110 PROVAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

Administração de Recursos Humanos I

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ESTÁCIO EAD

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Gabi

10/11/2015

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ADM RH I/1� SIMULADO DE ADMINISTRA��O DE RECURSOS HUMANOS II 1.docx
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Simulado: GST0556_SM_ V.1
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Aluno(a):
Matrícula:
Desempenho: 3,0 de 8,0
Data: 01/10/2013 20:14:26 (Finalizada)

1a Questão (Ref.: 200720338614)
Pontos: 1,0 / 1,0
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que?

sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado.

sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado.
sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.

uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado.

sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.

2a Questão (Ref.: 200720338732)
Pontos: 1,0 / 1,0
As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:

I e III.

II e III.

Somente a I.

I e II.
todas estão corretas.

3a Questão (Ref.: 200720403009)
Pontos: 1,0 / 1,0
Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem um resultado satisfatório. Em qual resposta encontraremos esses fatores de especificações?

Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas

Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada

Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos
Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho

Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho

4a Questão (Ref.: 200720403006)
Pontos: 0,0 / 1,0
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.

Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução

Instrução - Ambiente - Aptidões
Instrução - Experiência - Aptidões

Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência
Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo

5a Questão (Ref.: 200720423305)
Pontos: 0,0 / 1,0
A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4- Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a política de cargos e de salários da empresa.

Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas
Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas

Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas
Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas

Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas

6a Questão (Ref.: 200720437480)
Pontos: / 1,0
Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é:

Método das categorias predeterminadas.

Método de avaliação por pontos.

Avaliação 360º

Método do escalonamento.

7a Questão (Ref.: 200720437482)
Pontos: / 1,0
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.

Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo.

Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de análise dos cargos.

Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.

Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações.

8a Questão (Ref.: 200720331396)
Pontos: / 1,0
Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como:

é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador.

é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros.

é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês.

é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros.

é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados.

9a Questão (Ref.: 200720266061)

Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes.

Sua Resposta:

Compare com
a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo.

10a Questão (Ref.: 200720338958)

A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar?

Sua Resposta:

Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Simulado: GST0556_SM V.3
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Aluno(a):
Matrícula:
Desempenho: 2,0 de 8,0
Data: 11/10/2013 10:18:58 (Finalizada)

1a Questão (Ref.: 200709862480)
Pontos: 0,0 / 1,0
Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é:

Método de avaliação por pontos.

Método das categorias predeterminadas.

Método do escalonamento.
Avaliação 360º

2a Questão (Ref.: 200709756407)
Pontos: 0,0 / 1,0
Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que?

a função

a qualificação necessária
o cargo

a estrutura de promoção

a forma de trabalhar

3a Questão (Ref.: 200709763954)
Pontos: 0,0 / 1,0
O trabalhador no exercício de ofício nas empresas ou organizações que trabalha, necessita de habilidades e competências que irá depender das características da função. Qual das opções abaixo define melhor o que é cargo?

É a estrutura que se insere o empregado quando no exercício de sua atividade dentro da empresa.
É a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas num todo unificado e que figura uma posição definida no organograma da empresa.

É o conjunto de atributos que a pessoa tem no exercício de sua função.

É a forma que o trabalhador tem para se inserir no processo de produção.

É a composição de todos os requisitos que uma pessoa possui quando vai desempenhar uma atividade dentro da empresa.

4a Questão (Ref.: 200709763614)
Pontos: 0,0 / 1,0
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que?

sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado.

uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado.

sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado.
sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.

sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.

5a Questão (Ref.: 200709828009)
Pontos: 0,0 / 1,0
Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem um resultado satisfatório. Em qual resposta encontraremos esses fatores de especificações?

Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos

Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho
Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho

Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada

Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas

6a Questão (Ref.: 200709848305)
Pontos: 0,0 / 1,0
A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4- Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a política de cargos e de salários da empresa.

Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas

Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas

Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas
Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas

Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas

7a Questão (Ref.: 200709756399)
Pontos: 1,0 / 1,0
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da
CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.

8a Questão (Ref.: 200709756403)
Pontos: 1,0 / 1,0
Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador?

a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês.

a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias.

a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário.

a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias.

a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias.

9a Questão (Ref.: 200709691061)

Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes.

Sua Resposta: JNJNI

Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo.

10a Questão (Ref.: 200709763958)

A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar?

Sua Resposta: MIKMÇOIM

Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

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ADM RH I/3� SIMULADO DE ADMINISTRA��O DE RECURSOS HUMANOS II .docx
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

Simulado: GST0556_SM_ V.2
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Aluno(a
Matrícula:
Desempenho: 1,0 de 8,0
Data: 11/10/2013 10:14:24 (Finalizada)

1a Questão (Ref.: 200709869180)
Pontos: 0,0 / 1,0
Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é:

Avaliação 360º

Método de avaliação por pontos.
Método do escalonamento.

Método das categorias predeterminadas.

2a Questão (Ref.: 200709763107)
Pontos: 1,0 / 1,0
Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que?

a qualificação necessária

a função

a forma de trabalhar

a estrutura de promoção
o cargo

3a Questão (Ref.: 200709770654)
Pontos: 0,0 / 1,0
O trabalhador no exercício de ofício nas empresas ou organizações que trabalha, necessita de habilidades e competências que irá depender das características da função. Qual das opções abaixo define melhor o que é cargo?

É a forma que o trabalhador tem para se inserir no processo de produção.

É o conjunto de atributos que a pessoa tem no exercício de sua função.
É a estrutura que se insere o empregado quando no exercício de sua atividade dentro da empresa.
É a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas num todo unificado e que figura uma posição definida no organograma da empresa.

É a composição de todos os requisitos que uma pessoa possui quando vai desempenhar uma atividade dentro da empresa.

4a Questão (Ref.: 200709770314)
Pontos: 0,0 / 1,0
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que?

uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado.

sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado.
sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.
sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.

sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado.

5a Questão (Ref.: 200709834709)
Pontos: 0,0 / 1,0
Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem um resultado satisfatório. Em qual resposta encontraremos esses fatores de especificações?

Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho

Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas
Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho

Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada

Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos

6a Questão (Ref.: 200709855005)
Pontos: 0,0 / 1,0
A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4-
Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a política de cargos e de salários da empresa.

Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas

Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas
Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas

Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas

Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas

7a Questão (Ref.: 200709763099)
Pontos: 0,0 / 1,0
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.

8a Questão (Ref.: 200709763103)
Pontos: 0,0 / 1,0
Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador?

a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias.

a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias.
a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês.

a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias.
a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário.

9a Questão (Ref.: 200709697761)

Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes.

Sua Resposta: BUBLK

Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo.

10a Questão (Ref.: 200709770658)

A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar?

Sua Resposta: BBKU

Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

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Período de não visualização da prova: desde até .
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ADM RH I/Adm de RH 1 - AV2.pdf
Avaliação On-Line
Avaliação: AV2-2012.3EAD-ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I-GST0582
Disciplina: GST0582 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
Tipo de
Avaliação: AV2
Aluno: 201201330807 - LEONARDO LOPES VIDAL
Nota da Prova: 5.5 Nota do Trabalho: Nota da Participação: 2 Total: 7,5
Prova On-Line
Questão: 1 (159889)
Qual é o papel do RH no processo de integração dos novos colaboradores?
Pontos da Questão: 0,5
Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações.
Prevenir conflitos coletivos de trabalho.
Realizar a ¿ambientação¿ dos novos colaboradores.
Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos.
Questão: 2 (165583)
Quando dizemos que o acidente aconteceu no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no
trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que
cause a morte,a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho,
estamos descrevendo um ...
Complete a frase, assinalando nas alternativas de resposta a seguir propostas, aquela que melhor
se aplica a definição do fato Pontos da Questão: 0,5
Incidente de trabalho
Acidente de trajeto
Acidente de percurso
Acidente de trabalho
Incidente de percurso
Questão: 3 (159918)
O êxito do Recrutamento e Seleção, depende de algumas informações que deverão chegar ao
conhecimento dos profissionais que irão executar o processo de captação e escolha.
Assinale a afirmativa que indica, corretamente, quem deve emitir estas informações para os
profissionais que irão recrutar e selecionar
Pontos da Questão: 0,5
Os Candidatos
O Requisitante
Os Funcionários
A Diretoria
Questão: AV20111GST0319D9003 (165516)
4 - Em determinados contextos é possível dizer que houve um “Acidente”. Entretanto, para que
esta expressão seja usada corretamente em relação ao ambiente de trabalho é preciso que haja
uma contextualização.
Baseado nesta premissa, defina “Acidente de Trabalho”
Pontos da Questão: 1,5
Resposta do Aluno:
Caracteriza-se acidente de trabalho quando há danos físicos ao trabalhador no seu exercício, a
serviço do empregador ou no trajeto de ida e volta do emprego.
Gabarito:
É o acidente que decorre no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no trajeto de ida e
volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a
morte,a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Fundamentação do Professor:
Pontos do Aluno:
Questão: 5 (165564)
O termo “Remuneração” pode ser definido, corretamente, como sendo...
Assinale a alternativa que, corretamente, completa o enunciado desta questão Pontos da Questão:
0,5
O pagamento que tem direito o funcionário público, em razão do contrato de trabalho, pelo serviço
prestado, por estar a disposição do empregador e, pelas interrupções remuneradas do trabalho
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro
ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do Contrato de
Trabalho
O pagamento que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo serviço
prestado, por estar a disposição do empregador e, pelas interrupções remuneradas do trabalho
Questão: 6 (159878)
Considerando o comportamento humano e suas variáveis, há que se reconhecer que o ambiente de
trabalho precisa ser caracterizado por interações sociais que sustentem e viabilizem o bem-estar,
ao ponto de facilitar o alcance dos resultados.
Dito isto, é importante reconhecer a importância fundamental de alguns fatores, para saber
relacionar-se
Assinale a afirmativa que descreve, corretamente, alguns destes fatores
Pontos da Questão: 0,5
Aprimorar-se na arte da dissimulação e, Evitar criar vínculos com solidez
Ser egocêntrico e, Agir com individualismo
Assumir a desconfiança em relação ao outro e, Não respeitar o espaço de terceiros
Agir com maturidade e, Estabelecer relações sinérgicas
Questão: 7 (165568)
Diante das opções a seguir, assinale aquela que define as relações trabalhistas:
Pontos da Questão: 0,5
São as relações estatutárias a fim de garantir os direitos dos sindicalistas das empresas.
São as relações entre trabalhadores e sindicalistas no mercado de trabalho do Estado.
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
São as relações sindicalistas entre contratados e terceirizados das empresas.
Questão: 8 (165594)
Qual a aplicabilidade da prática de ofertar “Benefícios” aos trabalhadores da Organização?
Assinale a alternativa que melhor descreve esta prática
Pontos da Questão: 1
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
Incentivando a crescente produtividade
Ampliando as possibilidades de retenção
Criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários
Melhorando a qualidade de vida no trabalho
Questão: 9 (159910)
Integram a função recursos humanos na organização :
Pontos da Questão: 1
seleção
compras
logística
produção
Questão: AV220111GST0319D4003 (165547)
10 - Em qual processo de seleção levamos em consideração o perfil de competências
organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais
vivenciadas, focando ação e resultado. Pontos da Questão: 1,5
Resposta do Aluno:
Entrevista - teste oral
Gabarito:
Entrevista por competência
Fundamentação do Professor:
Pontos do Aluno:
ADM RH I/Adm de RH1.docx
Aula 1: Conceitos Introdutórios
Definição da área de Recursos Humanos:
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização.
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
A área de RH da organização trata:
Do recrutamento, da seleção, da avaliação dos funcionários, da manutenção, do controle, do treinamento, do desenvolvimento.
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional." Chiavenato (1981).
O crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Os principais são:
A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
A boa interação com os clientes.
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade.
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
Evolução histórica
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa.
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística.
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal.
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal.
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares
assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves.
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas.
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares.
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas.
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país.
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio.
Os trabalhadores passaram a ser considerado um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria.
Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais.
O surgimento da expressão ARH (O termo Administração de Recursos Humanos – ARH está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares) é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas (O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada), no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns atrasos, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
O contexto Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Gestão de Pessoas: função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado.
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
O papel dos stakeholders
Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio.
Como?
Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa.
No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos.
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas.
Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade.
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Pessoas como potencializadoras de recursos
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau.
Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Aula 02: A Administração de RH no Contexto Organizacional
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Gestão de Pessoas
A importância de Gestão de Pessoas dentro
das empresas é crucial, na medida em que administra e soluciona impasses comuns a todos.
Entenda porque analisando um exemplo.
Um impasse organizacional -> Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse -> As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH:
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoas, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
A definição de ARH apresentada:
• significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável;
• representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização;
• considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento.
Psicologia Industrial e Organizacional
Sociologia Organizacional
Direito do Trabalho
Engenharia Industrial
Medicina do Trabalho
Engenharia da Segurança
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos (abordagem introversiva da ARH) da organização, como a aspecto externos (abordagem extroversiva da ARH) ou ambientais.
Técnicas na Gestão de Pessoas
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre dados.
Não há leis ou princípio universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contigencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH depende:
• do ambiente organizacional;
• da tecnologia empregada na organização;
• das políticas e diretrizes vigentes na organização;
• da filosofia administrativa preponderante na organização;
• da concepção existente na organização acerca do homem;
• da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização.
Porque:
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
Principais objetivos da ARH
Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais;
Alcançar eficiência (Utilizar adequadamente os recursos disponíveis) e eficácia (Gerar resultados para a organização) por meio dos recursos disponíveis.
Missão
Missão organizacional:
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Negócio
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
Visão
É a visão que a empresa tem para seus negócios no presente e no futuro.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Objetivos Organizacionais
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Estratégia Organizacional é um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Deve motivar e envolver os colaboradores.
Análise do ambiente
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa.
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados.
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
As práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
As práticas de RH se filiam à estratégia empresarial para fornecer um ajuste que leva a resultados.
As práticas de RH transferem conhecimentos e ideias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
As práticas de RH ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultural na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
Aula 03: Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos
O Comportamento Humano nas Organizações
Definir o comportamento Humano, você já tentou fazê-lo?
O homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital, pró-ativo e cognitivamente ativo.]
O homem é social – envolve-se com outras em grupos ou em organizações.
O homem percebe e avalia – avalia em termos de suas próprias experiências passadas.
O homem é pró-ativo – o comportamento das pessoas está orientado para satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização.
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento
das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é função das aptidões e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas.
E identificar os comportamentos que as pessoas de uma organização devem adotar, é possível?
As pessoas devem sair da mesmice – dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente!
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “ Me dê oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros lideres fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações – aumentando as habilidades conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando para a elevação da produtividade grupal.
A Arte de Relacionar-se
Você tem a fórmula para um bom relacionamento interpessoal? Já refletiu sobre o assunto? Vamos pensar!
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se
Aja com naturalidade
Diga às verdades que precisam ser ditas, abra o jogo. Ouça a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir críticas e não guarde rancor, saiba perdoar, reconsiderar.
Estabeleça relações sinérgicas
Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
Seja Empático
Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.
Seja Claro e Específico
Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à ideia. Honre o estabelecido.
Aproveite as divergências
De ideias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra.
Avalie-se
De forma contínua, porem sem “neuras”. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
Aprimore-se na arte
Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a consequência do tratamento que dispensamos.
As Organizações e a Necessidade de Administração
Organizações lucrativas (as empresas)
Organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas etc.)
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Nossa sociedade, moderna e industrializada, caracteriza-se por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro das organizações, das quais depende para nascer, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Chiavenato (1987) apresenta a seguinte definição de Administração:
É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.
Stoner (1999) tem outra definição:
Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
Administração de Recursos Humanos para Chiavenato (1999):
É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
As pessoas como Seres Humanos - As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
Ativadores Inteligentes de Recursos - Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
Parceiros da Organização - Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações:
Empregados;
Pessoal;
Trabalhadores;
Recursos Humanos Colaboradores;
Capital Intelectual;
Capital Humano;
Talentos Humanos;
Funcionários.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
Políticas de Provisão de Recursos Humanos:
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos:
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos:
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
• Como manter uma força de trabalho motivada.
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos:
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano.
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de Controle de Recursos Humanos:
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Aula 4: Recrutamento e Seleção
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Práticas de Recrutamento e Seleção
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Recrutamento de Pessoal
Corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo.
Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação – a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado.
Definindo Recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
Planejamento
O êxito de Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresas.
Itens da Requisição de Pessoal
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
• Nível de Escolaridade:
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
• Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos;
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Tipos de Recrutamento
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Motivação e valorização dos empregados
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação
e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao auto aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e auto avaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
Desvantagens do recrutamento interno
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Principais Meios
Outros meios de Recrutamento Interno:
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
• banco de recursos humanos internos da empresa;
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.
Técnicas de Recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Vantagens do recrutamento externo
Experiência requerida
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam: custo operacional; rapidez no atendimento e nos resultados e eficiência no trabalho prestado.
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário