Gestão de Capital Humano - Aula 2 Sonia

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
CAMPUS BARRA
Curso de Gestão de Capital Humano
Aula 2 – As organizações e as pessoas
Profa. Sônia Grácia Pucci Medina
E-mail: sgpmedina2008@gmail.com
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O Contexto da Gestão de Pessoas é formado por:
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O contexto da Gestão de Pessoas
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.
As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais.
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O contexto da Gestão de Pessoas
	De outro lado, as organizações dependem direta e 			irremediavelmente das pessoas para operar, 			produzir seus bens e serviços, atender seus 			clientes, competir no mercado e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
 Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações.
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O contexto da Gestão de Pessoas
Dentro desse contexto, fica difícil estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.
As organizações funcionam através das pessoas que dela fazem parte, que decidem e agem em seu nome.
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Até pouco tempo atrás,
O relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante.
Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos – eram incompatíveis com os objetivos das pessoas – como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal.
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Até que,
Verificou-se que, se a organização quer alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
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Os Objetivos Organizacionais e os Objetivos Individuais
Sobrevivência
Crescimento Sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos Produtos/Serviços
Redução de Custos
Participação no Mercado
Novos Mercados
Novos Clientes
Competitividade
Imagem no Mercado
Melhores Salários
Melhores Benefícios
Estabilidade no Emprego
Segurança no Trabalho
Satisfação no Trabalho
Consideração e Respeito
Oportunidades de Crescimento
Liberdade para Trabalhar
Liderança Liberal
Orgulho da Organização
 Objetivos Organizacionais
 Objetivos Individuais
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Empregabilidade e Empresabilidade
Empregabilidade – capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos.
		Empresabilidade – capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
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Conceito de Gestão de Pessoas
É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processo internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
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Acionistas e Investidores
Empregados
Fornecedores
Clientes e Consumidores
Capital de risco, investimentos
Trabalho, esforço, conhecimento e habilidades
Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias
Compras e aquisição dos bens e serviços
Parceiros da Organização
Contribuem com:
Esperam Retornos de:
Lucros e dividendos, valor agregado
Salários, benefícios, retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço, satisfação, valor agregado
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Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos.
Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. 
Daí a necessidade de administrar os 
 recursos humanos para obter deles o 
 máximo rendimento possível.
Pessoas com recursos ou como parceiros da organização?
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Nesse sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.
Desse modo, as pessoas
constituem o capital intelectual 
da organização.
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As Pessoas são Recursos ou Parceiros de Organização?
Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação em relação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mãp-de-obra
Colaboradores agrupados em equipes
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com resultados
Atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e À visão
Interdependência entre colegas e equipes
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedoras de atividade
Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
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Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos:
As pessoas como seres humanos, pessoas
 como pessoas e não como meros recursos 
 da organização.
			As pessoas como ativadores inteligentes de 			recursos organizacionais, pessoas como fonte de 		impulso próprio que dinamiza a organização e não 		como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização 
 capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. 
 Como parceiros, as pessoas fazem investimentos 
 na organização, são parceiros ativos e não meros sujeitos passivos.
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Objetivos da Gestão de Pessoas
As pessoas constituem o principal 
 ativo da organização.
 Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. 
As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.
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A Gestão de Pessoas 
Nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – recursos humanos para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas.
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Os objetivos da GP são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização.
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
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Desenvolver e manter qualidade de
 vida no trabalho.
Administrar as mudanças, mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas procedimentos e soluções.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável- a responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham.
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Os Processos da Gestão de Pessoas
A moderna gestão de pessoas 
 consiste em várias atividades, 
 como descrição e análise de cargos,
 planejamento de RH, recrutamento, 
 seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc.
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O que é a Gestão de Pessoas?
Em seu trabalho, cada
administrador – seja ele, um diretor,gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. 
A ARH está relacionada a todas essas funções do administrador.
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber:
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Análise e descrição de cargos
Desenho de cargos
Recrutamento e seleção de pessoal
Admissão de candidatos selecionados
Orientação e integração de novos funcionários
Administração de cargos e salários
Incentivos salariais e benefícios sociais
Avaliação do desempenho dos funcionários
Comunicação aos funcionários 
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Desenvolvimento organizacional
Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
Relações com empregados e relações sindicais.
 
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Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
Processos de Agregar Pessoas
Processos de Aplicar Pessoas
Processos de Recompensar Pessoas
Processos de Desenvolver Pessoas
Processos de Manter Pessoas
Processos de Monitorar Pessoas
 	Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente.
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Moderna Gestão de Pessoas
Agregando Pessoas
Aplicando Pessoas
Recompensando Pessoas
Desenvolvendo Pessoas
Mantendo Pessoas
Monitorando Pessoas
Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoal Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer: Desenhos de cargos Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicações
Como saber o que fazem e o que são: Sistema de Informação Gerencial Banco de Dados
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A Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição 
 cartesiana de dividir, segmentar e separar foi 
 substituída por uma nova maneira de 
 organizar a empresa. 
A ênfase agora está em juntar 
 e não mais em separar . 
 
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A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas
 O foco não está mais nos meios, mas nos fins e resultados.
 Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito por equipes autônomas e disciplinares.
 
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A Nova Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas
 
 Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização em rede de equipes voltadas para processos. 
Isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.
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ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou 
 supervisor, ao qual elas estão subordinadas . 
Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados.
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ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Para que o gerente possa assumir plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. 
Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente , que por sua vez deve receber 
 orientação do staff a respeito da políticas 
 e procedimentos adotados pela organização.
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Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. 
Não mais é possível que apenas uma única área da empresa consiga centralizar e enfeixar em suas mãos a administração das competências e talentos de todas as pessoas dentro da organização.
Agora em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, esse antigo sistema centralizador, hermético e fechado está se abrindo.
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O monopólio da ARH está desaparecendo, e também o seu antigo isolamento e distanciamento das principais decisões e ações da empresa, um mundo novo e diferente está se abrindo para a ARH.
Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição.
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Centralização/descentralização das atividades de RH
Gradativamente, a área de de ARH está deixando de ser a prestadora de serviços especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente suas operações burocráticas e se transformando cada vez mais em uma área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes de nível médio para a nova realidade.
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Centralização/descentralização das atividades de RH
 Estes passam a ser os novos gestores de pessoal 	dentro das empresas, o que significa que as 			decisões e ações com relação às 				pessoas passam a ser alçada dos 			gerentes e não mais 					uma exclusividade da 					área de ARH.
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A interação entre especialistas de RH e gerentes de linha
Na realidade, as tarefas de ARH mudaram com os tempos.
 Elas são desempenhadas por dois grupos: de um lado, os especialistas em RH, e de outro, os gerentes de linha (gerentes, supervisores etc.) envolvidos diretamente nas atividades de RH por serem responsáveis pela atuação de seus subordinados. 
Os gerentes de linha despendem um tempo considerável na administração de pessoas, em reuniões, conversas, telefonemas, solução de problema e planos futuros. 
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Da mesma forma que um gerente de linha é responsável se a máquina falha e prejudica a produção, ele também deve cuidar dos treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados.
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Conflitos entre linha e staff
O especialista e staff está preocupado com suas funções básicas de proporcionar consultoria, aconselhamento e informação sobre a sua especialidade. Ele não tem autoridade direta sobre o gerente de linha.
 O gerente de linha tem autoridade para tomar as decisões relacionadas com suas operações e seus subordinados. 
Ocorre que nem sempre existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações.
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As especialidades da área de ARH são as seguintes:
Posicionamento – selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever e ampliar cargos, promoções e transferências.
Manutenção de pessoal – aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde de prevenção de acidentes, benefícios e serviços aos funcionários.
Relações no trabalho – relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivos ou individuais e acordos mútuos.
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Treinamento e desenvolvimento – treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos.
Remuneração – pesquisas salariais, planos de incentivo, participação nos lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários.
Comunicações internas – revista interna,manual de empregados, controle de ruídos,pesquisa de atitudes e clima.
Organização – desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação utilização de abordagens para reduzir conflitos e superar resistências às mudanças organizacionais.
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Administração – alternativas de modelos gerenciais estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto administração)resistência à mudança.
Políticas e planejamento de pessoal – definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias; identificar, traduzir e cumprir políticas de RH; planejamento de RH.
Auditoria e pesquisa – relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudos de inovação e análises de custos e benefícios.
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As responsabilidades
de ARH dos gerentes de linha
Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar.
Integrar e orientar os novos funcionários na organização.
Treinar os funcionários para o trabalho.
Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
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6. Interpretar as políticas e procedimentos da organização.
7. Controlar os custos laborais.
8. Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa.
9. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
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Em organizações de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa.
À medida que a organização cresce, o trabalho dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles passam a necessitar de assistência através da consultoria de um staff de RH.
A ARH torna-se então uma função 
 especializada de staff.
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Com o principio da responsabilidade de linha e função de staff em vista, deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria internas através do órgão de RH.
Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor em temos de condução das pessoas em direção 
 aos objetivos da organização.
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Em organizações de pequeno porte,
Os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa. À medida que a organização cresce, o trabalhado dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles passam a necessitar de assistência através da consultoria de um staff de RH.
A ARH torna-se então uma função
 especializada de staff.
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Com o princípio da responsabilidade de linha e função de staff em vista, 
Deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria internas através do órgão de RH.
Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor em termos de condução das pessoas em direção aos objetivos da organização.
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A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas
Função de Staff
Órgão de ARH
Cuidar das políticas de RH Prestar assessoria e suporte Dar consultoria interna de RH Proporcionar serviços de RH Dar orientação de RH Cuidar da estratégia de RH
Responsabilidade de Linha
Gestor de Pessoas
Cuidar de sua equipe de pessoas Tomar decisões sobre subordinados Executar as ações de RH Cumprir metas de RH Alcançar resultados de RH Cuidar da tática e operações
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Centralização da ARH - Prós
Reúne os especialistas de RH em um só órgão.
Incentiva a especialização.
Proporciona elevada integração intradepartamental.
A área de ARH é perfeitamente delimitada.
Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH.
Ideal para pequenas organizações.
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Centralização da ARH - Contras
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH.
Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
Homogeneização e padronização das práticas de RH.
Manutenção e conservação do status quo.
Distanciamento do foco de ação.
O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.
Proporciona administração autoritária e autocrática.
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Descentralização da ARH - Prós
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha.
Desmonopolização das decisões e ações de RH.
Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas.
Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
Focalização no cliente interno.
Favorece a administração participativa.
Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
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Descentralização da ARH - Contras
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.
Especialistas de RH se dispersam.
Necessidade de terceirização de atividades burocráticas.