empregado x empregador

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Empregado x Empregador 
 
 
1. Empregado – (art. 3 da CLT) 
 
É a PESSOA FÍSICA, que PESSOALMENTE, presta serviços NÃO EVENTUAIS, sob a 
DEPENDÊNCIA do empregador e mediante REMUNERAÇÃO, conforme dispõe o art. 
2° da CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado, toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Assim sendo, 
 
a) Pessoa Física: sempre será pessoa física, pois no contrato de trabalho, contrata-se a 
prestação pessoal de serviços (intuitu personae), afastando, desse modo, a 
possibilidade de o empregado ser uma pessoa jurídica. 
 
b) Não Eventualidade: os serviços prestados são feitos com base na não eventualidade, 
ou seja, são lastreados pela repetição, rotina. O serviço se protrai no tempo, o serviço 
pode ser prestado apenas durante poucas horas no dia, porém, não será transitório 
ou excepcional e sim, habitual. 
 
c) Subordinação: o serviço contratado é realizado sob a subordinação ao empregador. 
O trabalhador não exerce, ele próprio, a atividade. Sua força de trabalho é utilizada 
pelo empregador, na atividade econômica, da qual ele assume o risco. 
 
 
d) Remuneração: o trabalho não se dá a titulo gratuito, posto que é oneroso. O 
empregado trabalha sob a promessa de pagamento de um salário, prestado pelo 
empregador. 
 
OBS: NÃO HÁ DISTINÇÃO entre o trabalho INTELECTUAL, TÉCNICO, MANUAL, 
conforme o art. 3º, §único da CLT e o art. 7º, XXXII da CRFB/88: 
 
Art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho 
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
Art 3º- Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
 
 
2. Empregador – (art. 2°, caput, CLT) 
 
É a EMPRESA, INDIVIDUAL ou COLETIVA, que ASSUMINDO OS RISCOS da ATIVIDADE 
ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA e DIRIGE a PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇOS 
 
OBS: Também podem ser empregadores: ENTES NÃO DOTADOS DE 
PERSONALIDADE JURÍDICA (desde que admitam trabalhadores, como empregados) 
EX: condomínios, a massa falida, , o espólio 
 
A lei equiparou a ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, 
conforme o art. 2º, §1° da CLT: 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Assim, o empregador é o TOMADOR DE SERVIÇOS, que contrata a prestação de serviços 
de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração, pelo empregado. 
 
Portanto, o empregador: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
. Profissionais Liberais 
. Instituições de Beneficência 
. Associações Recreativas 
. Instituições Sem Fins Lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados 
. Pode ser pessoa FÍSICA ou JURÍDICA, ou ainda, ENTE DESPERSONALIZADO 
. Pode ou não ter FINALIDADE LUCRATIVA 
. ASSUME OS RISCOS da atividade econômica (alteridade) 
. Exerce PODER DE DIREÇÃO, subordinando os empregados às suas ordens 
. É RESPONSÁVEL pelo pagamento de SALÁRIOS e pelo cumprimento de todos os direitos 
dos empregados, conforme a legislação trabalhista. 
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR: quando do momento da contratação, o 
empregado se torna subordinado do empregador, que passa a dirigir o seu trabalho. 
Estabelecendo-se assim, uma relação jurídica, objeto do Direito do Trabalho 
De um lado, o PODER DE DIREÇÃO e outro, o estado de SUBORDINAÇÃO do 
empregado. 
 
 
O poder de direção se divide em: 
 
 
 
 
• Poder De Organização: É a faculdade do empregador de determinar as atividades 
que serão exercidas, definir as condições concretas e gerais do trabalho a serem 
obedecidas pelo trabalhador, definir jornadas de trabalho e horário de trabalho, 
bem como os processos adotados no estabelecimento ou na empresa. 
Permite que o empregador utilize a força de trabalho do empregado, da forma que 
melhor atender aos objetivos da atividade econômica. 
Pode ser externalizado através do regulamento da empresa, devendo conter aa 
regras (gerais, abstratas, impessoais e de cumprimento obrigatório), e o quadro de 
carreira (ou planos de cargos e salários), prevendo as promoções (antiguidade e 
merecimento), conforme o art. 461, §1º e §2º e §3°º da CLT: 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, 
será o que for feito com igual produtividade e com a 
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja 
superior a quatro anos e a diferença de tempo na função 
não seja superior a dois anos. 
. Poder de Organização (ou comando) 
. Poder de Controle (ou fiscalização) 
. Poder Disciplinar 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna 
da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos 
e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão 
ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por 
apenas um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. 
 
O REGULAMENTO DA EMPRESA tem natureza contratual, e, portanto, adere a forma 
de contrato de trabalho, aplicando-se a ele a regra da inalterabilidade das 
CLÁUSULAS CONTRATUAIS, conforme o art. 468, da CLT: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Súmula 51, TST: norma regulamentar. vantagens e opção 
pelo novo regulamento. art. 468 da clt (incorporada a 
orientação jurisprudencial nº 163 da sbdi-1) - res. 
129/2005, dj 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão 
os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, 
DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da 
empresa, a opção do empregado por um deles tem 
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
(ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
 
Súmula 288, TST: complementação dos proventos da 
aposentadoria (nova redação para o item i e acrescidos 
os itens iii e iv em decorrência do julgamento do 
processo tst-e-ed-rr-235-20.2010.5.20.0006 pelo tribunal 
pleno em 12.04.2016) - res. 207/2016, dejt divulgado em 
18, 19 e 20.04.2016 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, 
instituída, regulamentada e paga diretamente pelo 
empregador, sem vínculo com as entidades de 
previdência privada fechada, é regida pelas normas em 
vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as 
alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de 
planos de previdência complementar, instituídos pelo 
empregador ou por entidade de previdência privada, a 
opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares 
nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a 
complementação dos proventos de aposentadoria pelas 
normas vigentes na data da implementaçãodos 
requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o 
direito adquirido do participante que anteriormente 
implementara os requisitos para o benefício e o direito 
acumulado do empregado que até então não 
preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-
se aos processos em curso no Tribunal Superior do 
Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido 
proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
 
Quanto ao QUADRO DE CARREIRA, a existência do mesmo impede o 
reconhecimento do direito a EQUIPARAÇÃO SALARIAL, conforme art. 461, §2º da 
CLT: 
 
Art. 461, § 2o Os dispositivos deste artigo não 
prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio 
de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, 
plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma 
de homologação ou registro em órgão público 
 
SÚMULA 6, I, TST: equiparação salarial. art. 461 da 
clt (redação do item vi alterada) – res. 198/2015, 
republicada em razão de erro material – dejt divulgado 
em 12, 15 e 16.06.2015 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é 
válido o quadro de pessoal organizado em carreira 
quando homologado pelo Ministério do Trabalho, 
excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de 
carreira das entidades de direito público da 
administração direta, autárquica e fundacional aprovado 
por ato administrativo da autoridade competente. (ex-
Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 
20.12.2000) 
 
Apesar de impedir o reconhecimento do direito de equiparação salarial, NÃO IMPEDE 
A RECLAMAÇÃO TRABALHISTA FUNDADA EM PRETERIÇÃO, ENQUADRAMENTO OU 
RECLASSIFICAÇÃO, conforme entendimento do TST: 
 
SÚMULA 127, TSTS - quadro de carreira (mantida) - res. 
121/2003, dj 19, 20 e 21.11.2003 
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado 
pelo órgão competente, excluída a hipótese de 
equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em 
preterição, enquadramento ou reclassificação. 
 
• Poder De Controle: meio através do qual o empregador verifica o exato 
cumprimento, pelo empregado, das determinações relativas à atividade, ou seja, 
trava-se da FISCALIZAÇÃO da atuação do empregado em relação ao CUMPRIMENTO 
DAS OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO. 
 
• Poder Disciplinar: é o direito do empregador de IMPOR SANÇÕES DISCIPLINARES aos 
seus empregados, em caso de DESCUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES 
CONTRATUAIS. Podem ser aplicadas aos empregados na forma de: ADVERTÊNCIA, 
SUSPENSÃO e a DISPENSA POR JUSTA CAUSA. 
 
 
 
 
 
2.1 Grupo Econômico 
 
No Direito do Trabalho, sempre que houver duas ou mais empresas, embora cada 
uma tenha personalidade jurídica própria, sob a DIREÇÃO, CONTROLE ou 
ADMINISTRAÇÃO de OUTRA EMPRESA, estará configurado o GRUPO ECONÔMICO. 
 
Uma vez caracterizado o grupo econômico, diante da relação de emprego, serão as 
empresas (principal + subordinadas) SOLIDARIAMENTE SOLIDÁRIAS pelos direitos 
trabalhistas dos empregados de todas elas, conforme o art. 2º, §2º da CLT. 
 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
 
 
ESTRUTURA DO GRUPO ECONÔMICO 
 
a) Existência de DUAS OU MAIS EMPRESAS 
 
b) AUTONOMIA das empresas (personalidade jurídica própria) 
 
c) Relação de DOMINAÇÃO entre as empresas (direção, controle ou administração) 
entre a empresa principal e as subordinadas (filiadas) 
 
d) Atividade industrial, comercial ou qualquer outra de CARÁTER ECONÔMICO 
 
e) Vinculo de SOLIDARIEDADE (passiva) entre as empresas na garantia dos direitos 
trabalhistas dos empregados 
 
f) Efeito incidente apenas na relação de emprego 
OBS: todas as empresas são RESPONSÁVEIS em IGUALDADE DE CONDIÇÕES pelos 
créditos trabalhistas, derivados dos contratos de trabalho de todos os empregados, 
portanto, a solidariedade é decorrente de lei, conforme o art. 265 do Código Civil: 
 
Art. 265. A solidariedade não se presume; resulta da lei 
ou da vontade das partes. 
 
Em decorrência desse fato, o credor tem o direito de EXIGIR e RECEBER de 
QUALQUER UM DOS DEVEDORES, PARCIAL OU TOTALMENTE, a dívida comum, 
conforme prevê o art. 275 do Código Civil: 
Art. 275. O credor tem direito a exigir e receber de um ou 
de alguns dos devedores, parcial ou totalmente, a dívida 
comum; se o pagamento tiver sido parcial, todos os 
demais devedores continuam obrigados solidariamente 
pelo resto. 
Parágrafo único. Não importará renúncia da 
solidariedade a propositura de ação pelo credor contra 
um ou alguns dos devedores. 
Súmula nº 129 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. 
GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 
e 21.11.2003 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Súmula nº 239 do TST - BANCÁRIO. EMPREGADO DE 
EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 64 e 
126 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
É bancário o empregado de empresa de processamento 
de dados que presta serviço a banco integrante do 
mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de 
processamento de dados presta serviços a banco e a 
empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou 
a terceiros. 
 
 
2.2 Sucessão de Empregadores 
 
Trata-se da ALTERAÇÃO SUBJETIVA do contrato de trabalho, onde há a 
MODIFICAÇÃO DO SUJEITO EMPREGADOR, mantendo-se intacta, a relação de 
emprego. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua 
propriedade, não afeta os contratos de trabalho dos empregados, nem os direitos 
adquiridos, conforme os art. 10 e art. 448 da CLT 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados. 
 
Essas alterações formais, são irrelevantes para o contrato de trabalho, que seguem 
normalmente seu curso. Essa sucessão pode ser proveniente de: 
 
• Mudança de sociedade para firma individual (e vice versa) 
• Alteração do tipo societário 
• Fusão 
• Cisão 
• Incorporação, etc.. 
 
 
Decorre da alteração da propriedade do empreendimento, pela ALIENAÇÃO TOTAL 
ou PARCIAL do empreendimento, COM A CONTINUAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE 
SERVIÇOS, pelos empregados, para o novo titular. Para que exista a sucessão de 
empregadores, dois requisitos são INDISPENSÁVEIS: 
 
 
 
a) Que um estabelecimento ou empreendimento, passe de um titular para outro 
(sucedido e sucessor) 
b) Que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de 
continuidade 
 
 
Essa continuidade se baseia na proteção ao Princípio Da Continuidade Do Contrato 
De Trabalho e no Princípio Da Despersonalização Do Empregador. Os contratos de 
trabalho são mantidos com a organização de trabalho e não com as pessoas que 
estão eventualmente à frente do empreendimento. 
 
 
EFEITOS DA SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
 
1. Transmite-se ao novo proprietário, todas as obrigações do primeiro, 
desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem nenhum ônus 
para o trabalhador 
2. A contagem do tempo de serviço não é interrompida 
3. As obrigações trabalhistas vencidas à época do sucedido, mas ainda não 
cumpridas, são exigíveis do novo proprietário (sucessor), por que a 
responsabilidade sobre os direitos trabalhistas existe em função da empresa 
4. As sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, 
respondendo o sucessor, diretamente, por seus efeitos, inclusivereintegração de estáveis. 
5. Os empregados cujos trabalhos estiverem suspensos ou interrompidos à 
época da sucessão, podem reassumir seus cargos, pois a sucessão não 
extingue as relações de emprego, transitoriamente paralisadas 
6. Os contratos a prazo devem ser respeitados pelo sucessor, persistindo o 
direito do empregado de cumpri-los até fim 
7. A contagem do período aquisitivo de férias segue normalmente 
8. Débitos previdenciários assumidos pelo sucedido passam para o sucessor. 
 
 
A sucessão não é justa causa para que haja rescisão de contrato de trabalho, nem 
para que o empregado pleiteie indenizações. 
O sucessor tem direito a ação regressiva contra o sucedido, sendo de competência 
da Justiça Comum e em nada afetando os empregados. Pactos de natureza cível não 
geram efeitos para afastar a responsabilidade trabalhista do sucessor. 
 
 
a) Empregado Doméstico – LC N° 150/2015 
 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado 
aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
 
São fatores que diferenciam o empregado doméstico dos demais trabalhadores: 
 
• Trabalho para pessoa ou família 
• Trabalho no âmbito residencial 
• Inexistência de fins lucrativos na atividade que exerce 
 
 
Finalidade Não Lucrativa: o trabalho doméstico não visa lucro para o empregador, 
não pode ser prestado na exploração de atividade industrial ou comercial do 
empregador, devendo ser realizado somente no âmbito residencial. 
 
Âmbito Residencial Da Família: local onde se presta o serviço. Abrange todo o local 
onde a atividade é exercida. Inclui a moradia permanente (motorista, jardineiro, 
babá, mordomo, etc) como suas extensões (chácara, sítio, fazenda, etc..) 
 
O trabalho doméstico é prestado: 
 
• Com pessoalidade 
• De forma contínua 
• Subordinada 
• Com onerosidade 
 
 
É VEDADA a contratação de menores de 18 anos, para o desempenho de trabalho 
doméstico 
 
Art. 1º, Parágrafo único. É vedada a contratação de 
menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, 
de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
 
A Constituição Federal de 1988 trouxe melhorias para o trabalhador doméstico, 
porém estabeleceu critérios desiguais entre os trabalhadores domésticos e os 
trabalhadores rurais e urbanos, posto que o art. 7º da CF previa ampla proteção aos 
trabalhadores rurais e urbanos, em detrimento dos domésticos. 
 
Os direitos originalmente previstos na CF/88 eram 
 
• Salário mínimo 
• Irredutibilidade de salário 
• 13º salário 
• Repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos) 
• Férias anuais remuneradas + (pelo menos 1/3 do salário) 
• Licença gestante (120 dias) sem prejuízo do emprego ou salário 
• Licença paternidade 
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (mínimo de 30 dias) 
• Aposentadoria e Previdência Social 
Logo, em resposta à essa desigualdade, a EC n° 72/2013 estabeleceu uma ampliação 
dos direitos dos empregados domésticos, mantendo os que já faziam parte da CF. 
São eles: 
 
• Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para aqueles cuja remuneração é 
variável 
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa 
• Duração de trabalho normal não superior a 8h diárias e 44h semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho 
• Remuneração de horas extras, no mínimo, de 50% da hora normal 
• Redução de riscos do trabalho (saúde, higiene e segurança) 
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos 
• Proibição da diferença de salários, de exercício de funções, e critérios de admissão, 
por motivo de idade, sexo, raça, ou estado civil 
• Proibição de qualquer discriminação no que tange a salários e critérios de admissão 
de trabalhadores portadores de deficiência 
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos 
• Proibição de qualquer trabalho para menores de 16 anos, exceto na condição de 
menor aprendiz, a partir de 14 anos. 
 
 
Atendidas as condições estabelecidas em lei e a simplificação das atribuições 
decorrentes da relação de trabalho, também se assegurou aos empregados 
domésticos: 
 
 
 
 
 
• Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, que prevê 
indenizações compensatórias 
• Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário 
• Fundo de garantia do tempo de serviço 
• Remuneração de trabalho noturno superior à do diurno 
• Salário-família, pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda 
• Assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até os 5 
anos de idade (creches e pré-escola) 
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem exclusão 
de indenização, quando houver dolo ou culpa. 
 
 
 
 
b) Empregado Rural – Lei n° 5.889/73 
 
Trabalhador rural é aquele que presta serviços subordinados em propriedade rural ou 
prédio rústico, continuadamente e mediante remuneração. 
 
As características básicas para o trabalho rural são: 
 
I. LOCAL DA PRESTAÇÃO: propriedade rural ou prédio rústico 
II. ATIVIDADE AGROECONÔMICA: agrícola ou pecuária, com finalidade lucrativa. 
 
Art. 2º Considera-se empregador rural, para os efeitos 
deste Regulamento, a pessoa física ou jurídica, 
proprietária ou não, que explore atividade agro-
econômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
§ 4º Consideram-se como exploração industrial em 
estabelecimento agrário, para os fins do parágrafo 
anterior, as atividades que compreendem o primeiro 
tratamento dos produtos agrários in natura sem 
transformá-los em sua natureza, tais como: 
 I - o beneficiamento, a primeira modificação e o 
preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e 
das matérias-primas de origem animal ou vegetal para 
posterior venda ou industrialização; 
 II - o aproveitamento dos subprodutos oriundos das 
operações de preparo e modificação dos produtos in 
natura, referidas no item anterior. 
 
Destina-se à atividade econômica, à transformação de matéria prima em industrializada, 
com o objetivo de comercialização. 
EX: cana de açúcar >> álcool, açúcar 
 
Equipara-se a empregador rural a pessoa física ou jurídica, que habitualmente, em caráter 
profissional e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante a 
utilização do trabalho de outrem, conforme a Lei n° 5.889/73, que regulamenta o trabalho 
rural: 
 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física 
ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, 
e por conta de terceiros, execute serviços de natureza 
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. 
 
A lei n° 8.212/91, equipara ao empregador rural, pessoa física, o consórcio simplificado 
de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que 
lhes dão o poder de contratar, gerir e demitir trabalhadores para a prestação de 
serviços exclusivamente ais seus integrantes, mediante o registro em documento 
registrado em cartório de títulos e documentos. 
 
Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física 
o consórcio simplificado de produtores rurais, formado 
pela união de produtores rurais pessoas físicas, que 
outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e 
demitir trabalhadores para prestação de serviços, 
exclusivamente, aos seus integrantes, mediante 
documento registrado em cartório de títulos e 
documentos. 
 
Esses produtores rurais são SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS em relação às 
obrigações previdenciárias e trabalhistas 
 
§ 3o Os produtores rurais integrantes do consórcio de 
que trata o caput serãoresponsáveis solidários em 
relação às obrigações previdenciárias. 
 
A CF equipara o trabalhador urbano e rural, estando o trabalhador rural favorecido 
por todas as normas genéricas das relações de trabalho e emprego em relação aos 
direitos trabalhistas. 
 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
I - Relação de emprego protegida contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos; 
II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais 
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim; 
V - Piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho; 
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para 
os que percebem remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração 
integral ou no valor da aposentadoria; 
IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo 
crime sua retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada 
da remuneração, e, excepcionalmente, participação na 
gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em 
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação 
coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente 
aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do 
salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio 
de normas de saúde, higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde 
o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e 
pré-escolas 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos 
coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que este está 
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;