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1-Princípios do Direito do Trabalho

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da proteção
Consiste em conferir ao pólo mais fraco da relação laboral, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir os direitos mínimos estampados na legislação vigente.
Pode ser desmembrado em três: o in dubio pro operário; aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador.
In dubio pro operario – trata-se de regra de interpretação da norma trabalhista. Quando se está diante de uma norma que permita mais de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. 
Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador – é regra de aplicação da norma trabalhista. Existindo mais de uma norma no ornamento jurídico versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça ao empregado.
Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador - é regra de aplicação da norma jurídica. Desse modo, uma condição de trabalho já conquistada não pode ser substituída por outra menos vantajosa na mesma relação de emprego (art.468, CLT). A jurisprudência do TST agasalha tal entendimento, consoante o teor do En. 51: As cláusulas regulamentares que revogam vantagens anteriormente deferidas, só atingem os empregados admitidos após sua revogação ou alteração do regulamento.
Quer dizer que, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.
A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já conquistadas, não podem ser modificadas para pior.
Princípio da Irrenunciabilidade de direitos
Os direitos trabalhistas não serão renunciáveis, uma vez que, permitida livremente a renúncia, a posição econômica de sujeição do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão dos direitos aos quais livremente não abdicaria.
Princípio da continuidade da relação de emprego
A regra presumida é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo.
O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. 
De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
Princípio da primazia da realidade
Estabelece o princípio da primazia da realidade que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sobre a forma. Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos. A primazia da realidade nos transmite a ideia que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se privilegiar a verdade real.
No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada".
Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito, tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Tem origem no direito civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. O art. 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato do trabalho em caso������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� de mútuo consentimento (concordância do empregado) e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas.
Princípio da intangibilidade salarial
O salário tem caráter alimentar, visando prover os alimentos do trabalhador e de sua família. O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face: 
das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, atraso, sonegação ou descontos indevidos de salário (arts. 459, 452, 463, 464 e 465 da CLT)
dos credores do empregado, estipulando por exemplo o art. 649, IV do CPC, a impenhorabilidade dos salários
dos credores do empregador, estabelecendo o art. 83 da lei 11.101/2005 “em caso de falência da empresa a preferência dos créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 salários mínimos por credor”
Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito na Constituição Federal de 1988, no art. 7°, VI, determinando, como regra, a impossibilidade de redução de salários.
No entanto, a própria Carta Maior acabou por flexibilizar o principio da irredutibilidade salarial, pois possibilitou, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução temporária de salários, passando o princípio da irredutibilidade salarial a ser relativo e não mais absoluto.
Não obstante, frise-se que a regra geral continua sendo a da irredutibilidade salarial, somente sendo permitida, por exceção a redução temporária de salários mediante a assinatura de acordo ou convenção coletiva de trabalho não podendo haver redução salarial por imposição unilateral do empregador, ou mesmo mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador.�����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������o mesmo, sob pena de nulidade da cl��������������������������������������������������������������������������������������������

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