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Liderança e Gestão de Pessoas / Discussão sobre o tema Capital Humano nas Organizações Contemporâneas
O mundo contemporâneo
Essa aula promove uma discussão introdutória sobre como o tema Capital Humano tem sido abordado nas organizações contemporâneas. O objetivo dessa disciplina é capacitá-lo para que você entenda o comportamento e as relações humanas dentro das organizações, seja você líder ou liderado.
A velocidade com que as mudanças vem ocorrendo mundo contemporâneo leva-nos a refletir que aprender como se comportar adequadamente para esse ambiente pode nos ajudar a se diferenciar no mercado de trabalho.
Muitas são as mudanças que o ser humano vem passando nos últimos anos dentro das empresas. Novas competências e habilidades vem sendo solicitadas e para se firmar em qualquer área de atuação, os funcionários devem estar sempre antenados com o mercado de trabalho.
Para iniciar o entendimento destes fatores é importante que você entenda que toda empresa possui ligação com dois ambientes: o interno e o externo, ou também chamados de micro e macroambiente, respectivamente.
O microambiente é composto pelos fatores internos da empresa, isto é, características específicas dela e que podem ser controlados por seus gestores. Já o macroambiente pode ser entendido como o conjunto de fatores externos à empresa, os quais não são controlados por ela (KOTLER, 2012).
Já o macroambiente adquire uma importância ainda maior e seus ambientes podem ser vistos na figura a seguir.
Fonte: Adaptado de Kotler e Keller, 2012, p.315.
Cada um desses ambientes é entendido como um fator que influencia de forma positiva ou negativa as organizações que atuam com os negócios internacionais.
 
• Ambiente Econômico: é composto por fatores que afetam o poder de compra e os gastos do consumidor, tais como o Produto Interno Bruto de um país.
• Ambiente Político-legal: engloba leis, regulamentos, agências governamentais e grupos de pressão que influenciam e limitam várias organizações e indivíduos em uma dada sociedade.
• Ambiente Sociocultural: refere-se às instituições e pessoas de uma sociedade, aí incluídos seus valores, crenças, culturas e comportamentos.
• Ambiente Natural: são os recursos naturais disponíveis para uso da organização ou por ela afetados.
• Ambiente Tecnológico: engloba o conhecimento científico, no qual se incluem pesquisa, invenções e inovações que resultam em bens/serviços novos ou aprimorados.
• Ambiente Demográfico: é o estudo da população humana em termos de tamanho, densidade populacional, idade, gênero, ocupação, entre outros.
 
O ponto principal é perceber que a empresa não tem como alterar os componentes do macroambiente. Por exemplo, nenhuma empresa pode alterar a taxa de inflação ou o índice de desemprego, mas estes a afetarão, pois com maior desemprego ou inflação alta, há a tendência de as vendas se reduzirem.
O mundo atual envolve uma sociedade institucionalizada e composta de organizações, onde toda a produção de bens (produtos) ou de serviços (atividades especializadas) é realizada por meio delas. Essas empresas também são heterogêneas e diversificadas, já a administração é uma condução racional e estratégica das suas atividades, seja de uma instituição lucrativa ou não.
As organizações são entendidas como órgãos sociais e compostas de dois ambientes: interno e externo. O ambiente interno engloba tudo o que a empresa possui em seu controle, ou seja, o maquinário, os veículos, os funcionários e a carteira de clientes. Já o ambiente externo contempla as áreas nas quais a organização não possui controle, tais como o as condições meteorológicas, a economia e a tecnologia.
As organizações devem se preocupar também com sua amplitude de controle, que é o número máximo de subordinados que o gestor pode controlar de modo eficaz e eficiente, determinando o número de níveis hierárquicos e de gestores de uma empresa.
De acordo com sua amplitude de controle, as empresas podem assumir duas posições: a estrutura aguda e a achatada. A achatada, também chamada de horizontal, constitui-se de um elevado número de subordinados por gestor e um baixo número de gestores – com uma elevada amplitude de controle e um reduzido número de níveis hierárquicos.
Já a estrutura aguda, conhecida como vertical, é constituída de um baixo número de subordinados por gestor e um elevado número de gestores – com uma reduzida amplitude de controle e um grande número de níveis hierárquicos.
Fonte: SOBRAL; PECI, 2013. (Adaptado).
É fundamental que os gestores observem qual a melhor estrutura para o tipo de negócio gerenciado por eles e, para tanto, devem analisar como estão seus concorrentes, fornecedores e o que buscam seus clientes.
O atual cenário de competitividade acirrada leva as organizações a buscarem novos paradigmas e estratégias para sua sobrevivência. Diante desse contexto, a área de gestão de pessoas busca por novas atividades, que sejam capazes de melhorar as estratégias com seus funcionários.
Essas novas estratégias englobam novas formas de trabalho, novos modelos organizacionais, novas ocupações e uma grande necessidade de atualização.
 
O valor das pessoas nas organizações
A área de gestão de pessoas vem sofrendo muitas mudanças nos últimos tempos. A substituição da força de trabalho humana pelas máquinas passa por uma reformulação e nunca se precisou tanto do elemento humano dentro das organizações.
O mundo vive uma fase de forte competitividade, exigindo uma diferenciação de seus produtos e serviços oferecidos ao mercado. Diante desse cenário, os gestores de Recursos Humanos precisam se reinventar para que seja possível a atração e retenção dos talentos dentro das empresas.
É essencial ressaltar neste ponto que todas as pessoas são importantes e o seu conjunto forma “capital humano”. O capital humano “é conceituado como o somatório dos conhecimentos, das habilidades e capacidades das pessoas que geram valor econômico para a empresa (PONTES; SERRANO, 2005, p. XIII).
Quanto melhor o capital humano da empresa, maior será o seu diferencial competitivo no mercado, conforme é possível ver no esquema a seguir.
Fonte: Baseado em PONTES; SERRANO, 2005.
Para que as organizações consigam enfrentar os desafios impostos pelo mercado, é necessária a adoção de novas estratégias, que sejam claras e inovadoras. Além disso, é essencial que as empresas maximizem os conhecimentos, habilidades e capacidades das pessoas (PONTES; SERRANO, 2005).
 
Indicadores de desempenho
A manutenção dos conceitos organizacionais (missão, visão, valores e princípios) associados a manutenção de um bom clima organizacional contribuem para melhores resultados empresariais, deixando clientes mais satisfeitos e contribuindo para a retenção de talentos.
Para que a organização tenha uma boa gestão de pessoas faz-se necessário revisar ou investir no realinhamento de quatro indicadores organizacionais:
 
· Definição do negócio;
· Definição da missão;
· Definição da visão de futuro;
· Identificação dos valores organizacionais.
A definição do negócio tem a função de orientar o comportamento de todos os colaboradores e expressar seus valores. Por meio dela, somos capazes de perceber a definição dos desejos ou necessidades que ela quer satisfazer quando o usuário adquire seu produto ou serviço.
A missão dá significado ao negócio. Define a razão da existência da empresa, indica os rumos para a excelência, revela sua essência. Por meio dela, ficamos mais orientados na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de estratégias.
Definir a visão de futuro é pensar em “como queremos ser vistos” pelos usuários, fornecedores, parceiros e pessoal interno. A visão de futuro serve como norteadora de ações para alcançar a excelência e deve ser compartilhada por todos na organização.
A identificação de valores também é de extrema importância, visto que eles orientam a conduta das pessoas em uma organização e definem padrões de comportamento e contribuem para o estabelecimento da cultura interna.
 
Os desafios das organizações
Certamente, você já deve terescutado falar que as máquinas vêm substituindo a força de trabalho humana nos últimos anos. No entanto, as empresas precisam cada vez mais do elemento humano, para que essas máquinas levem à produção de produtos e serviços exclusivos para o cliente.
O mercado impõe diversos desafios aos gestores de empresas. Com o avanço da tecnologia e o crescimento da concorrência, as organizações passaram a prezar boas práticas de gestão, cuja finalidade é produzir vantagem competitiva em suas operações no mercado. Desde o nascimento até o desenvolvimento completo de uma organização, entre todos os ativos necessários para que ela funcione, o capital humano é o principal ativo entre todos.
É interessante ressaltar que o consumidor final quer diferenciação no produto/serviço comprado. Essa situação aumenta ainda mais a já acirrada concorrência existente entre as organizações.
As organizações e os gestores precisam entender que os talentos são a principal forma de conquistar espaço no mercado. Destaca-se aqui que os talentos são pessoas que possuem identificação com a empresa, isto é, com sua missão e sua visão. Ademais, são indivíduos que possuem potencial para se desenvolver e crescer com o negócio, percebendo o que deve ser feito e realizando as suas tarefas de forma cada vez melhor (PONTES; SERRANO, 2005).
Gerenciar e atrair novos talentos para as empresas se tornou um tema de suma importância para a sobrevivência das mesmas no mercado.
 
O RH fora do RH
A área de Recursos Humanos migrou do operacional para o estratégico. Ao longo do tempo, desde a origem das práticas de gestão de empresas, depois da Revolução Industrial, esta área vem sofrendo muitas evoluções.
Esta área que sempre foi conhecida como a responsável pelos controles de pessoal, pelo apontamento de horas trabalhadas, pelos pagamentos, pelo cumprimento da legislação trabalhista também evoluiu no cuidado com a saúde do trabalhador, com a qualidade de vida no trabalho e passou a considerar os aspectos ambientais do trabalho e a saúde física, mental, social e emocional entre as pessoas.
O enfoque do trabalho dos profissionais desta área nas empresas tem uma complexidade muito maior atualmente, entretanto, o trabalho da área ainda envolve os controles, a rigidez do cumprimento das questões burocráticas éticas e legais e também o cuidado com o bem-estar e a satisfação das pessoas.
Você percebeu que até a nomenclatura da área ficou diferente? De Seção de Pessoal para Recursos Humanos, depois para Gestão de Pessoas.
No cenário atual é nitidamente reconhecida a diferença competitiva que as empresas que cuidam de seus colaboradores possuem em relação a outras que ainda tratam gente como recurso. Sendo assim, é importante evidenciar que a área era operacional e nos momentos atuais, se tornou estratégica.
É necessário fazer uma revisão completa dos pontos: planejamento; recrutamento e seleção (R/S); treinamento e desenvolvimento (T/D); remuneração e benefícios (R/B); cargos e salários (C/S); avaliação; tecnologias de suporte; ética e transparência. Ao realizar esse procedimento, a empresa consegue identificar e corrigir desvios.
Você deve entender nesse ponto do nosso estudo que atrair e agregar talentos não significa somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino.  É necessária a visão de que as pessoas que estão ingressando hoje na empresa poderão ser, mais adiante, os futuros dirigentes.
O segredo está em investir pesadamente em pessoas, a fim de aumentar o capital humano e, consequentemente, o capital intelectual focado no negócio da organização.
 Atividade extra
Nome da atividade: Artigo: A importância do RH estratégico para as organizações
Link para assistir a atividade: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-rh-estrategico-para-as-organizacoes/83770/
 Referência Bibliográfica
KOTLER, P.; KELLER, K.L. Administração de Marketing. São Paulo: Pearson, 2012.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição – Pearson Prentice Hall.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.