Apostila da disciplina Administração de RH

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
Apostila da disciplina 
Administração de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª. Gabrielle Fernandes 
Rio de Janeiro 
 
2 
 
 
Objetivo Geral 
❖ Apresentar ao aluno os objetivos, a estrutura e o funcionamento da área de recursos humanos; 
caracterizando os processos e tendências relacionados à Administração de Recursos Humanos. 
BIBLIOGRAFIA: 
BÁSICA: 
❖ CHIAVENATO, Idalberto. Administração de pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009. 
❖ TEIXEIRA, G.M.; SILVEIRA, A.C.; BASTOS NETO, C.P.S.; OLIVEIRA, G.A. Gestão Estratégica de Pessoas. 
2ª ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2010. 
❖ VILAS BOAS, Ana Alice; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
COMPLEMENTAR: 
❖ ALBUQUERQUE, L.G.; LEITE, N.P. (orgs.) Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: 
Atlas, 2009. 
❖ BOOG, Gustavo Grueberg (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: 
Makron, 2007. 
❖ LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2014. 
❖ MASCARENHAS, André O. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
❖ MITCHELL, Luís Henrique R.G. Gestão de pessoas por competências. Rio de Janeiro: PUC-Rio, 2009. 
❖ GIL, Antonio. Gestão de Pessoas – Enfoque nos Papéis Profissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2007. 
❖ LUZ, Ricardo. Gestão de Benefícios: a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011. 
❖ LUZ, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de janeiro: LTC, 2008. 
❖ LUZ, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de janeiro: LTC, 2009. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
TEMA 1 - A Administração de Recursos Humanos 
 
O que é a Administração de RH? 
 É uma área de estudos relativamente nova. É perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de 
organização. (adaptado – ARH – Chiavenato, 2009) 
Para que serve? 
 O enfoque sistêmico desta área é o que mais a caracteriza. Seu caráter multivariado, permite que sua 
atuação leve em conta contribuições de várias áreas do conhecimento, considerando aspectos internos e 
externos das empresas. Através das técnicas de ARH, as organizações podem obter o melhor 
dimensionamento do capital humano nas organizações. 
O Profissional de Recursos Humanos 
➢ Quais são os principais desafios inerentes as atividades do profissional de RH? 
Atribuições: 
➢ Desempenhar papéis na organização de: comunicador, selecionador, treinador, avaliador de 
desempenho, analista de cargos, motivador, líder, negociador, gestor de qualidade, coach; 
Responsabilidades: 
➢ Atender aos usuários internos e externos; 
➢ Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas; 
➢ Proporcionar à organização empregados capacitados e motivados; 
➢ Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho; 
➢ Agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes; 
➢ Atuar como agente de mudança; 
➢ Reconhecer as pessoas como parceiras da organização; 
➢ Proporcionar competitividade à organização; 
➢ Manter um comportamento ético e socialmente responsável. 
DESAFIO 1 
Como você conheceu as atribuições e responsabilidades do Profissional de RH, destaque 3 
atividades/características do perfil atual deste profissional. Justifique a importância dos 
itens destacados por você, considerando o contexto atual da Administração de RH nas 
organizações. 
4 
 
1. A origem e evolução do RH 
❖ ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
 A Administração de RH, inicia-se com o advento da Administração Científica (Taylor 1856-2925), 
tendo sofisticação de suas técnicas e processos com Fayol (1841-1925) e Henry Ford (1863-1947). Sem ter 
uma denominação específica, a área de RH, pode ser identificada a partir dos estudos e análise das atividades 
dos trabalhadores no interior da fábrica. 
❖ ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 Em 1927, com a experiência de Elton Mayo (1890-1949) em uma fábrica americana, dá-se início a 
maior valorização das relações humanas no trabalho. Temas como comunicação, motivação, liderança e 
tipos de supervisão passaram a ser também considerados na Administração de Pessoal. 
❖ RELAÇÕES INDUSTRIAIS (a partir de 1950) 
 Nos EUA, posterior a 2ª Guerra Mundial, observou-se notável poder dos sindicatos de trabalhadores. 
Isto fez com que as organizações passassem a ter maior atenção à processos referente a concessão de 
benefícios e condições de trabalho. Assim, alteraram-se as estruturas voltadas à Administração de Pessoal. 
A “Seção de Pessoal” deu origem ao Departamento de Relações Industriais, alterando também, o perfil de 
seus dirigentes. 
❖ ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (a partir de 1960) 
 A partir da contribuição da Teoria Geral dos Sistemas de Bertalanffy (1901-1972). Passa-se a 
compreender que Administração de RH é a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica.
 Nesta abordagem, observa-se a empresa como a junção de vários elementos que podem estar 
interligados, funcionando como uma estrutura organizada. Com o enfoque sistêmico na gestão de 
seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas características:
 
Fonte: adaptado - Chiavenato (2009) 
Interdependência das 
partes
Ênfase no processo Probabilismo Multidisciplinaridade
Concepção MulticausalCaráter descritivo
Caráter 
Multimotivacional
Participação
Abertura Ênfase nos papéis
5 
 
➢ Gestão de Pessoas (a partir de 1980) 
 A partir dos desafios propostos pela globalização da economia, evolução das comunicações, 
desenvolvimento tecnológico, competividade, as empresas passaram por reengenharias e terceirizações, o 
que impactou fortemente o capital humano das empresas. Isto influenciou a revisão das práticas de 
Administração de RH. A fim de obter o maior rendimento possível dos trabalhadores, e na busca do 
fornecimento de seu capital intelectual, as pessoas passam a ser vistas como patrimônio da organização. 
São assim, reconhecidas como parceiros na organização. 
➢ Gestão de Pessoas (a partir de 1980) 
 O novo enfoque nas pessoas, passa a sofisticar a atuação da Administração de RH; esta área passa a 
ser conhecida como Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital 
Humano, Gestão do Capital Intelectual, etc. 
➢ A ATUAL Administração da área de RH envolve conhecimento interdisciplinar: 
 
Fonte: adaptado - Chiavenato (2009) 
➢ A ATUAL Administração da área de RH abrange aspectos internos da organização e aspectos 
externos ou ambientais (Chiavenato, 2009): 
 
 
 
 
 
 
Psicologia 
Organizacional
Sociologia 
Organizacional
Engenharia 
Industrial
Direito do 
Trabalho
Engenharia de 
Segurança
Medicina do 
Trabalho
Engenharia de 
Sistemas
Cibernética
Andragogia
Técnicas Utilizadas no Ambiente Externo
•Pesquisa de Mercado de Trabalho
•Recrutamento e Seleção
•Pesquisa de Salários e Benefícios
•Relações com Sindicatos
•Relações com entidades de formação
profissional
•Legislação trabalhista
Técnicas Utilizadas no Ambiente Interno
•Análise e descrição de cargos
•Avaliação de cargos
•Treinamento
•Avaliação do desempenho
•Plano de carreiras
•Plano de benefícios sociais
•Política salarial
•Higiene e segurança
•Etc.
6 
 
2. MISSÃO 
O papel da ARH deixa de ser a simples manutenção do status quo para transformar-se gradativamente na 
área capaz de criar organizações melhores, mais rápidas, proativas e competitivas. (Chiavenato, 2009). 
A ARH consiste em atender através de seus processos, os objetivos do negócio da organização, a partir do 
planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas. 
A ARH pode atuar como responsabilidade de linha, staff. 
A ARH atual, é mais reconhecida pelos processos que realiza. 
Objetivos da Administração de Recursos Humanos. 
 
❖ Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e competências, 
motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização; 
❖ Criar, manter e desenvolver condiçõesorganizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação 
de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos 
organizacionais e individuais; 
❖ Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. 
 
 
Processos de RH 
❖ ARH pode ser conhecida por 5 processos: 
 
PROCESSO Objetivo ATIVIDADES 
Provisão Quem irá 
trabalhar na 
organização 
- Pesquisa de mercado de RH 
- Recrutamento de pessoas 
- Seleção de pessoas 
Aplicação O que as pessoas 
farão na 
organização 
- Integração de pessoas 
- Desenho de cargos 
- Descrição e análise de cargos 
- Avaliação do desempenho 
Manutenção Como manter as 
pessoas 
trabalhando na 
organização 
- Remuneração e compensação 
- Benefícios e serviços sociais 
- Higiene e segurança do trabalho 
- Relações Sindicais 
TEMA 2 – Subsistemas de RH e alinhamento estratégico ao Negócio 
7 
 
 
Fonte: Chiavenato (2006) 
Subsistemas de RH 
❖ ARH pode ser conhecida por Subsistemas: Recrutamento e Seleção; Treinamento e 
Desenvolvimento; Remuneração e Benefícios; Administração de Pessoal; Segurança e Medicina do 
Trabalho. 
❖ Os subsistemas de RH, formam um processo global e dinâmico. Através deles, as pessoas são 
captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas nas organização, desenvolvidas e 
monitorizadas. 
 
❖ Os subsistemas apresentam processos contigentes e situacionais. 
 
Alinhamento Estratégico ao Negócio 
❖ Há um instrumento específico da ARH, que demonstra o Alinhamento Estratégico desta área ao 
negócio: as Políticas de Recursos Humanos. 
 
❖ Através deste instrumento, regras são estabelecidas para governar funções e assegurar que os 
objetivos organizacionais desejados sejam alcançados pela empresa. 
❖ As políticas são GUIAS para ação. 
❖ Estas políticas são operacionalizadas através dos processos de RH. 
 
 Anexo, o artigo intitulado “Recursos Humanos Estratégico: Atuação e Papéis sob a Ótica 
de Profissionais de RH e Gestores de Outras Áreas” publicado no XXXII Encontro da ANPAD para 
complementar o entendimento dos TEMA 1 – Administração de RH e TEMA 2 – Subsistemas de RH e 
Alinhamento Estratégico ao Negócio. 
 
 
 
Desenvolvimento Como preparar e 
desenvolver as 
pessoas 
- Treinamento 
- Desenvolvimento Organizacional 
Monitoramento Como saber o 
que são e o que 
fazem as pessoas 
- Banco de Dados/Sistemas de 
Informação 
- Controles- Frequencia – 
Produtividade 
- Balanço Social 
8 
 
Conceito de Recrutamento 
❖ “É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos para uma organização.” 
(SHERMERHORN, 1996) 
❖ “É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados 
e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por 
meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de 
emprego que pretende preencher.” (CHIAVENATO, 1997) 
O processo do Recrutamento 
 
 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2009) 
Recrutamento INTERNO 
➢ RECRUTAMENTO INTERNO 
 Ocorre quando a empresa procura preencher determinada vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser: 
❖ PROMOVIDOS (movimentação vertical) 
❖ TRANSFERIDOS (movimentação horizontal) 
❖ PROMOÇÃO (movimentação diagonal) 
 
Vantagens do Recrutamento Interno: 
120 
20 
15 
10 
5 
Candidatos Influenciados 
Candidatos que se apresentam 
Candidatos Triados 
Candidatos entrevistados 
Candidatos encaminhados para 
o processo seletivo 
TEMA 3 – Subsistema de Recrutamento e Seleção - Recrutamento de pessoal 
9 
 
 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2009) 
 
Recrutamento EXTERNO 
❖ RECRUTAMENTO EXTERNO 
- Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com candidatos externos. 
- Incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações, envolvendo 
uma ou mais técnicas de recrutamento. 
❖ VANTAGENS 
- Traz “oxigenação de mão-de-obra” e com isto, novas experiências para a empresa; 
- Enriquece e renova os recursos humanos da organização; 
- Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
❖ TÉCNICAS de Recrutamento EXTERNO
 
Maior 
Economia
Maior 
Rapidez
Maior índice 
de validade e 
de segurança
Fonte de 
Motivação 
para os 
empregados
Aproveitamento 
dos investimentos 
da empresa em 
Treinamento de 
Pessoal
Desenvolviment
o sadio espírito 
de competição 
entre o pessoal
Arquivos de 
candidatos 
Indicação de 
candidatos por 
funcionários
Cartazes ou 
anúncios na 
portaria da 
empresa
Contatos com 
sindicatos e 
associações de 
classe
Contatos com 
universidades, 
escolas, agremiações 
estaduais, diretórios 
acadêmicos e 
centros de 
integração empresa-
escola
Anúncios em 
Jornais e 
Revistas
Agências de 
Recrutamento
Viagens para 
recrutamento 
em outras 
localidades
Recrutamento 
on-line através 
da Internet
10 
 
 
Recrutamento MISTO 
Quando o RECRUTAMENTO INTERNO e EXTERNO são utilizados: 
❖ Inicialmente, RECRUTAMENTO EXTERNO, seguido de RECRUTAMENTO INTERNO, caso não 
apresente resultados desejáveis; 
❖ Inicialmente, RECRUTAMENTO INTERNO, seguido de RECRUTAMENTO EXTERNO, caso não 
apresente resultados desejáveis. 
❖ RECRUTAMENTO EXTERNO e RECRUTAMENTO INTERNO, concomitantemente. 
 
 
 
 Anexo, o artigo intitulado “O Recrutamento Interno na Tractebel Energia” publicado na 
Revista Época Negócios - 2013 para complementar o entendimento dos TEMA 3 – Subsistema de 
Recrutamento e Seleção. 
 
 
 
 
Conceito de SELEÇÃO 
 
❖ “ Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.” (ROBBINS, 1996) 
 
❖ “Seleção e a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para 
escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.” (MILKOVICH, 1994) 
 
TEMA 4– Subsistema de Recrutamento e Seleção - Seleção de pessoal 
11 
 
2.Coleta de Informações para SELEÇÃO do CARGO
 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2009) 
❖ Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o órgão de seleção tem condições de convertê-las 
para sua linguagem de trabalho. 
❖ Estas informações são transformadas em uma ficha de especificações do cargo ou FICHA PROFISSIOGRÁFICA. 
❖ Com esta FICHA, os selecionadores podem estabelecer as TÉCNICAS DE SELEÇÃO adequadas para cada caso. 
1. TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2006) e LUZ (2009) 
 
❖ As técnicas de seleção podem ser classificadas em grupos: 
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: 
- Dirigidas (com roteiro preestabelecido) 
- Não Dirigidas (sem roteiros ou livres) 
 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE: 
- Gerais (de cultura geral; de línguas) 
- Es 3. TESTES PSICOMÉTRICOS: 
- De aptidões (gerais, específicas) 
TESTES DE PERSONALIDADE: 
- Expressivos (PMK) 
- Projetivos (da árvore, rorschach, tat, szondi) 
- Inventários (de motivação, de frustação, de interesses) 
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO 
- Psicodrama 
- Dramatização (role-playing) ou específicos (de cultura profissional; de conhecimentos técnicos) 
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Análise do cargo
Técnica dos 
incidentes 
críticos
Requisição de 
empregado
Análise do cargo 
no mercado
Hipótese de 
trabalho
Ficha de 
Informações 
ou 
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
Entrevistas
Provas ou testes 
de conhecimento 
ou capacidade
Testes 
psicométricos
Testes de 
personalidade
Técnicas de 
simulação
12 
 
 
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado. 
 
1. Contextualização do subsistema 
Fonte: Luz, 2009 (com adaptações) 
❖ A base das relações trabalhistas e sindicais, tende a observar as possíveis situações que gerem 
conflitos entre trabalhadores e empresários; 
❖ “Os conflitos trabalhistas são divergências criadas entre dois sujeitos – as organizações e os 
sindicatos – envolvendo interesses individuais ou abstratos, gerais, de grupos profissionais ou 
econômicos.”(MILIONI, 1986) 
❖ Isto é, as reivindicações tanto dos trabalhadores como também dos empresários, podem ser 
compreendidos como conflitos coletivos de trabalho ou simplesmente dissídios coletivos. Estes 
conflitos retratam um antagonismo entre interesses de uma categoria profissional (grupo de 
trabalhadores) e de uma categoria econômica (grupo de organizações). 
CONFLITOS TRABALHISTAS envolvem vários tipos de reivindicações: 
1) Condições legais de trabalho 
2) Condições econômicas de trabalho 
3) Condições físicas de trabalho 
4) Condições sociais de trabalho 
5) Condições de representatividade no trabalho 
A base dos Conflitos Trabalhistas irão gerar as CONVENÇÕES ou ACORDOS COLETIVOS de trabalho. 
2. Sindicato 
❖ Os sindicatos surgiram pelas demandas existentes relacionadas ao sistema de remuneração. A 
pressão da concorrência de preços entre produtores de bens ou serviços provocou pressão sobre os 
salários, e os trabalhadores buscaram proteção mútua contra tais pressões. 
❖ Os sindicatos não surgiram dentro das fábricas, mas em pequenos estabelecimentos como 
sapatarias, alfaiatarias, dentre outros, quando esses negócios começaram a produzir para mercados 
maiores e para demanda futura. 
Podemos definir SINDICATO como: 
“Uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a 
mesma profissão ou atividade econômica, coma finalidade de estudar e defender seus interesses.” 
TEMA 6 – Subsistema de Relações Trabalhistas e Sindicais 
13 
 
2.2 – Sindicato e suas funções 
FUNÇÕES DOS SINDICATOS: 
❖ Representação 
❖ Assistencial 
❖ Negocial 
Existem cerca de 15.000 sindicatos no Brasil, sendo 10.167 de trabalhadores e 4.840 patronais. De 
2005 até abril/2013 foram criados 2.050 sindicatos, ou seja, 256 por ano. Segundo dados do IBGE 
(2011), 16 milhões de trabalhadores são associados aos sindicatos (17,2%) . 
CATEGORIAS DOS SINDICATOS: 
❖ Econômica: representa um grupo de empresas, de determinado segmento. 
Ex.: Indústria Gráfica, Comércio, Banco, Agricultura, etc. 
❖ Profissional: representa os trabalhadores do mesmo segmento econômico. 
Ex.: Gráficos, Comerciários, bancários, agricultores, etc. 
3. UNICIDADE e PLURARIDADE SINDICAL 
❖ UNICIDADE SINDICAL 
▪ É a forma mais presente no Brasil. Consiste na existência de apenas um sindicato 
representando cada categoria em determinada região territorial (município). 
❖ PLURALIDADE SINDICAL 
▪ Em uma mesma região (município), representando uma determinada categoria, existem vários 
sindicatos. 
3.1 – Estrutura Sindical Brasileira 
❖ Âmbito Nacional 
▪ Centrais 
▪ Confederações 
▪ Federações (mínimo de 5 sindicatos) 
▪ Sindicatos (mínimo de 3 federações) 
 
 
14 
 
 
Greves, Piquetes, Lockout 
❖ GREVES 
▪ É uma paralisação coletiva do trabalho e deve necessariamente constituir-se em ato coletivo. Tem 
por finalidade pressionar os Dirigentes das empresas para que as reivindicações dos trabalhadores 
sejam atendidas. 
▪ A Greve é um direito dos trabalhadores. 
CONDIÇÕES QUE PREDISPÕE AOS PROCEDIMENTOS DE GREVE: 
▪ Violação de alguma lei. 
▪ Violação a alguma norma do contrato coletivo ou individual de trabalho. 
▪ Violação de alguma regra da organização. 
▪ Mudança em condições de trabalho ou de práticas regulares da organização. 
▪ Violação de padrões de higiene ou segurança no trabalho. 
Fonte: Chiavenato, 2006. 
❖ PIQUETE 
▪ Constitui-se por agrupamentos de grevistas que procuram aliciar os colegas ou impedir a entrada dos 
funcionários que desejam trabalhar. 
▪ Para Luz (2009), o piquete é um direito do movimento grevista que visa persuadir os trabalhadores a 
aderirem à greve. 
▪ Passa a ser um movimento ilegal, quando deixa de ser pacífico. 
▪ São proibidos pelo Código Penal por propiciarem atos de coação e de intimidação que restringem a 
liberdade individual dos que não concordam com a greve (Chiavenato, 2006) 
➢ LOCK OUT (greve patronal) 
❖ Com o objetivo de pressionar os empregados e frustrar ou dificultar o atendimento de suas 
reivindicações, este movimento simboliza a paralisação temporária da atividade da empresa. 
❖ É uma forma de defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que coloquem em risco a 
continuidade dos negócios. 
❖ É um ato, vedado pela legislação brasileira. 
TEMA 7 – Subsistema Conflitos, negociação e negociação sindical 
15 
 
As relações trabalhistas baseiam-se em políticas da organização em relação aos 
sindicatos. 
Constituem uma política de relacionamento (empresa – sindicato – trabalhadores) 
Podem ser definidas através de 4 diferentes políticas: 
❖ Política Paternalista 
❖ Política Autocrática 
❖ Política de Reciprocidade 
❖ Política Participativa 
❖ Políticas de Relações Trabalhistas/ Convenções Coletivas 
 
4. CLÁUSULAS NEGOCIADAS NORMALMENTE ENTRE OS SINDICATOS: 
Cláusulas Econômicas: 
❖ reajuste salarial (Finalidade: Ajustar o salário, recompondo o poder aquisitivo dos trabalhadores, em 
função das perdas salariais provocadas pela inflação). 
❖ aumento salarial; 
❖ antecipações salariais; 
❖ piso salarial ((salário normativo): Refere-se ao menor salário pago aos trabalhadores de uma 
determinada categoria profissional. 
❖ hora extra (Refere-se ao valor adicional para pagamento de horas extras superior ao estipulado por lei. (art. 
7º, XVI) A Constituição Federal prevê pagamento de uma adicional de 50%. 
❖ aumento por produtividade (É um ganho (bônus) obtido em função da performance financeira 
excepcional de uma determinada categoria econômica.) 
❖ anuênio, triênios, quinquêios, decênios, etc. 
Cláusulas Sociais: 
❖ relativas às condições de trabalho; 
❖ relativas à saúde e segurança dos trabalhadores. 
 
 Cláusulas de Aspectos Formais – relacionadas às formalidades legais 
5. Estratégias de PREVENÇÃO dos Problemas Trabalhistas 
 
❖ Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas; 
❖ Bom clima organizacional; 
❖ Treinamento dos gestores sobre RT; 
❖ Sistema de atendimento às queixas e reclamações; 
❖ Reuniões das equipes de RT; 
❖ Manter canais de comunicações com os funcionários; 
❖ Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores. 
 
16 
 
 
6. Estratégias de SOLUÇÃO dos Problemas Trabalhistas 
❖ Negociação – mais usual; 
❖ Mediação 
Mediador 
As partes podem ou não aceitar a Proposta; 
❖ Arbitragem 
 Árbitro 
 As partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral; 
❖ Judicial 
 
 Anexo, o artigo intitulado “Relações de Trabalho e Recursos Humanos em busca de 
Identidade” disponível também no link http://www.scielo.br/pdf/rae/v45nspe/v45nspea10.pdf do TEMA 6 
– Relações Trabalhistas e Sindicais. 
 
 
 
TEMA 8 – Conceito e Fundamentos da Administração de Benefícios 
 (adaptado de LUZ, Ricardo – Gestão de Benefícios 2001) 
Os benefícios podem ser entendidos como: produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou 
indiretamente pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. 
5.1 - Contextualização do subsistema 
❖ Os benefícios estão associados a dois processos da Administração de Recursos Humanos: 
Remuneração e Qualidade de Vida. 
❖ Remuneração pois os benefícios representam um “salário” indireto. 
❖ Desta forma, entende-se que: Remuneração = Salário + Benefícios 
 O Custo dos Benefícios representa cerca de 2,2% sobre o Faturamento Líquido das empresas. 
  O Custo dos Benefícios representa cerca de 1,7% do Faturamento Bruto das empresas. 
  O Custo dos Benefícios representa cerca de 3,9% do total das Despesas Operacionais das empresas. 
  O Custo dos Benefícios representa cerca de 36% da Folha de Pagamento (Salário Nominal). 
 
❖ Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que eles estão sujeitos. 
 
17 
 
RISCO: 
❖ É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das 
pessoas. 
RISCOSOCIAL: 
❖ É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. 
EXEMPLOS DE RISCOS SOCIAIS: 
❖ Não obtenção de emprego; 
❖ Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; 
❖ Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros. 
❖ A proteção contra tais riscos é obtida através do seguro Privado ou Social. 
SEGURIDADE SOCIAL: 
❖ São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um 
instrumento da Seguridade Social. 
ALGUNS TIPOS DE BENEFÍCIOS: 
❖ Vale-Refeição; Assistência Médica, Odontológica e Hospitalar; Seguro de Vida; Tíquete Alimentação; 
Previdência Privada; Transporte Coletivo; Auxílio Educação; Complemento Auxílio Doença; 
Empréstimos Pessoais; Convênios; Cesta Básica; Auxílio Funeral; Cartão de Crédito; Adiantamento 
Salarial; Cooperativa de Crédito; Cooperativa de Consumo. 
5.2 - CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS 
❖ 1º Quanto à Natureza: Monetária e Não Monetária 
❖ 2º Quanto aos Objetivos: Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio) 
5.3 - CARACTERIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS 
❖ BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS: 
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência. 
Exemplo: 
Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxílio Funeral. 
❖ BENEFÍCIOS RECREATIVOS: 
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. 
Exemplo: Grêmio, Excursões, Colônia de Férias, Convênio com Vídeolocadoras, Bibliotecas etc. 
 
❖ BENEFÍCIOS SUPLETIVOS OU DE APOIO: 
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. 
Exemplo: Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário, Venda de Produtos da Empresa. 
18 
 
VANTAGENS 
❖ VANTAGENS PARA AS EMPRESAS 
Atração de Talentos; 
Fixação dos Funcionários; 
Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos Funcionários; 
Aumento de produtividade; 
Melhoria da imagem da empresa. 
❖ VANTAGENS PARA OS FUNCIONÁRIOS: 
Satisfação; 
Segurança; 
Bem-Estar; 
Atendimento de suas necessidades; 
Proteção contra os riscos sociais; 
Complemento salarial. 
❖ COMO O SETOR DE BENEFÍCIOS ESTÁ POSICIONADO NAS ORGANIZAÇÕES? 
- Como um setor independente; 
- Vinculado à Área de Cargos e Salários; 
- Vinculado ao Serviço Social. 
- Departamento Pessoal 
TEMA 9 – Gestão dos Benefícios 
 
 FORMAS E FONTES de Benefícios 
FONTES DE CUSTEIO: (QUEM FINANCIA A CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS) 
❖ Empresa; 
❖ Empregados; 
❖ Estado. 
FORMAS DE CONCESSÃO: 
❖ Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica; 
19 
 
❖ Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário; Férias; Creche; 
❖ Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se 
aposentando. 
Outras características relevantes da área de Benefícios 
MODELOS DE GESTÃO (Formas de gerir os benefícios): 
❖ Auto-Gestão; 
❖ Terceirização; 
❖ Misto. 
 FATORES (INDICADORES) DE AVALIAÇÃO DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS: 
❖ Atração de candidatos à emprego: (indicadores: nº de candidatos que se inscrevem na empresa em 
busca de empregos; relação nº de candidatos/vaga) 
❖ Fixação dos empregados (indicador: índice de turnover); 
❖ Satisfação dos funcionários (o indicador é a pesquisa de clima); 
❖ Proteção contra os riscos; 
❖ Atendimento das necessidades dos funcionários; 
❖ Custos (indicador: pesquisa de benefícios); 
❖ Grau de utilização dos benefícios 
❖ Adequação às práticas de mercados (indicador: pesquisa de benefícios) 
❖ Melhoria da imagem da empresa (indicadores: nº de candidatos que se inscrevem na empresa em 
busca de empregos; relação nº de candidatos/vaga; premiações). 
AXIOMA: 
❖ A empresa não deve conceder um benefício hoje, se não puder garanti-lo amanhã. 
TEMA 10 – Flexibilização dos Benefícios 
 
 FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS: 
❖ É a personalização, a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário 
estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos. 
❖ Na gestão de benefícios, é apenas uma tendência. 
EXEMPLOS DE FLEXIBILIZAÇÃO: 
❖ Creche: reembolso, convênio com creches ou mãe-crecheira; 
20 
 
❖ Carro: escolha de marca ou modelo; pagamento da diferença 
❖ Cesta Básica: funcionário poder optar pelo Vale Alimentação (escolha dos alimentos) 
❖ Seguro de Vida (para os jovens) 
❖ Vale Refeição/Vale Alimentação: podendo o funcionário dividir o valor entre esses dois benefícios ou 
até substituir um pelo outro. 
❖ Plano de Saúde: dando ao funcionário a opção de escolher o padrão do plano (básico ou executivo 
ou livre escolha) ou o tipo de acomodação (enfermaria ou quarto particular). 
Tema 11: Subsistema de Administração de Cargos e Salários 
 
1. Administração de Cargos e Salários 
 
O que é? 
❖ É uma especialização dentro da função Recursos Humanos (que é também, uma especialização dentro da 
Administração). 
❖ A Administração de Cargos e Salários é uma atividade largamente empregada em empresas de médio e 
grande porte. 
 
Para que serve? 
❖ É uma forma de organizar, estruturar, formalizar e instrumentalizar as funções que existem nas 
organizações. 
❖ Pode ser compreendido também como um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o 
comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações. (Luz, 2009) 
 
1.1 Objetivos Específicos de C&S 
❖Atrair candidatos aos empregos; 
❖ Reter os funcionários; 
❖ Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; 
❖ Incentivar desempenhos; 
❖ Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais; 
❖ Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados 
esperados pela empresa. 
 
1.2 Componentes da Remuneração 
 
Remuneração: Salário Nominal + benefícios 
 
Fonte: (Picarelli e Wood, 2006) 
21 
 
 
Salário 
“Pagamento a que tem direito um empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, 
por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram 
salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários” (Amauri Mascaro) 
Remuneração 
“Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em 
utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.” (Luz, 
2009) 
 
2.1 Aspectos Importantes da Remuneração 
❖A remuneração deve observar: EQUILÍBRIO INTERNO e EQUILÍBRIO EXTERNO. 
 
❖A remuneração mais conhecida – Sistema Tradicional (baseada em cargos) tem migrado para um Sistema 
Moderno (baseada em resultados). Desta forma, os funcionários são incentivados a alcançar as metas da 
empresa, tendo em vista que terão também um componente variável na remuneração, associado às metas. 
 
 
Tema 12: Gestão do subsistema de Administração de Cargos e Salários 
(adaptado de Luz, 2009; Pontes, 2006; Marras, 2011). 
 
Etapas de um plano de Cargos e Salários 
1. Mapeamento da Organização 
2. Análise de Cargos 
3. Descrição dos Cargos 
4. Avaliação de Cargos 
5. Classificação dos Cargos 
6. Pesquisa Salarial 
7. Estrutura Salarial 
8. Montagem da Tabela Salarial / Diretrizes 
9. Política Salarial / Administração dos Salários 
 
Etapa 1: Mapeamento da Organização 
 
❖Planejar para Implantar 
 
Perguntas importantes são realizadas, para nortear o Planejamento da Implantação do C&S: 
❖Como é a estrutura organizacional desta empresa? 
22 
 
❖Em que nicho de mercado esta empresa está situada? 
❖A empresa pretende pagar mais, menos ou o equivalente à média de mercado? (qual %? Comparada a 
que empresas?) 
❖Como está o nível de motivação dos colaboradores? 
 
Etapa 2: ANÁLISE DE CARGOS 
 
❖Levantamento de informações dos cargos da empresa 
 
Estuda-se as tarefas dos diferentes cargos da empresas, bem como os requisitos exigidos de seus ocupantes 
(mentais, físicos, de condiçõesde trabalho e de responsabilidades). 
 
❖ REQUISITOS MENTAIS (Conhecimentos teóricos e práticos) 
❖ REQUISITOS FÍSICOS (Esforço físico, concentração visual, destreza, etc) 
❖ RESPONSABILIDADES (por materiais, ferramentas, pessoas, valores, etc). 
❖ CONDIÇÕES DE TRABALHO (condições de trabalho, riscos) 
 
Métodos de Análise de Cargos (Questionário, Entrevista, Observação) 
 
Etapa 3: DESCRIÇÃO DE CARGOS 
 
❖ Apresenta por meio de descritivos, os objetivos e as tarefas dos cargos de uma empresa. 
 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. 
 
Itens que compõe um Descritivo: 
 
1)Descrição Sumária (principais atividades do cargo. Aqui, responda-se a pergunta ‘o que faz’). 
2)Descrição Detalhada (todas as atividades do cargo. Aqui, responda-se a pergunta ‘como e por que faz’). 
3)Especificação ou Requisitos (relato dos REQUISITOS, RESPONSABILIDADES e esforços do ocupante do 
cargo). 
 
Etapa 4: AVALIAÇÃO DE CARGOS 
❖ Estabelece a importância de determinado cargo para a empresa, considerando-se a hierarquia 
destes cargos dentro da estrutura organizacional. Cria as condições para a estrutura salarial. 
 
Métodos de Avaliação: 
❖ MÉTODOS NÃO-QUANTITATIVOS: Ideal para pequenas empresas. 
 
Tipos: ESCALONAMENTO SIMPLES ESCOLONAMENTO BINÁRIO GRAU DETERMINADOS 
 
❖ MÉTODOS QUANTITATIVOS : Muito utilizado em empresas de médio e grande porte. 
 
Tipos: MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS (o mais utilizado); METODOLOGIA HAY 
 
Etapa 5: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 
 
❖ Distribuição dos cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo 
obteve na etapa de avaliação. 
 
Etapa 6: PESQUISA SALARIAL 
23 
 
 
❖ Etapa que fornece elementos importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser 
praticada pela empresa. 
 
Esta etapa possui fases: 
 
1) Seleção dos cargos a serem pesquisados 
2) Seleção das empresas participantes 
3) Preparação do manual de coleta de dados 
4) Coleta de dados 
5) Tabulação dos dados 
6) Análise do resultado e recomendações 
7) Relatório aos participantes 
 
Etapa 7: ESTRUTURA SALARIAL 
 
❖ Nesta etapa, tem-se a tabela salarial construída a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. 
❖ Nesta etapa se reuni as informações coletadas na Pesquisa Salarial para formatar as faixas 
salariais. 
❖Por meio desta estrutura, é que será possível o estudo relacionado a aumentos salariais a serem 
concedidos aos funcionários de uma empresa. 
 
 
Etapa 8: DIRETRIZES SALARIAIS 
❖ São normas que orientam o dia-a-dia da administração de cargos e salários. Essas normas ficam 
catalogadas em um manual. 
 
Nesta fase temos: 
1)A Política Salarial da empresa; 
2)Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
3)Datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; 
4)Datas das realizações da pesquisas salariais; 
5)Regras (antecipações salariais, promoções, entre outras). (Luz,2009) 
 
Etapa 9: Política Salarial/ Administração de C&S 
24 
 
 
❖ São várias atividades,após ter-se consolidada todas as etapas anteriores. Podemos destacar como 
principais itens: 
1)Estabelecer salários de admissão; 
2)Propor ou conceder aumentos salariais; 
3)Pesquisar salários; 
4)Montar e atualizar a estrutura salarial; 
5)Descrever cargos e revisar as descrições anteriores; 
6)Avaliar e reavaliar cargos; 
7)Observar inflações e perdas salariais, mantendo o controle. (Luz,2009) 
 
 
DESAFIO 
1) Exponha 3 motivos que justifiquem a importância de ser realizar a manutenção do plano de cargos e 
salários. 
2) Informe quais são os elementos da remuneração fixa e da remuneração variável. 
3) Exemplifique quais ações na implantação de um plano de C&S podem ser classificadas como ‘Equilíbrio 
Interno’ e ‘Equilíbrio Externo’. 
 
 
 
Tema 13: Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento 
 
O que é? 
❖ Educação profissional que visa a adaptação da pessoa para um cargo ou função. Tem seus objetivos 
situados no curto prazo, caracterizados também como restritos e imediatos. 
 
Para que serve? 
❖Fornecido nas empresas ou consultorias especializadas em treinamento. Em geral, é o líder de área o 
responsável pelo treinamento de seu pessoal. O treinamento segue um programa preestabelecido e a uma 
ação sistemática. 
 
1.1 Tipos de Educação 
 
❖ Tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc. 
 
Educação Profissional: 
25 
 
a) Formação Profissional (ex.: como nos cursos técnicos do Ensino Médio e pós-técnico) 
b) Desenvolvimento Profissional (ex.: Fornecido por organizações ou empresas especializadas em 
desenvolvimento profissional) 
c) Treinamento: Fornecido nas empresas ou consultorias especializadas em treinamento. 
 
2. Objetivos do T&D 
 
❖ O conceito de T&D pode também ser compreendido como uma responsabilidade de linha e função 
staff. 
 
❖ Com métodos similares visando a aprendizagem, contudo, a sua perspectiva de tempo é diferente: 
a) O treinamento é orientado para o presente, focaliza o cargo atual e busca melhorar habilidades e 
capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. 
b) O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na 
organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
❖ Ambos – Treinamento e Desenvolvimento – constituem processos de aprendizagem. (mudar 
comportamentos: CHA) 
 
3. ETAPAS do T&D 
26 
 
 
 
2.1 – ETAPA 1: Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT 
 
❖É a 1ª etapa do treinamento. Corresponde ao Diagnóstico preliminar do que precisa ser feito. Pode ser 
feito em 3 tipos de análise (adaptado de Chiavenato, 2006): 
 
 
 
Fontes para o LNT: 
 
1)Objetivos e Planos da empresa 
2)Avaliação de Desempenho 
3)Problemas nos Setores da empresa 
4)Funcionários 
5)Gestores 
 
2.2 - ETAPA 2: Programação dos Treinamentos 
1
Levantamento 
das Necessidades 
de Treinamento 
(LNT)
2
Projeto e 
Programação de 
Treinamento
3
Execução do 
Treinamento
4
Avaliação dos 
Resultados do 
Treinamento
Entrada Saída 
Entrada 
Saída 
Saída 
Saída 
Entrada 
Entrada 
27 
 
 
❖É a 2ª etapa do treinamento. A programação é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes 
aspectos que devem ser analisados durante o levantamento. O planejamento requer um plano que envolva 
os seguintes itens (adaptado Chiavenato, 2000): 
 
2.3 – ETAPA 3: Execução dos treinamentos 
 
❖ É a 3ª etapa do treinamento. Pressupõe o binômio instrutor X aprendiz. Depende dos seguintes 
fatores: 
 
1.Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização; 
2.A qualidade do material de treinamento apresentado; 
3.A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa; 
4.A qualidade e preparo dos instrutores; 
5.A qualidade dos aprendizes. 
 
2.4 – ETAPA 4: Avaliação 
 
❖ É a 4ª é última etapa do treinamento. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua 
eficiência. Deve considerar 2 (dois) aspectos: 
 
1.DE REAÇÃO: Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e 
verificar a competência das entidades executoras dos eventos. 2.DE RESULTADOS: Avaliar se a necessidade 
de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida. (LUZ, 2009). 
1. Abordagem de uma necessidade específica de cada vez
2. Definição clara do objetivo do treinamento
3. Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento
5. Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.
6.Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos 
audiovisuais, máquinas, etc.
7. Definição da população-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada.
8. Local onde será efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo,fora do cargo, mas na empresa e fora 
da empresa.
9. Épocaou periodicidade do treinamento, horário ou ocasião propícia.
10. Cálculo da relação custo-benefício do programa.
11. Controle e avaliação dos resultados para verificação de pontos críticos que demandem ajustes e modificações no 
programa a fim de melhorar a sua eficácia.
28 
 
Métodos de Treinamento 
 
❖Podem ser classificados como: Individualizado; Ensino Coletivo; Ensino em Grupo 
1)Métodos Individualizados: E-learning, Demonstração, Trienamento no Trabalho, Instrução Programada, 
Coaching, Mentoring, Job Rotation, Leitura, Estágio Visita Técnica, Benchmarking. 
2)Métodos de Ensino em Grupo: Demonstração, Estudo de Caso, Leitura, Representação de Papéis, Encontro 
em Profissionais, Brainstorming, Estágio/Trainee, Jogo de Negócios. 
3)Método de Ensino Coletivo: Exposição, Demonstração, Painel, Brainstorming, Exibição de Filmes/Vídeos, 
Curso, Seminário, Workshop, Congresso, Conferência. 
 
4. Tipos de Treinamento 
 
❖Treinamento Introdutório 
❖Treinamento Operacional 
❖Treinamento Administrativo 
❖Treinamento de Chefias 
 
 
Universidade Corporativa 
 
❖Entendida como uma estratégia que visa promover a aprendizagem permanente dos funcionários, clientes, 
fornecedores e comunidade. 
❖Foco no desenvolvimento do funcionário e da organização. 
❖As ações de desenvolvimento são construídas a partir das demandas da organização. 
❖A área de T&D passa a ter maior importância: passa a contribuir para o desenvolvimento dos parceiros 
comerciais da empresa. 
❖Para aprofundar os conhecimentos neste assunto, ler Marisa Eboli in “Educação Corporativa no Brasil” e 
Jeanne Meister in “Educação Corporativa: a gestão do capital cultural”. 
 
 
Tema 14: Métodos de Treinamento 
Tema 14: Educação Corporativa e Universidade Corporativa 
29 
 
 
DESAFIOS DA UC: 
DESAFIO 
 1) Escreva os tipos de Educação Profissional, conceituando cada um. 
2) Informe quais são as etapas de T&D e suas principais atividades. 
3) Dentre os métodos de treinamento apresentados, informe 3 exemplos de cada tipo, fazendo a correlação 
correta na exemplificação. 
 
Anexo, o artigo intitulado “T&D na BASF” publicado no livro Manual de treinamento e 
desenvolvimento: processos e operações. BOOG, Gustavo (org.) – Editora Prentice Hall , 2006., 
complementar o entendimento dos TEMA 13 – Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento. 
 
 
 
O que é? 
❖Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas 
para prevenir acidentes, seja eliminando condições inseguras do ambiente, seja instruindo ou convencendo as 
pessoas da utilização de práticas preventivas. (Chiavenato, 2009) 
 
Para que serve? 
Gerenciar a 
acelerada 
depreciação do 
conhecimento 
organizacional
Gerenciar a 
reposição 
sistemática de 
conhecimentos
Transformar 
informação em 
conhecimento
Reforçar 
Cadeia de 
Relação: 
Clientes, 
Fornecedores, 
Comunidade
Difundir 
missão, visão e 
valores
Tema 15: Subsistema de Segurança e Medicina do Trabalho 
30 
 
❖Estabelecer normas e procedimentos, pondo em práticas os recursos possíveis para prevenção de 
acidentes e controlando os resultados obtidos. 
 
1. Breve histórico da Segurança do Trabalho no Brasil (adaptado de Luz, 2009) 
 
➢1975: 1.916.187 acidentes de trabalho 
Campeão mundial neste quesito, segundo a OIT. 
 
➢2001: 340.251 acidentes de trabalho 
➢2009: 723.000 acidentes de trabalho 
 
Neste mesmo ano, a cada 3 (três horas), uma pessoa morria em ocupações/atividades de trabalho. 
 
Consequências: 
 
❖ Custo Brasil 
❖ Legião de Trabalhadores mortos e incapacitados temporária ou definitivamente para o trabalho; 
❖ Danos para o bem-estar social e para a produtividade. 
 
2. Objetivos da Segurança do Trabalho 
 
1) Prevenção de Acidentes 
 
a)Acidente sem afastamento 
b)Acidente com afastamento 
2) Prevenção de Roubos 
 
a)Controle de entrada e saída de pessoal 
b)Controle de entrada e saída de veículos 
c)Estacionamento fora da área da fábrica 
d)Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica 
e)Registro da máquinas, equipamentos e ferramentas 
f)Controles contábeis 
3) Prevenção de Incêndios 
 
4. HIGIENE DO TRABALHO 
 
O que é? 
❖Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, 
preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. 
 
Para que serve? 
❖Está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de doenças ocupacionais a partir do estudo e 
controle das seguintes variáveis: homem e ambiente de trabalho. (Chiavenato, 2009) 
 
31 
 
5. Objetivos da HIGIENE DO TRABALHO 
 
❖Eliminação das causas das doenças profissionais 
❖Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de 
defeitos físicos 
❖Prevenção de agravamento de doenças e de lesões 
❖Manutenção da sáude dos trabalhadores/aumento da produtividade por meio do controle do ambiente 
de trabalho 
❖Ensino pré-profissional 
❖Educação preventiva 
 
6. Riscos Ambientais 
 
1) Riscos Físicos 
(ruído – temperatura – vibração – radiação – pressão) 
 
Danos a saúde: 
❖Iluminação: redução da capacidade visual; 
❖Vibração: problemas renais e dores na coluna; 
❖Calor: comum em fundições e siderúrgicas – câimbras, insolação, catarata; 
❖Frio: queimaduras, gripes, inflamações no sistema respiratório, alegrias, problemas circulatórios; 
❖Ruído: surdez parcial ou total. 
 
2) Risco Químicos 
(elementos gasosos, líquidos ou sólidos que causem reações tóxicas) 
 
Danos a saúde: 
 
❖Cobre e Mercúrio: insuficiência renal; 
❖Monóxido de Carbono: afeta as células do coração; 
❖Chumbo, Arsênico e Tálio: problemas neurológicos; 
❖Gases, Vapores, Névoas, Poeiras e Fumaças: asma e bronquite; 
❖Algumas substâncias químicas provocam: problemas na medula óssea, anemia. 
 
 
3) Riscos Biológicos 
(bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) 
32 
 
 
Danos a saúde: 
 
❖Hepatite, Tuberculose, Micose de pele e Diarréia 
Estes agentes dependem de alguns aspectos para causar danos à saúde: 
Tempo de Exposição; 
Absorção de substâncias pelo trabalhador; Concentração dos agentes no ambiente de trabalho; Estado de 
saúde dos funcionários. 
 
4) Riscos Ergonômicos 
(Aspectos a serem observados: Levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário; equipamentos; 
condições ambientais do posto de trabalho; organização do trabalho) 
 
Agentes: 
❖Esforço Físico Intenso; 
❖Levantamento e Transporte Manual de Peso; 
❖Exigência de Postura Inadequada; 
❖Imposição de Ritmos Excessivos; 
❖Monotonia e Repetitividade; 
❖Jornadas de Trabalho Prolongadas; 
 
 
5)Riscos de Acidentes 
 
Agentes: 
❖Arranjo Físico Deficiente; 
❖Máquinas e Equipamentos sem Proteção; 
❖Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas; 
❖Iluminação Inadequada; 
❖Armazenamento Inadequado; 
❖Outras situações que possam gerar acidentes. 
 
Mapa de risco: 
❖Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho; 
❖Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos 
no ambiente de trabalho; 
❖Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção. 
 
❖Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: CIPA 
❖Peridiocidade: Anualmente 
33 
 
❖Obrigatoriedade: O Mapa de Riscos deve será fixado em cada setor de trabalho. 
 
Causas básicas do acidente de trabalho 
 
1º) ATO INSEGURO 
Atitude do trabalhador contrária às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua 
integridade física. 
Exemplos: Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às normas de segurança, 
imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina, etc. 
2º) CONDIÇÃO INSEGURA 
Irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho quecausam acidentes. 
Exemplos: Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, máquinas ou equipamentos de trabalho. Neste 
aspecto, é a empresa que causa o acidente de trabalho. 
 
(Luz, 2009) 
 Comissão Interna de Prevenção de Acidente - CIPA 
 
❖Comissão formada por representantes dos funcionários e da empresa, tendo os seguintes objetivos: 
 
1.Observar e relatar as condições de risco; 
2.Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; 
3.Investigar as causas dos acidentes; 
4.Discutir os acidentes; 
5.Inspecionar as instalações da empresas; 
6.Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes; 
7.Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
 
❖Mandato: membros da CIPA tem um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
❖Estabilidade: representantes dos funcionários tem estabilidade 
de emprego até um ano após o término do mandato. 
 
SESMT: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho 
 
Objetivos: A fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho, aplicar conhecimentos de 
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. 
Equipe: 
❖Médico do Trabalho 
❖Enfermeiro do Trabalho 
❖Auxiliar de Enfermagem do Trabalho 
❖Engenheiro de Segurança do Trabalho 
Tema 17: Estratégias de Prevenção de Acidentes de Trabalho e de Doenças 
Ocupacionais 
34 
 
❖Técnico de Segurança do Trabalho 
 
Critérios para dimensionamento da CIPA e do SESMT: 
 
❖Grau de risco da atividade da empresa (CNAE); 
❖Nº de funcionários da empresa. 
 
• SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho: 
Objetivos: 
❖Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os 
trabalhadores. 
 
Responsabilidades: 
❖CIPA; 
❖SESMT. 
 
Peridiocidade: Anual 
Tipos de Programação: Palestras, Exibição de filmes, Exibição e Demonstração dos EPIs, Debates sobre os 
acidentes ocorridos. 
(LUZ, 2009) 
 
• PPRA: Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
 Objetivos: 
❖Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação 
e controle dos riscos ambientais. 
 
Obrigatoriedade: 
❖O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco; 
❖Deve ser renovado anualmente. 
 
Responsabilidade: SESMT ou pessoa especializada e autorizada. (LUZ, 2009) 
 
• PCMSO: Programa de Controle e de Saúde Ocupacional 
Objetivos: 
❖Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. 
 
Obrigatoriedade: 
❖O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco; 
❖Renovado anualmente. 
 
Responsabilidade: Médico do Trabalho (da própria empresa ou contratado). 
Exames Obrigatórios: Admissional, Retorno ao Trabalho, Periódico, Mudança de função. 
 
• INSALUBRIDADE e PERICULOSIDADE 
❖INSALUBRIDADE 
 
35 
 
São considerados insalubre as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, a cima dos limites da tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
Ônus: empresas com ambientes insalubres são obrigadas a pagar o adicional de insalubridade, para 
aqueles funcionários que trabalham no ambiente insalubre. 
-10% do salário mínimo: quando em grau mínimo; 
-20% do salário mínimo: quando em grau médio; 
-40% do salário mínimo: quando em grau máximo. 
 
 
❖PERICULOSIDADE 
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, 
acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco 
acentuado. 
Ônus: 
Pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador 
exposto à peri culosidade. 
 
• EPI e EPC 
❖EPI – Equipamento de Proteção Individual 
É todo o dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos 
trabalhadores. 
Obrigatoriedade: 
•Fornecimento gratuito 
•Deve ser utilizado sempre que os equipamentos de proteção coletiva não forem suficientes para 
protegerem os trabalhadores. 
❖EPC – Equipamento de Proteção Coletiva 
 
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um 
determinado setor ou empresa. 
Observação: 
•A empresa deve oferecer, prioritariamente, EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva. 
 
 
• Dados e Normas 
NRs – Normas Regulamentadoras 
❖São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e 
medicina do trabalho. 
 
Quantidade: 
❖São ao todo 36 normas. 
 
Responsabilidade: 
❖A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho. 
 
Estatísticas de Acidente de Trabalho 
1. Coeficiente de Frequência: Indica o nº de acidentes em cada um milhão de homens-horas 
trabalhadas. 
36 
 
 
 
2. Coeficiente de Gravidade: Indica a gravidade dos acidentes. 
 
 
 
DESAFIO 
 
1) Defina Segurança do Trabalho. 
2) Explique o que é o PCMSO e o PPRA. 
3)Qual a diferença entre INSALUBRIDADE e PERICULOSIDADE? 
4) O que são NRs? 
5) Explique o são os EPIs e os EPCs, informando 2 exemplos de cada. 
 
 
 (adaptado de Luz, 2009; Lucena, 1990; Chiavenato, 2009) 
O que é? 
❖Processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, 
dentro de um determinado período de tempo. Tem como base para o planejamento: a demanda de 
trabalho e o fornecimento de trabalho. (Chiavenato, 2009) 
 
Para que serve? 
❖Estabelecer a força de trabalho necessária para a realização da ação organizacional futura. O 
planejamento de RH nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal 
 
2 – Objetivos do Planejamento de RH 
 
❖ Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa 
❖ Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas 
❖ Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender as demandas futuras 
de pessoal 
 
3 - Aspectos Importantes 
 
1) Consequências da falta de Planejamento de RH 
a)Promover algum funcionário que não esteja apto/preparado para a nova função (Gera: baixo 
desempenho) 
b)Buscar profissionais no mercado (Gera: frustração nos funcionários) 
 
 2) Instrumentos do Planejamento de RH 
 
a) Estimativas de vagas Levantamento que se faz a fim de identificar a necessidade futura de pessoal para 
as organizações. Nele, é informada de funcionários que a empresa deverá ter por cargo. 
Tema 18: Subsistema de Planejamento de Recursos Humanos 
37 
 
b) Planejamento de Sucessão Indicação de empregados que possam ocupar futuramente, cargos de maior 
importância, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados. 
c) Planejamento de Carreiras É um programa que visa prover a empresa com pessoal adequado, quantitativa 
e qualitativamente, para o atendimento dos seus objetivos presentes, de médio e longo prazo. 
 
3. Etapas do Planejamento de RH 
1º) Levantamento das Necessidades de Pessoal (Oportunidades) 
2º) Inventário das Experiências, Qualificações e Aspirações de Carreira, Desempenho e Potencial. 
3º) Cotejo das Oportunidades com o Inventário. 
4º) Discussão do Plano de Carreira; 
5º) Plano de Desenvolvimento 
 
5 – Fluxograma de Planejamento de RH 
 
 
6 - Indicadores do Planejamento de RH 
❖Percentual de empregados classificados nas diferentes modalidades de desempenho; 
❖Número e percentual de empregados promovidos; 
❖Percentual de gestores com potencial sucessores; 
❖Percentual de empregados de alto desempenho; 
❖Percentual de vagas preenchidas por recrutamento interno; 
38 
 
 
❖Percentual de efetivação de estagiários; 
❖Satisfação dos empregados com as oportunidades de crescimento profissional; 
❖Satisfação dos empregados com o feedback dos gestores (pesquisa de clima); 
 
❖Turn Over (associando a outros indicadores e entrevistade desligamento) 
❖Absenteísmo (Estes indicadores auxiliam na análise da força de trabalho. 
 
 
Anexo, o artigo intitulado “T&D na BASF” também disponível no link: 
https://periodicos.set.edu.br/index.php/cadernohumanas/article/download/986/699 para complementar o 
entendimento sobre o Tema 18 - Subsistema de Planejamento de Recursos Humanos. 
 
 
 
(Luz, 2009 - adaptado) 
Avaliação de Desempenho 
 
O que é? 
 
❖É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. (Chiavenato, 
2009) 
Para que serve? 
 
❖Para fornecer aos profissionais, retroação sobre o seu desempenho. Para a organização, é uma ferramenta 
importante para identificação de potencialidades e produtividade. 
 
 
7 - Objetivos e Operações da Avaliação de Desempenho 
 
❖É a comparação dos resultados esperados com os alcançados. 
❖Além dos “resultados alcançados” avalia também os conhecimento, as habilidades e atitudes necessárias; 
❖Visa ao desenvolvimento dos RHs (valor social) e à melhoria da performance individual e organizacional 
(valor econômico). (LUZ, 2009) 
 
 
8 - Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho 
A. Escalas Gráficas 
B. Escolha Forçada 
C. Pesquisa de Campo 
D. Método dos Incidentes Críticos 
Tema 19: A Gestão do Desempenho 
Tema 20: Métodos de Avaliação de Desempenho e Redução dos Efeitos das falhas 
na Avaliação. 
https://periodicos.set.edu.br/index.php/cadernohumanas/article/download/986/699
39 
 
E. Listas de Verificação 
09 - Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho 
 
❖Avaliação participativa por objetivos (APPO) 
 
Entendida em 6 passos: 
 
1.Formulação de objetivos consensuais 
2.Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 
3.Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos 
4.Desempenho 
5.Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados 
6.Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. 
 
 
11 - Falhas na Avaliação de Desempenho 
❖Afetos X Fatos 
❖Recentidade 
❖Tendência Central 
❖Excesso de fatores subjetivos nos instrumentos de avaliação (LUZ, 2009) 
 
12 – Avaliação de Potencial 
 
Gerente e 
subordinado se 
reúnem 
Formulação 
conjunta de 
objetivos 
consensuais 
Ação individual do 
gerente: 
Proporcionar, apoio, 
direção, orientação e 
recursos. 
Ação individual do 
subordinado: 
Desempenhar as 
tarefas 
Avaliação 
conjunta do 
alcance dos 
objetivos e 
reciclagem do 
processo de APO 
Retroação 
Retroação 
40 
 
 
❖ É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas 
organizações. 
❖ Serve para indicar se um determinado profissional está: 
a)Limitado à sua posição atual; 
b)Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente; 
c)Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos. 
 
Aspectos relevantes: 
 
❖Escolaridade; 
❖Experiência profissional; 
❖Conhecimentos atuais; 
❖Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros; 
❖Rapidez para aprender; 
❖Capacidade de solucionar problemas; 
❖Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo); 
❖Interesse com que persegue os objetivos; 
❖Habilidades, interesses e aptidões. 
 
DESAFIO 
 
1) Quais são os tipos de Planejamento de RH? 
2) Informe 2 métodos tradicionais de avaliação de desempenho. 
3)Existem indicadores importantes para a o Planejamento de RH. Cite 2 (dois) exemplos e explique. 
4) Nos métodos modernos de avaliação de desempenho, explique o passo-a-passo do macro-processo. 
 
 
Anexo, o artigo intitulado “Avaliação de desempenho como um instrumento de poder na 
gestão de pessoas” também disponível no link: 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-03942007000200003 para complementar o 
entendimento sobre o Tema 19 e 20- Gestão do Desempenho. 
 
“Escolhe um trabalho de que gostes, 
 e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida” (Confúncio)