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DEPARTAMENTO PESSOAL E REFORMA TRABALHISTA 
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Sumário 
 
GESTÃO DE RH.............................................................................................. 3 
DEPARTAMENTO PESSOAL ......................................................................... 6 
Recrutamento e Seleção ................................................................................. 6 
Treinamento .................................................................................................. 10 
REFORMA TRABALHISTA ........................................................................... 15 
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
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GESTÃO DE RH 
Na sociedade atual, temos enfrentado diversas situações onde a busca por 
profissionais qualificados para preenchimento de vagas em diversos setores torna-se 
cada vez maior, e mais difícil. Um dos principais motivos causadores dessa constante 
dificuldade está relacionado à escassez de mão de obra qualificada, a falta de 
conhecimento técnico que, para muitas pessoas, torna-se o fator que impede o 
candidato de ser aprovado no momento da avaliação de desempenho ou até mesmo 
no momento da entrevista. Esse é o maior desafio para o profissional que atua na 
área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, buscar esses profissionais para 
suprir a necessidade da empresa, que necessita do trabalho humano para 
desenvolver suas atividades. Dentro dessa perspectiva, buscamos esclarecer qual o 
principal trabalho dos setores (RH E DP). 
Atualmente, o termo Recursos Humanos foi substituído pela expressão Gestão 
de Pessoas. 
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas 
que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais” (GIL, 2006, p.17). 
O Departamento de Recursos Humanos da empresa é o responsável por 
cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no 
treinamento e capacitação dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as 
remunerações e benefícios, tem a função de pesquisar e melhorar o clima 
organizacional. Os profissionais que atuam nesse departamento são da área de 
administração e psicologia. As tarefas executadas pelo Departamento de Recursos 
Humanos também podem ser terceirizadas para agências de empregos. 
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Fonte: Google, 2019. 
As empresas precisam de funcionários para desenvolver suas atividades. 
Estes funcionários são de grande importância para que a empresa possa chegar a 
seus objetivos, pois a empresa será mais eficaz quanto mais eficaz forem às pessoas 
que a compõe. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais como 
máquinas, equipamentos, dinheiro, etc., se não possuir recursos humanos 
capacitados e motivados para utilizá-los. 
No período logo após a Revolução Industrial conhecido, como era da 
industrialização clássica, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional, 
com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo 
da hierarquia e no estabelecimento de regulamentos internos para disciplinar e 
padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento de Relações 
Industriais, cujo papel era fazer cumprir as exigências legais com relação aos 
empregados como admissões, demissões, fechamento de folha de pagamento, 
restringindo-se a atividades operacionais e burocráticas. 
No Brasil a partir de 1.930 no governo de Getúlio Vargas as empresas sofreram 
um impacto provocado pela legislação trabalhista, que entre outras, criou o Ministério 
do Trabalho, estabeleceu horário de trabalho para algumas áreas; instituiu a Carteira 
Profissional; criou proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; instituiu a CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho) que até os dias atuais tem como objetivo 
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principal amparar o trabalhador, regulamentando as relações, tanto individuais quanto 
coletivas, de trabalho. 
Em seguida veio à era neoclássica, entre os anos de 1950 a 1990, período em 
que as transações comerciais passaram de local para regional, e de regional para 
internacional, acirrando a competição entre as empresas. Surge aí uma nova maneira 
de administrar as pessoas, ao qual se deu o nome de Administração de Recursos 
Humanos, que passou a considerar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e 
não mais como fatores de produção. 
O DRH (Departamento de Recursos Humanos) passou a ser o mais importante 
recurso organizacional e fator determinante para o sucesso empresarial, juntamente 
com tarefas operacionais e burocráticas. Esse departamento passou a cuidar também 
do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança 
do trabalho, relações trabalhistas e sindicais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL 
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: 
− recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; 
− desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; 
− motivar os empregados por meio de incentivos. 
O setor responsável por essas atividades chama-se: 
− Departamento de Pessoal; 
− Departamento de Recursos Humanos; ou 
− Seção de Pessoal. 
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, 
combinando com sua dimensão e sistema de divisão interna. 
Veremos a seguir, um breve histórico do que é recrutamento, seleção, 
treinamento e qual a importância destes no processo de colocar a pessoa certa no 
lugar certo. 
Recrutamento e Seleção 
Para Chiavenato (2000, p.19), “recrutamento é um sistema de informação das 
empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos, que 
povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego”. O 
recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos 
potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É 
como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao 
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende 
preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de 
candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. 
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Fonte: Google, 2019. 
A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional 
que apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo. 
Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre 
as qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, 
dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais 
adequadasao cargo vago”. 
Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro 
lugar, se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que 
significa traçar o perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características 
desejáveis e/ou não desejáveis desse perfil. 
Nesse sentido, quando se está à procura de um novo atendente, por exemplo, 
devem-se analisar alguns pontos, como:- sexo (homem ou mulher); - grau de 
escolaridade; - nível de experiência; - distância entre a residência e a empresa; - faixa 
salarial; - número de dependentes. 
Visto isso, é preciso lembrar que o processo de seleção e recrutamento 
envolve etapas que merecem também uma atenção especial. 
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Após a seleção de candidatos, a empresa deve dar início ao registro do 
empregado. Ou seja, o registro deve ser efetuado de imediato antes de iniciar as 
atividades, sob pena de autuação pela fiscalização. 
Conforme dispõe o art. 168, I, da CLT, os exames médicos são obrigatórios na 
admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício. 4 
(BRASIL, 1943). O exame médico na admissão é requisito imprescindível e deve ser 
feito por conta do empregador, através dele verifica-se a capacidade física ou mental 
do empregado. É importante que as empresas tenham conhecimento sobre o art. 373-
A, parágrafo IV da CLT o qual descreve que é vedado exigir atestado ou exame, de 
qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
permanência no emprego. (BRASIL, 1943). 
Outro documento essencial e obrigatório é a carteira de trabalho que o 
trabalhador deve apresentar ao empregador que o admitir. O empregador terá o prazo 
de 48 horas para proceder às respectivas anotações, tais como: data de admissão, 
remuneração e as condições especiais, se houver. 
Além do atestado médico admissional e carteira de trabalho, há outros dados 
complementares necessários para a contratação, conforme Cordeiro e Mota 
destacam a requisição de documentos, sendo eles: 2 fotos 3x4; Identidade; Título de 
eleitor; Carteira de habilitação; Certidão de casamento (se for o caso); Carteira de 
reservista; Exame médico admissional; Comprovante de endereço; Certidão de 
nascimento dos filhos menores de 14 anos; Caderneta de vacinação dos filhos 
menores de 07 anos; Comprovante de frequência escolar dos filhos, a partir dos 07 
anos de idade; Carteira de Trabalho de Previdência Social (CTPS); Cartão do 
PIS/PASEP (De posse da CTPS a empresa verifica as anotações referente a inscrição 
no PIS/PASEP); Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo ocupado com 
registro profissional expedido pelos órgãos de classe. (CORDEIRO; MOTA, 2013). 
O autor Silva, destaca algumas observações a mais sobre o processo da 
admissão, após junção da documentação, deve efetuar o contrato de trabalho, 
preencher o livro ou ficha registro de empregado, além das declarações: ficha e termo 
de responsabilidade do salário-família, declaração de dependente para o imposto de 
renda e termo de opção ou renúncia de vale-transporte (SILVA, 2011). 
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Após o recolhimento de todos os documentos, registros na carteira de trabalho 
e ficha registro totalmente preenchida, é possível fazer a devolução da CTPS ao 
colaborador com as demais declarações citadas acima, para serem assinadas. 
Não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, 
mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de 
quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão 
de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. 
Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, 
bem como a respectiva devolução, sejam feitas com contra-recibo no prazo máximo 
de 48 horas. 
O empregado deve ser registrado logo no primeiro dia de trabalho, seja 
estagiário, experiência, por tempo determinado ou indeterminado. Em todas as 
atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos funcionários. 
Podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo ministério do trabalho. 
De posse desses documentos, é de responsabilidade do Departamento 
Pessoal: 
1) Elaborar o contrato de trabalho, conforme as normas do Ministério do 
Trabalho, que pode ser da seguinte forma: 
a) Contrato por prazo determinado – experiência: O contrato por prazo 
determinado é um contrato normal, porém com o período definido. Com a Lei 9.601/98 
instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, 
exclusivamente para atividade de natureza transitória. Duração: no máximo de dois 
anos. Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, 
se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo 
indeterminado. Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado 
o contrato. 
b) Contrato por prazo indeterminado: Este é um contrato comum que não existe 
período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de 
experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser 
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dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo 
indeterminado. 
2) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, que tem como 
finalidade identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de 
admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. 
3) Verificar se o candidato está devidamente cadastrado no PIS/PASEP 
(Programa de Integração Social), em caso negativo, deve proceder ao respectivo 
cadastramento, mediante preenchimento do DCT (Documento de Cadastramento do 
Trabalhador). 
4) Adicioná-lo no programa de ponto. 
5) Opção vale-transporte: De acordo com a Lei nº 7.428, de 16 de dezembro 
de 1985, regulamentada pelo decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o 
trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento 
até o local de trabalho, 
6) Informá-lo no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), 
cumprindo as determinações da Lei 4.923/65, os estabelecimentos que registrarem 
movimento de empregados (admissão e desligamento) deverá informar ao Ministério 
do Trabalho, até o dia sete do mês seguinte. 
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal 
ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em 
seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para 
a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado. 
Treinamento 
O departamento de Recursos Humanos é o responsável por gerir o capital 
humano nas organizações, e isso não implica só no processo de seleção e 
contratação de colaboradores, e burocracias internas. Atualmente esse departamento 
orienta a empresa quanto a elaboração de políticas e benefícios aos colaboradores, 
dissemina a cultura organizacional a todo o quadro de profissionais e aplica normas 
de segurança do trabalho, garantindo a saúde física e mental de toda a organização. 
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Outra responsabilidade do RH, é a busca pela potencialização do capital 
interno da empresa. O departamento visa proporcionar melhorias na qualidade de 
vida, motivação e desenvolvimento dos profissionais. Dessa forma, eles serão 
capazes de contribuir com o alcance de resultados mais rápidos e satisfatórios para 
as organizações. 
Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de 
desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, 
em um mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas 
das organizações, mesmo diante de tantas inovações (CHIAVENATO, 2008). As 
organizações começam a considerar o desenvolvimento dos recursos humanos como 
um fator deextrema importância para o seu crescimento, passando a planejar e 
realizar propostas educativas para os seus colaboradores no local de trabalho. Sendo 
assim, o setor de Gestão de Pessoas de uma empresa deve ter destaque, pois cabe 
a este setor o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, 
recrutar, selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento 
das competências individuais e coletivas. 
“O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas 
adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos” 
(Chiavenato, 2000, p.46). 
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Fonte: Google, 2019. 
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e 
médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem 
conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos 
dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a 
produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. 
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um 
processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras 
e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos 
colaboradores e as exigências diante de sua função. 
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para 
transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o 
desempenho do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas 
a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior 
produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e 
mudando comportamentos. 
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Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional 
de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma 
fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os 
resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a 
organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010). 
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do 
processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão 
ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010): 
• Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem 
satisfeitas a longo e médio prazo; 
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as 
necessidades diagnosticadas; 
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento. 
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da 
concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, 
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do 
que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa 
como um todo. 
Segundo Cerqueira (2009) diante da situação em que o colaborador possui a 
responsabilidade de planejar o seu próprio desenvolvimento, os objetivos são 
inseridos mais em um contexto individual, sem consideração às perspectivas da 
empresa. Neste sentido esse fato é válido somente quando os propósitos do 
trabalhador encontram-se com os da empresa, e também na necessidade de 
desenvolvimento da empregabilidade do ser profissional. 
Por meio do treinamento Volpe (2009) entende que a pessoa pode adquirir 
informações e compreender habilidades, desenvolvendo a partir destas, atitudes e 
comportamentos diferentes e novos conhecimentos. Tudo isto aponta para resultados 
apresentados após os treinamentos, tornando satisfatório o conhecimento adquirido 
tanto para o profissional quanto para a empresa, que com isso possui um profissional 
mais competente e qualificado. O treinamento também é fundamental para uma 
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excelência gerencial, pois é com ele que métodos de capacitação e de 
desenvolvimento das pessoas acontecem para apoiar a obtenção de estratégias 
dentro de uma organização. Com isso observa-se que sem investimento em 
treinamentos dificilmente se alcançará uma excelência empresarial. 
Felicíssimo (2001) relembra que investir no bem-estar e na satisfação do 
funcionário, além do processo de humanização e ética profissional, representa uma 
economia clara e especifica de pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que 
desenvolvem, com isso acarretam uma maior produção e com mais qualidade, menos 
desperdício e sem ressentimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFORMA TRABALHISTA 
Após muitos anos de debate, nos quais se gerava mais calor do que luz, e 
incontáveis negociações entre as partes diretamente envolvidas na relação de 
trabalho (governo, empresas e trabalhadores), em 13/07/2017 o Presidente Michel 
Temer sancionou o texto aprovado pelo Senado Federal, transformando-o na Lei No. 
13.467, alterando profunda e amplamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
de 1943, com a finalidade de adequar a legislação trabalhista às novas − e mais 
modernas − relações de trabalho praticadas no mercado de trabalho brasileiro. O 
artigo 6º da referida Lei determina que a mesma entrará em vigor decorridos 120 dias 
de sua publicação oficial, o que ocorrerá no dia 11/11/2017. 
Esta reforma deve ser vista como muito positiva, pois, ainda que cheia de 
problemas, dúvidas, lacunas e equívocos ela representa um inegável avanço para a 
melhoria das relações de trabalho em um país em crise em todos os setores e áreas 
- política, econômica, social e moral. A reforma contribui para a criação de um 
ambiente institucional favorável à retomada dos investimentos, e, portanto, geração 
de empregos, um caminho seguro para a elevação da produtividade e competitividade 
internacional e, principalmente, por tornar o mercado de trabalho mais fluido com 
garantia de proteção social a todos os tipos de emprego. Este é o primeiro artigo de 
uma série que visa mostrar as principais alterações promovidas pela Lei 13.467/2017, 
abordando, quando possível, suas implicações para as relações de trabalho e para o 
mercado de trabalho brasileiro. 
 
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Fonte: Google, 2019. 
A amplitude da reforma deverá promover, sob todas as ópticas, impactos sobre 
o contrato individual de trabalho. Aqui, porém, serão explorados tópicos específicos: 
 Remuneração e Plano de Cargos e Salários 
Antes da nova lei o salário propriamente dito não se limitava ao valor pactuado 
como tal. Todas as comissões, gratificações, gorjetas, prêmios e outras benesses 
pecuniárias eram incorporadas ao salário nas disputas judiciais. Outro detalhe é que 
pagamentos por produtividade não poderiam ser inferiores ao piso da categoria ou ao 
salário mínimo. Atualmente vigora o princípio de que o pagamento por produtividade 
fica desvinculado do piso ou salário mínimo. Ademais, empresas e trabalhadores 
poderão negociar formas alternativas de remuneração, desvinculando benefícios 
como ajuda de custo, vale-refeição, diárias de viagem, prêmios e abonos, do salário 
pactuado. A argumentação por trás desta nova forma de remuneração é que os 
empregadores poderão oferecer valores extras para o salário sem incorporação ao 
salário na disputa judicial. Com relação ao plano de cargos, este poderá ser 
negociado entre trabalhadores e empresas, não havendo necessidade de 
homologação sindical ou do Ministério do Trabalho, nem necessidade de constar do 
contrato do trabalho como era antes da reforma. Outro aspecto é que se imprimiu um 
caráter dinâmico a esses planos, os quais podem mudar constantemente desde que 
as partes concordem. 
 Jornada de Trabalho: Duração, Banco de Horas e Horas Extras 
 A jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 
horas mensais, permitindo-se adicional de até 2 horas extras. Agora,mantendo-se 
esses limites semanal e mensal, a jornada pode ser de até 12 horas diárias, com um 
intervalo para descanso de 36 horas. Isto pode ocorrer tanto por acordo coletivo, ou 
então por norma individual. Em qualquer caso, deve-se prever verbas indenizatórias 
para os períodos de repouso e alimentação do empregado. O banco de horas e as 
horas extras afetam diretamente a duração da jornada, com implicações para a 
eficiência das empresas e, principalmente, a produtividade do trabalhador. No caso 
do banco de horas, antes somente possível quando autorizado por norma coletiva, 
agora pode ser negociado diretamente, por escrito, por acordo individual, mas limita 
que as compensações devem ocorrer num período de seis meses. Há um ganho para 
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o trabalhador que pode agora utilizar o banco de horas de acordo com seus interesses 
e aceitação do empregador. 
Com relação à remuneração das horas extras, agravou-se o seu valor. Antes 
da reforma seu valor deveria ser 20% acima das horas normais, cifra esta que passou 
a ser 50%. Ou seja, assumindo-se que as horas extras desgastam o trabalhador, isto 
estava sub-remunerado na antiga CLT. 
Ainda com relação às horas extras decorrentes da falta de concessão do 
intervalo intrajornada, que antes eram considerados pagamentos de natureza salarial, 
sofreram drástica modificação. Agora passam, expressamente, a ser tratadas como 
verbas indenizatórias, não mais refletindo no cálculo de direitos trabalhistas. Além 
disso, o tempo de intervalo intrajornada é passível de negociação coletiva, e, nesse 
caso, deve ser respeitado o período mínimo de 30 minutos. 
 Tempo de Empresa e Horas In Itinere 
 A partir da Lei 13.647/2017 não são mais consideradas dentro do tempo 
disponível do trabalhador à empresa atividades que, mesmo realizadas nas 
dependências do estabelecimento, não mais representam serviço efetivo, tais como 
alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal, descanso, entre outras. Antes, 
todas estas atividades representavam tempo disponível para o empregador com 
implicações para a jornada efetiva total, com impactos sobre a remuneração final. 
Atualmente, o tempo de deslocamento do trabalhador (horas in itinere) que usa 
qualquer forma de transporte oferecido pela empresa é considerado jornada de 
trabalho para efeitos de remuneração (pode gerar horas extras ou então 
compensação de horas caso ultrapasse o limite da jornada de trabalho). Isto não mais 
poderá ocorrer, pois qualquer período de deslocamento passou a não ser mais 
computado como jornada. Não está claro se isto pode ser considerado uma retirada 
de direitos do empregado ou então que traga benefícios a estes, caso estimule as 
empresas a oferecerem serviços de transporte gratuito para seus funcionários. 
 Descanso e Férias 
Na antiga CLT, a empresa era obrigada a conceder de 1 a 2 horas de 
descanso, na forma de repouso e/ ou alimentação. Com o tempo, verificou-se que o 
trabalhador tinha preferência por um tempo menor, negociado, para poder sair mais 
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cedo da empresa. Diante disso, a nova CLT admite que o intervalo dentro da jornada 
possa ser negociado, desde que não seja menor do que 30 minutos. Assim, o tempo 
“economizado” no intervalo intrajornada poderá ser descontado no final da jornada de 
trabalho, possibilitando que o trabalhador possa ir mais cedo para sua residência. 
Com relação às férias de 30 dias era possível fracioná-las em dois períodos, mas em 
um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Além disso, 1/3 do período de férias 
poderia ser trocado por abono monetário. Com a nova lei, é possível o trabalhador 
fracioná-las em até três períodos, e um deles deve ser de, pelo menos, 14 dias 
corridos. Novamente, aqui tal mudança veio em benefício do trabalhador pela maior 
possibilidade de escolha de como desfrutar seu lazer no tempo de férias. 
 Demissão do Trabalhador 
Aqui foram realizadas mudanças com implicações para modificar bastante a 
demanda por trabalho, no caso de demissão sem justa causa. Até então, ao ser 
demitido, o empregado recebia uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS recolhido 
em sua conta, além do saque integral do valor deste fundo. Recebia, também, aviso 
prévio indenizado, de 30 dias, e, se habilitado, tinha direito ao seguro-desemprego. 
Este desenho de demissão por justa causa era um convite ao trabalhador buscar sua 
demissão, o que geralmente ocorria, em acordos tácitos entre as partes, uma vez que 
a empresa também se beneficiava gastando menos do que numa demissão “normal”. 
A reforma buscou acabar com a possibilidade de acertos informais entre as partes. 
Com o advento da nova lei, a demissão pode ser negociada entre as partes 
diretamente, a multa será reduzida pela metade, o aviso prévio será de 15 dias, a 
movimentação do FGTS se reduz para 80% e o trabalhador não terá direito ao seguro-
desemprego. Apesar de, aparentemente, reduzir valores em prejuízo dos 
trabalhadores, isto não ocorre; isto só ocorrerá caso as partes optem por uma 
negociação direta e de boa-fé, sem intermediação do sindicato, nem sempre favorável 
ao trabalhador em termos individuais. Se assim não for, prevalecem as condições 
atuais. 
No caso de demissão coletiva ela só poderia ocorrer com a negociação previa 
com os sindicatos. Agora isto não é mais preciso, e a empresa pode demitir em 
massa, sem necessidade de qualquer comunicado para o sindicato. Deve, entretanto, 
garantir todos os direitos constitucionais e da CLT aos empregados demitidos. 
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Após anos de intensas discussões, através da Lei 13.467/2017 foi aprovada 
uma ampla e profunda reforma trabalhista, alterando mais de 100 pontos da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Isto deverá modificar profundamente as relações 
de trabalho, assim como o mercado de trabalho. O espectro das alterações é grande, 
indo desde alterações no contrato de trabalho, fortalecendo as novas formas de 
trabalho humano, passando pelo princípio de que os acordos negociados prevalecem 
(garantidos os direitos das partes) sobre o legislado e culminando no novo alcance 
da Justiça do Trabalho. 
 
 Fonte: Google, 2019. 
 Essa flexibilização de padrões pode ser bastante proveitosa, caso 
trabalhadores e empreendedores de todos os portes saibam negociar entre si de 
forma colaborativa, aproveitando as inovações da nova Lei a favor de todos. Veja 
mais detalhes: 
 
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REFERÊNCIAS 
BRASIL. LEI nº 5.452, de 1° de maio de 1943. Consolidação Das Leis Do 
Trabalho. . Acesso 
em: 20 de maio 2017. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009. 
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