ADM - Recursos Humanos [2022]

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Curso Técnico em 
Administração 
 
Recursos Humanos 
Dannilo Dayvid da Silva 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso Técnico em 
Administração 
 
Recursos Humanos 
Dannilo Dayvid da Silva 
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Educação a Distância 
 
Recife 
 
1.ed. | Abril 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Catalogação e Normalização 
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
Renata Marques de Otero 
Manoel Vanderley dos Santos Neto 
 
Coordenação Geral 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
Maria de Lourdes Cordeiro Marques 
 
Secretaria Executiva de 
Educação Integral e Profissional 
 
Escola Técnica Estadual 
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Gerência de Educação a distância 
 
 
Professor Autor 
Dannilo Dayvid da Silva 
 
Revisão 
Dannilo Dayvid da Silva 
 
Coordenação de Curso 
Dayvson Ricardo Rufino da Silva 
 
Coordenação Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Design Educacional 
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
Izabela Pereira Cavalcanti 
Jailson Miranda 
Roberto de Freitas Morais Sobrinho 
 
Descrição de imagens 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução .................................................................................................................................................. 6 
1.Competência 01 | Conhecer Rotinas de Admissão, Demissão e Alteração de Contrato de Trabalho .......... 7 
1.1 Recursos Humanos .................................................................................................................................... 7 
1.2 Gestão de Pessoas ..................................................................................................................................... 8 
1.2.1 Definição ................................................................................................................................................ 9 
1.2.2 Objetivos .............................................................................................................................................. 10 
1.3 Departamento de Pessoal ....................................................................................................................... 10 
1.3.1 Fontes do Direito do Trabalho .............................................................................................................. 11 
1.4 Admissão ................................................................................................................................................. 13 
1.4.1 Proibição de retenção de documentos de identificação pessoal. ........................................................ 18 
1.5 Processo de Registro do Empregado ....................................................................................................... 18 
1.6 Demissão ................................................................................................................................................. 20 
1.7 Contrato de Trabalho .............................................................................................................................. 21 
1.7.1 Definição de Contrato de Trabalho. ..................................................................................................... 21 
1.7.2 Tipos de Contrato de Trabalho ............................................................................................................. 21 
17.3 Fases do Contrato de Trabalho ............................................................................................................. 22 
2.Competência 02 | Conhecer Rotinas de Elaboração de Folha de Pagamento .......................................... 25 
2.1 Folha de Pagamento ................................................................................................................................ 25 
2.1.1 Eventos e Tipos de Eventos .................................................................................................................. 26 
2.2 Proventos ................................................................................................................................................ 27 
2.2.1 Salário ................................................................................................................................................... 27 
2.2.2 Hora Extra ............................................................................................................................................. 27 
2.2.3 Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno) .......................................................................... 28 
2.2.4 Salário-Família ...................................................................................................................................... 30 
2.2.5 Ajuda de Custo ..................................................................................................................................... 30 
2.2.6 Diárias para Viagem ............................................................................................................................. 30 
2.2.7 Aviso Prévio .......................................................................................................................................... 31 
2.2.8 Aviso Prévio Trabalhado ....................................................................................................................... 32 
2.2.9 Aviso Prévio Indenizado ....................................................................................................................... 33 
2.2.10 13º Salário .......................................................................................................................................... 34 
2.2.11 Férias .................................................................................................................................................. 37 
2.2.12 Outros proventos Previstos em Lei. ................................................................................................... 38 
2.3 Descontos ................................................................................................................................................ 40 
2.3.1 Adiantamento Salarial .......................................................................................................................... 40 
2.3.2 Contribuição Previdenciária (INSS) ....................................................................................................... 40 
2.3.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) ........................................................................................... 42 
2.3.4 Vale-Transporte .................................................................................................................................... 43 
2.3.5 Faltas Injustificadas .............................................................................................................................. 44 
2.3.6 Holerite ................................................................................................................................................. 44 
3.Competência 03 | Conhecer Programas de Recrutamento, Seleção e Retenção de Pessoas .................... 49 
3.1 Recrutamento de Pessoas ....................................................................................................................... 49 
3.1.1 Descrição de Cargo ............................................................................................................................... 50 
 
 
 
 
 
 
3.1.2 Especificação do Perfil .......................................................................................................................... 50 
3.1.3 Recrutamento Interno e Externo .........................................................................................................50 
3.1.4 Técnicas de Recrutamento ................................................................................................................... 53 
3.1.5 Proposta de Emprego ........................................................................................................................... 53 
3.1.6 Curriculum Vitae ................................................................................................................................... 53 
3.1.7 Métodos de Recrutamento .................................................................................................................. 54 
3.2 Seleção de Pessoas .................................................................................................................................. 57 
3.2.1 Seleção como um Processo de Comparação ........................................................................................ 57 
3.2.2 Modelo de Colocação, Seleção e Classificação de Candidatos ............................................................. 58 
3.2.3 Técnicas de Seleção .............................................................................................................................. 62 
3.2.4 Entrevista de Seleção ........................................................................................................................... 63 
3.2.5 Provas de Conhecimento ou Capacidade ............................................................................................. 64 
3.2.6 Testes Psicológicos ............................................................................................................................... 66 
3.2.7 Testes de Personalidade ....................................................................................................................... 67 
2.2.8 Técnicas de Simulação .......................................................................................................................... 68 
3.2.9 Avaliação do Resultado da Seleção ...................................................................................................... 68 
3.2.10 Retenção de Pessoas .......................................................................................................................... 70 
4.Competência 04 | Conhecer Programas de Desenvolvimento de Pessoas ............................................... 72 
4.1 Processos de Manter Pessoas ................................................................................................................. 72 
4.1.1 Abordagem Tradicional ........................................................................................................................ 72 
4.1.2 Abordagem Moderna ........................................................................................................................... 73 
4.2 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas ......................................................................................... 75 
4.2.1 Processo de Treinamento ..................................................................................................................... 77 
4.3 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas .............................................................................................. 79 
4.3.1 Rotação de Cargos ................................................................................................................................ 80 
4.3.2 Posições de Assessoria ......................................................................................................................... 80 
4.3.3 Aprendizagem Prática .......................................................................................................................... 80 
4.3.4 Atribuição de Comissões ...................................................................................................................... 80 
4.3.5 Participação em Cursos e Seminários Externos .................................................................................... 81 
4.3.6 Exercícios de Simulação ....................................................................................................................... 81 
4.3.7 Treinamento (outdoor) Fora da Empresa ............................................................................................. 81 
4.3.8 Estudo de Casos ................................................................................................................................... 82 
4.3.9 Jogos de Empresas ............................................................................................................................... 82 
4.3.10 Centros de Desenvolvimento Internos ............................................................................................... 82 
4.3.11 Coaching ............................................................................................................................................. 82 
4.3.12 Tutoria ou Mentoring ......................................................................................................................... 83 
4.3.13 Aconselhamento de Funcionários ...................................................................................................... 83 
4.4 Avaliação de Desempenho ...................................................................................................................... 83 
4.5 Recompensas Organizacionais ................................................................................................................ 89 
4.6 Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................................................................... 91 
Conclusão ................................................................................................................................................. 94 
Referências ............................................................................................................................................... 95 
Minicurrículo do Professor ........................................................................................................................ 96 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
Introdução 
Olá estudante, seja muito bem-vindo(a) a disciplina de RH do Curso Técnico em 
Administração. 
Neste E-book você encontrará indicadores para ampliação da compreensão e 
aprofundamento de alguns termos abordados, os chamados hiperlinks, contendo vídeos, matérias e 
imagens que ilustram os temas estudados durante as competências. 
É importante que estude os artefatos disponibilizados ao longo de nosso Ambiente Virtual 
de Aprendizagem (AVA), desenvolvendo e elaborando os destaques, atividades roteirizadas, questões 
semanais e demais complementos. 
 
Na Competência 01 - Conhecer rotinas de admissão, demissão e alteração de contrato de trabalho: 
Os principais pontos relacionados às rotinas de trabalho, a teoria do que é o Recursos 
Humanos, a Gestão de Pessoas e o Departamento Pessoal, além disso o que é necessário para 
admissão e demissão de funcionários e o contrato de trabalho. 
Na Competência 02 - Conhecer rotinas de elaboração de folha de pagamento: 
Veremos a elaboração da folha de pagamento, como calcular os proventos e descontos, 
a importância deles, aplicação de exemplos práticos de cálculos e toda a legislação que engloba a 
folha de pagamento. 
Na Competência 03 - Conhecer programas de recrutamento, seleção e retenção de pessoas: 
Veremos os processos de recrutamento e seleção de pessoas, aprendendo passo a passo 
como fazer, a importância de cada elemento e seu significado para a organização e os candidatos. 
Vimos ainda o que é retenção importante tema relacionado a próxima competência. 
Na Competência 04 - Conhecer programas de desenvolvimento de pessoas: 
Veremos formas de reter talentos, de manter os profissionais de uma organização e 
desenvolvê-los, investir em seu capital humano e intelectual, obtendo como retorno satisfação, 
qualidade de vida no trabalho eotimização no desempenho da função. 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
7 
1.Competência 01 | Conhecer Rotinas de Admissão, Demissão e Alteração 
de Contrato de Trabalho 
 Antes de partirmos para o cerne da questão, as rotinas de admissão, demissão e 
alteração de contrato de trabalho, se faz necessário estabelecermos o que é Recursos Humanos, 
afinal, todos os temas aqui tratados irão girar neste entorno. 
 
1.1 Recursos Humanos 
 Você já se perguntou por que este termo, Recursos Humanos? Pois enquanto 
funcionários, os indivíduos também são tidos como recursos a serviço do organismo vivo que é a 
organização na qual eles trabalham. Ele irá manter seu funcionamento, irá produzir. E como recursos 
eles são padronizados, uniformes, inertes e precisam ser gerenciados. Tudo isso envolve 
planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, o que é feito por eles próprios. O 
ser humano é o único recurso natural utilizado nas empresas, capaz de se auto gerenciar. Mas não se 
enganem, apesar da descrição fria, já mencionada, este importante recurso tem se evidenciado como 
o centro de toda grande companhia. Administrar, investir, desenvolver pessoas, tem demonstrado 
resultados mais do que satisfatórios na gestão de custos e produtividade. Portanto os indivíduos são 
hoje concebidos de duas formas, tanto como recursos humanos, quanto pessoas como parceiras. 
Veja na tabela a seguir as características dessa dupla visão. 
 
Mas antes de se aprofundar, ouça o nosso podcast resumo para saber o que 
será abordado nesta competência. 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Pessoas como recursos Pessoas como colaboradoras ou parceiras 
 • Empregados isolados nos cargos 
• Horário rigidamente estabelecido 
• Preocupação com normas e regras 
• Subordinação ao chefe 
• Dependência da chefia 
• Alienação à organização 
• Executoras de tarefas 
• Ênfase nas destrezas manuais 
• Mão de obra 
• Colaboradores agrupados em equipes 
• Metas negociadas e compartilhadas 
• Preocupação com resultados 
• Atendimento e satisfação do cliente 
• Vinculação à missão e à visão 
• Interdependência com colegas e equipe 
• Participação e comprometimento 
• Ênfase na ética e na responsabilidade 
• Fornecedoras de atividades 
• Ênfase no conhecimento 
• Inteligência e talento 
 
Quadro 01 – Recursos Humanos e Parceiros 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 03) 
 
 
1.2 Gestão de Pessoas 
O autor Chiavenato (2014) nos diz que em um mundo globalizado, instável, mutável e 
bastante competitivo, as pessoas têm se tornado a principal vantagem organizacional. São o principal 
diferencial competitivo na manutenção e promoção da sobrevivência e sucesso das empresas. Porém, 
você como profissional já deve ter se percebido como tendo objetivos divergentes daqueles 
estabelecidos pela organização, não é mesmo? Pois bem, observe o quadro abaixo com estas 
divergências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
Objetivos Organizacionais Objetivos Pessoais 
• Sustentabilidade 
• Crescimento sustentável 
• Lucratividade 
• Produtividade 
• Qualidade nos produtos/serviços 
• Redução de custos 
• Maior participação no mercado 
• Novos mercados 
• Conquista de novos clientes 
• Competitividade 
• Imagem e reputação no mercado 
 
 
 
 
 
• Melhores salários e ganhos 
• Melhores benefícios 
• Estabilidade no emprego 
• Segurança no trabalho 
• Qualidade de vida no trabalho 
• Satisfação e respeito 
• Oportunidades de crescimento 
• Liberdade para trabalhar 
• Liderança liberal 
• Orgulho da organização 
 
Quadro 02 – Objetivos das Organizações e Pessoas 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 07) 
 
 
Podemos observar então, que apesar de objetivos diferentes, organizações e pessoas 
convivem juntos, as organizações precisam das pessoas para alcançar seus objetivos, bem como as 
pessoas observam nestas uma forma de conseguir obter aquilo que objetivam em suas vidas. 
 
1.2.1 Definição 
Por décadas acreditou-se que o principal gargalo, ou entrave, para o desenvolvimento das 
empresas e instituições como um todo, era o quanto de capital financeiro seria injetado. E é evidente 
que este recurso é vital para a manutenção de uma organização, porém o que a mantém viva é o 
capital intelectual desta, são as pessoas. Não há projetos baseados em ideias inovadoras barrados 
por falta de recursos e capital financeiro, mas sim dificuldades pela ausência de pessoas eficientes e 
engajadas, ou seja, capital intelectual. 
Desta forma a Gestão de Pessoas ou GP, pode ser definida como um conjunto de 
processos integrados por especialistas e gestores para construir, manter e gerir o capital humano e 
 
 
 
 
 
 
 
10 
intelectual da organização, este, tido como recurso fundamental para atingir o sucesso de seus 
objetivos. 
 
1.2.2 Objetivos 
A GP é a função organizacional que permite a colaboração eficaz de pessoas, 
independente da denominação utilizada, seja departamento de pessoal, relações industriais, recursos 
humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual, cada um destes com 
uma forma própria de gerir as pessoas. 
Chiavenato (2014), nos diz que os objetivos da GP podem ser variados, de acordo com a 
empresa, a situação e etc. Um objetivo se mantém constante que é o de contribuir para a eficácia 
organizacional e isso ocorrerá por meio dos seguintes pontos: 
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
• Proporcionar competitividade à organização. 
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. 
• Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho. 
• Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT). 
• Administrar e impulsionar a mudança. 
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
• Construir a melhor equipe e a melhor empresa. 
 
1.3 Departamento de Pessoal 
 Kwasnicka (1981) nos diz que a organização formal do Departamento de Pessoal e sua 
posição na empresa variam para cada empresa. Devido a diversos fatores como tamanho, tipo de 
produto ou serviço, influenciam diretamente no tamanho e posição da função pessoal na estrutura 
da organização. A administração (ou gestão) de pessoal vista como um sistema global se inter-
relaciona com outros sistemas dentro da organização: financeiro, produção, marketing etc. Devemos 
ver o sistema de pessoal dentro da organização como sendo tanto de linha como de staff. 
 O departamento de pessoal deve ser organizado de forma a atender às necessidades 
da organização. O seu tamanho pode variar de acordo com o número de empregados na empresa. 
 
 
 
 
 
 
11 
 O estudo de McFarland (1962) apud Kwasnicka (1981) descobriu quatro modelos de 
organização para o departamento de pessoal: 
1. Departamento integrado – que é o mais usado, onde pessoal e relações de trabalho 
estão em um só departamento. 
2. Departamento amplo – para grandes empresas, onde reúne: pessoal, relações do 
trabalho, relações públicas e relações com a comunidade. 
3. Departamento duo-funcional – que tem o seu cargo duas funções separadas. Um 
administrador a cargo do pessoal e outro a cargo das relações do trabalho. 
4. O departamento de pessoal - está sob a orientação de um vice-presidente executivo, 
coordenando outras atividades como: serviços administrativos, planejamento 
organizacional, serviços legais, relações públicas etc. 
 
1.3.1 Fontes do Direito do Trabalho 
Para entendermos todo o conteúdo que virá a seguir, devemos ter ciência de suas bases 
legais, para tanto apresentaremos brevemente a ambas. 
A Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988 define parte dos direitos e 
deveres dos trabalhadores e empregadores. O objetivo é dar garantias que os funcionários e as 
organizações sejam tratados de forma justa e legal. Estabelecendo critérios equivalentes a todos nas 
causas trabalhistas. Outra responsável pela legislação trabalhista é a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT)que foi estabelecida por força do Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Ela por 
sua vez, apresenta normas para regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho. Desta 
forma todo estatuto organizacional, ou demais leis e decretos, convenções, decisões etc, devem 
obedecer ao que está discriminado em ambas fontes já mencionadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
Theis (2018) pontua os principais pontos da CLT, veja-os no quadro a seguir. 
 
PRINCÍPIOS DOUTRINÁRIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Princípios Conceitos 
Irrenunciabilidade de direitos 
As normas acordadas inicialmente no contrato 
laboral são imperativas e não podem ser 
extintas, modificadas ou alteradas pelos sujeitos 
da relação contratual, quando esta se 
caracterizar uma transação de renúncia 
(prejudicando o empregado). Somente poderá 
haver alterações nas normas acordadas quando 
estas forem benéficas ao empregado. 
Irredutibilidade salarial 
Aponta a Constituição da República em seu art. 
7º, inciso VI. Nenhum salário poderá ser 
reduzido. Salvo quando por meio de convenção 
ou acordo coletivo. 
Intangibilidade salarial 
Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou 
apalpado. O salário está protegido por lei, não 
podendo sofrer qualquer bloqueio, devendo 
estar à disposição do empregado (salvo no caso 
de pensão alimentícia). 
Continuidade da relação de emprego 
O direito do trabalho trabalha com a premissa 
de que deve haver uma conservação do vínculo 
empregatício (na qual as duas partes tenham 
benefícios). Por isso determina que a duração do 
contrato de trabalho deva ser por tempo 
indeterminado, salvo exceção daqueles 
contratos a termo. 
Primazia da realidade 
Destaca justamente que o que vale é o que 
acontece realmente e não o que está escrito. 
 
 
 
 
 
 
13 
Neste princípio a verdade dos fatos impera 
sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso 
haja conflito entre o que está escrito e o que 
ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. 
Proteção ao trabalhador 
Este princípio é o mais peculiar quanto à 
proteção do empregado, pois orienta-o a 
sempre que seus direitos não forem 
preservados, procurar auxílio por meio do 
Estado ou do direito processual do trabalho. 
Unicidade sindical 
Proíbe a criação de mais de uma entidade 
sindical da mesma categoria em uma mesma 
base territorial. Desta forma, cria-se um 
sindicato único. Além disso, este princípio 
aborda que é livre a associação (profissional ou 
sindical) dos trabalhadores, tornando-os livres 
para se associar ou retirar da associação a seu 
critério. 
 
Quadro 03 – Princípios Doutrinários do direito do Trabalho 
Fonte: Adaptado de Alcântara (2016) apud Theis (2018, p. 04) 
 
1.4 Admissão 
O autor Pereira (2010) nos diz que uma vez selecionado o candidato para determinado 
cargo, a empresa procede com a admissão deste, segundo os seguintes critérios listados na tabela 
abaixo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
Processo de Admissão. 
 
 
 
Quadro 04 – Admissão de Empregados 
Fonte: Pereira (2010, p. 11). 
 
1. Relação de documentos exigidos: 
Estes documentos são necessários para a parte burocrática do processo admissional e o 
empregador precisa comunicar isso ao candidato, pois a ausência de apenas um destes pode invalidar 
o processo de admissão. 
• São os seguintes documentos e itens normalmente solicitados: 
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
• Fotos 3x4; 
• Atestado de Saúde Ocupacional (também chamado de Exame Médico Admissional); 
• Registro de Identidade; 
• CIC ou CPF; 
• Título de Eleitor; 
 
Relação de 
Documentos 
Exigidos 
 
 
 
 
Documentos 
Obrigatórios para 
as Empresas 
 
Fases 
Importante
s Processo 
Admissional 
 
 
Admissão de 
Estrangeiros 
 
Exames 
Médicos 
Admissionais 
 
 
 
 
 
 
 
15 
• Carteira de Habilitação Profissional; 
• Cadastro no PIS/PASEP; 
• Certidão de Casamento; 
• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos; 
• Certidão de Divórcio; 
• Caderneta de Vacinações dos filhos de zero a 05 anos de idade. 
• Declaração de Frequência Escola de 06 a 14 anos. 
 
2. Da mesma forma que o departamento de pessoal exige dos funcionários os documentos 
acima, segundo a política da empresa e a legislação vigente, as próprias empresas também 
precisam dispor de certos documentos de interesse mútuo, tanto dos empregados quanto 
trabalhador. 
• Ficha de Registro de Empregados (livro) ou (Sistema Eletrônico); 
• Contrato de Trabalho Expresso; 
• Declaração de Vida e Residência de seus filhos; 
• Declaração de Dependência econômica; 
• Ficha de Salário Família; 
• Opção ao Vale Transportes; 
• Opção aos benefícios oferecidos pela empresa aos empregados; 
• Opção a um dos adicionais {Insalubridade ou Periculosidade; 
• Contrato de Compensação ou Prorrogação da Jornada de Trabalho 
• Opção ao Banco de Horas; 
• Outros documentos exigidos segundo as necessidades da empresa. 
 
3. Admissão de Estrangeiros: 
As empresas que possuam mais de três funcionários, são obrigadas a manter 2/3 de 
empregados brasileiros no mínimo, considerando os nascidos no Brasil, naturalizados e equiparados 
(aqueles que são ou portugueses, ou vivam no país há mais de 10 anos e ou possuam cônjuge e filhos 
brasileiros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
4. Exames médicos admissionais: 
A portaria SSST de nº 24/94, alterou o artigo 168, da CLT e também criou dentro da NR7, 
o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
Mota (2015) apud Theis (2018) diz que a admissão como funcionário de uma organização 
é possível a partir dos 16 anos de idade, com exceção da modalidade jovem aprendiz, que é possível 
ser inserido a partir dos 14 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
17 
Figura 01 – Carteira de Trabalho. 
Fonte: https://www.ufrgs.br/ingresso/faqwd/que-cuidados-e-preciso-ter-no-envio-da-carteira-de-trabalho-ctps/ 
 
 
 
 
 
 
Você já acessou sua carteira de trabalho digital ou a conhece? Saiba mais 
acessando o site a seguir: 
https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital 
 
 
 
 
 
 
18 
1.4.1 Proibição de retenção de documentos de identificação pessoal. 
É vedada a qualquer pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, o poder de 
reter quaisquer documentos de identificação pessoal, ainda que esteja sob a forma de fotocópia 
autenticada ou pública-forma. Se para a realização de determinado ato for exigida a apresentação de 
documento de identificação, a pessoa ou instituição que fizer a exigência poderá extrair por no 
máximo 5 dias os dados necessários e então devolver o documento. Caso contrário incorrerá em 
contravenção penal. O prazo apenas pode extrapolar o previsto em lei, se por ordem judicial. 
 
 
1.5 Processo de Registro do Empregado 
 Masson (2012) nos diz que após o profissional apresentar todos os documentos 
necessários, os quais foi listado acima, a organização que o irá empregar, deverá cumprir o seguinte 
fluxo de atividades para concluir o registro e de fato concluir o vínculo empregatício. Veja abaixo o 
fluxo supramencionado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
O Processo de Registro do Empregado. 
 
Quadro 05 – O processo de registro do empregado 
Fonte: Masson (2012, p. 25-26). 
 
 
 
 
Elaborar o contrato de trabalho 
Anotar a Carteira Profissional 
 
Preencher a ficha de registro de empregado 
 
Entregar ao empregado o regulamento interno 
Pedir ao empregado que preencha uma ficha de solicitação de vale-transporte 
Inserir os dados do empregado no sistema da empresa 
Cadastrar o empregado no PIS/PASEP (em caso de primeiro emprego) 
Realizar o cadastro geral de empregados e desempregados (CAGED) 
 
 
 
 
 
 
20 
1.6 Demissão 
Masson (2012), também nos fala sobre o processo de demissão que tem algumas 
similaridades com o de admissão, porém pode ocorrer de diferentes formas. Veja no quadro a seguir 
essas formas. 
Formas de Desligamento 
 
Quadro 06 – Formas de Desligamento 
Fonte: Masson(2012 p. 27). 
 
Após ver as diversas formas, vamos ver alguns detalhes da demissão por justa causa. Ela 
pode ocorrer pelos seguintes motivos previstos em lei: 
• Roubo; 
• Assédio Sexual; 
• Concorrência com o empregador; 
• Embriaguez habitual; 
• Revelação de segredos da empresa; 
• Insubordinação; 
• Abandono de emprego; 
• Agressão física; 
• Uso da internet da empresa para acesso a sites de conteúdo impróprio. 
DESLIGAMENTO 
Pedido de demissão feito pelo próprio funcionário 
Demissão por justa causa 
Término de contrato de experiência sem renovação 
Aposentadoria 
Demissão sem justa causa 
Falecimento 
 
 
 
 
 
 
21 
 
Quando a demissão ocorre por justa causa, o empregado perde o direito aos seguintes 
benefícios: 
• 13º Salário 
• Férias Proporcionais 
• Multa Rescisória 
• 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 
 
1.7 Contrato de Trabalho 
1.7.1 Definição de Contrato de Trabalho. 
Machado (2021) nos diz o conceitua Contrato de Trabalho como sendo o ato jurídico que 
retrata a relação de emprego entre empregador e empregado. Gerando direitos e deveres para 
ambas as partes desde o momento de sua celebração, entenda a celebração como sendo o ato de 
firmação do contrato, e este pode ser firmado por escrito ou verbalmente. 
 
1.7.2 Tipos de Contrato de Trabalho 
O contrato de trabalho pode ser definido conforme a duração ao qual se propõe. Theis 
(2018), nos apresenta os seguintes tipos de acordo com a CLT e a nova CLT. 
 
1. Contrato por prazo determinado 
Possui prazo final previamente fixado ou então tem sua vigência dependente da execução de 
serviços específicos. 
 
2. Contrato por prazo indeterminado 
A CLT em seu artigo 442-A, proíbe que o empregador exija do candidato ao 
emprego que comprove quaisquer experiências anterior, por tempo superior a 
6 meses no mesmo tipo de atividade a que se propõe. 
 
 
 
 
 
 
22 
Contrato sem prazo final definido, desta forma sua duração é estipulada para prolongar-se 
pelo tempo que as partes desejarem sem limite para sua vigência. 
 
3. Contrato Temporário 
Geralmente é o contrato intermediado por meio de terceirização, com um prazo determinado 
curto. Onde uma pessoa física é contratada por uma empresa que a põe à disposição de uma 
empresa tomadora de serviços, por necessidade de substituição de pessoal ou demanda de 
serviços. 
 
4. Contrato Intermitente 
É o contrato que foi possibilitado por meio da nova CLT, pois antes ele não era previsto em 
lei. É considerado onde a prestação de serviço não é contínua, funciona com alternância de 
prestação de serviços e inatividade. 
 
Temos ainda a informação relacionada a contratação de pessoas com deficiência física 
A Lei n° 8.213/91 dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras 
abordagens a contratação de portadores de necessidades especiais, sendo abordado a questão das 
cotas em seu artigo 93. A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher entre 
dois e cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de 
deficiência, na seguinte proporção: 
 
Proporção para Inclusão de Cotas. 
Até 200 funcionários 2% 
De 201 a 500 funcionários 3% 
De 501 a 1000 funcionários 4% 
De 1001 em diante funcionários 5% 
 
Quadro 07 – Proporção Para Inclusão De Cotas. 
Fonte: Brasil (1991, s.p.) apud Theis (2018, p. 37). 
 
 
17.3 Fases do Contrato de Trabalho 
O contrato de trabalho é efetuado por fases como veremos a seguir. 
 
 
 
 
 
 
 
23 
• Registro no SISTEMA CONTÁBIL: 
Cada empresa tem seu próprio sistema de informações gerenciais, porém as informações 
necessárias para o cadastro e funcionamento são basicamente iguais. 
 
• Registro na CTPS – Carteira de Trabalho: 
o registro na CTPS pode ser feito de formas diferentes, manual (por escrito, colando uma 
etiqueta com as informações digitadas ou através de carimbo. Seja qual for a forma, deverá 
conter as seguintes informações: 
 
ü Dados da Empresa: razão social, CNPJ, endereço, espécie de estabelecimento (comercial, 
industrial, serviço). 
ü Dados do empregado: data de admissão, função e CBO e salário. 
 
• Registro na FICHA REGISTRO: 
A Lei nº 10.243/2001b desobrigou a necessidade da autenticação dos livros/ficha de registro 
dos funcionários pelos órgãos competentes. Desta forma, a maioria das organizações 
contábeis não preenchem mais a ficha registro do funcionário de forma manual, pois, uma 
vez inserido o registro no sistema, basta gerá-la e imprimi-la. 
 
 
Vimos aqui na Competência 01, os principais pontos relacionados às rotinas de trabalho, 
aprendemos a teoria do que é o Recursos Humanos, a Gestão de Pessoas e o Departamento Pessoal, 
além disso vimos de forma prática o que é necessário para admissão e demissão de funcionários e os 
pontos do contrato de trabalho. 
 
 
_E aí? O que achou da videoaula? 
 
Classificação Brasileira de Ocupação (CBO), é o que classifica cada função 
existente com um código. Acesse o site do Ministério do Trabalho, para saber 
visualizar as ocupações e seus códigos, disponível em: 
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTituloA-Z.jsf . 
Então estudante, para fixar ainda mais os seus conhecimentos assista a 
videoaula da competência 01. 
 
 
 
 
 
 
24 
Bem, na Competência 02 você verá como elaborar a folha de pagamento, aprendendo 
detalhadamente como calcular os proventos e os descontos. 
 
Figura 02 – Processo de Admissão x Demissão. 
Fonte: https://xerpay.com.br/blog/admissao-e-demissao/ 
Audiodescrição da figura: ilustração contendo dois quadros, um acima onde há a admissão do funcionário com dois 
bonecos um o empregador, o outro o empregado, um apontando a direção do posto de trabalho ao outro. No quadro 
de baixo há demissão onde ambas as figuras agora encontram-se com uma apontando a direção de saída para a outra. 
Fim da audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
2.Competência 02 | Conhecer Rotinas de Elaboração de Folha de 
Pagamento 
Estudante, o processo da execução da folha de pagamento é um importante fator 
realizado junto ao departamento pessoal da empresa, em razão da complexidade técnica para 
processar todos os dados em informações do empregado e da organização até culminar no 
documento que é a folha de pagamento em si. Entender o processo de elaboração da folha de 
pagamento é fundamental tanto para profissionais dos setores administrativos quanto para do RH, 
pois não se trata apenas de saber e estar atualizado com a legislação, se trata também de 
gerenciamento de pessoal. 
 
2.1 Folha de Pagamento 
 A folha de pagamento é o documento que possui função operacional, contábil e fiscal, 
devendo ser elaborada constando todas as ocorrências mensais do empregado. Descrevendo 
portanto a relação de trabalho, com transparência e objetividade, através de fatores numéricos, 
baseados em códigos, quantidade, referências, porcentagens e valores, estes dados formarão a 
informação que é em si, a folha de pagamento. 
Machado (2021), nos diz sobre a Folha de Pagamento, que é uma obrigação da empresa 
elaborá-la e que a folha de pagamento deve conter os seguintes itens: 
a) Nomes dos segurados, empregados, trabalhador avulso, contribuinte individual, 
relacionados coletivamente por estabelecimento da empresa, por obra de 
construção civil, bem como indicação de seus registros no caso de empregado e de 
trabalhador avulso; 
 
Mas antes de se aprofundar, ouça o nosso podcast resumo para saber o que 
será abordado nesta competência. 
 
 
 
 
 
 
26 
b) agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e 
contribuinte individual; 
c) cargo, função ou serviço prestado pelo segurado; 
d) parcelas integrantes da remuneração; 
e) destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; 
f) indicar o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado 
ou trabalhador avulso; 
g) parcelas não integrantes da remuneração;e 
h) descontos efetuados. 
 
Theis (2018) nos diz que os impostos e as contribuições que incidem sobre a folha de 
pagamento são definidos como passivos trabalhistas. Perceba que a folha de pagamento é uma 
obrigação que a empresa tem com seus empregados e entre as obrigações previstas as mais comuns 
são: 
• Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 
• Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
• Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) 
 
2.1.1 Eventos e Tipos de Eventos 
Todo lançamento de movimentação do funcionário na folha de pagamento, quer seja 
positiva ou negativa, é chamada de “evento”. Para que você aprenda a elaborar uma folha de 
pagamento ou simplesmente identificar os tipos de movimentação lançadas, é necessário saber quais 
são estes eventos. Os mais conhecidos são os proventos e descontos. É importante ainda que cada 
evento esteja discriminado na folha de pagamento, pois dessa forma será possível identificar a origem 
destes, do contrário, caso a empresa lance tudo como um único evento, isso se chama salário 
complessivo e corre o risco do empregador precisar pagar novamente ao governo por estes eventos. 
Veremos agora em separado o que significa e o que compõem os proventos e descontos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
2.2 Proventos 
A palavra provento significa benefício ou vantagem que se tira de algo, de teor financeiro, 
é algo rentável como um lucro ou ganho. Sendo assim, proventos são considerados os eventos 
positivos na folha de pagamento, tudo aquilo que soma ao salário do empregado. São listados a seguir 
os principais proventos na elaboração da folha de pagamento e no cálculo da rescisão trabalhista. 
• Salário; 
• Horas extras; 
• Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno); 
• Salário-família; 
• Ajuda de custo; 
• Diárias para viagem; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário; 
• Férias; 
• Outros proventos previstos em lei. 
 
2.2.1 Salário 
A Nova CLT, Lei nº 13.467/17, em seu art. 457 estabelece salário e detalha alguns pontos. 
Em resumo, é a parcela básica acordada em contrato entre empregado e empregador, referente a 
prestação do serviço deste último com o primeiro. 
 
2.2.2 Hora Extra 
A legislação brasileira prevê um acréscimo de até duas horas sobre a carga horária de 
trabalho normal, desde que estas horas extras tenham um acréscimo de no mínimo 50%. 
Para cálculo da hora extra, deve-se dividir o salário mensal do empregado por 220 e 
multiplicar o resultado por 50% (ou o percentual definido em convenção coletiva). 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
Sobre as horas extras prestadas, deve ser calculado ainda o descanso semanal 
remunerado (DRS). 
 
Tem-se ainda a hora extra insalubre, que é quando o empregado que já possui uma 
jornada de trabalho insalubre ainda precisa estender-se com horas extras, desta forma ele ganha os 
dois adicionais. O mesmo acontece nos casos de periculosidade e período noturno. O empregado tem 
a soma destes fatores. 
 
 
2.2.3 Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno) 
a) Insalubridade 
De acordo com a NR 15, quando o trabalhador exerce sua função em condições de 
insalubridade, isto é, condições com risco à saúde, é assegurado um adicional sobre seu salário. Este 
adicional incidente sobre o salário mínimo equivale a: 
• 40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo. 
• 20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio. 
• 10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo. 
Vejamos no quadro a seguir os percentuais aplicados de acordo com o salário mínimo 
atual (2021), que é de R$ 1.100,00 e será a base de cálculo para calcular a insalubridade 
(independente do salário do empregado). 
 
 
Salário-base/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50% 
DSR = (valor total das horas extras do mês/dias úteis no mês) x domingos e feriados do mês 
Salário-base + ADICIONAL/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50% 
 
 
 
 
 
 
29 
Cálculo da Insalubridade 
Base de Cálculo Grau de Insalubridade Classificação Valor da Insalubridade 
1.100,00 40% Máximo 440,00 
1.100,00 20% Médio 220,00 
1.100,00 10% Mínimo 110,00 
Quadro 08 – Cálculo da Insalubridade. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 149). 
 
b) Periculosidade 
São consideradas pela legislação atividades perigosas aquelas que por seus métodos de 
trabalho ou natureza mantenham contato com inflamáveis ou explosivos, desta forma apresentando 
risco de morte. O art. 193 da CLT garante ao empregado o adicional de periculosidade de 30% sobre 
o salário-base (perceba que é sobre o salário base e não o salário mínimo, desta forma mudando a 
depender do salário do empregado). 
Cálculo de Periculosidade 
Funcionário Grau de 
Periculosidade 
Salário Base Valor da 
Periculosidade 
F1 30% R$ 1.100,00 R$ 330,00 
F2 30% R$ 1.500,00 R$ 450,00 
F3 30% R$ 2.000,00 R$ 600,00 
Quadro 09 – Cálculo da Periculosidade. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 150) 
 
c) Adicional Noturno 
De acordo com o art. 73, parágrafo 3º da CLT a remuneração determinada ao trabalho em 
hora noturna, também chamada de 3º turno, terá um adicional de no mínimo 20% sobre o valor da 
hora diurna. No caso de empresas que não operam diurnamente, este acréscimo se dará com base 
nos mesmos 20% pagos habitualmente em outras empresas. 
Se a hora noturna trabalhada for fora do horário habitual do empregado, ou seja, quando 
ele trabalha normalmente ao dia, esse adicional noturno será de 20% incidente sobre o salário base. 
Porém, quando essa hora noturna é habitual, ou seja, é o horário normal de trabalho do empregado, 
 
 
 
 
 
 
30 
os 20% incidirão sobre o salário mínimo, independente de qual for o salário base. Veja os quadros 
abaixo. 
 
Trabalho Não Habitual no 3º Turno. 
Salário-Base: R$ 1.500,00 Salário Mínimo Vigente: R$ 1.100,00 
x 20% = R$ 300,00 
Trabalho Habitual no 3º Turno. 
Salário-Base: R$ 1.500,00 Salário Mínimo Vigente: R$ 1.100,00 
 x 20% = R$ 220,00 
Quadro 10 – Cálculo de Adicional Noturno. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 150 e 151) 
 
2.2.4 Salário-Família 
Salário-família é um valor pago ao empregado (inclui também doméstico e avulso) de 
acordo com o número de filhos possua, exceto os filhos maiores de quatorze anos, a menos que sejam 
diagnosticados com invalidez, neste caso não há limite de idade. Embora seja pago pelo empregador, 
seu valor é deduzido sobre o INSS por ser um benefício previdenciário. 
 
2.2.5 Ajuda de Custo 
É o valor que é pago com caráter indenizatório para atender o empregado em despesas 
de trabalho externo. Nunca é inserida como parte do salário. 
 
2.2.6 Diárias para Viagem 
 Esta verba é considerada quando habitualmente é pago um valor ao empregado para 
suprir despesas com trabalho externo, no entanto sua integração ou não no salário dependerá do 
valor. Se o total recebido for inferior a 50% do salário do empregado não será integrado ao salário, 
entretanto, se for superior a 50% do salário, o total a mais recebido será integrado como parte do 
salário. 
 
 
 
 
 
 
 
31 
2.2.7 Aviso Prévio 
O aviso prévio é um direito ou um dever do empregado ou empregador, a depender da 
situação, diz respeito aos 30 dias que devem ser trabalhados ou indenizados antes do fim do vínculo 
empregatício. Acontece nos contratos de trabalho, sejam estes de prazo determinado ou 
indeterminados. Quando em casos de prazo determinado deve haver uma cláusula que assegure o 
direito recíproco de rescisão antecipada por ambas as partes. O aviso prévio deve ser sempre 
concedido por escrito para que ambas as partes possam reconhecer o fato. O empregador também 
pode reduzir em duas horas a duração da carga de trabalho diária do empregado que esteja 
cumprindo o aviso prévio. O aviso prévio divide-se em aviso prévio Trabalhado ou Indenizado. 
 
Tabela 2 – Cálculo de Dias do Aviso Prévio. 
Tempo Trabalhado Dias de Aviso 
Até 1 ano 30 dias 
Até 2 anos 33 dias 
Até 3 anos 36 dias 
Até 4 anos 39dias 
Até 5 anos 42 dias 
Até 6 anos 45 dias 
Até 7 anos 48 dias 
Até 8 anos 51 dias 
Até 9 anos 54 dias 
Até 10 anos 57 dias 
Até 11 anos 60 dias 
Até 12 anos 63 dias 
Até 13 anos 66 dias 
Até 14 anos 69 dias 
Até 15 anos 72 dias 
Até 16 anos 75 dias 
Até 17 anos 78 dias 
 
 
 
 
 
 
32 
Até 18 anos 81 dias 
Até 19 anos 84 dias 
Até 20 anos 87 dias 
A partir de 20 anos 90 dias 
Quadro 11 – Cálculo de dias do Aviso Prévio. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 154) apud <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ 
aviso-previo-regulamentacao.htm>. Acesso em: 20 dez. 2021. 
 
2.2.8 Aviso Prévio Trabalhado 
Nesta modalidade ocorre a prestação de serviços do empregado por pelo menos 30 dias 
e no máximo 90 dias a depender do tempo de empresa do funcionário, independente da origem do 
aviso ter sido o empregador ou empregado, de acordo com a lei Lei nº 12.506/2011. 
 
Figura 03 – Exemplo de Aviso Prévio 01. 
Fonte: https://www.professorvalterdossantos.com/2019/09/o-aviso-previo-indenizado-conta-como.html 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra foto de um comunicado, com o título: Aviso Prévio do Empregador, e o 
texto: Sr(a) (espaço em branco), comunicamos que a partir de(espaço em branco) dias após o recebimento deste 
comunicado de “Aviso prévio”, não será mais necessário os seus serviços em nossa empresa, ficando V. As. Desde já 
comunicada nos termos do Art. 487, item, cap VI, Título IV do decreto Nº 5.452 de 1º de Maio de 1943, em 
cumprimento da legislação vigente. Comunicamos ainda que, neste período, V. Sa. Terá horário de trabalho reduzido 
em duas horas diárias, em cumprimento à lesgilação. A figura mostra ainda local para data e assinatura do empregador. 
Fim da Audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
33 
 
2.2.9 Aviso Prévio Indenizado 
Nesta modalidade, quando o empregador demite o empregado ou este se demite, o aviso 
prévio acontece na forma de indenização, ou seja, ao invés de o empregado prestar serviço, este 
período será pago na forma de indenização na rescisão. O empregador tem até o décimo dia após a 
data a notificação da demissão para pagar o valor da indenização neste tipo de Aviso Prévio de acordo 
com o parágrafo 6º, do artigo 477 da CLT. 
 
 
Figura 04 – Exemplo de Aviso Prévio 02. 
Fonte: https://calculoderescisao.org/aviso-previo-indenizado/ 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra foto de um comunicado, com o título: Aviso Prévio, e o texto: Comunico 
o(a) Sr(a) (espaço em branco), que a partir do dia(espaço em branco) os seus serviços não serão mais necessários nesta 
casa, servindo, pois o presente como aviso de rescisão contratual. A figura mostra ainda local para data e assinatura do 
empregador. Fim da Audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
2.2.10 13º Salário 
O 13º salário equivale a 1/12 avos do salário base do empregado, ou seja, a cada um ano é um 
mês extra de salário. É contado como um mês civil aquele que tenha tido ao menos 15 dias 
trabalhados, menos de 15 dias trabalhados por quaisquer motivos não justificáveis ou porque o 
funcionário ingressou na função faltando menos que isso para finalizar o mês, excluem o mês da 
conta. Também conhecido como gratificação natalina, é um evento destinado a todos os tipos de 
empregados (urbanos, rurais ou domésticos). Seu pagamento deve ser feito em duas parcelas, sendo 
a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro, ou parcela 
única até 30 de novembro. Mas não é raro empresas que pagam em uma parcela única em dezembro. 
Vejamos a seguir dois exemplos de pagamento do 13º salário pago em duas parcelas para 
discutir em seguida a incidência ou não de impostos. 
 
 
 
 
 
 
35 
 
Figura 05 – Modelo de Recibo de Pagamento (1ª parcela). 
Fonte: Theis (2018, p. 160) 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra uma tabela exemplificando um recibo de Pagamento da 1ª parcela do 13º 
salário, com o título e campos preenchidos com: mês, nome da empresa, salário, registro, nome do funcionário, função, 
descrição, referência, vencimentos, total de descontos, salário base, contribuição sindical. A imagem mostra também 
espaço para data e assinatura do funcionário. Fim da Audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
Figura 06 – Modelo de Recibo de Pagamento (2ª parcela). 
Fonte: Theis (2018, p. 161) 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra uma tabela exemplificando um recibo de Pagamento da 2ª parcela do 13º 
salário, com o título e campos preenchidos com: mês, nome da empresa, salário, registro, nome do funcionário, função, 
descrição, referência, vencimentos, total de descontos, salário base, contribuição sindical. A imagem mostra também 
espaço para data e assinatura do funcionário. Fim da Audiodescrição. 
 
Sobre a 1ª parcela, temos a seguinte situação: 
• INSS – Não há incidência. 
• IRRF – Não há incidência. 
• FGTS – O cálculo é feito normalmente, ou seja, 8% sobre o valor da remuneração 
paga, que deve ser pago até o dia 7 do mês subsequente. 
 
Sobre a 2ª parcela, temos a seguinte situação: 
• INSS – Há incidência. 
 
 
 
 
 
 
37 
• IRRF – Há incidência. 
• FGTS – O cálculo é feito normalmente, ou seja, 8% sobre o valor da remuneração 
paga, devendo ser pago até o dia 7 do mês subsequente. 
Desta forma, os descontos incidirão apenas na segunda parcela ou na parcela única, mas 
referentes ao pagamento da anterior quando for o caso. Assim a 2ª parcela terá um valor líquido 
inferior a 1ª. 
 
2.2.11 Férias 
As férias existem como forma de garantia da saúde psíquica, física e mental do 
empregado. Possibilitando que assim como os demais períodos de descanso (remunerados ou não) 
o trabalhador possa ter lazer, descansar e recuperar sua capacidade laboral até sua aposentadoria. 
Está prevista nos artigos 129 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e também no 
inciso XVII, do artigo 7 da Constituição Federal. 
Quem define o melhor período para os funcionários tirarem férias, é o empregador, isso 
também pode ser feito de forma acordada entre ambos. 
O início das férias nunca deve ultrapassar o período de 12 meses após o empregado 
adquirir o direito de férias, que também se dá após 12 meses trabalhados (caso isso ocorra, infringirá 
a lei sob pena de pagamento de multa, sendo o dobro do que seria a remuneração). 
As férias podem ter até um terço do seu período negociado ou vendido pelo empregado 
ao empregador, a isso se dá o termo de abono pecuniário. 
O pagamento do provento de férias ou abono pecuniário deve ser feito até dois dias antes 
do início do gozo de férias. 
De acordo com o parágrafo 3º as férias não podem iniciar no período de dias que 
antecedem feriados ou dias de repouso semanal para o empregado. 
O parágrafo 1º do art. 134 sofreu alterações devido a Nova CLT de 2017, em relação à 
quantidade de períodos, e passou a vigorar do seguinte modo: havendo concordância do empregado, 
as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos. Veja no quadro 
abaixo: 
 
 
 
 
 
 
38 
 
Exemplos de Formas de Concessão de Férias 
1ª forma 30 dias 
2ª forma 14 dias 5 dias 11 dias 
3 ª forma 14 dias 7 dias 9 dias 
4 ª forma 14 dias 6 dias 10 dias 
5ª forma 20 dias 10 dias 
Quadro 12 – Exemplos de Formas de Concessão de Férias. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 163) pág. 
 
Por último o artigo 133 da CLT nega o direito a férias ao empregado que, no curso do 
período aquisitivo de 12 meses, tiver as seguintes faltas injustificadas: 
• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias depois de sua saída; 
• Permanecer em licença, recebendo salário, por mais de 30 dias; 
• Deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa; 
• Tiver recebido da Previdência Social (INSS) benefício de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doençapor mais de 6 meses, embora descontínuos. 
 
2.2.12 Outros proventos Previstos em Lei. 
Agora iremos ver brevemente outros dois proventos também previstos em lei. 
 
FGTS 
De acordo com a Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 todo trabalhador formal 
brasileiro cujo contrato de trabalho seja regido pela CLT, que este seja rural, temporário, avulso, 
safreiro, atleta profissional, têm direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O FGTS é 
depositado mensalmente pelo empregador numa conta própria para cada empregado, este valor 
sofre acréscimos, atualizações monetárias e juros. Corresponde a 8% do salário bruto incluindo os 
adicionais vistos anteriormente, menores aprendizes têm direito a 2%. Veja abaixo o quadro com o 
cálculo simples e mais abaixo um exemplo de extrato do FGTS: 
 
 
 
 
 
 
 
39 
Cálculo do FGTS. 
Salário-Base: R$ 1.500,00 X 8% = R$ 120,00 
Salário-Base: R$ 1.500,00 (Menor Aprendiz) X 2% = R$ 30,00 
Quadro 13 – Cálculo do FGTS. 
Fonte: Elaborado pelo autor (2022) 
 
 
Figura 07 – Extrato do FGTS 
Fonte: Theis (2018, p. 167). 
Audiodescrição da figura: Extrado do FGTS, com o tírulo Extrato de Conta do Fundo de Garantia – FGTS, mostra da 
data/hora da consulta, nome pis, empresa, cnpj, código do estabelecimento, nº da conta FGTS, data da movimentação, 
taxa de juros, valor base para fins rescisórios, saldo e histórico de lançamentos. 
 
 
 
Adicional de Transferência 
De acordo com o art. 470 da CLT quando um empregado tem seu local de trabalho transferido 
para outro (mediante concordância deste e partindo do empregador), o empregador fica responsável 
pelos custos provenientes desta transferência. Além disso o funcionário receberá um acréscimo de 
25% no seu salário enquanto permanecer transferido. Veja o cálculo abaixo. 
 
 
 
 
 
 
40 
 
Cálculo do Percentual de Transferência. 
Salário-Base: R$ 2.600,00 X 25% = R$ 650,00 
Quadro 14 – Cálculo do Percentual de Transferência. 
Fonte: Elaborado pelo autor (2022) 
 
 
2.3 Descontos 
Conforme dito anteriormente, a folha de pagamento não serve apenas para discriminar 
proventos, mas também os descontos que incidem sobre a remuneração dos trabalhadores. O art. 
462 da CLT diz que o empregador não pode reter qualquer valor ou efetuar qualquer desconto nos 
salários, exceto quando for resultado de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
Veja a seguir os principais descontos presentes na folha de pagamento e no cálculo da rescisão 
trabalhista: 
• Adiantamento Salarial; 
• Contribuição Previdenciária (INSS); 
• Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF); 
• Vale-Transporte; 
• Faltas Injustificadas. 
 
2.3.1 Adiantamento Salarial 
Segundo Gonçalves (2009) apud Theis (2018) o adiantamento salarial conhecido como 
“vale” corresponde a uma parcela do salário que o empregador antecipará no mês vigente, mediante 
recibo, ao empregado. Quando no fechamento da folha, o valor é deduzido. O percentual adiantado 
e a data de dedução do vale cabem ser acordados entre as partes. 
 
2.3.2 Contribuição Previdenciária (INSS) 
A Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991 estabelece a contribuição previdenciária ao 
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) do empregado e diz o seguinte: “A Previdência Social, 
 
 
 
 
 
 
41 
mediante contribuição, tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de 
manutenção, por motivo de incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de 
serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. ” 
 
A alíquota, isto é, o desconto incidente sobre o salário é modificado a cada ano conforme 
o salário mínimo é reajustado. Outro ponto importante é a parcela a deduzir que é um valor subtraído 
do imposto, portanto permanecendo assim no salário. Abaixo segue a tabela mais recente: 
Quadro de Contribuição desde 1° Janeiro de 2021. 
Salário de Contribuição (R$) Alíquota para Fins de 
Recolhimento ao 
INSS 
Parcela a deduzir 
Até R$ 1.100 7,5% 0 
De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9% R$ 16,50 
De R$ 2.203,49 até R$ 
3.305,22 
12% R$82,60 
De R$ 3.305,23 até R$ 
6.433,57 
14% R$148,71 
Quadro 15 – Quadro de Contribuição a partir de 2021. 
Fonte: INSS modificado pelo autor. 
 
Em si tratando da contribuição do INSS, existe um teto máximo de contribuição, esta 
também sofre os reajustes das demais, em todo caso, ninguém pode sofrer desconto previdenciário 
superior ao que for estabelecido no ano vigente, isso diz respeito também a empregados de mais de 
uma empresa, pois a soma de ambos os descontos não pode exceder o teto estabelecido para a 
contribuição, devendo as empresas trocarem as informações necessárias. 
Veja a seguir o atual cálculo da contribuição máxima: 
Veja a lei na íntegra em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm 
 
 
 
 
 
 
42 
Cálculo do Teto da Contribuição. 
Salário de Contribuição Máximo x Alíquota Máxima 
R$ 6.433,57 – INSS 14% = R$5.532,87 – (– Parcela a Deduzir 148,71)* = 5.384,16 
Onde INSS 14% é 900,69 – 148,71 = 751,98 
* A parcela a deduzir é subtraída do que foi retirado do imposto, voltando, portanto, ao salário. 
Onde (–) (–) = (+) 
Quadro 16 – Cálculo do Teto da Contribuição. 
Fonte: Elaborado pelo autor (2022 
 
2.3.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 
O imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é estabelecido na LEI No 8.134, DE 27 DE 
DEZEMBRO DE 1990. É uma obrigação tributária destinada à Receita Federal cobrada tanto de 
Pessoas Físicas quanto de Pessoas Jurídicas. Tem sua relação com o Imposto de Renda (IR), pois serve 
como um adiantamento do valor ao Estado, simplificando a declaração e o repasse posteriormente. 
Outro imposto relacionado ao IRRF é o INSS, pois ele deve ser subtraído do salário bruto para daí 
então calcular o IRRF. Não devemos esquecer da parcela a deduzir presente tanto no INSS quanto no 
IRRF que é um valor subtraído do imposto, portanto, permanecendo no salário esta parcela. Veja 
abaixo a tabela para o cálculo do IRRF: 
Tabela para Cálculo do IRRF. 
Base de cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$) 
Até R$1.903,98 0% R$ 0 
De R$1.903,99 até R$2.826,65 7,5% R$142,80 
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 15% R$354,80 
De R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 22,5% R$636,13 
Acima de R$4.664,68 27,5% R$869,36 
Quadro 17 – Tabela para Cálculo do IRRF. 
Fonte: Elaborado pelo autor (2022). 
A tabela do IRRF em tese deveria ser alterada conforme a inflação do país, porém não 
sofre mudanças, desde 2015, porém há uma Projeto de Lei 2337/21, conhecido como Reforma 
Tributária que propõe entre outras coisas mudanças nas regras na legislação do IR, alterações na 
tabela do IRRF e no valor para a isenção. Veja o cálculo do IRRF de forma simples abaixo: 
 
 
 
 
 
 
43 
 
Cálculo Simples do IRRF. 
Salário Bruto (com todos os vencimentos) – INSS = IRRF 
Ex.: R$ 3.751,05 – INSS 14% = R$ 3.225,90 – (– Parcela a Deduzir INSS R$ 148,71 = R$ 3.374,32)* – 
IRRF 15% = R$ 2.615,61 – (– Parcela a Deduzir IRRF R$ 354,80)* = 3.222,97 
 
Onde INSS 14% é 525,14 – 148,71 = 376,43 
Onde IRRF 15% é 392,34 – 354,80 = 37,54 
* A parcela a deduzir é subtraída do que foi retirado do imposto, voltando, portanto, ao salário. 
Onde (–) (–) = (+) 
Quadro 18 – Cálculo Simples do IRRF. 
Fonte: Elaborado pelo autor (2022) 
Audiodescrição da figura: Cálculo do IRRF. 
 
 
 
 
 
 
2.3.4 Vale-Transporte 
A Lei nº 7.418 e o artigo 4º da Lei nº 7.418/85 de 16 de dezembro de 1985, instituiu o 
vale-transporte, onde o empregador antecipará ao empregado as despesas de vale-transporte para 
Leia na íntegra lei do IRFF: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8134.htm 
 
Instrução Normativa do Imposto de Renda: 
http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?visao=anotad
o&idAto=115476 
 
Projeto de Lei da Reforma Tributária: 
https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao
=228838944 
que o empregado possa utilizá-lo como meio de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, 
utilizando-se do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual. 
O vale transporte é custeado da seguinte forma: 
 
a) Pelo empregado: é custeado em até 6% do seu salário básico, não contando com os acréscimos e 
adicionais, exceto no caso de comissões, pois há empregados que possam ser comissionista. 
 
b) Pelo empregador: na parcela referente à diferença entre o valor total do benefício e o valor 
custeado pelo empregado por meio do desconto de até 6%. 
 
2.3.5 Faltas Injustificadas 
O art. 11 do Decreto nº 27.048/49 dispõe que “perderá a remuneração do dia de repouso 
o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado 
durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”. Desta forma, o 
empregador pode descontar referente aos dias ou horas de atraso que o empregado venha a ter sem 
justificativa. 
Cálculo de Faltas. 
Salário/30 x nº dias faltantes 
Quadro 19 – Cálculo de Faltas. 
Fonte: Adaptado de Theis (2018, p. 172) 
 
2.3.6 Holerite 
Por último é válido concluirmos, falando sobre o documento que fica com o funcionário 
após elaborada a folha de pagamento, chama-se holerite, também pode ser chamado de 
contracheque ou recibo de pagamento do funcionário, nele estarão contidas todas as informações 
que estudamos aqui, quando aplicadas à folha de pagamento do funcionário. Veja abaixo alguns 
exemplos de holerites e preste atenção nas informações contidas: 
 
 
 
 
 
 
45 
 
Figura 08 – Exemplo de Holerite 1 
Fonte: https://nasajon-atendimento.s3.us-west-2.amazonaws.com/atendimento/imagens/5e7838ec24c86.png 
Audiodescrição da figura: Exemplo de holerite, tabela com dados de pagamento, mostrando os rendimentos e os 
descontos, da funcionária fictícia, Sofia Almeida, e os cálculos e impostos que compõe o salário. 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
Figura 09 – Exemplo de Holerite 2 
Fonte: https://nasajon-atendimento.s3.us-west-2.amazonaws.com/atendimento/imagens/5e7838ec24c86.png 
Audiodescrição da figura: Tabela exemplificando o recibo de pagamento de salário de um funcionário, mostrando os 
dados de salário base, adicional de periculosidade, horas extraordinárias (50%), descanso semanal remunerado, plano 
de saúde, INSS, IRRF. 
 
 
 
 
 
 
 
47 
Vimos aqui na Competência 02, como elaborar a folha de pagamento, aprendendo 
detalhadamente como calcular os vários proventos e os descontos, a importância deles, aplicação de 
exemplos práticos de cálculos e toda a legislação que engloba a folha de pagamento. Caro estudante 
é sempre bom lembrar que a legislação que envolve a folha, isto é, a CLT e o que a circunda, sofre 
alterações rotineiras, o que pode indicar que em pouco tempo alguns destes cálculos e taxas estejam 
desatualizados, por isso é imprescindível que o profissional de Departamento Pessoal esteja em 
constante reciclagem e atualização. 
 
 
_E aí? O que achou da videoaula? 
 
Veremos na Competência 03 o recrutamento e seleção dentro das empresas e 
aprenderemos como o fazer. 
Então estudante, para fixar ainda mais os seus conhecimentos assista a 
videoaula da competência 02. 
 
 
 
 
 
 
48 
 
Figura 10 – Payroll termo em inglês para Folha de Pagamento. 
Fonte: https://pt.depositphotos.com/vector-images/folha-de-pagamento.html 
Audiodescrição da figura: ilustração contendo um notebook (com software de elaboração de folha de pagamento) 
rodeado de calendários, calculadoras, celulares, lápis, fita adesiva, café, moedas, holerites, carteira, cartões de créditos 
e pessoas simbolizando a complexidade de elaborar a folha de pagamento. Fim da audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
49 
3.Competência 03 | Conhecer Programas de Recrutamento, Seleção e 
Retenção de Pessoas 
Segundo Chiavenato (2014), o processo de agregar pessoas que se dá por meio do 
recrutamento e seleção representa a moderna gestão de pessoas. Cada empresa codifica as 
características humanas que julga mais importantes para o alcance de seus objetivos e coerentes com 
sua cultura organizacional e escolhe dentre os quais as possui no mais elevado grau. O processo 
seletivo é em si uma síntese do que é o mercado de trabalho, pois é relação da adequação daquilo 
que a empresa busca em um profissional e o que este pode lhe oferecer. É uma via de mão dupla, há 
uma troca de interesses. 
Para Paiva (2019), os processos de Recrutamento e Seleção de pessoas, apesar de 
andarem juntos e o segundo derivar do primeiro, possuem naturezas bem distintas. 
E veremos ainda outro processo nesta sequência que é a retenção de pessoas. 
 
3.1 Recrutamento de Pessoas 
Paiva (2019) diz que recrutamento é o conjunto de ações que visam atrair os candidatos 
para os cargos eletivos na organização. Para tal ele compreende a divulgação das vagas e organização 
prévia dos currículos para abastecer o processo seletivo de forma quantitativa e qualitativa de acordo 
com as necessidades e objetivos da empresa. 
Já Chiavenato (2014) nos diz algo bastante similar a respeito do recrutamento, que este 
é um processo para atrair os candidatos, e nos diz ainda que funciona como um processo de 
comunicação onde a organização divulga e oferece as oportunidades de emprego e assim atrai os 
profissionais para serem selecionados. 
 Marcousé (2013), nos diz que o processo pode ser desencadeado por vários 
acontecimentos, como por exemplo, a escolha de um funcionário de deixar seu trabalho, ou 
Mas antes de se aprofundar, ouça o nosso podcast resumo para saber o que 
será abordado nesta competência. 
 
 
 
 
 
 
50 
aposentadoria, falecimento, por novas oportunidades, mudança de carreira. Independente disto, 
após o cargo vago a empresa deve analisar se é necessário o preenchimento do mesmo, ou se aquela 
função ou funções pode ser reorganizada e exercida pelos demais funcionários. Caso se faça 
necessário uma contratação, o setor de Recursos Humanos deve estabelecer requisitos e estabelecer 
alguns passos para o anúncio do emprego e início do recrutamento. Entre estes estão: 
 
3.1.1 Descrição de Cargo 
A descrição do cargo está relacionada diretamente com a natureza da função exercida, e 
não da pessoa que irá ocupar este cargo. Em geral a descrição de cargo deve conter os seguintes 
itens: 
• título do cargo; 
• detalhes dos deveres, responsabilidades e tarefas envolvidos; 
• o superior hierárquico ao cargo a ser ocupado, bem como os empregados que irão se 
reportar ao funcionário contratado para o cargo. 
 
3.1.2 Especificação do Perfil 
Diferente do aspecto acima, a especificação do perfil visa identificar as habilidades, 
qualificações e qualidades necessárias que o funcionário deve ter para ocupar o cargo com sucesso. 
As principais características incluem: 
• A qualificação educacional ou profissional necessária; 
• Habilidades ou experiência necessárias; 
• Personalidade ou caráter adequado, por exemplo, capacidade de trabalhar sob 
pressão como parte de uma equipe. 
 
3.1.3 Recrutamento Interno e Externo 
Chiavenato (2014) nos mostra que dependendo de sua aplicação o recrutamento pode 
ser dividido em interno ou externo. 
• Interno 
 
 
 
 
 
 
51 
O recrutamento interno atua com candidatos que já estão inseridos na empresa, os 
chamados colaboradores, para promovê-los ou transferi-los em atividades mais complexas e 
motivadoras onde possam ser melhor aproveitados como recursos humanos que são para a 
organização, bem como recompensá-los e otimizar as recompensas de seus objetivos pessoais 
atrelados ao trabalho. 
• Externo 
O recrutamento externo, como o próprio nome indica, difere do interno ao lidar com 
candidatos, focado na busca de competências externas para atrair os candidatos com experiências e 
conhecimentos ainda não adquiridos na organização. Veja abaixo a tabela contendo as principais 
diferenças: 
 
DiferençasEntre Recrutamento Interno e Externo. 
Recrutamento Interno Recrutamento Externo 
Os cargos vagos são preenchidos por 
funcionários selecionados e promovidos dentro 
da organização; 
Os candidatos são recrutados internamente 
dentro dos quadros da própria organização; 
Os candidatos já são conhecidos pela 
organização, passaram por testes de seleção, 
passaram por programas de treinamento e 
foram avaliados quanto ao seu desempenho; 
As oportunidades de emprego melhor são 
oferecidas aos próprios funcionários, que 
podem subir a postos melhores e desenvolver 
sua carreira profissional dentro da organização. 
Os cargos vagos são preenchidos por candidatos 
que são selecionados e ingressam na 
organização; 
Os candidatos são recrutados externamente no 
MRH (Mercado de Recursos Humanos); 
Os candidatos são desconhecidos pela 
organização e precisam ser testados e avaliados 
pelo processo seletivo; 
As oportunidades de emprego são oferecidas ao 
mercado, cujos candidatos podem disputá-las. 
Quadro 20 – Recrutamento Interno X Externo. 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 104). 
 
Tanto o recrutamento interno quanto o externo contribuem para a contínua atualização 
do banco de talentos, pois por melhor que seja a retenção de talentos da organização, sempre há 
 
 
 
 
 
 
52 
algum grau de rotatividade, inclusive se fazendo necessária para refrescar as ideias e mudar o clima 
organizacional. Veremos abaixo os prós e contras do recrutamento interno e externo, baseados em 
suas vantagens e desvantagens. 
 
Recrutamento Interno 
Prós Contras 
Aproveita melhor o potencial humano da 
organização. 
• Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários. 
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos 
funcionários à organização. 
• Ideal para situações de estabilidade e pouca 
mudança ambiental. 
• Não requer socialização organizacional de 
novos membros. 
• Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos. 
• Custa financeiramente menos do que fazer 
recrutamento externo. 
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas. 
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina 
atual. 
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio 
humano da organização. 
• Ideal para empresas mais burocratizadas e 
mecanísticas. 
• Mantém e conserva a cultura organizacional 
existente. 
• Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua. 
Quadro 21 – Prós e Contras Recrutamento Interno. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 103). 
 
Recrutamento Externo 
Prós Contras 
• Introduz sangue novo na organização: 
talentos, habilidades e competências. 
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte 
de novos talentos e habilidades. 
• Aumenta o capital humano ao incluir novos 
conhecimentos e competências. 
• Afeta negativamente a motivação dos atuais 
funcionários não atendidos. 
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao 
oferecer oportunidades a estranhos. 
 
 
 
 
 
 
53 
• Renova a cultura organizacional e a enriquece 
com novas aspirações. 
• Incentiva a interação da organização com o 
MRH (Mercado de Recursos Humanos). 
• Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual. 
• Requer aplicação de técnicas seletivas para 
escolha dos candidatos externos. Isso significa 
custos operacionais. 
• Exige esquemas de socialização organizacional 
para os novos funcionários. 
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro 
que o recrutamento interno. 
Quadro 22 – Prós e Contras Recrutamento Externo. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014, p. 105). 
 
3.1.4 Técnicas de Recrutamento 
 Aqui irei abordar as técnicas, porém mais voltadas para o recrutamento externo, pois 
o recrutamento interno utiliza-se de mecanismos próprios de cada empresa, envolvendo seu banco 
de dados, anúncios na intranet (rede de internet interna da empresa), promoções, até mesmo testes 
como os utilizados em um recrutamento externo, exames e etc. É algo que irá depender da cultura 
interna da empresa e das ferramentas que esta tem disponível. Enquanto o recrutamento externo 
utiliza-se de meios mais tradicionais, apesar de cada empresa personalizá-lo de acordo com o seu 
foco e exigências. 
 O processo de recrutamento externo inicia-se normalmente com o preenchimento da 
proposta de emprego pelo candidato ou o envio do curriculum vitae deste para a empresa pretendida. 
 
3.1.5 Proposta de Emprego 
É um formulário preenchido pelo candidato, anotando dados pessoais, escolaridade, 
experiência profissional, conhecimentos, endereço, e-mail e telefones para contatos. O 
preenchimento pode ser feito presencialmente ou pela internet. 
 
3.1.6 Curriculum Vitae 
Também chamado de currículo, tem enorme importância e serve como um catálogo ou 
portfólio do candidato. Normalmente divide-se em seções, tais quais: dados pessoais (informações 
 
 
 
 
 
 
54 
básicas, como nome, idade, endereço e telefones para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou 
posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha 
e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências 
pessoais). A depender da área o currículo pode ser diferente, os da área de marketing ou TI tendem 
a ter visuais diferentes, mais extravagantes, já os de professores, são o chamado Currículo Lattes, 
proveniente da plataforma de mesmo nome. 
 
3.1.7 Métodos de Recrutamento 
As formas de recrutamento externo são variadas, há diversos canais, outrora eram 
utilizados jornais, revistas, panfletos, no rádio ou TV e agências do trabalho. Com o passar do tempo, 
advento e massificação da internet, este passou a o mais preferível e quase que exclusivamente meio 
de divulgação. Quase que exclusivamente porque ainda há intermediário, por mais que as vagas de 
emprego sejam anunciadas na internet, existem locais físicos para o cadastro e pré-seleção com envio 
de documentos comprobatórios e examinação prévia de agentes de emprego. É o caso das centrais 
e agências de emprego. Marcousé (2013), nos diz que a escolha dos métodos de recrutamento usados 
pelas organizações dependerá de vários fatos, os quais os principais são: 
• O custo do método; 
• O orçamento do recrutamento; 
• A localização e as características dos prováveis candidatos. 
 
Vejamos a seguir os métodos de divulgação da vaga. 
 
Agências do Trabalho/Trabalhador – Públicas 
As agências do trabalho, mais comuns nas grandes capitais, são uma ponte entre as 
empresas e as pessoas que buscam empregos e estágios. No caso das públicas, geralmente são 
públicas governamentais, ou parcerias público-privadas com institutos. Entre as mais conhecidas nós 
temos as próprias agências do trabalho municipais e estaduais. Funcionam da seguinte forma: as 
empresas as contatam e repassam uma série de informações como nome da empresa, local, número 
de vagas, perfil do candidato (a) etc, algumas destas informações são para o público, outras 
 
 
 
 
 
 
55 
especificamente para os agentes que irão averiguar se as pessoas se enquadram no perfil para serem 
encaminhadas aos empregos. Além de empregos, ofertam também vagas de estágio, ou vagas 
específicas de emprego para menor aprendiz e cursos de aperfeiçoamento para os candidatos. 
 
Centrais de Emprego e Estágio 
Nos mesmos moldes de uma agência do Trabalho tem-se as agências ou centrais que 
tratam de vagas de estágio e menor aprendiz, também ofertam cursos e dão dicas para entrevista e 
seleção. As mais conhecidas em Pernambuco são o IEL – Instituto Euvaldo Lodi (Sistema FIEPE), CIEE-
PE - Centro de Integração Empresa Escola de Pernambuco, Portal ABRE Estágio e Emprego e 
Vagas.com. 
 
Agências de Emprego – Privadas 
Funcionam de forma similar, porém com demandas específicas, atuam como uma 
consultoria em Recursos Humanos para empresas que não possuem este órgão em suas empresas, e 
desta forma