ROSANGELA ZUCCON

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A TEORIA DE MASLOW NA MOTIVAÇÃO DE EMPRESAS TECNOLÓGICAS 
 
 Rosangela Zuccon de Paula Mesquita1, Jonas Coutinho Lisboa2 
 
1 Acadêmica do curso de Administração. 
2 Mestre em Administração – Docente Multivix – Administração EaD. 
 
1. INTRODUÇÃO 
A motivação e a retenção de funcionários são desafios recorrentes para as 
empresas de tecnologia, que competem intensamente por talentos em um mercado 
de trabalho cada vez mais competitivo. A escassez de profissionais envolvidos, 
combinada com a alta demanda por especialistas em tecnologia torna crucial a 
implementação de estratégias para atrair e manter esses colaboradores. 
A teoria das necessidades, desenvolvida por Abraham Maslow em 1943, é uma 
teoria presente na Psicologia que propõe que as necessidades humanas são 
estruturadas em forma de pirâmide, contendo em sua base as necessidades mais 
básicas e as mais elevadas na parte superior. A pirâmide contém cinco níveis, são 
eles: necessidades básicas, de segurança, de filiação, de estima e autorrealização. 
Embora originalmente tenha sido desenvolvida para explicar o crescimento humano, 
a teoria tem grande relevância e aplicabilidade no contexto empresarial para 
compreender as necessidades dos funcionários e o impacto que elas têm em suas 
motivações e retenções. 
Assim, o presente estudo qualitativo terá como foco investigar a aplicação da 
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow no meio organizacional, 
focalizando em empresas de tecnologia. Os dados serão coletados por meio de uma 
reunião grupal com os contribuintes das três empresas localizadas em Marataízes, na 
faixa etária de 21 a 48 anos. 
 
1.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA 
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Dentro do contexto empresarial, por vezes as necessidades básicas não são 
atendidas, fazendo com que os indivíduos se sintam desmotivadas e descontentes no 
trabalho. Além disso, a falta de segurança e saúde no trabalho pode levar a uma perda 
de confiança nos líderes e na empresa, o que pode afetar negativamente a motivação 
e a produtividade dos funcionários, ocasionando até mesmo certos conflitos. Isso pode 
levar a uma perda de satisfação no trabalho e a uma perda de motivação para realizar 
as tarefas e objetivos da empresa. Nesse sentido, a proposta deste trabalho é 
compreender quais os motivos levam o funcionário a ter uma baixa motivação e como 
a teoria de Maslow pode ajudá-lo. 
 
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA 
O trabalho visa investigar, através da Teoria das Necessidades de Abraham 
Maslow, o impacto de um bom ambiente empresarial para a motivação e retenção dos 
funcionários, especificamente em empresas de tecnologia. 
 
1.3 PROBLEMA DA PESQUISA 
De acordo com a Teoria de Maslow, para de conquistar a autorrealização, 
precisa-se antes chegar à satisfação de outras necessidades básicas, como a 
segurança no ambiente de trabalho, por exemplo. Essa segurança vai impactar na 
maneira que o indivíduo se comporta no meio organizacional, a forma que ele trata os 
clientes e na contribuição para a melhoria da instituição. A falta de eficiência e retenção 
de funcionários pode afetar níveis de desempenho e produtividade da empresa, e a 
motivação e retenção de funcionários são fundamentais para reduzir esses custos e 
contribuições para a inovação e o crescimento das empresas. Diante desse contexto, 
surge a seguinte questão: à luz da teoria de Maslow como a falta de motivação e 
retenção tem influenciado num baixo desempenho motivacional? 
1.4 HIPÓTESE 
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow tem grande valia para o meio 
administrativo, partindo do pressuposto que auxilia na compreensão da motivação e 
engajamento dos funcionários, tornando evidente quais pontos precisam ser 
melhorados. 
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1.5 OBJETIVOS 
1.5.1 OBJETIVO GERAL 
Compreender como as empresas de tecnologia podem se beneficiar da Teoria 
das Necessidades de Maslow. 
 
1.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
a) Analisar as consequências causadas pela falta de motivação no ambiente de 
trabalho. 
b) Identificar as necessidades mais importantes para os funcionários em empresas 
de tecnologia, com base na teoria de Maslow. 
c) Compreender o papel da motivação na melhoria da produtividade empresarial. 
d) Listar ações que as organizações podem adotar para atingir os níveis da pirâmide 
dos indivíduos. 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1 Ambiente de trabalho prejudicado 
Atualmente, devido ao ambiente de trabalho instável das empresas, o 
fenômeno da baixa motivação dos funcionários no trabalho aumentou 
significativamente. Existe também o conhecido “burnout digital”, que se caracteriza 
pelo esgotamento emocional, mental e físico devido ao uso desenfreado da tecnologia 
e à exposição constante aos dispositivos digitais, principalmente em empresas de 
tecnologia (ABQV, 2023) 
A sobrecarga de informações, as cobranças constantes e a sensação de nunca 
se desconectar do trabalho ou das redes sociais afetam principalmente os 
profissionais que dependem da tecnologia para exercer suas funções. Dados da 
Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) relativos a 2023 mostram que 
mais de 23 mil processos que buscam o direito ao afastamento do trabalho foram 
registrados na Justiça, envolvendo um total de 5,65 bilhões de reais. 
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Quando uma quantidade considerável dos colaboradores está esgotada pode 
refletir no clima organizacional, levando ao aumento da tensão, aos conflitos pessoais 
e a um sentimento geral de desmotivação. Para prevenir esse cenário preocupante, 
as empresas devem implementar estratégias eficazes, como políticas de recursos 
humanos que promovam um ambiente de trabalho saudável. Mas o que seriam um 
ambiente ruim de trabalho? 
 Pode-se entender como um local onde não investem no funcionário, em que 
não há oportunidade desse indivíduo se desenvolver e crescer profissionalmente e 
um ambiente que não possui os direitos previstos pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). Quando uma empresa não garante que as Leis do Trabalho sejam 
garantidas por exemplo, há graves consequências envolvendo multas e penalizações, 
portanto é fundamental que as empresas cumpras essas condições mínimas que são 
estabelecidas pela CLT e sempre priorizem o bem-estar e a segurança dos 
trabalhadores. Além disso, também é preciso se preocupar e se atentar à saúde 
mental dos indivíduos, em um artigo de Palma et al (2023), foi visto uma alta taxa de 
suicídio entre os trabalhadores brasileiros. Essa pesquisa apontou que o suicídio é 
uma consequência direta do estresse específico que os trabalhadores enfrentam, 
alguns com Síndrome de Burnout: 
Atualmente, é usado para designar um processo de sofrimento 
psicossocial advindo da situação laboral, uma vez que o 
ambiente de trabalho e a organização dele podem ser 
responsáveis pelo sentimento de exaustão física e emocional 
que causa insatisfação com o trabalho. Costa et al 2022 
 
Portanto garantir a saúde mental e emocional dos funcionários dentro do 
ambiente de trabalho é uma responsabilidade da empresa, e é uma estratégia de 
negócios inteligente, pois o indivíduo conseguirá cumprir suas obrigações com 
engajamento. Se o ambiente for deficiente de quesito pode levar a uma cultura de 
medo e estresse dos funcionários, perda de talentos em potencial, reduzindo a 
qualidade e eficiência da organização. 
Além disso, quando há o comprometimento da saúde mental e física dos 
colaboradores, acarreta em aumento do estresse, ansiedade e depressão. O 
resultado disso é perda de dias de trabalho, diminuição da produtividade e aumento 
das despesas com saúde. Outro resultado negativo é a perda de clientes e a 
diminuição da satisfação dos clientes, pois quando os funcionários estão insatisfeitos 
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com seu trabalho e têm pouca eficiência, é menos provável que forneçam um serviço 
de qualidade aos clientes, fazendo com que se torne um problema estrutural. Para 
trabalhar essas questões, é preciso que as empresasdesenvolvam um ambiente de 
trabalho positivo, fugindo do medo e ameaça do desemprego e com condições 
favoráveis para o crescimento dos indivíduos e da instituição. Podem ser 
implementadas políticas eficazes de recursos humanos, onde se reconheça e valorize 
o colaborador e o compreenda como uma parte importante da organização. Como 
outras estratégias podemos citar uma boa comunicação interna para que os 
funcionários tenham ciência do que ocorre na empresa e estejam envolvidos nas 
decisões institucionais, além disso é preciso que a administração do local seja 
transparente e objetiva com os colaboradores. Outro ponto importante é o 
gerenciamento de conflitos, é impossível que eles se dissipem por completo, porém é 
necessário que o gestor tenha a capacidade de gerenciá-los de maneira eficaz, 
através de regras claras e igualitárias e de um olhar empático e respeitoso. Existem 
diversas estratégias para melhorar esse ambiente, essas são somente algumas que 
quando implantadas fazem com que o local de trabalho seja o menos aversivo 
possível e se torne um local de realização pessoal e possiblidade de crescimento. 
 
2.2 A TEORIA DE MASLOW 
 Maslow apresentou em sua obra "Teoria da Motivação Humana" como 
necessidades humanas, que foram formuladas e divulgadas através de uma série de 
níveis hierárquicos. A teoria informa que o ser humano realiza atividades para atingir 
seus objetivos, mais conhecidos como necessidades. Essas necessidades são 
divididas em cinco níveis, que se sobrepõem umas às outras (OLIVEIRA; GARVÃO; 
SARDINHA, 2019) 
As necessidades básicas, de acordo com Cavalcanti et al (2019, p. 3) “pode ser 
definida com a ausência de substâncias químicas e nutrientes para o organismo, ou 
em razão de condições ambientais adversas”. Essas necessidades são as mais 
fundamentais para a sobrevivência, como a alimentação, água, descanso e abrigo. 
Maslow colocou-as na base justamente porque antes de se concentrar em 
necessidades mais sofisticadas como a autorrealização, primeiro é necessário que 
elas sejam satisfeitas. 
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Logo acima vem a necessidade de segurança, que tem grande relevância no 
contexto do trabalho. Em Brasil (2018), diz que “são aquelas que estão vinculadas 
com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, 
de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro 
de vida etc.” Esta necessidade está associada ao bem-estar físico, emocional e 
financeiro do indivíduo, e está diretamente relacionada com a sua capacidade de se 
sentir seguro e protegido no seu ambiente profissional. Nas empresas de tecnologia, 
uma Internet eficaz e recursos de informática devem estar disponíveis, o que permitirá 
a forma mais eficaz de realizar o trabalho. Além disso, a segurança emocional também 
é de suma importância, incluindo a presença de um ambiente de trabalho saudável, a 
ausência de bullying e a promoção de um clima positivo. Também é importante a 
segurança financeira, que inclui estabilidade financeira e benefícios como plano de 
saúde, seguro de vida e aposentadoria. Hoje em dia, muito se vê empresas que 
procuram cortar “gastos desnecessários” e isso acaba refletindo no salário dos 
próprios trabalhadores, que são de suma importância para o bom funcionamento da 
empresa, resultando em péssimas condições de trabalho e um valor que não condiz 
com as grandes responsabilidades empregadas aos indivíduos. As empresas 
especializadas em tecnologia podem ser um local desgastante, pois precisam de lucro 
e bons resultados frequentemente e quando as metas não são atingidas acabam 
sendo perceptíveis na decepção dos gerentes e dos próprios funcionários que podem 
receber por comissão. 
As necessidades de participação estão relacionadas a amizade, inter-
relacionamento humano e amor (CAVALCANTI et al, 2019, p. 3). Essa necessidade 
se refere à participação dos funcionários na tomada de decisões e no 
desenvolvimento da empresa, permitindo que eles sejam mais engajados e motivados 
no trabalho. Quando os funcionários se sentem participativos, eles são mais 
propensos a se sentirem realizados e satisfeitos. Além disso, a participação também 
ajuda a melhorar a comunicação e a colaboração entre os funcionários, o que pode 
levar a melhorias na produtividade e no desempenho da empresa. Um exemplo 
interessante, é mostrar-se preocupado com aspectos singulares do indivíduo como 
sonhos e conquistas pessoais. Isso pode ser feito de maneira simples, fazendo um 
quadro com metas a curto prazo. A participação também pode ser alcançada através 
de várias estratégias, incluindo o pertencimento nos resultados da empresa, maior 
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autonomia para executar tarefas, a possibilidade de inovar e criar, e exercer influência 
nas decisões gerenciais. Isso permite que os funcionários confiem mais em si mesmos 
para executar as tarefas que são contratados, querendo dar cada vez o melhor para 
a organização. 
A necessidade de estima se refere à valorização e reconhecimento do trabalho 
dos funcionários, e é essencial para a motivação e o desenvolvimento profissional. 
Ela é atendida quando os funcionários são identificados e valorizados por seus 
colegas e superiores (FRAGA; PEREIRA, 2019). Essa necessidade pode ser 
estimulada através do reconhecimento e valorização dos funcionários, através de um 
feedback positivo por exemplo. É de suma importância que as empresas se 
empenhem para satisfazer essa necessidade, pois quando os funcionários percebem 
que são valorizados pelos superiores e pela organização, há uma maior propensão 
de se sentirem realizados com seu trabalho, fazendo com que sejam mais produtivos 
e consequentemente ajudando no crescimento da empresa. 
Para Regis e Porto (2006), a autorrealização se encontra no topo da pirâmide 
e se refere à busca pela realização, crescimento e desenvolvimento pessoal. Essa 
necessidade é fundamental para a satisfação e motivação no trabalho. Algumas 
características da necessidade de autorrealização no ambiente de trabalho incluem: 
participação nos resultados e decisões da empresa, autonomia e liberdade para 
executar tarefas, oportunidades de aplicar sua criatividade, superação de desafios que 
permitam o crescimento e desenvolvimento, alinhamento entre os valores pessoais e 
organizacionais e o sentimento de estar realizando um propósito maior. 
Quando essas necessidades de autorrealização não são atendidas, é natural 
que os funcionários se sintam desmotivados, insatisfeitos e frustrados, mesmo com 
necessidades básicas e de segurança supridas. Para promover a autorrealização no 
trabalho, uma estratégia que pode ser utilizada é a criação de oportunidades para que 
os indivíduos se desenvolvam, como cursos, treinamento e workshops. Além disso, é 
fundamental criar um ambiente que fomente a inovação, oferecendo recursos e apoio 
para que os funcionários desenvolvam suas ideias. Outro ponto importante é alinhar 
os objetivos individuais com os da empresa, criando um plano de objetivos que ordene 
os valores e missão da empresa. É fundamental criar um ambiente estimulante e 
desafiador, delimitando metas reais e possíveis e oferecendo os recursos necessários. 
Também é importante que os organizadores proporcionem oportunidades para os 
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funcionários inovarem e aplicarem sua criatividade, com o objetivo de promover a 
autorrealização. Quando se cria essas oportunidades, permite que os funcionários 
sejam mais criativos e inovadores, e que possam desenvolver soluções inovadoras 
para os problemas da empresa. As empresas podem criar um ambiente que fomente 
a inovação, oferecendo recursos e apoio para que os funcionários possam 
desenvolver suas ideias. Outro ponto importante é alinhar os objetivos individuais com 
os da empresa. Permitindo que os funcionários possam trabalhar na direção de um 
objetivo (CABRAL; BONACHELA, 2016). 
Com isso, ao atender às necessidades de cadanível hierárquico da pirâmide, 
os gestores podem criar um ambiente de trabalho mais agradável e motivador. O 
gerenciador precisa ter um olhar analítico, sensível e administrativo para assim alinhar 
os objetivos pessoais dos colaboradores com os da empresa, sem perder o foco e o 
objetivo lucrativo. É indispensável criar um ambiente saudável para os sujeitos 
trabalharem, sem que haja pressões psicológicas e medo do desemprego, mas sim o 
sentimento de autorrealização e a vontade de contribuir para o crescimento da 
organização. 
2.3 O PAPEL DA MOTIVAÇÃO COMO IMPULSIONADOR 
A motivação desempenha um papel extremamente importante no sentido de 
impulsionar o sucesso de uma empresa. Além de aumentar a produtividade e 
eficiência dos funcionários, ela também tem influência direta no lucro da empresa. 
Nesse sentido, a motivação se caracteriza como o estímulo que move os 
trabalhadores a desempenharem seus deveres da melhor forma, deixando-os com a 
sensação de realização e comprometimento com os objetivos. Como já citado 
anteriormente, a motivação tem impacto direto no lucro da empresa. De acordo com 
uma pesquisa realizada pela Right Management, registrada no Correio do Estado, é 
visto que equipes motivadas são pelo menos 50% mais produtivas do que equipes 
desmotivadas, fato que vai ocasionar uma diferença significativa nos rendimentos da 
organização (“Trabalhador motivado produz 50% a mais, mostra pesquisa”, [s.d.]). Ela 
também é tem importância na satisfação dos colaboradores. Quando eles estão 
engajados, sentem-se reconhecidos, o que leva a uma satisfação no âmbito 
profissional, já abordada por Maslow em sua teoria. Para aumentar a motivação, a 
empresa pode adotar várias estratégias. Dentre elas estão a gamificação, que alinha 
elementos de jogos com processos profissionais para estimular a motivação. Uma 
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excelente estratégia também é o feedback construtivo para ajudar os funcionários a 
melhorarem seu desempenho, criar um ambiente de trabalho positivo e respeitoso e 
fazer com que os colaboradores se identifiquem com a identidade da instituição e 
tenham seus propósitos e valores alinhados também. Outro ponto importante e de 
grande influência, é a liderança, pois ela vai colocar essas estratégias em prática e 
analisar a instituição como um todo, pensando no lucro, porém não descartando o 
bem-estar do funcionário. É visto também que os funcionários se sentem mais 
motivados por conta do bom relacionamento que mantém entre si e com seus 
superiores (RODRIGUES; RODRIGUES; SANTOS, 2018) Isso mostra como é 
importante que o indivíduo que administra a empresa, tenha a capacidade de fornecer 
apoio e direcionamento, e reconhecer e valorizar o trabalho de cada um. Assim, 
compreendemos que a motivação é de extrema importância para o desenvolvimento 
de uma empresa, seja ela pública ou privada. 
Podemos nos apoiar também na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que busca 
entender a motivação e a satisfação das pessoas no trabalho. A Teoria diz que dois 
fatores são responsáveis por esse engajamento: higiênicos e motivacionais. Os 
fatores higiênicos estão relacionados às condições do ambiente e questões pessoais, 
incluindo os salários, certos benefícios sociais, cargos, condições físicas e estruturais 
da empresa, regras internas e a relação entra a organização e os funcionários 
(ALBERTO, 2012). Quando esses fatores são cumpridos e garantidos pela empresa, 
há a evitação da satisfação, porém eles não são suficientes para que o indivíduo se 
sinta satisfeito por um longo período. Já os fatores motivacionais possuem relação 
com o conteúdo da carga e com a natureza das tarefas, incluindo o crescimento 
individual, reconhecimento profissional, autorrealização, responsabilidade e 
realização (ALBERTO, 2012). Essa teoria é interessante para auxiliar a empresa a ter 
colaboradores engajados e motivados, porque identifica elementos que precisam ser 
trabalhados e desenvolvidos para estimular sentimentos positivos que impulsionem 
os funcionários a serem buscarem seu melhor. Para que ela seja posta em prática, é 
preciso realizar uma análise da empresa para entender quais são as condições de 
trabalho e as questões pessoais dos indivíduos, melhorar os fatores higiênico (caso 
apresente algum déficit) e oferecer oportunidades de crescimento, reconhecimento 
profissional e autorrealização, que são os fatores motivacionais já citados acima. Além 
disso a teoria também destaca a importância de uma comunicação eficaz e eficiente 
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entre os funcionários e os administradores dentro de um contexto empresarial, bem 
como a necessidade de um ambiente que promova respeito, seja seguro, saudável e 
positivo. Esse ponto diz que é dever da empresa garantir que os funcionários tenham 
seus direitos garantidos, se sintam pertencentes e de fato incluídos, sendo tratados 
com respeito de dignidade, sem qualquer distinção. Com isso, a Teoria dos Dois 
Fatores juntamente com a Teoria de Maslow é uma contribuição importante para a 
compreensão da motivação do trabalhador e como isso têm impacto direto no 
crescimento da empresa. As empresas que investem nessas estratégias para 
aumentar os rendimentos dos funcionários recebem como retorno ótimos resultados 
em termos de desempenho e lucro. 
 
3. METODOLOGIA 
Quanto aos procedimentos metodológicos, a pesquisa caracteriza-se como 
básica que, segundo Minayo (2002, p.53), tem como objetivo “criar novas questões 
num processo de incorporação e superação daquilo que já se encontra produzido”, 
diante disse o trabalho busca compreender o fenômeno já existente que é a falta de 
motivação no ambiente de trabalho. A abordagem será qualitativa, pois há um maior 
aprofundamento do tema e menor chance de generalização. Quanto aos fins 
caracteriza-se como explicativa; o meio utilizado será a pesquisa de campo, pois há 
maior contato e possibilidade de ouvir os indivíduos que vivenciam o tema. A amostra 
determina-se como não-probabilísticas por acessibilidade, onde “o pesquisador 
seleciona os elementos a que tem acesso, admitindo que estes possam, de alguma 
forma, representar o universo” (GIL, 2008, p. 94). As reuniões serão em grupo, em 
três empresas voltadas a tecnologia. Estarão presentes homens e mulheres com 
idades entre 21 e 48 anos. 
 
4. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO 
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5. REFERÊNCIAS 
ABQV, A. B. DE Q. DE V. -. Burnout Digital: um novo desafio para as empresas. 
Disponível em: . Acesso em: 9 jun. 2024. 
BRASIL. Ministério dos Transportes. A hierarquia de necessidades de Maslow – O 
que é e como funciona. Brasília, 2018. 
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p. 315, 22 abr. 2016. 
CAVALCANTI, Thiago Medeiros et al. Hierarquia das necessidades de Maslow: 
validação de um instrumento. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 39, p. e183408, 
2020. 
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v. 46, n. 1, p. e009, 2022. 
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