constam os tipos de recrutamento com foram utilizados, de seleção adotada pela empresa e as principais ferramentas de técnicas e avaliação de processo de recrutamento e seleção e foi dado exemplo com a empresa a utiliza no dia-a-dia é vital que empresa esteja devidamente preparada para o desafio da concorrência internacional. 
 Em Dinâmica das Relações Interpessoais, foi analisado a gestão de pessoas, dentro da teoria motivacional e seu relacionamento com autores estudado, na pratica da empresa, a verificação se os lideres são democráticos ou autocráticos e se há administração de conflitos de maneira a otimizar o trabalho em grupo dentro de um conceito técnico, a fim de propor diretrizes para que todos os deveres e direitos seja compridos.
 Conclui-se ao final do estudo, que a empresa estudada está no caminho certo, para continuar crescendo e se tornar multinacional. 
REFERÊNCIAS  BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição compacta. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000..
LACOMBE, F.J.M.; Heilborn, G.L.J. Administração: princípios e tendências. 1.ed. São Paulo: Saraiva, 2003..
BOWDITCH, James L. & BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. Título Original "A Primer on Organization Behavior". 1992 - São Paulo - Editora Pioneira.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999. 
 ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. Tradução: Cid Knipel. São Paulo: Futura, 1998. 340 p. Título original: Human resource champions
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em umexcelente gestor de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DRUCKER, Peter. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre
Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal: a técnico-pedagogia do treinamento. 4ed. São Paulo: Atlas, 1985.