Aula 2 - Planejamento Estratégico

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Planejamento Estratégico
 de Gestão de Pessoas
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração de Empresas
Professora: Danielle Almeida
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Introdução
A estratégia organizacional constitui o mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental;
A estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo;
Algumas são as definições estratégicas da organização: 
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
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Missão
Significa uma incumbência que se recebe;
Representa a razão da existência de uma organização;
É a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir;
 Deve ser feita com base em 03 perguntas básicas:
Quem somos nós?
O que fazemos?
E por que fazemos o que fazemos? 
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Missão da Petrobras:
“Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.”
Fonte:http://www.petrobras.com.br/rs2010/pt/relatorio-de-sustentabilidade/missao-visao-atributos-da-visao-e-valores/
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Deve traduzir a filosofia da organização;
Deve ser cultivada e difundida;
É definida pelo nível Institucional (Alta administração), com a ajuda participativas dos níveis Intermediário e Operacional;
Ajuda na identificação dos Valores organizacionais.
Missão
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Valores
É uma crença básica do que se pode ou não fazer;
Constituem as crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual;
Funcionam como padrões orientadores do comportamento das pessoas;
Decorrem de pressuposições básicas;
A Cultura Organizacional* influencia a definição dos Valores. 
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Valores da Petrobras:
Desenvolvimento sustentável
Integração
Resultados
Prontidão para mudanças
Empreendedorismo e inovação
Ética e transparência
Respeito à vida
Diversidade humana e cultural
Pessoas
Orgulho de ser Petrobras
Fonte: http://www.petrobras.com.br/rs2010/pt/relatorio-de-sustentabilidade/missao-visao-atributos-da-visao-e-valores/
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Visão
É a imagem que a empresa tem de si mesma e de seu futuro;
É o ato de ver a si mesma projetada no espaço e no tempo;
Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que com aquilo que ela realmente é;
Pode ser definido para acontecer dentro de um certo prazo de tempo;
É o destino que se pretende transformar em realidade.
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Visão da Petrobrás para 2020:
“Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse.”
Fonte: http://www.petrobras.com.br/rs2010/pt/relatorio-de-sustentabilidade/missao-visao-atributos-da-visao-e-valores/
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Objetivos Organizacionais
A Missão e a Visão proporcionam os elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a formulação da estratégia organizacional;
Objetivo é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período;
Deve atender simultaneamente a 06 critérios:
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Ser focalizados em um resultado final;
Ser consistentes;
Ser específicos;
Ser mensuráveis;
Ser relacionados com um determinado período;
Ser alcançáveis. 
Objetivos Organizacionais
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Existem 03 tipos de objetivos:
Objetivos rotineiros – fazem parte do cotidiano;
Objetivos de aperfeiçoamento – servem para melhorar e alavancar os atuais resultados;
Objetivos inovadores – incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização. 
Objetivos Organizacionais
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Estratégia Organizacional
Refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente.
Envolve os seguintes aspectos:
É definida pelo nível Institucional (Alta Administração);
É projetada a longo prazo e define o futuro da organização;
Envolve a empresa em sua totalidade;
É um mecanismo de aprendizagem organizacional.
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É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo;
Ela precisa de planejamento. Este pode ser desdobrado em 03 tipos:
Planejamento Estratégico;
Planejamento Tático;
Planejamento Operacional.
Estratégia Organizacional
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Planejamento Estratégico
É formulado para atender a organização como um todo (é holístico e sistêmico). É elaborado pela Alta administração e é definido para longo prazo;
São 03 as filosofias do planejamento estratégico:
Planejamento conservador – estabilidade e manutenção;
Planejamento otimizante – adaptabilidade e inovação;
Planejamento prospectivo – contingências e futuro;
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Planejamento Tático
Refere-se ao “meio de campo” da organização;
Feito para cada unidade organizacional ou departamento;
É elaborado para médio prazo (aproximadamente 01 ano);
É definido por cada unidade organizacional (ex.: pelos Gerentes).
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Planejamento Operacional
Refere-se à base da organização;
Envolve cada tarefa ou atividade da empresa;
Indica como cada tarefa irá contribuir para o planejamento tático;
Seu horizonte de tempo é de curto prazo, geralmente 01 mês;
É definido para cada tarefa ou atividade.
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Planejamento estratégico da 
Gestão de Pessoas
É o alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional;
É a tradução dos objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de GP;
É a maneira como a função de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais;
Alinha talentos e competências** com as necessidades
organizacionais. 
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Integração com o negócio e os objetivos da empresa
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Fatores que intervêm no 
Planejamento da GP:
Absenteísmo – é a frequência ou duração do tempo do trabalho perdido. Pode ser por falta, atraso ou outros (ex.: licenças e férias);
Existem uma fórmula matemática para calcular o índice de absenteísmo:
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Absenteísmo
Se o índice de absenteísmo mensal é de 3%, por exemplo, significa que a organização conta na realidade, com 97% da sua força de trabalho no período;
Cabe à GP desenvolver ações para diminuir o absenteísmo na organização, seja de cunho motivacional ou estrutural. 
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
2. Rotatividade de pessoal (ou turnover) é o resultado da saída de alguns colaboradores e entrada de outros para substituí-los no trabalho.
A cada desligamento quase sempre corresponde à admissão de um substituto para reposição.
Podemos também usar uma fórmula matemática para medir as saídas de pessoal na organização (não considera as entradas):
Fatores que intervêm no 
Planejamento da GP:
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Rotatividade (turnover)
Cabe à GP analisar os motivos (internos ou externos) que estão provocando índices de rotatividade altos. As entrevistas de desligamento* são muito úteis para analisar esses motivos. 
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3. Mudanças nos requisitos da força de trabalho – podemos considerar alguns exemplos:
Impacto das mudanças;
Desenvolvimento tecnológico;
Novas formas de organização e configuração empresarial;
Novas formas de organização do trabalho.
Fatores que intervêm no 
Planejamento da GP:
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*
*
*
Processos de GP:	Fatores Críticos de Sucesso:	 Indicadores:
 Agregar
 Pessoas
 Aplicar
 Pessoas
Recompensar
 Pessoas
 Desenvolver
 Pessoas
 Manter
 Pessoas
 Monitorar
 Pessoas
 Imagem externa da organização
 Receptividade da organização
 Flexibilidade organizacional
 Cultura participativa
 Espírito de equipe
 Reconhecimento e confiança
 Ênfase em metas e objetivos
 Desafios e oportunidades
 Aprendizagem organizacional
 Valor do conhecimento
 Liderança de lideranças
 Clima organizacional
 Qualidade de vida no trabalho
 Tecnologia da informação
 Sistema de informação gerencial
 Fluxo informacional 
 Aumento do capital humano
 Menor rotatividade
 Menor absenteísmo
 Melhor desempenho
 Maior produtividade
 Melhor qualidade
 Satisfação das pessoas
 Comprometimento
 Menor rotatividade
 Menor absenteísmo
 Aumento do capital humano
 Maior produtividade
 Melhor qualidade
 Satisfação das pessoas
 Cidadania organizacional
 Comprometimento
 Retroação
 Autonomia e liberdade
 Avaliação holística