APOSTILA DE ENFERMAGEM DO TRABALHO

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APOSTILA DE ENFERMAGEM DO TRABALHO TURMA: T1/14N CH: 20 hs
PERÍODO: 04/12/2014 À 11/12/2014
PROFESSOR: WENDERSON OLIVEIRA NAZARÉ
CIÊNCIAS
 Refere-se a qualquer conhecimento ou prática sistemáticos, (do latim scientia, traduzido por "conhecimento"), ciência refere-se ao sistema de adquirir conhecimento baseado no método científico bem como ao corpo organizado de conhecimento conseguido através de tais pesquisas. A ciência é o conhecimento ou um sistema de conhecimentos que abarca verdades as mais gerais e abrangentes possíveis bem como a aplicação das leis científicas derivadas; ambas especificamente obtidas e testadas através do método científico. Nestes termos ciência é algo bem distinto de cientista, podendo ser definida como o conjunto que encerra em si o corpo sistematizado e cronologicamente organizado de todas asteorias científicas - com destaque normalmente dado para os paradigmas válidos - bem como o método científico e todos os recursos necessários à elaboração das mesmas.
SOCIEDADE
 A sociedade pode ser vista como um grupo de pessoas com semelhanças étnicas, culturais, políticas e/ou religiosas ou mesmo pessoas com um objetivo comum. Uma delimitação física (como um território, um país ou um continente) não pode definir uma sociedade, já que entre eles podem ter diferenças que podem se afastar do conceito da sociedade.
 Está implícito no significado de sociedade que seus membros compartilham interesse ou preocupação múltuas sobre um objetivo comum. Como tal, sociedade é muitas vezes usado como sinônimo para o coletivo de cidadãos de um país governados por instituições nacionais que lidam com o bem-estar cívico.
CIÊNCIAS SOCIAIS
 As Ciências Sociais são um conjunto de disciplinas científicas que estudam os aspectos sociais das diversas realidades humanas. Em geral, são postas em contraste com as Ciências Naturais e Exatas, já que essas podem ser avaliadas e quantificadas pelo método científico e na área social os métodos utilizados são outros. 
 Isso acontece porque nas Ciências Sociais se trabalha muito com o discurso, com as idéias das pessoas. Então a quantificação da informação é possível - existem várias técnicas de análise do discurso que transformam as idéias em dados numéricos, mas de forma diferente das Ciências da Vida e das Exatas. As Ciências Sociais também trabalham com pesquisas quantitativas e mesmo qualitativas que envolvem números. Mas esses números surgem de maneira diferente, muitas vezes subjetiva.
 As Ciências Sociais nos ajudam a "limpar a lente" para enxergarmos melhor as diferentes realidades com que convivemos. Elas têm como objeto de estudo tudo o que diz respeito às culturas humanas, sua história, suas realizações, seus modos de vida e seus comportamentos individuais e sociais. Elas ajudam a identificar e compreender os diferentes grupos sociais, contextualizando seus hábitos e costumes na estrutura de valores que rege cada um deles.
ANTROPOLOGIA
 A ciência que estuda o homem e as implicações e características de sua evolução física (Antropologia biológica), social (Antropologia Social), ou cultural (Antropologia Cultural). A palavra Antropologia deriva das palavras gregas antropos (humano, ou homem) + logos (pensamento ou razão). Esta é uma ciência tardia que surgiu, ou se constituiu como disciplina científica, em meados do século XIX a partir das descobertas de Darwin e sua teoria evolucionista quando se concentrava na elaboração de teorias sobre a evolução do homem, sua sociedade e cultura. O homem não era mais fruto da criação Divina, então os cientistas começaram a procurar pela sua origem: o chamado “elo perdido”, que ligaria o homem moderno a seus ancestrais hominídeos. Com o tempo os estudos sobre o homem ganhou forma, os cientistas começaram a se interessar pelos grupos humanos primitivos e seus costumes, cultura e características, passando a entender o homem não mais como uma criação de Deus, mas da natureza.
 A Antropologia Biológica, ou Física, é tida como uma ciência natural e se ocupa da análise de material colhido em escavações ou sítios arqueológicos, estando por isso profundamente relacionada com a Arqueologia e a Anatomia. Este ramo da Antropologia se ocupa também da observação do comportamento dos macacos e símios e das diferenças aparentes entre os seres humanos (epidérmica, pele, cor dos olhos, estatura, etc.).
 Já a Antropologia Social é uma ciência social (tal qual a sociologia e a psicologia) que estuda as características culturais dos povos (“cultura” é tida aqui como a manifestação dos hábitos, rotinas ou costumes de um povo) e a evolução de seus costumes, crenças, religiões, relacionamento familiar, manifestações artísticas, etc. O que acaba englobando áreas como a lingüística, a própria arqueologia e a etnologia.
 Os conhecimentos adquiridos por meio da Antropologia (Social, Cultural ou Biológica) podem ser aplicados por governos para facilitar o contato com povos específicos como os indígenas, quilombolas, através da chamada “Antropologia Aplicada”.
SOCIOLOGIA E ANTROPOLOGIA PARA COMPREENSÃO DO PROCESSO SOCIAL DO TRABALHO. 
 A importância da antropologia para a compreensão do fenômeno saúde-doença é incontestável. Junto com os dados quantitativos e com o conhecimento técnico-científico das doenças, qualquer ação de prevenção, tratamento ou de planejamento de saúde necessita levar em conta valores, atitudes e crenças de uma população. A doença é tanto um fato clínico quanto um fenômeno sociológico. Ela exprime hoje e sempre um acontecimento biológico e individual e também uma angústia que pervaga o corpo social, confrontado com as turbulências do homem enquanto ser total. À medida que cristaliza e simboliza as maneiras como a sociedade vivência coletivamente seu medo da morte e seus limites frente ao mal, a doença importa tanto por seus efeitos imaginários: ambos são reais do ponto de vista antropológico. A doença é uma realidade construída e o doente é um personagem social. Portanto, tratar o fenômeno saúde-doença unicamente com os instrumentos anátomo-fisiológicos da medicina ou apenas com as medidas quantitativas da epidemiologia clássica constitui uma miopia frente ao social e uma falha no recorte da realidade a ser estudada.
 Do ponto de vista antropológico, estudos (Mauss; Lévy-Strauss; Douglas tem mostrado que os fenômenos saúde-doença informam sobre:
a) a visão de mundo do grupo social;
b) as atitudes coletivas face a infelicidade dominadora;
c) o rompimento do indivíduo com as normas e regras de sua sociedade, freqüentemente traduzidas em códigos morais e religiosos;
d) o encontro do homem com o que considera "infeliz" e "alienante" em sua sociedade.
PROCESSO SOCIAL DO TRABALHO
 O modo como desenvolvemos nossas atividades profissionais, o modo como realizamos o nosso trabalho, qualquer que seja, é chamado de processo de trabalho. Dito de outra forma, pode-se dizer que o trabalho, em geral, é o conjunto de procedimentos pelos quais os homens atuam, por intermédio dos meios de produção, sobre algum objeto para, transformando-o, obterem determinado produto que pretensamente tenha alguma utilidade. A reflexão crítica e contínua sobre o processo de trabalho e sua transformação é uma característica marcante da humanidade e constitui uma parte central do processo de desenvolvimento humano. O grau de dificuldade dessa reflexão aumenta com a complexidade e com a indeterminação dos processos de trabalho. Quanto mais complexo o processo de trabalho e quanto menos sistematizado ele for, mais difícil será refletir sobre ele. Essas são características muito presentes na ABS e no PSF. Por isso, é fundamental que os profissionais aí inseridos desenvolvam habilidades para a aplicação de instrumentos que possibilitem a reflexão crítica e a transformação do seu processo de trabalho. Em um processo de trabalho, as finalidades ou objetivos são proje- ções de resultados que visam a satisfazer necessidades e expectativas dos homens, conforme sua organização social, emdado momento histórico.Os objetos a serem transformados podem ser matérias-primas ou materiais já previamente elaborados ou, ainda, certos estados ou condições pessoais ou sociais.
CONDIÇÕES DE VIDA DO TRABALHADOR
   Qualidade de vida do trabalhador ou no trabalho é um tema bastante desenvolvido na área da economia e administração que normalmente aborda o conceito no víeis dos programas de qualidade, nos quais a satisfação do trabalhador é um meio para se atingir alta produtividade; mas também é crescente a busca de superação desse paradigma no sentido de considerar, de forma mais humana, as pessoas que estão envolvidas nos processos produtivos (NAHAS, 2003).
    De qualquer forma, as contradições e singularidades que são características marcantes do ser humano são marcas também do contexto da qualidade de vida e saúde do trabalho, ou seja, alguns trabalhadores vão adoecer e outros não, alguns terão sua qualidade de vida deteriorada ao passo que outros terão melhorias mesmo sendo submetidos a condições de trabalho similares; algumas pessoas irão conseguir se adaptar e superar as dificuldades mais facilmente que outras e isso irá depender de inúmeras dimensões e particularidades de cada indivíduo, sendo a identificação e análise dessas dimensões um passo essencial para um maior conhecimento da área, amadurecimento conceitual, bem como, de futuras propostas de intervenção.
    Similar ao conceito de qualidade de vida, a qualidade de vida no trabalho também apresenta uma imprecisão conceitual e vem sendo normalmente relacionada às práticas empresariais de qualidade total e sua discussão ganhou importância no pós-guerra pelo Plano Marshall de reconstrução da Europa (LACAZ, 2000), no qual os Estados Unidos buscou, a partir de investimentos financeiros, alavancar a economia dos países aliados na Europa. Sua origem deu-se nos estudos de Eric Trist e colaboradores na década de 50 na Inglaterra, no qual estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio indivíduo/trabalho/organização. As preocupações com as condições de trabalho e influência destas na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudadas de forma mais clara somente com a sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX (RODRIGUES, 1995).
    Na década de 60 o assunto ganhou impulso a partir de uma maior conscientização dos trabalhadores e das responsabilidades sociais da empresa objetivando um último plano para atingir altos níveis de produtividade, mas sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. Apesar disso, as preocupações com qualidade de vida no trabalho foram em muitos momentos esquecidas frente às mudanças do mercado e economia internacional e necessidade de mudanças das formas de produção (RODRIGUES, 1995).
    A partir dos anos 80 houve uma tendência que fundamentou a qualidade de vida no trabalho na maior participação do trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado, vendo os trabalhadores como indivíduos ativos dentro do contexto da produção, sendo que sua realização pessoal está baseada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades enquanto trabalhador e ser humano. Até então a preocupação sobre prevenção dos acidentes e doenças tidos como diretamente relacionados ao trabalho era o foco principal. A superação disso, veio na discussão de outros tipos de agravos relacionados principalmente à saúde do trabalhador e que não pareciam diretamente ligados ao trabalho (LACAZ, 2000).
PROCESSO SAÚDE DOENÇA
 A análise do processo saúde-doença aponta para a discussão sobre as determinações da saúde e da doença. É comum reduzir o problema das doenças a uma questão biológica e individual. No entanto, existem muitos questionamentos a este procedimento analítico. A idéia de que as doenças possuem um caráter social é desenvolvida não apenas por sociólogos e outros cientistas sociais, mas também por profissionais da medicina, setores próximos, profissionais da área de saúde e também da área das ciências biológicas. Podemos afirmar que a grande maioria das doenças possui caráter social. a saúde deve ser entendida em sentido mais amplo, como componente
da qualidade de vida. Assim, não é um “bem de troca”, mas um “bem comum”, um bem e um direito social, em que cada um e todos possam ter assegurados.
 A partir daí, deve-se perguntar: afinal, o que significa esse processo saúde-doença e quais suas relações com a saúde e com o sistema de serviços de saúde?
Em síntese, em termos da determinação causal, pode-se dizer que ele representa o conjunto de relações e variáveis que produz e condiciona o estado de saúde e doença de uma população, que se modifica nos diversos momentos históricos e do desenvolvimento científico da humanidade.
CIDADANIA
 Cidadania  é o exercício dos direitos e deveres civis, políticos e sociais. Os direitos e deveres de um cidadão devem andar sempre juntos, uma vez que ao cumprirmos nossas obrigações permitimos que o outro exerça também seus direitos. O conceito de cidadania tem origem na Grécia clássica, sendo usado então para designar os direitos relativos ao cidadão, ou seja, o indivíduo que vivia na cidade e ali participava ativamente dos negócios e das decisões políticas. Cidadania, pressupunha, portanto, todas as implicações decorrentes de uma vida em sociedade.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 É a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e coordenadas. Num enfoque amplo inclui a descrição dos aspectos físicos (ex.: instalações), humanos, financeiros, jurídicos, administrativos e econômicos. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe uma estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças. Em macroeconomia também se usa o termo estrutura para as organizações, marcadamente para as indústrias ("estrutura industrial"),ou seja, quando há grandes variações no valor agregado industrial há a explicação de ocorrência de mudanças "estruturais" profundas 2 .
Chandler (1962), ao pesquisar quatro grandes empresas americanas constatou que as respectivas estruturas eram continuamente ajustadas às suas estratégias e pode demonstrar a intima relação entre a estratégia e a estrutura organizacional. Para eles, a estrutura depende das circunstâncias de cada organização em determinado momento. Existem variáveis que contribuem para isso: a sua estratégia, o ambiente em que opera, a tecnologia de que dispõe e as características de seus participantes.
Outra condição muito importante: é o ambiente em que a organização actua e que é caracterizado por três tipos:
· O ambiente estável, com pequena variação, que quando ocorre é previsível e controlável;
· O ambiente em transformação, em que as tendências de mudanças são visíveis e constantes;
· O ambiente turbulento em que as mudanças são velozes, oportunistas e não raro, surpreendentes.
ESTIGMA
Estigma social é uma forte desaprovação de características ou crenças pessoais que vão contra normas culturais. Estigmas sociais frequentemente levam à marginalização.
Exemplos de estigmas sociais históricos ou existentes podem ser deficiências físicas ou mentais, ilegitimidade,homossexualidade, filiação a uma nacionalidade, religião (ou falta de religião) ou etnicidade específicas, tais como ser judeu, negro ou cigano. Outrossim, a criminalidade carrega um forte estigma social.
O estigma pode se apresentar em três formas: Goffman distingue três tipos de estigma: as deformações físicas (deficiências motoras, auditivas, visuais, desfigurações do rosto, etc.), características e alguns desvios de comportamento (distúrbios mentais, vícios, toxicodependências, sexualidade, reclusão prisional, etc.) e estigmas tribais (relacionados com a pertença a uma raça, nação ou religião).
Embora as características sociais específicas que se tornaram estigmatizadas possam variar através do tempo e espaço, as três formas básicas de estigma (deformidade física, características pessoais e status tribal desviante) são encontradas na maioria das culturas e épocas,levando alguns psicólogos a teorizar que a tendência para estigmatizar possa ter raízes evolucionárias.
Há também, estigmas de comportamento que definem e limitam aspectos da vida cotidiana. Por exemplo, a cor rosa no vestuário apenas para mulheres e o futebol como esporte de homens. Esses estigmas são associados a outros, como por exemplo: roupas largas são para homens e justas são para mulheres - pessoas que desobedecem esta norma são considerados homossexuais. Apesar desses estigmas enfraquecerem com o tempo eles permanecem ativos até que um grande choque cultural os derrube.
PRECONCEITO
Preconceito é um "juízo" preconcebido, manifestado geralmente na forma de uma atitude "discriminatória" perante pessoas, lugares ou tradições considerados diferentes ou "estranhos". Costuma indicar desconhecimento pejorativo de alguém, ou de um grupo social, ao que lhe é diferente. As formas mais comuns de preconceito são: social, "racial" e "sexual". Para o indivíduo ser ou não preconceituoso podemos avaliar suas formas de socialização, isso distinguirá seus primórdios e no que ele virá a se transformar. Este processo, será explicado por culturas e a própria história no contexto em que se esta inserido. Geralmente a pessoa que tende a ter esse tipo de sentimento, não o faz apenas por um só tipo, ele engloba todos os preconceitos e alimenta todos eles. O assunto em questão diz mais sobre a pessoa preconceituosa do que aquele que está sofrendo com este, por causa das características identificadas.
FUNCIONAMENTO ORGANIZACIONAL
 São os estilos de organização desenvolvimento e liderança adotados por uma determinada empresa, para gerenciar suas metas. Vivemos em um mundo globalizado e a todo momento ocorrem mudanças sentidas nos quatro cantos do planeta. As pessoas têm sido solicitadas a aprender novas habilidades em tempos cada vez mais curtos, a se adaptar rapidamente às evoluções tecnológicas, a melhorar cada vez mais seu desempenho, independentemente de seus planos de vida. As mudanças estão interferindo nas relações de trabalho e trazendo reflexos em questões como, por exemplo, as competências, os
vínculos com o trabalho, as relações de poder, a saúde física e mental das pessoas, dentre outras. Nessas mudanças, novos valores vêm sendo incorporados e frequentemente associados à imagem das organizações, sobretudo pelo processo de disseminação de conceitos ao longo de toda a cadeia de relacionamentos. Isto aponta para um novo cenário que envolve – além das relações de trabalho – os processos e seus elementos, a sociedade e o meio ambiente. 
 Para Chanlat (2000), os modelos de gestão possuem um componente abstrato, prescrito,
formal e estático, que ele chama de modo de gestão prescrito, e um componente concreto, real, informal e dinâmico, que ele denomina de modo de gestão real. 
 Segundo Enriquez (1984) apesar do indivíduo poder, sob certas condições, alcançar uma parcela de originalidade e autonomia, ser um criador de história, e poder tentar sair da heteronomia e vir a ser um sujeito autônomo, jamais ele esteve tão encerrado nas malhas das organizações (em particular, das empresas) e tão pouco livre em relação ao seu corpo, ao seu modo de pensar, à sua psique. Sendo assim, no estudo “Evoluation des hommes et structures d’organisation” desenvolvido nas décadas de 1960 e 1970, o autor considerou três tipos de estrutura organizacional: a estrutura carismática, a burocrática (seguindo o encaminhamento dado por Max Weber no início do século) e a cooperativa (tal qual definida por Barnard, 1979) que parecia ter duas vertentes: uma democrática, a outra tecnocrática. Para ele, o modelo de gestão adotado pelas organizações origina-se intimamente da estrutura da organização. Conforme Paz e Mendes (2008) compreender as organizações, contemplando as novas perspectivas de entendimento da cultura no mundo das organizações, torna-se imprescindível, tendo em vista a exploração do universo pelo homem e a contribuição que as ciências humanas e sociais estão dando para uma melhor compreensão do seu mundo. Esses últimos autores, Paz e Mendes, desenvolveram uma Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional (EEFO) que mede os estilos a partir de uma perspectiva cultural, alinhada às formas de pensar, sentir e agir compartilhadas na organização com "o pressuposto de que as ações individuais são reações simbólicas a um contexto organizacional específico" (PAZ; MENDES, 2008, p. 163). Para a aplicação da Escala, apuração e interpretação dos resultados, foram definidos e validados pelos criadores da EEFO fatores específicos para cada estilo de funcionamento organizacional.
 Esta escala relaciona quatro tipos de estilos de funcionamento organizacional: o individual; o burocrático; o afiliativo e o empreendedor, cada um com as suas características conforme descritas abaixo: 
· Individual, caracterizado por relações socioprofissionais foca membros com extrema necessidade dos referenciais externos para se sentirem valorizados, muita dependência de aprovações superiores, comportamentos voltados para a preocupação com o próprio bemestar, comportamentos mais infantis do ponto de vista do desenvolvimento dos modos de pensar, sentir e proceder compartilhados pelos membros da organização, centrados na necessidade de atenção individualizada e de ter seus interesses pessoais atendidos enfaticamente.
· Burocrático, caracterizado por culturas organizacionais cujas formas de pensar, sentir e agir baseiam-se no controle de normas e regras, comportamentos caracterizados pelo envolvimento parcial com a organização, os membros são mais leais pelo setor onde estão lotados que pela organização, culturas que normalmente apresentam resistência a mudanças, têm certa dificuldade de usar a criatividade e não estimulam interações espontâneas, caracterizam-se por determinar normas e manter a ordem, atenção, por vezes exagerada, à limpeza e aos detalhes, a relação entre os colegas é, na maioria das vezes, pouca afetiva, sendo fracos os laços estabelecidos, alto profissionalismo, com propostas de redução de ineficácia e dos gastos, controle e resistência à mudança.
· Afiliativo, caracterizada por um jeito de sentir, pensar e agir que retrata a organização como um grupo perfeito, refletindo orgulho, confiança e auto-estima organizacional, domínio pela perfeição, os membros apresentam comportamentos de lealdade, dependência e cooperação, caracterizada pela dificuldade de encarar os conflitos, possuem proposta moral, sendo inaceitável e reprimida qualquer descrença na organização, são estimulados os sacrifícios pessoais. Os membros agem pelos interesses organizacionais, são fortes as crenças nas responsabilidades organizacionais, os membros tendem a fazer o que chefe deseja sem questionar sua qualificação, mantendo a fantasia da perfeição do chefe, a organização espera que os seus membros sejam comprometidos, “vestindo a camisa da organização” e cada vez mais produtivos.
· Empreendedor, caracterizada por um jeito de pensar, sentir e agir voltados para os empreendimentos, os comportamentos dos membros são voltados para a necessidade de serem admirados pelo que fazem, serem ativos e dominadores nessa busca, cultura que funciona como uma arena para nobres e heróis, os membros podem usar a hierarquia como rota para atingir seu ideal de perfeição contido no ego ideal, a cultura prioriza a busca de promoção, reforça a necessidade de existência de níveis hierárquicos, valoriza o reconhecimento pelo prestígio, possibilita o vivenciar de grandes desafios que fazem os membros sentirem-se vivos, foco na objetividade, em função da competitividade do mercado, o desafio e as mudanças. 
RELACIONAMENTO MULTIDISCIPLINAR
 Acredito que boa parte das pessoas ainda convive com esse tipo de problema na organização onde atua; seria injusto generalizar e falar que todas as empresas têm algum tipo de conflito interno, causado pelos indivíduos que interagem diariamente no ambiente de trabalho, mas o fato é que no mundo empresarial eles existem e podem prejudicaro desempenho da equipe, assim como os resultados esperados pelas empresas, impactando inclusive no clima organizacional. Às vezes, os problemas de relacionamento não são visíveis, ficam mascarados e embutidos intrinsecamente em cada um, onde só podemos percebê-los por meio de ações, do comportamento e no modo de agir com os outros membros da equipe.
 A necessidade de trocar informações sobre o trabalho e de cooperar com a equipe permite o relacionamento entre os indivíduos, o que acaba sendo imprescindível para a organização, pois, as mesmas, valorizam cada vez mais tal capacidade; o relacionamento interpessoal é, sem sombra de dúvida, um dos fatores que influenciam no dia-a-dia e no desempenho de um grupo, cujo resultado depende de parcerias internas para obter melhores ganhos. No ambiente organizacional é importante saber conviver com as pessoas, até mesmo por ser um cenário muito dinâmico e que obriga uma intensa interação com os outros, inclusive com as mudanças que ocorrem no entorno, seja de processos, cultura ou até mesmo diante de troca de lideranças.
 A contribuição dos pares e a forma que eles são tratados ajudam o colaborador atingir suas metas e desenvolver suas atribuições de maneira eficaz. Para isso, é necessário saber lidar com a diversidade existente na empresa, respeitando as diferenças e as particularidades de cada um; com isso, é possível conquistar o apoio dos demais e fazer um bom trabalho, afinal, ninguém trabalha sozinho.
 O papel do gerente nesse processo é de extrema importância, pois é de sua responsabilidade administrar os conflitos existentes entre as pessoas do time, e fazer com que o clima interno seja agradável, permitindo um ambiente sinérgico e que prevaleça a união e a cooperação entre todos. Essa forma de conduta está relacionada ao estilo de gestão que se aplica e suas ações, e pode influenciar no desempenho dos liderados; este gestor terá que dar o exemplo para os demais, saber como falar com seus colaboradores, pois a maneira com que irá tratá-los poderá refletir no relacionamento entre a gerência x colaborador e, conseqüentemente, nas metas e objetivos da empresa.
 No entanto, sabemos que tem gente que não consegue lidar com pessoas adversas e com opiniões diferentes da sua, e deixam se levar por uma impressão negativa sem ao menos procurar compreendê-las e conhecê-las mais detalhadamente. Outro vilão que pode prejudicar o relacionamento entre os membros de uma equipe é o mau humor; o que faz com que essas pessoas (mal humoradas) criem uma espécie de escudo e fiquem isoladas das demais. Isso impede que seus colegas se aproximem para pedir algum tipo de ajuda, ou até mesmo para bater um papo. 
 Essa dificuldade de relacionamento acaba impactando no desempenho de uma pessoa em relação às tarefas que desenvolve na organização, pois ela irá evitar a sua exposição e nem sempre poderá contar com alguém para auxiliá-la, e devido a isso acaba fazendo, na maioria das vezes, seu trabalho de maneira individualizada. Deixa-se, também, de ouvir opiniões diferentes e de compartilhar escolhas e alternativas com os demais, o que pode causar certo risco dependendo da decisão tomada. Em outras palavras, o mau humor certamente causará prejuízos ao trabalho em equipe e, por tabela, aos resultados em geral.
 Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o quanto antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em queda na qualidade do atendimento e na produtividade.
 As divergências e as “brigas” internas podem ser resolvidas com um bom treinamento e atividades grupais, procurando valorizar a integração e focar a importância de se ter um excelente relacionamento com os membros da equipe. O gerente também terá que fazer o seu papel, dando apoio, feedbacks e fazendo coaching com seus colaboradores, evitando, assim, qualquer tipo de atrito que possa ocorrer futuramente no time. Contudo, isso não depende somente do gestor: todos terão que estar envolvidos nesse processo. Os funcionários também têm um papel importante para a construção de uma ambiente saudável, pois depende de suas condutas e atitudes para acabar com problemas desse tipo.
 Para manter um clima agradável e sem manifestação de atritos, é necessário que as pessoas deixem de agir de forma individualizada e passem a interagir como uma equipe, promovendo relações amigáveis e fazendo com que cada um procure cooperar com o outro, mas, para isso, é preciso que cada um faça a sua parte, pois se todos não estiverem dispostos a contribuir, não iremos chegar a lugar algum.
ASPECTOS PSICOLÓGICOS RELEVANTES PARA AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NA EMPRESA.
	Falar sobre Relacionamento não é fácil, entendê - lo também não. Principalmente quando levamos em consideração os níveis de relacionamento e os prováveis personagens do mesmo.
Sendo interpessoal, intrapessoal, com o cliente interno ou externo, o relacionamento é fator fundamental e, muitas vezes definitivo na vida dos indivíduos. É necessário possuir habilidades para manter um bom convívio consigo, com os clientes, colegas de trabalho, amigos ou com alguém que, simplesmente, só precisa de um minuto de sua atenção para esclarecer uma duvida.
Todos somos capazes e estamos aptos a desenvolver tais habilidades, em muitos casos, uns personagens conseguem superar ou unir a habilidade à personalidade, tornando-se parceiros / companheiros desejáveis ao convívio. Outros nem sempre conseguem atingir níveis de satisfação tão relevantes e perceptíveis, o que não quer dizer que eles sejam incapazes de manter um relacionamento com alguém. Na verdade não é nada fácil, mesmo. Porém, como tudo na vida, é preciso treino e perseverança. Pessoalmente e profissionalmente, as pessoas que não conseguem ou não estão preparadas para conviver com os semelhantes e administrar conflitos estão fadadas à solidão e ao fracasso. O que também não quer dizer que isso seja o fim.
 Quando nos aproximamos de alguém é porque temos uma necessidade para ser satisfeita. O mercado quando dispõe e uma vaga exige como competência o relacionamento. Gostamos de falar e ser ouvidos queremos atenção, ficamos felizes com bons resultados em equipe, sorrimos quando somos compreendidos, ficamos polivalentes quando o grupo está entrosado. As habilidades e os "macetes" dos relacionamentos inter e intrapessoais perpassam por estas atitudes, que posteriormente geram sentimentos como o da fidelidade. A percepção é a primeira destas. Ao estarmos atentos ao que acontece em nossa casa, trabalho, reuniões fraternas e detectamos que algo está diferente, os indivíduos que mantém relações conosco respondem com a "verdade" ao que foi percebido.
E também acontece quando tratamos da relação EU – COMIGO. Trabalhar a percepção pode ser fácil e divertido. Inicialmente esteja atento a sua realidade e interrogue-se, respondendo sinceramente. A verdade vem como a segunda habilidade. Todo e qualquer relacionamento é baseado essencialmente na confiança. A criança confia nos pais, logo ao ama; o amigo confia na amiga, logo se confidenciam; o cliente confia no produto e no vendedor, logo compra e defende. Apresentar e oferecer o que somos realmente capazes de realizar para nos aproximar e fidelizar é um dever. Além disso, a flexibilidade e ser um negociador não fazem mal algum. Nada está totalmente correto ou equivocado. Tudo depende do ponto de vista de cada um. Visão esta, que está diretamente ligada as pré-experiências e a bagagem cultural de cada indivíduo. Visto que, as relações interpessoais são o resultado de tudo que cada pessoa já estabeleceu durante a vida.
Para completar o ciclo do relacionamento, a responsabilidade com que devemser tratadas as expectativas do outro é considerável e irrestrita. Como já foi mencionado, todos querem se realizar durante o relacionamento. Ora recebendo a atenção desejada, ora obtendo bons resultados nos negócios. Para isso, a empatia vem como auxiliador. Respeitar o outro e assumir por um instante a posição dele faz do convívio uma interação.
Tornamos a repetir, estar em contato com o semelhante é uma atividade que precisa ser mantida, aprimorada e reciclada, sempre. A cada dia novos conceitos sobre o bem – estar, mercado e comportamento surgem. Não existem seres iguais e é por esta razão que somos chamados de indivíduos. Cada qual recebe a informação e a compreende de maneira diferente. Não devemos nos apegar apenas as praxes e protocolos, o bem do relacionamento é a conexão entre as pessoas e a possibilidade de ficarmos diferentes com isso.
Auto-estima
Auto-estima é o sentimento que faz com que a pessoa goste de si mesma, aprecie o que faz e aprove suas atitudes. É um dos mais importantes ingredientes do nosso comportamento. Esse conceito se desenvolve desde muito cedo na relação da criança com os outros.
As figuras paternas  atuam como espelhos que desenvolvem determinadas imagens ao filho. O afeto é muito parecido com o espelho. Quando demonstro afetividade por alguém, essa pessoa torna-se meu espelho e eu me torno o dela, refletindo um no sentimento do afeto do outro, desenvolvendo um forte vínculo de amor-essência humana em matéria. È nessa interação afetiva que desenvolvemos nossos sentimentos positiva ou negativamente e construímos a nossa auto-imagem.
Auto-estima essencial
 A auto-estima essencial é gratuita. É a que recebemos dos nossos pais assim que nascemos, simplesmente porque nascemos, porque somos seus filhos amados ou não. Há situações extraordinárias em que eles amam neuroticamente ou mesmo odeiam seus filhos.
 Como odiar um filho não é algo aceito social e normalmente, muitos podem compensar esse "ódio" por meio de extremo cuidado ou da negligência diante de perigos e de riscos de vida. Isso é apesar de complexo muito comum.
Auto-estima fundamental
 	A auto-estima fundamental é conquistada quando somos bem-sucedidos e quando  apreciamos algo que realizamos. Se essa realização é produto de nossa capacidade, isto é da nossa pessoa sem depender de terceiros, nem de nossos pais, ela alimenta a aprovação de nós mesmos e nossa íntima (e saudável) vaidade pessoal. O que conseguimos com nossos esforços produzirá ótimas sensações, desde um pequeno prazer ate a plena sensação de vitória absoluta.
 	Na infância, a auto-estima fundamental é alimentada toda vez que a criança realiza alo e isso pode ser dimensionado. Porém, aplaudir ou reprovar fora de hora, quando não é realmente merecido, destrói essa auto-estima.  Quando os pais fazem tudo pelo filho, mesmo àquilo que ele é capaz de fazer, estão prejudicando essa auto-estima. Tanto a auto-estima essencial como a fundamental estão presentes em todas as atitudes. Conforme o estado, momento ou desenvolvimento em que a pessoa se encontra, um mesmo fato pode alimentar ou desnutrir a auto-estima. Como vimos, o ser humano já nasce com o sentimento de importância a que Freud chama de narcisismo primário.
Em cada um de nós há, no mínimo, três pessoas:
a) o que achamos que somos
b) o que os outros pensam que somos
c) o que somos realmente
TÉCNICA DE ENTREVISTA E DE TRABALHO EM GRUPO
 O grupo é entendido como um conjunto conhecido de pessoas que são interdependentes na tentativa de realização de objetivos comuns, e visam a um relacionamento interpessoal satisfatório. A tentativa da realização desses objetivos cria, no grupo, um processo de interação entre pessoas que se influenciam reciprocamente. Num grupo, cada uma das pessoas ajuda as outras e é apoiada por elas, mas também surgem dificuldades causadas pelos outros, quer diretamente, quer por projeção sobre seus problemas. Em todos os momentos encontramos 60 pessoas que trabalham em grupo para resolver seus problemas ou tomar decisões. Os grupos podem ser democráticos, formais ou informais. [Minicucci, 1992] Todos fazem parte de grupos, mas normalmente o indivíduo não se conduz da mesma forma quando está só ou quando participa de uma reunião de grupo. Ao participar de um grupo o indivíduo pode adotar determinada atitude face a outros membros do grupo, dissimulando certos aspectos pessoais, ou pode sentir-se protegido no anonimato. Ele deve perceber que, mesmo fazendo parte de um grupo, cada pessoa é particular quer seja pelo seu modo de pensar, por suas percepções ou por sua envergadura pessoal. Dentro de um grupo, o indivíduo pode desempenhar dois tipos de relações sociais: verticais ou horizontais. 
 As relações verticais ocorrem quando existe uma superioridade de posição, status, liderança ou chefia, enquanto as relações horizontais implicam em igualdade de condições entre os membros do grupo.O grupo deve trabalhar evitando a formalidade, tanto para obter fluidez na comunicação como para conseguir uma boa resolução de problemas. Naturalmente, o excesso de informalidade poderá levar a desviar a atenção dos membros do grupo. A manutenção de um grau adequado de informalidade é uma habilidade que se adquire com treinamento e tem de ser desenvolvida por todo bom membro de grupo.
 O tamanho do grupo é um fator que contribui à intimidação e ao caráter cerimonioso do mesmo. É difícil conseguir um bom debate ou discussão com muitos indivíduos, por isso, é aconselhável, tratando-se de grupos grandes, recorrer a técnicas para formar subgrupos e canalizar o problema para grupos pequenos. O tamanho do grupo e o dos subgrupos depende dos objetivos daquele e da experiência de seus membros.
 Há várias normas de condução de reuniões presenciais, sendo que algumas
delas acabaram de serem citadas. São elas: o uso de técnicas de trabalho em grupo não é suficiente para as atividades em grupo, os conceitos relativos ao grupo, os conceitos relativos ao indivíduo que faz parte de um grupo, as relações sociais desempenhadas em um grupo, a formalidade do trabalho em grupo e o tamanho 61 do grupo. A questão é como adaptá-las ao mundo textual, pois neste caso ocorre a perda da riqueza do áudio e do vídeo.
 As normas para reuniões presenciais citadas até o momento serviram também para reuniões textuais, porém, em relação à situação física do ambiente isso não ocorre. Uma das formas de começar a melhorar a atividade de um grupo em reuniões presenciais consiste em melhorar a situação física na qual ele se reúne. Em geral, isto exerce um efeito imediato sobre a atividade do grupo. Com grupos textuais este recurso não pode ser usado pois o ambiente físico não existe.
 As técnicas apresentadas neste capítulo não são técnicas rígidas que devem
ser seguidas à risca, com performances pré-estabelecidas. Muito vale a iniciativa de quem as utiliza, adaptando-as às características do grupo e às exigências da situação.
ÉTICA COM O TRABALHADOR
O que é  
A ética profissional é um conjunto de atitudes e valores positivos aplicados no ambiente de trabalho. A ética no ambiente de trabalho é de fundamental importância para o bom funcionamento das atividades da empresa e das relações de trabalho entre os funcionários. 
Vantagens da ética aplicada ao ambiente de trabalho:
- Maior nível de produção na empresa;
- Favorecimento para a criação de um ambiente de trabalho harmonioso, respeitoso e agradável;
- Aumento no índice de confiança entre os funcionários.
Exemplos de atitudes éticas num ambiente de trabalho:
- Educação e respeito entre os funcionários;
- Cooperação e atitudes que visam à ajuda aos colegas de trabalho;
- Divulgação de conhecimentos que possam melhorar o desempenho das atividades realizadas na empresa;
- Respeito à hierarquia dentro da empresa;
- Busca de crescimento profissional sem prejudicar outros colegas de trabalho;
- Ações e comportamentos que visam criar um clima agradável e positivo dentro da empresa como, por exemplo, manter o bom humor.
TRABALHO PARA AQUISIÇÃODA PRIMEIRA NOTA
FAZER UMA DISSERTAÇÃO SOBRE A PROFISSÃO, TÉCNICO DE ENFERMAGEM DO TRABALHO.
ENTREGA: DIA 09/12/2014
Obs: Trabalho deverá ser escrito a mão, atente para a caligrafia e acentuação. 
Mas o que é dissertar?
 Dissertar é, por meio da organização de palavras, frases e textos, apresentar idéias, desenvolver raciocínio, analisar contextos, dados e fatos. Neste momento temos a oportunidade de discutir, argumentar e defender o que pensamos utilizando-se da fundamentação, justificação, explicação, persuasão e de provas.
Passos para escrever o texto dissertativo
 O texto deve ser produzido de forma a satisfazer os objetivos que o escritor se propôs a alcançar. Há uma estrutura consagrada para a organização desse tipo de texto.
Consiste em organizar o material obtido em três partes: a introdução, o desenvolvimento e a conclusão.
- Introdução: A introdução deve apresentar de maneira clara o assunto que será tratado e delimitar as questões, referentes ao assunto, que serão abordadas.
Neste momento pode-se formular uma tese, que deverá ser discutida e provada no texto, propor uma pergunta, cuja resposta deverá constar no desenvolvimento e explicitada na conclusão.
- Desenvolvimento: É a parte do texto em que as ideias, pontos de vista, conceitos, informações de que dispõe serão desenvolvidas; desenroladas e avaliadas progressivamente.
- Conclusão: É o momento final do texto, este deverá apresentar um resumo forte de tudo o que já foi dito. A conclusão deve expor uma avaliação final do assunto discutido.
 Cada uma dessas partes se relacionam umas com as outras, seja preparando-as ou retomando-as, portanto, não são isoladas.