Teoria Geral do Contrato Individual de Trabalho - Empregado e Empregador

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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO – EMPREGADOR
Sujeitos do Contrato de Trabalho - Empregador
Definição Empregador - art. 2º da CLT. 
A CLT consagrou a integração e vinculação do trabalhador à empresa independentemente da pessoa, física ou jurídica, que seja seu proprietário. 
Empresa x Estabelecimento – atecnia do termo empresa?
Empresa é a unidade econômica e o estabelecimento a unidade técnica de produção. A empresa traduz atividade profissional do empresário e o estabelecimento é a organização produtora que constitui um capital. (Sussekind, 2003).
Sujeitos do Contrato de Trabalho - Empregador
Na definição legal a palavra empresa há de ser entendida no sentido de empresário.
A pessoalidade na relação de emprego diz respeito apenas à figura do empregado: o empregador independe de personalidade jurídica, caracterizando-se como um ente naturalmente despersonalizado. Eventuais alterações subjetivas do contrato de trabalho, desde que no pólo empresarial, não prejudicam a continuidade da relação de emprego (art. 10 e art. 448 da CLT). 
 
Sujeitos do Contrato de Trabalho – Empregador
Características da figura do empregador: despersonalização e assunção dos riscos.
Se o empregador assume os riscos do empreendimento, por outro lado ele detém o PODER DIRETIVO.
Organização do empreendimento: quais atividades serão desenvolvidas, número de empregados, local e horário de trabalho, editar regulamento.
O poder diretivo não é potestativo.
Abuso do poder diretivo patronal x direito de resistência.
Sujeitos do Contrato de Trabalho – Empregador
	Entes equiparados - § 1o, do art. 2º da CLT – entidades que se “equiparam” à empregadores. Na verdade, são efetivos empregadores. Quer se trate de empregador pessoa física ou jurídica, e independentemente da finalidade lucrativa ou não da atividade econômica explorada, é empregador todo o ente para o qual uma pessoa física prestar serviços de natureza não eventual, sob dependência e mediante salário (art. 3º da CLT). 
	São empregadores: o profissional liberal; a associação ou entidade de qualquer natureza ou finalidade e o condomínio. 
Empregador Rural
O empregador rural, nos termos da Lei no 5.889/1973, é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados. 
Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária, que não se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários. 
Propriedade rural (fora do perímetro urbano) e Prédio rústico (prédio incrustado na zona urbana, mas destinado à exploração de atividade agroeconômica). 
Empregador Rural
Também é considerada atividade agroeconômica a indústria rural (art. 3º, § 1º da Lei 5889/73). 
Decreto 73.626/1974, art. 2º e seus parágrafos – esclarece a abrangência da atividade agroeconômica, informando que exploração industrial são as atividades que compreendem ao primeiro tratamento dos produtos agrários in natura, sem transformá-los em sua natureza.
OJ 315 E OJ 38 DA SDI –I DO TST
GRUPO ECONÔMICO
O grupo econômico é instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um mesmo grupo econômico (configurado de forma sui generis, de acordo com a legislação e princípios próprios trabalhistas) em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas do grupo.
A sustentação legal da figura do grupo econômico é encontrada tanto no art. 2º, §2º, da CLT quanto no art. 3º, §2º, da Lei nº 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). 
GRUPO ECONÔMICO
O grupo econômico foi idealizado na legislação trabalhista como forma de proteção do trabalhador, tendo em vista a ampliação das garantias de satisfação do crédito trabalhista. 
Vincula o patrimônio de todas as empresas do grupo como garantia de satisfação do crédito trabalhista dos empregados de cada uma das empresas integrantes do grupo econômico. 
Este efeito garantidor do crédito trabalhista é denominado solidariedade passiva decorrente do grupo econômico.
 
GRUPO ECONÔMICO
A formação do grupo econômico para fins justrabalhistas não exige que as empresas integrantes do grupo exerçam a mesma atividade econômica.
Solidariedade ativa ou “teoria do empregador único” (S. 129 do TST): todas as empresas integrantes do grupo econômico são empregadoras (ou mesmo um único empregador) de todos os empregados de quaisquer delas, tanto sob o aspecto passivo quanto sob o aspecto ativo
GRUPO ECONÔMICO
Adotada a tese da solidariedade ativa, surgem alguns efeitos (Delgado, 2012):
a) ocorrência da acessio temporis,; 
b)possibilidade de veiculação da temática da equiparação salarial; 
c) pagamento de um único salário ao empregado por jornada normal concretizada; 
d) efeito expansionista circular dos salários; 
e) extensão do poder de direção empresarial por além da específica empresa em que esteja localizado o empregado. 
GRUPO ECONÔMICO - CARACTERIZAÇÃO
O § 2º DO ART. 2º da CLT – requisito da subordinação
GRUPO POR SUBORDINAÇÃO OU VERTICAL: direção, controle e administração.
O controle é a possibilidade do exercício de uma influência dominante de uma empresa sobre a outra, subordinando os bens a ela atribuídos à consecução de suas finalidades. Direção é o poder de subordinar pessoas e coisas à realização dos objetivos da empresa. Administração é a submissão de uma empresa à orientação e à interferência de órgãos administrativos de outra. (Barros, 2012)
GRUPO ECONÔMICO - CARACTERIZAÇÃO
 GRUPO POR COORDENAÇÃO OU HORIZONTAL - basta a relação de coordenação para a formação do grupo econômico. 
Vólia Bomfim Cassar (2012) leciona que “o grupo por coordenação é aquele em que não há controle nem administração de uma empresa por outra, mas sim uma reunião de empresas regidas por uma unidade de objetivos”. “(...) Por trás desta administração comum pode estar um ou alguns sócios ou uma pessoa física no controle”.
GRUPO ECONÔMICO - CARACTERIZAÇÃO
GRUPO ECONÔMICO. EMPRESAS INTEGRADAS HORIZONTALMENTE. RECONHECIMENTO. O acervo probatório contido nos autos é suficiente para revelar que as empresas atuam integradas horizontalmente, com objetivos semelhantes e complementares no ramo de segurança, bem como sob administração familiar entrelaçada. Nesse contexto, é plenamente possível o reconhecimento de formação de grupo econômico, nos moldes traçados no § 2º do art.2º da CLT. Em decorrência, é inevitável a imposição de responsabilidade solidária ao grupo quanto à satisfação das verbas trabalhistas devidas pela empregadora. Agravo de petição interposto pelo exequente provido, em parte. AP 807200103623006 Relator(a):DESEMBARGADORA BEATRIZ THEODORO Julgamento: 18/05/2011 Órgão Julgador: 2ª Turma Publicação: 19/05/2011 – TRT23
GRUPO ECONÔMICO - CARACTERIZAÇÃO
Grupo econômico. Configuração. No Direito do Trabalho, a figura do grupo econômico previsto no artigo 2º, parágrafo 2º da CLT, não exige o mesmo grau de formalismo jurídico do Direito Comercial, porquanto visa à proteção do crédito de natureza alimentar decorrente da relação de emprego. Dessa forma, basta a subsistência de elementos fáticos que denotem controle, direção ou administração, entre as pessoas jurídicas, sem sequer se exigir o predomínio de uma empresa sobre as outras, num organograma hierarquizado de forma vertical, posto mesmo a interação desses aspectos de forma horizontal, torna possível o reconhecimento da figura do empregador único. A tanto autoriza a legislação de proteção ao trabalho. (TRT/SP - 00833007720095020351 (00833200935102003) - RO - Ac. 6ªT 20101291773 - Rel. VALDIR FLORINDO - DOE 17/01/2011)
ASPECTOS PROCESSUAIS
Súmula nº 205 do TST, cancelada pela Res. nº 121/2003 “o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução”.
Com o cancelamento da referida Súmula, a maioria da doutrina passou
a reconhecer a possibilidade de o empregado acionar na fase de execução trabalhista qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
O instituto da sucessão de empregadores, consiste na substituição de empregadores, com a conseqüente transferência de créditos e débitos ao substituto. 
Alteração subjetiva do contrato: com a mudança do empregador, dá-se a transferência ao novo empregador de todos os débitos trabalhistas oriundos do empreendimento sob a administração do sucedido (antigo empregador).
Artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não prejudica em nada os contratos de trabalho dos empregados oriundos da época anterior à alteração subjetiva.
REQUISITOS DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES
a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa - pode se dar a qualquer título, bastando que reste modificado subjetivamente o pólo correspondente ao empregador. A doutrina mais moderna tem admitido a sucessão de empregadores em face de quaisquer mudanças intra ou interempresariais que venham a afetar os contratos de trabalho dos empregados. 
b) continuidade da prestação de serviços : para que a sucessão de empregadores vincule o sucessor quanto aos créditos trabalhistas constituídos sob a direção do sucedido, os empregados deveriam continuar a prestar serviços ao novo titular da empresa. Atualmente este requisito já não é mais considerado essencial. 
REQUISITOS DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Também poderá ocorrer a sucessão de empregadores desde que fique evidenciado o prejuízo ao empregado decorrente da transferência da titularidade (ou alteração da estrutura jurídica) da empresa. Toda alteração que ameace de forma significativa as garantias anteriores dos créditos trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
OJ nº 261 (da SBDI-1), in verbis: BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. Inserida em 27.09.02 “As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista”.
CASOS ESPECIAIS DE SUCESSÃO
a) Desmembramento de Municípios – não há sucessão em razão da autonomia política administrativa entre tais entes. OJ 92 SDI-I TST.
b) Privatização da empresa – ocorre sucessão.
c) Hasta Pública - predomina o entendimento de que não ocorre a sucessão trabalhista. Há diferença entre a arrematação judicial e o contrato de compra e venda, além do que a lei assim determina (Lei nº 11.101/2005, art. 60 e art. 141)
d) Concessão de Serviço Público (substituição) – ocorre sucessão nas hipóteses previstas na OJ 225 SDI I TST
CASOS ESPECIAIS DE SUCESSÃO
e) Empregador doméstico - Não há sucessão na relação de emprego doméstico.  
f) Cartórios extrajudiciais - há razoável controvérsia acerca da ocorrência da sucessão trabalhista. A tese prevalente sustenta a possibilidade da sucessão trabalhista a cada modificação da titularidade de cartório extrajudicial, a partir do momento que a CRFB definiu que “os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público” (art. 236 da CRFB). 
g) Arrendamento – também é apto a gerar a sucessão de empregadores. 
CASOS ESPECIAIS DE SUCESSÃO
h) Empresário individual - Ocorre a sucessão de empregadores caso uma universalidade titularizada por pessoa física (empresário individual) sofra alteração em sua estrutura jurídica, passando, por exemplo, para sociedade limitada. Art. 483, 2º da CLT. 
Posição do empregado frente à sucessão trabalhista o empregado, via de regra, não pode opor-se à sucessão, sequer argüindo inalterabilidade contratual, salvo quando a lei excepciona.
 Posição do empregador sucedido frente à sucessão trabalhista - Em regra, o sucedido não teria qualquer responsabilidade. Na prática, tem sido reconhecida a responsabilidade subsidiária.
CASOS ESPECIAIS DE SUCESSÃO
Posição do sucessor frente à sucessão trabalhista - O passivo trabalhista do empreendimento transfere-se integralmente ao sucessor. Assim, o sucessor responde por todos os créditos trabalhistas decorrentes dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos, sejam estes créditos passados, presentes ou futuros. A cláusula de não-responsabilização, pela qual o sucessor ressalva sua responsabilidade somente para fatos posteriores à transferência, não gera efeitos no âmbito do Direito do Trabalho.
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES
O consórcio de empregadores nada mais é que a reunião de empregadores para contratação de empregados, a fim de que estes prestem serviços a todos os integrantes do consórcio, na medida de suas necessidades. A partir do consórcio diversos empregadores se reúnem para dividir os custo decorrentes da contratação formal de empregados.
A figura do consórcio de empregadores rurais foi positivada com o acréscimo do art. 25-A à Lei nº 8.211/1991. 
Consórcio Públicos – Lei 11.107/2005.
PODER DIRETIVO
PODER EMPREGATÍCIO – direito atribuído exclusivamente ao empregador em decorrência do vínculo contratual da atividade do empregado existente na organização da empresa. Ao aceitar o contrato de trabalho, o empregado obriga-se a seguir as instruções emanadas pelo empregador que, como detentor dos meios de produção e titular da empresa, passa a deter o poder empregatício.
Formas de Exteriorização: O poder empregatício engloba o poder diretivo, conhecido também como poder organizativo ou poder de comando, o poder regulamentar, o poder fiscalizatório também denominado poder de controle e, por último, o poder disciplinar.
PODER DIRETIVO
PODER DE ORGANIZAÇÃO: Também é chamado de poder organizativo ou hierárquico e visa não só organizar e controlar a atividade econômica no âmbito empresarial como ainda emitir ordens gerais ou individuais a respeito da atividade a ser executada pelo empregado. Atribuição conferida ao empregador de estipular orientações técnico-profissionais e administrativas ao empregado no que tange à sua atividade ou ao modo como a prestação de serviços será executada ao longo do contrato de trabalho.
PODER DIRETIVO
PODER REGULAMENTAR - compreende a prerrogativa atribuída ao empregador para a fixação das normas disciplinadoras das condições gerais e especificas relativas à prestação de serviços por parte do empregado no âmbito empresarial.
 Na elaboração do regulamento empresarial não há, regra geral, participação dos trabalhadores. Nele, o trabalhador simplesmente adere, por via unilateral, às condições fixadas. Característica de cláusula contratual.
Limites: a) intervenção da autoridade pública na sua elaboração; b) atenuação do caráter unilateral com a participação dos órgãos de classe.
PODER DIRETIVO
PODER DISCIPLINAR - O poder disciplinar compreende a faculdade que é atribuída ao empregador, destinada à aplicação de penalidades disciplinares aos empregados, em situações de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no regulamento de empresa, na norma coletiva e na Lei. 
Afinidades do Poder Disciplinar a) A pena deve ser aplicada de imediato (Princípio da Imediaticidade); b) A pena deve ser dosada de acordo com a condição sócio-cultural do empregado e com a gravidade da falta e) É proibido o bis in idem, que é a aplicação de dupla penalidade para uma mesma falta. 
PODER DIRETIVO
Espécies de punição: a) Advertência, pode ser verbal ou escrita; b) Suspensão, cujo prazo máximo é de 30 dias. Ultrapassado esse prazo, a suspensão eqüivale a dispensa sem justa causa (art. 474 CLT); d) Dispensa no caso de justa causa (art. 482); e) Multa só para atletas profissionais.
Limites do Poder Disciplinar: a) pela lei, pelas fontes de produção profissional e mista e pelo próprio contrato individual do trabalho; b) ela finalidade do poder de direção e c) pelo controle Jurisdicional do Poder Disciplinar.
PODER DIRETIVO
PODER
FISCALIZATÓRIO - Trata-se do poder que é concedido ao empregador para acompanhar e monitorar a prestação de serviços que é realizada pelo empregado no espaço empresarial. Não é ilimitado, devendo respeitar princípios constitucionalmente cristalizados, como o direito à intimidade e a privacidade. 
O empregador tem o direito de monitorar a forma como se desenvolve o serviço de seus empregados, para que reste adimplida a obrigação nascida com o contrato de trabalho, garantindo-se o regular funcionamento de sua empresa, mas a fiscalização do trabalho deve respeitar como um todo seus direitos da personalidade, não sendo permitido o monitoramento abusivo ou de caráter oculto.