Aula 5 - Seleção de Pessoal

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SELEÇÃO DE PESSOAL
Modelo de Requisição de Pessoal:
1 – CONCEITO DE SELEÇÃO:
É o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.
	
2 – OBJETIVO DE SELEÇÃO:
Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:
ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO: Funções, tarefas, responsabilidades, características pessoais e profissionais do candidato, Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.
 
DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS: Selecionar as informações que serão pesquisadas e servirão de base para o processo de análise e comparação entre os candidatos. 
ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os métodos e técnicas de seleção mais adequados. 
APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com o cargo e o número de candidatos a serem selecionados.
ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS: Sistema eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de pré-requisitos. Sistema cumulativo - Avaliação após todas as etapas.
DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO: A responsabilidade é da chefia do setor contratante. 
ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO: Durante e após a contratação - R&S e Setor Contratante.
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL - Seleção como processo de comparação:
A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação, pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos candidatos apresentados (figura a seguir) para assim compara-los com o intuito de tornar a seleção um processo montado em bases cientificas e estatisticamente definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o órgão requisitante, e a este caberá a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s). O modelo usado será o de uma vaga para vários candidatos, e a aprovação ou rejeição se dará em comparação aos requisitos do cargo, caberá assim ao recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de cargos ser preciso e minucioso na elaboração de uma análise de cargo, e ao selecionador comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as técnicas necessárias para a rejeição ou aprovação.
INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS: curriculum, ficha de emprego, documentação pessoal e profissional.
2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: levantamento de informações, avaliação técnica, avaliação psicológica.
3 - TESTES DE SELEÇÃO: prova ou teste prático; prova ou teste de conhecimentos; exames médicos e testes físicos; testes e avaliações psicológicos; testes psicométricos; dinâmicas - simulações e dramatizações.
 4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES: antigos empregadores; referências pessoais e profissionais; dados cadastrais e antecedentes.
5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS: ciências esotéricas; investigação particular; declaração de bens e /ou imposto de renda; convicções religiosas dentre outros. 
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
Essa etapa deve merecer especial atenção, pois é o momento de conversarmos com os candidatos de conhecê-los e de dar-lhes oportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as etapas da entrevista. Procedimentos:
1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES: Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter, esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de emprego.
2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA: Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domínio conceitual do candidato em sua área de atuação; Dependendo do caso, pode contar com a aplicação de testes práticos.
3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA: Procura identificar caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças, aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, tendências, etc. etc. Normalmente é conduzida por pessoa com experiência, observadora e com excelente senso crítico.
Tipos de Entrevista
1º Open-Ended ou Resposta Livre: É padronizada quanto às perguntas ou questões, mas permitem respostas abertas visando proporcionar:
· Um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos obtidos.
· Meios para minimizar as distorções e os preconceitos do entrevistador
2º Direta: Padronizada apresentando questões estruturadas que assumem várias formas como escolha múltipla (verdadeiro/falso - sim/não - agrada/desagrada).
INDIVIDUAIS:
	INDICAÇÕES
	EXEMPLOS
	Informações confidenciais:
Cargos mais elevados:
Detalhamento das informações:
Tratamento diferenciado:
Avaliação individual: 
	Negociação de salários, Avaliação psicológica;
Diretor, Gerente, Cargos de Confiança;
Ampliar e/ou checar informações do candidato;
Candidatos internos e externos, ou indicações;
Conhecimento técnico, comportamento, etc.
 COLETIVAS:
	INDICAÇÕES
	EXEMPLOS
	Comparação dos candidatos
Confronto de estilos de atuação
Comportamento sob tensão
Necessidade metodológica 
	Liderança, negociação, espírito de equipe;
Passividade, agressividade, criatividade;
Concorrência, disputa de espaço, ajuda;
Entrevista com dinâmicas e simulações 
Etapas da Entrevista
Preparação: Temos que estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado.
Ambiente: Devemos seguir as seguintes recomendações: Local agradável, isolado e privado, em um ambiente saudável.
Cuidados que o entrevistador deve ter:
Examinar os seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto
Evitar perguntas do tipo “armadilha”
Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele
Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas
Evitar emitira opiniões pessoais
Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego
Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato
Dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações
Perfil do entrevistador:
Conhecer bem o cargo ou função a ser preenchida
Conhecer profundamente a organização
Não tentar vender demais a organização
Ler atentamente o curriculum vitae do candidato
Informar claramente ao candidato a respeito do cargo a ser ocupado
Tratar o candidato como pessoa, ser humano
Demonstrar satisfação em pertencer à empresa
Sinceridade, pontualidade, polidez, ética e responsabilidade
Fazer uma auto-avaliação logo após a entrevista
Sugestão de perguntas para conduzir uma entrevista de seleção: 
Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?
Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola você está envolvido?
Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está interessado?
Por que você quer trabalhar em nossa organização?
Quais são seus assuntos favoritos? Por quê? 
Você tem preferências por determinados locais de trabalho? 
O que você pensa ser um salário adequado?
Como você se vê daqui a cinco anos? 
Como você escolheria seu supervisor?
Qual sua opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa organização?
Descreva seu chefe ideal?
Quando você espera ser promovido? 
Quais são seus pontos fortes? E os pontos fracos?
Por que você acha que seus amigos gostam de você?
Você planeja fazer cursos adicionais além dos que já fez? Quais? Quando? 
Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou? 
Descreva seu chefe ou professor favorito:
Quais são seus planos futuros de carreira?
Se você pudesse voltar atrás por cinco anos, você seria o mesmo? Ou diferente?
Como?
Por que você gostaria de ser admitido pela nossa organização?
Descreva seu último emprego: 
Durante quantas horas você pensa trabalhar em seu cargo?
Quais as habilidades e conhecimentos que você possui?
Qual seu esporte favorito?
Como você se sente trabalhando com outras pessoas?
Você faz amizades com facilidade?