ANA CLAUDIA

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 4
2 DESENVOLVIMENTO 5 a 15
3 CONCLUSAO 16
 
4 REFERENCIAS 17
	
INTRODUÇÃO
 Este trabalho tem como objetivo compreender a forma pela qual o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais. Foram estudados os autores que apresentam um amplo conhecimento sobre as teorias adotadas em recrutamento e seleção de pessoas. Para a execução do trabalho foram utilizados artigos e entrevistas. Os dados foram coletados por meio de pesquisa bibliográfica, descritiva, primaria e secundaria. A partir das interpretações realizadas foi possível concluir que o maior desafio hoje em um futuro próximo é saber lidar com as pessoas. É importante também, que a empresa ofereça recursos para que o funcionário sinta-se valorizado e estimulado profissionalmente, e em conseqüência deste entrosamento, poderá se observar uma evolução maior entre patrão e empregado, o que resulta em grandes vantagens para ambos.
DESENVOLVIMENTO
A DIFERENÇA ENTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Segundo o autor recrutar o maior numero de pessoas torna o processo rico. 
RECRUTAMENTO é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. Trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas. Existem tipos de Recrutamento:
Recrutamento Interno: Acontece dentro da empresa. Ele costuma envolver: Transferências, Promoções, Promoções com transferências, Programas de Desenvolvimento Pessoal e Plano de Carreira. O recrutamento dentro da empresa evita despesas com anúncios, honorários com agências de emprego, etc.
Recrutamento Externo: Acontece fora da empresa. A empresa traz “sangue novo” e experiências novas, mantendo-se atualizada em relação às práticas adotadas pelas demais organizações. No entanto, é um processo mais caro, pois envolve despesas com anúncios, honorários de agencias de recrutamento etc. São fontes de Recrutamento Externo: Cadastro de Currículos, Anuncio de jornal, Cartazes e panfletos, Agencia de empregos, etc.
	Existe ainda mais um tipo de recrutamento, o misto que para Chiavenato (2004) esse tipo de recrutamento nada mais é que o recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o externo não apresente resultados desejáveis.
SELEÇÃO é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes, com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. Visa proporcionar a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo.
Chiavenato ressalta que, a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo par o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Enquanto o RECRUTAMENTO é um processo de coleta de informações, a SELEÇÃO é um processo de comparação e decisão:
Comparação entre: requisitos que o cargo exige de seu ocupante; e perfil das características dos candidatos.
Decisão: situação em que é feita a escolha final pelo requisitante.
OFERTA E PROCURA NO MERCADO DE TRABALHO
  
O mercado de trabalho (MT) é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP das empresas.
Quando o MT está em situação de oferta
o prazo para pagamento de verbas rescisórias
As verbas rescisórias, conforme disposto no artigo 477, parágrafo 6º da CLT, devem ser pagas nos seguintes prazos:
a) No primeiro dia útil após o cumprimento do aviso prévio, seja no pedido de demissão ou na dispensa pelo empregador;
b) No primeiro dia útil após o fim do contrato por prazo determinado (por exemplo, um contrato de experiência);
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c) Até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato por justa causa;
d) Até o 10º dia do pedido de demissão, quando dispensado o profissional do cumprimento do aviso prévio;
e) Até o 10º dia da notificação da dispensa pelo empregador, quando dispensado o cumprimento do aviso prévio (aviso prévio indenizado);
f) Até o 10º dia da comunicação da rescisão antecipada de contrato por prazo determinado.
Ressalta-se que no caso do prazo até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato deve-se excluir o dia de início e incluir o dia do vencimento (art. 132 do Código Civil).
Além disso, é orientação do Ministério do Trabalho e Emprego a realização do pagamento das verbas rescisórias antecipadamente quando o 10º dia cair em feriado, sábado ou domingo. 
Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
Mercado de trabalho é a relação entre a oferta de trabalho e a procura de trabalhadores, e o conjunto de pessoas e/ou empresas que em época e lugar determinados, provocam o surgimento e as condições dessa relação.
Ficar atento ao mercado de trabalho é fundamental para quem está pretendendo investir em uma profissão, em uma carreira. Entender o que se busca num profissional atualmente, as novas regras de trabalho, as relações de competição, as exigências da globalização, tudo isso faz parte da compreensão global da expressão “mercado de trabalho”.
RECRUTAMENTO EXTERNO
O Recrutamento externo para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização. 
As principais técnicas de recrutamento externo são:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas (classificados);
• Agência de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis (áreas de ônibus ou trens);
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Recrutamento virtual (através da Internet);
RECRUTAMENTO ONLINE
Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser compartilhadas.
Como exemplo, vejamos alguns diferenciais da solução de e-Recruitment para as empresas, citados por alguns sites que oferecem esse serviço:
- acesso à base exclusiva de candidatos;
- gestão da entrega dos e-mails enviados aos candidatos;
- entrevistas e dinâmicas de grupo on-line;
- candidatura on-line e envio de currículo;
- sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca ativos;
- portal na Intranet para recrutamento interno;
- promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar do mundo;
- publicação de vagas no seu website, na sua Intranet e em outros sites de emprego.
As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos, enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos seletivos etc, podendo atingir um
grande público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais. Por outro lado, beneficia também os candidatos às futuras vagas, pois eles podem manter seus dados atualizados - entrando com login e senha na área destinada a eles, no site - facilitando futuros contatos; podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-mail as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional.
O PERFIL DO PROFISSIONAL ALMEJADO PELAS ORGANIZAÇÕES
Os profissionais precisam ter competências que sejam canalizadas para a geração de negócios para a empresa. São pré-requisitos: agilidade, coletividade e capacidade de gerar valor agregado ao produto. O profissional hoje precisa ser multifuncional, ter habilidade para trabalhar em equipe e ter uma série de atitudes resultantes de uma vertente ética pesada.. Estes são os caminhos que temos que tentar completar. Isso é o que cada um de nós terá que prover para garantir a própria empregabilidade. Eu preciso de uma empresa que seja socialmente justa, ambientalmente responsável e economicamente viável.
Quando olhamos para a realidade das empresas, precisamos de alguém que seja capaz de se auto-liderar para poder remar contra a correnteza e ser ético; garantir a sobrevivência da sua empresa e gerar valores de forma recorrente sustentável, de forma a gerar cada vez mais resultados com cada vez menos recursos. Cidadania, responsabilidade social e mais respeito ao meio-ambiente.
E como eu me capacito para garantir isso para a minha empresa? Investindo no meu auto-desenvolvimento. O profissional precisa ter um nível de compromisso emocional tal que consiga auto-liderança, enriquecendo a si próprio, enriquecendo o ambiente e fazendo um ciclo contínuo.
As empresas contratam pela atitude, porque as atividades somos capazes de desenvolver. Precisamos sair da descrição do cargo e ir para a ação. É a atitude emocional que faz a diferença. O quanto de amor eu coloco no trabalho.
Empreendedorismo Corporativo – Intraempreendedorismo
O empreendedorismo corporativo – ou o “Intraempreendedorismo” surge dentro da empresa como uma nova filosofia de trabalho, capaz de fomentar a iniciativa individual de tal maneira que os talentos identificados por suas ideias fazem a diferença, na capacidade competitiva da empresa.
Inovar passou a ser mais que uma palavra é atualmente um dos fundamentos incorporados à Gestão de Pessoas.
O empreendedorismo seja ele independente ou corporativo, é inovação.
Por isso, muitas empresas estão começando a despertar para a importância de estimular o lado empreendedor de seus colaboradores, visando a agregar valor para as atividades desempenhadas e iniciar novos projetos internos em diversas esferas, estimulando a inovação.
O Intraempreendedorismo cria compromissos mais firmes e atuantes dos funcionários, através do melhor uso e do aproveitamento dos talentos; evita a frustração funcional e é percebido como um dos caminhos para a prevenção da estagnação corporativa e do declínio.
Mas como funciona esse modelo de gestão?
Essa estratégia usada na sua célula de trabalho gera uma maior competitividade, resultando em melhorias na satisfação pessoal e um maior comprometimento ético e moral com a empresa; pressupõe-se o desenvolvimento de mercados dentro da própria organização através de células independentes, buscando sempre acelerar os processos produtivos, melhorar a qualidade do produto final. 
Com a revisão das atividades, o Intraempreendedor, busca qualificação funcional contribuindo para a implementação de novas tecnologias com o objetivo de melhorar e tornar mais inovadores as tecnologias atuais, reestruturando muitas às vezes os processos da organização.
 Demissão sem justa causa
Vamos tomar como exemplo um funcionário de uma empresa que está trabalhando normalmente e, por um motivo de fecham
ento de um setor, esta organização não precisa mais dele como funcionário. Portanto, a culpa não foi do empregado e esta não é considerada uma demissão por justa causa.
Neste caso, o empregador não precisa dar um motivo para a demissão, mas deverá pagar todos os direitos previstos na CLT. Vamos aos custos:
Aviso prévio: O funcionário tem o direito de continuar no seu posto por mais 30 dias, com adição de 3 dias por cada ano trabalhado, até o limite de 90 dias. Se houver acordo, o empregador pode afastá-lo do trabalho e indenizar este tempo. O aviso prévio gera mais 1/12 de férias e 1/12 do décimo terceiro, como um salário normal.
13º Salário: Proporcional aos meses trabalhados.
Férias: No caso de férias vencidas ou proporcionais, o funcionário deverá receber este valor integral mais 1/3, um valor previsto na constituição.
Saldo de salário: Salários dos dias trabalhados do último mês, mais comissões e horas extras.
FGTS: O empregador deverá arcar com uma multa de 50% dos depósitos do FGTS realizados, os quais são calculados por base de 8% de todos os salários brutos do período do contrato. 40% deste valor vai para o trabalhador mais 10% em impostos de contribuição social.
Uma coisa é certa: quanto maior o tempo em que o funcionário estiver na empresa, maior será a indenização que deve ser paga a ele. Nos casos mais extremos, esse valor de demissão pode custar até um ano de salário! E mesmo pagando tudo certinho, as empresas não estão livres de receber processos trabalhistas de seus ex-funcionários, que podem exigir mais algum acerto no futuro.
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 Quando o funcionário faz o pedido de demissão
Vamos supor que um funcionário decida se demitir do emprego por razões próprias, sem que a empresa queira renovar seu contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado pode redigir uma carta de pedido de demissão. Os gastos da empresa serão com:
Aviso prévio: O funcionário tem o dever de cumprir o aviso prévio na empresa, caso contrário ele deverá pagar a empresa o valor de um mês de trabalho. A não ser que ele entre em acordo com o empregador, que isente o empregado de arcar com esta obrigação.
13º Salário: Proporcional ao tempo trabalhado até o pedido de demissão.
Férias: Proporcionais, mais 1/3. Se houver férias vencidas há mais de um ano, o empregador terá que pagar o valor das férias em dobro, mais o adicional.
Saldo de salário: Salários dos dias trabalhados do último mês, mais outros adicionais (horas extras, comissão e outros), se houverem.
Proventos e Descontos na Folha de Pagamento 
A Folha de Pagamento
Seu uso é obrigatório para o empregador e deve ficar à disposição da fiscalização. Ela pode ser feita á mão, por processo mecânico ou eletrônico. Nela são registrados mensalmente todos os valores referentes á remuneração dos empregados, divididos em duas partes: Proventos e Descontos.
 
Proventos - O que o empregado tem direito a receber, ou são os valores de ganho do funcionário. Ex.: Salário base ou dias trabalhados, salário família, hora extra, DSR (descanso semanal remunerado), adicional noturno, insalubridade, periculosidade, comissão.
*Os valores de horas devem ser individualizados os percentuais. Deve aparecer em verbas separadas, assim como os DSR de cada percentual de hora extra.
Descontos  - São os valores que a empresa tem a obrigação de descontar. Ex.: INSS (recolhido do funcionário e repassado à Previdência Social), IRRF, vale transporte, vale refeição, faltas (sem justificativa) e atrasos, Imposto de Renda, Contribuição Sindical, Adiantamento salarial, DSR sobre faltas.
 FGTS
Quando é possível sacar o FGTS: A lei prevê as situações em que o FGTS pode ser sacado pelo trabalhador. Estas situações são:
Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta: nestes casos o trabalhador pode sacar apenas os depósitos do contrato que está sendo rescindido. Para realizar o saque é necessário apresentar à Caixa Econômica Federal o Termo de Rescisão de Contrato. O valor da indenização deverá ser depositado pelo empregador na conta de FGTS do trabalhador.
Fim do contrato
por prazo determinado: neste caso, o saque do FGTS está condicionado à apresentação da cópia do contrato de trabalho e só poderá ser sacado o valor depositado no curso do contrato encerrado.
Aposentadoria: é necessário apresentar a documentação fornecida pela Previdência Social que ateste a aposentadoria.
Falecimento do Trabalhador: o valor do FGTS será pago aos dependentes inscritos na Previdência Social do falecido e o valor a receber será dividido, em partes iguais, entre estes dependentes. Para sacar o benefício, é necessário apresentar uma certidão fornecida pela própria Previdência, que contenha a identificação e a data de nascimento de cada dependente. O saque do FGTS do falecido pelos seus dependentes independe de autorização judicial. Caso o falecido não tenha deixado dependentes, os valores serão pagos aos herdeiros indicados em alvará judicial.
Pagamento de casa própria: a liberação do FGTS, nestes casos, depende de certos requisitos exigidos por lei e só poderá ser retirado para a aquisição de um único imóvel.
Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido por Câncer: para poder sacar o FGTS nestas condições é necessário comprovar a doença através de um atestado médico. Quando a doença não for no próprio trabalhador, mas em um de seus dependentes, é necessário apresentar a seguinte documentação: cônjuge, certidão de casamento; filho(a), certidão de nascimento; companheira(o), filho inválido maior de 21 o prazo para pagamento de verbas rescisórias
As verbas rescisórias, conforme disposto no artigo 477, parágrafo 6º da CLT, devem ser pagas nos seguintes prazos:
a) No primeiro dia útil após o cumprimento do aviso prévio, seja no pedido de demissão ou na dispensa pelo empregador;
b) No primeiro dia útil após o fim do contrato por prazo determinado (por exemplo, um contrato de experiência);
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c) Até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato por justa causa;
d) Até o 10º dia do pedido de demissão, quando dispensado o profissional do cumprimento do aviso prévio;
e) Até o 10º dia da notificação da dispensa pelo empregador, quando dispensado o cumprimento do aviso prévio (aviso prévio indenizado);
f) Até o 10º dia da comunicação da rescisão antecipada de contrato por prazo determinado.
Ressalta-se que no caso do prazo até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato deve-se excluir o dia de início e incluir o dia do vencimento (art. 132 do Código Civil).
Além disso, é orientação do Ministério do Trabalho e Emprego a realização do pagamento das verbas rescisórias antecipadamente quando o 10º dia cair em feriado, sábado ou domingo. 
AUDITORIA
Ao adentra na empresa me apresentaria como auditora, e que estaria na empresa para fiscalizar a parte dos processos rescisórios da empresa e se estão cumprindo com as exigências. Solicitaria a área de Recursos Humanos os arquivos dos funcionários em processo rescisório.
Com os documentos em mãos começaria a auditoria por:
1)Rescisão por Justa Causa
2) Rescisão sem justa causa
3) Pedido de demissão
4) Rescisão Indireta
Observando também:
•	Aviso Prévio
•	Seguro Desemprego
•	Acordo e Convenções Coletivas de Trabalho
•	Folha de pagamento
•	Salário Família
•	Férias
•	Gratificação Natalina13° 
Décimo Terceiro Salário
•	Contribuição Sindical e Contribuições aos Sindicatos
•	NSS
•	FGTS- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Em caso de detectar algum erro o diretor seria informado para tomar as medidas cabíveis para a regulamentação e padronização de acordo com o exigido pela lei, e se por ventura não ocorrer a regulamentação das normas a empresa seria multada.
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CONCLUSÃO
De acordo com a situação, fica claro que a vida executiva e boa para alguns, enquanto para outros proporcionam angustias, sobrecargas, geração do acumulo de serviço e algumas privações na vida pessoal.
A vida executiva tem como atrativo os grandes salários e o poder sobre seus subordinados mas isso não e o mais importante por que não adianta ter uma carreira ser um profissional conceituado e manter uma ordem dentro de uma empresa se a sua vida ser vivida apenas pra ela e dentro dela.
REFERÊNCIAS
 CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo: Manole, 2009
http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/22778/qual-a-diferenca-entre-recrutamento-e-selecao#ixzz3pJlZQWmV
http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558/#ixzz3pJpqwE00
http://gestaodepessoasufv.blogspot.com.br/2010/08/diferenca-entre-recrutamento-e-selecao.html
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4101/recrutamento-on-line-uma-realidade-cada-vez-mais-presente-nas-empresas.html
http://pt.scribd.com/doc/35107781/Gestao-de-Pessoas-nas-Organizacoes#scribd
http://www.youwilldobetter.com/2009/02/o-perfil-do-profissional-que-as-empresas-procuram-no-mercado/
http://engenharianodiaadia.blogspot.com.br/2011/11/empreendedorismo-corporativo.html
http://gestaoempresarial.organizze.com.br/quanto-custa-a-demissao-de-um-funcionario/
http://carmeninacio-rh.blogspot.com.br/2013/04/obrigacoes-mensais.html
http://www.sindeaprj.org.br/publicacoes/unica/categoria/93/subcategoria/0/id/217
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/qual-o-prazo-para-pagamento-de-verbas-rescisorias
Sistema de Ensino Presencial Conectado
CURSO sUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
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o cenario de atuação das organizações e seus impactos nas praticas / processos de gestão de pessoas
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ANA CLÁUDIA TAVARES LIMA
O CENARIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E SEUS IMPACTOS NAS PRATICAS / PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho de Curso Superior em Gestão de Recursos Humanos, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria em Recursos Humanos. Legislação e Rotinas Trabalhistas. Recrutamento e Seleçao.
Orientadores: Renaldo Lima, Jossan Bastitute, Alcides Jose da Costa Filho, Claudia Cardoso M. Napoli.
Goianésia
2015