ESTUDO DE PESQUSA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - Homeogarvil - Homeopatia e Manipulação

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Ituiutaba - MG 
2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MARIANA MAIA BRÁS COBO PEREIRA 
RODRIGO ALVES CLAUDINO 
SILVANIA APARECIDA DIAS 
VANESSA SILVA ALVES 
WESLEY ODELIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
ESTUDO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: 
Homeogarvil – Homeopatia e Manipulação 
 
Ituiutaba 
2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTUDO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: 
Homeogarvil – Homeopatia e Manipulação 
 
Trabalho interdisciplinar apresentado à Universidade 
Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para 
a obtenção de média semestral nas disciplinas de 
Comportamento, clima e cultura organizacional, 
Metodologia Cientifica, Psicologia Organizacional e 
Gestão de Pessoas. 
 
Orientador: Prof. Elizete A. Z. de Oliveira, Edinei H. 
Suzuki, Gisleine B. Fregoneze, Ana Celi Pavão, Monica 
M. Silva, Luiz Claudio Perini, Rinaldi J. B. Lima. 
 
MARIANA MAIA BRÁS COBO PEREIRA 
RODRIGO ALVES CLAUDINO 
SILVANIA APARECIDA DIAS 
VANESSA SILVA ALVES 
WESLEY ODELIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 
2 DIRETRIZES EMPRESARIAIS ............................................................................ 4 
2.1 RELACIONAMENTO E CONDUTA NO TRABALHO ....................................... 5 
2.2 VALORIZAÇÃO DA FUNÇÃO E INCENTIVO A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
 7 
2.2.1 PLANO DE CARREIRA ................................................................................ 8 
2.2.2 DESEMPENHO INDIVIDUAL ENTRE FUNÇÕES ...................................... 10 
2.2.3 INCENTIVO A QUALIFICAÇÃO ................................................................. 11 
2.3 COMUNICAÇÃO INTERNA ............................................................................ 12 
2.4 O QUE É A COMUNICAÇÃO INTERNA? ...................................................... 12 
2.4.1 A SALA DE REUNIÕES .............................................................................. 13 
2.5 RELOGIO DE PONTO .................................................................................... 14 
3 CONCLUSÃO .................................................................................................... 16 
4 REFERÊNCIAS .................................................................................................. 18 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
Nos princípios básicos das metodologias de Análise de Problemas e 
Tomada de Decisão, o Diagnóstico é o primeiro passo para a solução de um 
problema e assim como em qualquer sistema, isto também se aplica aos Recursos 
Humanos. Antes de iniciarmos qualquer planejamento de ações corretivas nos 
processos de Administração de Pessoas, é necessário saber exatamente qual é a 
situação, como estamos, realmente o que é problema e, até mesmo, o que achamos 
que é um problema, se realmente é. 
Dentro deste contexto, uma das ferramentas mais eficazes no 
diagnóstico na área de Recursos Humanos é a Pesquisa de Clima Organizacional. 
Através dela podemos mapear e analisar a situação em que a empresa está e 
utilizar estes dados como base para ações corretivas. 
No intuito de identificar erros e melhorar o ambiente de trabalho, a 
empresa Homeogarvil – Homeopatia e Manipulação decidiu aplicar uma pesquisa de 
clima organizacional aos seus quarenta e quatro colaboradores. 
A empresa tem a atividade econômica de Farmácia de Manipulação 
e Homeopatia e é exclusiva no ramo de manipulação e homeopatia da região do 
triangulo mineiro, já que as demais empresas deste ramo são também Farmácias e 
drogarias de medicamentos químicos. 
A pesquisa foi aplicada aos quarenta e quatro colaboradores através 
de um questionário criado em meio digital no site avalio.com.br, onde foi criado um 
link para que o questionário fosse aplicado aos colaboradores. Foi disponibilizado 
uma sala e um computador dentro da empresa para que o link pudesse ser 
acessado e respondido com tempo e calma pelos colaboradores. 
Sendo assim, foi possível evidenciar diversos problemas, e entre 
esses problemas os de maior relevância foram: a necessidade de motivação dos 
colaboradores, a necessidade valorização das funções, a localização e carência do 
relógio de ponto, o incentivo a qualificação e comunicação interna, os quais serão 
apresentados ao longo deste trabalho com possíveis soluções. 
Esta pesquisa poderá trazer a empresa uma melhoria na motivação 
e desempenho dos colaboradores e poderá proporcionar aos colaboradores 
melhorias no ambiente de trabalho e mais reconhecimento do seu trabalho. 
 4 
2 DIRETRIZES EMPRESARIAIS 
Ao se pensar em estratégia, lembramos logo de objetivos 
estratégicos e das etapas de planejamento e execução da estratégia na empresa, as 
quais começam nos alicerces necessários para a construção de uma estratégia 
bem-sucedida que sempre seguirão as diretrizes empresariais: Missão, Visão e 
Valores de uma organização. 
Na análise dos resultados obtidos nas respostas dos colaboradores, 
foi identificado que alguns dos colaboradores da empresa pesquisada, se mostram 
insatisfeitos com o modo como são levadas as diretrizes empresarias, onde na 
maioria das vezes eles entendem que elas funcionam conforme a empresa 
necessita. 
Para se obter êxito na aplicação das diretrizes empresariais dentro 
de uma organização, é necessário que sejam apresentadas aos colaboradores no 
ato de sua integração à empresa, explicando a esses novos colaboradores o 
objetivo das diretrizes empresariais. É muito comum que algumas empresas 
imponham aos seus colaboradores que decorem essas diretrizes empresariais, 
quando seria necessário realmente, apenas sua compreensão. 
Segundo Kaplan e Norton (2004, p. 36) a missão de uma 
organização é uma declaração concisa e com foco interno da razão de ser da 
organização, do propósito básico para o qual direcionam suas atividades e dos 
valores que orientam as atividades dos colaboradores. A missão também deve 
descrever como a organização espera competir no mercado e fornecer valores aos 
clientes. 
A empresa pesquisada tem como Missão, “Manipular e comercializar 
produtos e serviços que promovam a saúde e o bem-estar, com padrões éticos e 
inovadores, oferecendo aos clientes a máxima qualidade com o melhor atendimento. 
Assim, fazer as pessoas mais felizes”. 
Segundo Kaplan e Norton (2004, p. 37) a visão da organização é 
uma declaração concisa que define as metas a médio e longo prazo da empresa e 
deve representar a percepção externa, deve ser orientada para o mercado e deve 
expressar, geralmente em termos motivadores ou “visionários”, como a organização 
quer ser percebida no mundo. 
 5 
A Visão da empresa pesquisada está pautada em se tornar um 
referencial em qualidade e em eficiência de resultados, com caráter inovador no 
mercado de farmácias de manipulação e homeopatia de Minas Gerais. 
Além da visão e missão, toda empresa tem também seus valores 
éticos, ou seja, os propósitos e as normas e regras gerais que devem também ser 
passadas aos novos colaboradores no momento da sua integração à empresa e é 
importante que a empresa leve sempre à risca esses valores para auxiliar no 
cumprimento de sua missão empresarial. 
Os valores da organização correspondem aos ideais e crenças, 
determinando uma conduta das pessoas na empresa. Envolve também a cultura das 
pessoas que na organização atuam,podendo assim influenciar no alcance dos 
objetivos (BETHLEM, 2004), e a empresa pesquisada tem seus valores 
fundamentados na credibilidade, responsabilidade, transparência, ética, espírito de 
equipe, competência, resiliência, inovação e responsabilidade social. 
Missão, visão e valores empresariais, fazem parte de uma estrutura 
empresarial e é importante ter conteúdos que possibilitem o processo de melhoria 
contínua da qualidade na organização (STADLER, 2006). 
2.1 RELACIONAMENTO E CONDUTA NO TRABALHO 
Atualmente, vive-se em um mundo dinâmico, onde as organizações 
têm vivenciado mudanças profundas e complexas no seu contexto organizacional, 
havendo assim a necessidade de adquirir novas formas de trabalho mais ágeis, 
flexíveis e que valorize as relações humanas. 
O termo comprometimento organizacional tem evoluído 
conceitualmente desde a década de 70 e início dos anos 80. Com isso, os estudos 
sobre comprometimento têm se concentrado tanto na identificação dos tipos e focos 
de comprometimento, quanto na busca de seus antecedentes correlatados e no seu 
poder de predizer os aspectos de comportamento do colaborador. 
Assim, Bastos (1994) afirma que diferentes aspectos podem 
interferir no comprometimento do indivíduo, tanto internos como externos, como a 
organização em que ele trabalha, seu grupo de amigos, sua profissão, sua função, 
metas a serem cumpridas e também família, religião, cultura, etc. As relações entre 
essas variáveis podem ser conflitantes ou harmônicas (AZEVEDO, 2006). 
 6 
Rocha e Bastos (1999) entendem que o comprometimento do 
trabalhador sofre influência direta da adaptação cotidiana, na qual as empresas têm 
de superar os desafios impostos pelas transformações. Consequentemente, estas 
mudanças propostas podem interferir diretamente no modo de agir do colaborador 
que é o principal responsável pelo sucesso na implementação dos processos 
organizacionais. 
Observa-se na análise do questionário aplicado aos colaboradores 
da empresa, que muitos deles questionam a questão do comprometimento de um 
colaborador ou outro com o seu trabalho e também a relação entre eles, que muitas 
vezes é abalada por conversas paralelas. 
Para que a organização tenha sucesso na gestão de pessoas, é 
preciso saber lidar com a sinergia dos colaboradores, visando o benefício coletivo, 
tornando o ambiente mais agradável e facilitando o convívio entre os colaboradores. 
Observa-se a necessidade de as organizações priorizarem as condições 
necessárias para auxiliar no desenvolvimento e crescimento dos seus 
colaboradores. 
A organização tem um grande significado para o colaborador, o 
indivíduo precisa identifica-se com ela, envolver-se nos processos e assumir uma 
postura de lealdade, a fim de contribuir para o crescimento da organização. Estes 
são quesitos fundamentais para a integração dentro da organização e para 
permanecerem na empresa porque assim desejam. 
A empresa pesquisada, oferece a seus colaboradores um ambiente 
agradável para realização de suas funções, porém seria interessante um profissional 
da área de Recursos Humanos para fazer um estudo mais a fundo da personalidade 
de cada colaborador, utilizando para esse estudo, as ferramentas do comportamento 
organizacional, psicologia organizacional e gestão de pessoas para que cada grupo 
de colaborador seja entendido e que a convivência entre esses grupos seja 
harmônica, trabalhando com cada colaborador para que ele entenda que se não 
tiver o comprometimento com seu serviço, ele poderá atrapalhar o serviço do colega 
de trabalho que depende do seu serviço para realização do dele. 
 7 
2.2 VALORIZAÇÃO DA FUNÇÃO E INCENTIVO A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
A relação da motivação com o comportamento e desempenho de um 
indivíduo, é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas 
pessoas leigas. O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por 
metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo. 
A motivação humana é como um processo psicológico estreitamente 
relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência 
determinados comportamentos. A motivação no trabalho, por exemplo, manifesta-se 
pela orientação do colaborador para realizar com presteza e precisão as suas 
tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. 
Geralmente, salientam-se três componentes na motivação: o impulso, a direção e a 
persistência do comportamento (Mitchell, 1982; Kanfer, 1990, 1992; Katzel e 
Thompson, 1990; Locke e Lathan, 1990; Vallerand e Thill, 1993).A motivação está 
totalmente ligada a valorização da função e o reconhecimento da função, que foi um 
dos pontos que ficou negativo na pesquisa realizada. 
O estudo da motivação no trabalho recebe interesse considerável na 
literatura internacional devido, provavelmente, à sua estreita relação com a 
produtividade individual e organizacional. O problema da motivação no trabalho 
situa-se, inevitavelmente, no contexto da interação dos interesses da organização 
com os interesses do colaborador. As duas partes envolvem-se numa parceria, na 
qual cada uma delas apresenta, explicita e/ou implicitamente, as suas exigências e 
demandas. 
Em questão da organização pesquisada, existem demandas 
explícitas e bastante precisas em relação ao desempenho do colaborador e às 
normas de comportamento na empresa. Quanto ao desempenho, a empresa exige 
que os seus membros executem tarefas bem delimitadas, em períodos determinados 
de trabalho e com padrões de quantidade e qualidade previamente estabelecidos. 
Todas estas atividades fazem parte do papel atribuído ao 
colaborador e são, geralmente, regidas pelo próprio contrato de trabalho. Para a 
execução das tarefas, a empresa pesquisada fornece aos seus colaboradores o 
equipamento e o material necessário, este último, podendo muitas vezes, não 
corresponder às exigências das tarefas e da própria organização. 
 8 
As demandas do colaborador no ambiente organizacional referem-
se, fundamentalmente, em ser tratado e respeitado como ser humano e a encontrar 
na organização oportunidades para satisfazer as suas necessidades e atingir os 
seus objetivos e expectativas por meio da própria atividade do trabalho. 
Entre a pessoa e a organização onde ela trabalha, existe uma 
verdadeira dinâmica que é fundamental para a obtenção dos objetivos tanto da 
organização como do colaborador. Esta dinâmica é determinada pelas exigências do 
próprio trabalho e da organização e pelas demandas do colaborador (Peiró e Prieto, 
1996). 
O equilíbrio entre as duas fontes desta dinâmica (o trabalho/empresa 
e a pessoa) tem consequências positivas tanto para a organização quanto para o 
colaborador. Os benefícios para a organização manifestam-se na qualidade e na 
quantidade de trabalho executado pelo colaborador. As consequências para ele 
situam-se principalmente no nível da realização pessoal, da satisfação, do bem-estar 
e da autoestima. 
Para Erez (1997), colaboradores insatisfeitos não apresentam 
disposição para dedicar esforço, conhecimentos e habilidades pessoais no seu 
trabalho. Portanto é fundamental que a organização valorize, eficientemente, os 
seus colaboradores, se quiser manter um lugar de destaque no mercado altamente 
competitivo de hoje. 
2.2.1 PLANO DE CARREIRA 
Todo o colaborador que ingressa em uma organização, almeja 
seguir uma carreira profissional estabelecendo objetivos e metas para o seu 
sucesso, isso não é diferente na empresa pesquisada, pois os colaboradores 
sentem que falam oportunidades de crescimento dentro da empresa, e todos 
colaboradores querem atuar em uma área que proporcione crescimento eaprendizado profissional, motivação, uma remuneração que os satisfaça e tarefas 
que os estimulem a exercer sua criatividade. 
Segundo Castro (2015) em seu artigo publicado no sítio rh.com.br, o 
plano de carreira é entendido da seguinte forma: 
 
[...] Basicamente, o planejamento é composto por três partes: a 
primeira diz respeito a onde você se encontra atualmente, com 
 9 
relação ao cargo ocupado, remuneração, competências que possui, 
formação acadêmica e histórico profissional. A segunda, é 
relacionada a onde se quer chegar, quais seus objetivos em curto, 
médio e longo prazos. Por exemplo: "ser o diretor de uma grande 
empresa", ou "ser o dono do meu próprio negócio". E a terceira, 
quais os passos necessários para que seus objetivos sejam 
atingidos, ou seja, o caminho a ser percorrido. 
 
 
O plano de carreira funciona como um guia elaborado entre o 
colaboradores e a empresa, onde o colaborador irá identificar o momento em que se 
encontra, quais são seus objetivos profissionais e quais passos são necessários 
para atingir seus sonhos. Tendo metas definidas, o colaborador saberá exatamente 
o que deverá fazer para alcançar seus objetivos, além de saber quais posições ele 
pode conseguir dentro da empresa em que trabalha. 
Vale ressatar que um dos problemas encontrados é a 
alta rotatividade de colaboradores, pois atualmente, não é apenas o salário que se 
torna um atrativo para os colaboradores e sim um ambiente que possibilite 
desenvolvimento contínuo. 
 Deste modo é de extrema importância que a empresa 
pesquisada elabore um plano de carreira para os colaboradores para que garanta a 
retenção de talentos para que tenha uma equipe motivada que se empenhe na 
busca por resultados. Dessa maneira, os colaboradores estarão mais alinhados com 
o crescimento da empresa e não precisarão buscar por oportunidades em outros 
lugares. 
É importante resaltar que para a empresa desenvolver um plano de 
carreira elaborar a descrição de cargos e salários, as competencias de cada cargo, 
a complexidade das funções, responsabilidades, bem como as condições ambientais 
de cada área em que será executada alguma atividade. 
Tais atributos são necessários para a construção do caminho do 
colaborador para determinada função que o mesmo almeja alcançar, e para isso, 
devem ser levantadas todas as funções dentro da organização. 
Deste modo, o plano de carreira é usado para atrair e manter 
colaboradores qualificados, fazendo com que o mesmo saiba quanto tempo vai levar 
para escalar os degraus na hierarquia corporativa e quais as competências a 
companhia espera dele. 
 10 
2.2.2 DESEMPENHO INDIVIDUAL ENTRE FUNÇÕES 
Para que todos os serviços sejam executados dentro da empresa 
em foco, a empresa depende dos colaboradores, desde o atendimento ao cliente, 
passando pelo laboratório para manipulação do medicamento ou outro produto até a 
entrega ao cliente e esse processo deve ser feito por meio do trabalho em equipe. 
Porém, se um colaborador da equipe deixar de fazer sua parte, isso comprometerá 
todo o restante, dessa forma, fica bem claro que é de extrema importância o 
desempenho individual de cada colaborador em sua função. 
Este foi um dos assuntos levantados nesta pesquisa, onde observa-
se que alguns colaboradores consideram que outros colaboradores se preocupam 
com o serviço do colega e deixam a desejar as atribuições da sua função e isso 
gerou algumas insatisfações na opinião dos pesquisados. 
 A tendência para Ribeiro (2006), é que as empresas passem a 
administrar com as pessoas, ou seja, unir a organização, colaboradores e parceiros 
internos em prol de um objetivo comum. Igualmente, as pessoas deixam de ser 
consideradas recursos organizacionais e passam a ser parceiros organizacionais, 
uma vez que, não são mais seres passivos no processo decisório e passam a ser 
vistos como sujeitos ativos, dotado de inteligência e ideias, tornando-se, portanto, 
empreendedores. 
Rocha e Bastos (1999) afirmam que é de extrema importância que 
as organizações considerem a forma de como ajustar o indivíduo a função 
adequada. A função exercida deve estar adaptada, a fim de permitir a utilização da 
vocação e habilidades do colaborador, proporcionando um melhor desempenho 
individual. 
O indivíduo, ao ter a percepção que irá realizar o trabalho em uma 
área na qual se identifica, tem seus valores pessoais fortalecidos juntamente com 
sua mensuração pela importância do trabalho, e isso pode interferir diretamente nos 
padrões de comprometimento desse colaborador. 
A total sintonia desse colaborador com os interesses da empresa se 
torna fundamental para o crescimento de ambos, pois existe uma relação de 
dependência entre eles. 
Contudo, as empresas precisam de colaboradores satisfeitos e 
motivados e às vezes pode ser difícil adquirir esse nível de motivação. Um 
 11 
colaborador motivado pode motivar a outros e um profissional capacitado na área de 
Recursos Humanos poderá elaborar formas de motivação aos colaboradores e 
poderá auxiliar na busca da fonte dos problemas. 
2.2.3 INCENTIVO A QUALIFICAÇÃO 
O mercado de trabalho no Brasil, vem exigindo cada vez mais 
qualificação técnica e profissional e a falta de mão de obra qualificada é um dos 
grandes problemas do mercado. As organizações para que consigam ter esses 
profissionais em sal equipe, estão investindo cada vez mais no desenvolvimento e 
qualificação de seus colaboradores com treinamentos, cursos, palestras e até 
custeando o ensino superior dos seus colaboradores. 
A empresa pesquisada, oferece a seus colaboradores treinamentos 
quase que mensais de forma interna e subsidia cursos externos em parceria com o 
SEBRAE, FIEMG, CDL e outros aos seus colaboradores. Estes cursos são 
subsidiados em cinquenta por cento do valor, mas os colaboradores almejam um 
incentivo de cem por cento e gostariam de ter um apoio maior em um curso superior. 
Observa-se no entanto, a falta de cursos e ensino especializado na 
nossa região para ampliar o conhecimento específico de algumas áreas de 
conhecimento em uma organização e para que se mantenha competitiva no 
mercado é preciso investir na qualificação dos seus colaboradores. 
Diante da dificuldade e do alto custo de treinamentos dos 
colaboradores, seria de grande valia que empresas da região e do mesmo segmento 
se unissem e formassem uma parceria para conseguir oferecer aos seus 
colaboradores cursos e treinamentos, assim o custo para cada empresa seria 
menor. 
Contudo, muitos trabalhadores almejam alcançar promoções dentro 
de uma organização, mas nem sempre se emprenham o suficiente para esta 
conquista, e fazer um curso superior gratuito traria grandes oportunidades na 
empresa. Sabendo da atual situação da nossa atual economia, uma empresa tem 
altos custos para proporcionar aos colaboradores uma universidade particular. 
Portanto, palestras de motivação e incentivo aos colaboradores em buscar um curso 
superior em universidades públicas seria um ponto positivo para esses 
colaboradores. 
 12 
2.3 COMUNICAÇÃO INTERNA 
É possível ter muitas formas de obter informações e conhecimentos, 
mas não estar se comunicando, pois existe grande diferença entre comunicação e 
informação e em uma empresa não é diferente. Muitas informações são produzidas 
e causam impacto na vida dos colaboradores, mas nem sempre geram mudanças de 
atitudes, porque podem causar confusão por não terem sido divulgadas de forma 
adequada, cabe ao gestor identificar a essência comunicativa de determinado fato. 
De acordo com o questionário aplicado nesta pesquisa, 
possivelmente ocorre um desvio na comunicação interna. Seria necessário um 
feedback para identificar falhas decomunicação. Contudo, no próximo tópico os 
tipos de comunicação interna e seus objetivos serão detalhados para um melhor 
entendimento sobre o assunto. 
2.4 O QUE É A COMUNICAÇÃO INTERNA? 
Para Marchiori (2006) “a busca da valorização da comunicação 
interna deve ser entendida como estratégia básica dos empresários que desejam a 
efetividade de sua organização. Chega a ser irônico pensar que neste novo mundo, 
altamente tecnológico, com tantas transformações, o sucesso de um 
empreendimento continua a estar centrado nas pessoas. É por meio da 
comunicação que uma organização recebe, oferece, canaliza informação e constrói 
conhecimento, tomando decisões mais acertadas”. 
A Comunicação Interna envolve as interações, os processos de 
trocas e os relacionamentos dentro de uma empresa ou instituição, sendo 
responsável por fazer circular as informações e o conhecimento, de forma vertical, 
ou seja, da Direção para os níveis subordinados; e horizontal, entre os 
colaboradores de mesmo nível de subordinação. 
Segundo Bueno (2010) em relação a Comunicação Interna, “ela é de 
suma importância numa organização porque cada pessoa de uma organização tem 
um papel a desempenhar na comunicação interna e não só o "staff" profissional de 
comunicação”. 
Temos como meio de comunicação interna os comunicados, jornal 
mural, revistas, intranet e newsletter que trazem vários benefícios para a 
 13 
organização, pois os empregados são parceiros e, quanto mais bem informados 
estiverem, mais envolvidos estarão com aquela empresa, sua missão e seu negócio. 
A Comunicação interna amplia a visão do colaborador, dando-lhe um conhecimento 
sistêmico do processo. 
Kunsch (1997) entende que a comunicação interna não é uma área 
periférica, mas que é aliada aos demais setores, sendo uma ferramenta 
imprescindível para a obtenção de resultados. Os empregados são os “melhores 
porta-vozes” da instituição em que trabalha. Sua opinião sobre a organização vale 
muito para quem está de fora porque ele faz a propaganda de sua organização e 
Bueno (2010) ainda afirma que investir no clima organizacional, é investir em 
comunicação interna e em marketing da organização (BUENO, 2010). 
Então é importante que o processo de comunicação interna seja 
valorizado e os canais que ele dispõe, disponibilizados de forma eficaz e atrativa 
para que realmente cumpram sua missão de integrar todo o quadro funcional da 
uma organização. Pois, comunicar é mais que informar, é atrair, é envolver. E neste 
processo, todos os colaboradores possuem seu valor e atuam de forma a tornar uma 
organização bem informada ou não. 
2.4.1 A SALA DE REUNIÕES 
Uma reunião pode ser definida como um processo de decisão 
coletiva, através do qual os envolvidos, após exposição e discussão de suas ideias 
conseguem chegar a uma conclusão capaz de atingir as expectativas e objetivos de 
todos os que mantinham interesse em seus resultados. Ela também é uma 
oportunidade de compartilhar com as pessoas informações e comunicados da 
empresa. 
Há um significativo número de profissionais que criticam a reunião 
ou instrução de serviço, no entendimento desses profissionais é uma forma 
improdutiva de se tomar decisões, toda via, percebe-se que os erros das reuniões, 
em geral, não estão no evento em si, mas nas atitudes que são tomadas por seus 
participantes, sendo essencial a reflexão sobre as qualidades de nossas atitudes, 
posturas, comportamentos, antes, durante e depois das reuniões. 
O cuidado com a qualidade da comunicação em processos de 
decisão pode ser resumido da seguinte maneira: 
 14 
1. Pense muito antes de falar, verbalize seus argumentos 
cuidadosamente, fique atento as palavras que irá utilizar, 
especialmente quando for analisar ou criticar a opinião de outros 
ou posição contraria a sua; 
2. Antes de comunicar algo, explique claramente como você 
enxerga os o problema ou assunto que vai tratar, isto ajuda os 
outros a compreender melhor a sua posição; 
3. Aceite a discussão como uma necessidade, pois o debate pode 
ser o momento mais produtivo de uma reunião se estiver e um 
lugar adequado e que não vá causar transtorno para os 
colaboradores; 
Se a empresa tem uma sala de reuniões disponível para uso, utilize-
a não somente para reuniões mensais com a equipe, mas também nas resoluções 
de problemas ocorridos no dia a dia da organização com seus respectivos 
departamentos. 
A sala de reuniões pode ser utilizada também em reuniões semanais 
com as equipes de cada departamento para que sejam passadas novas instruções, 
informações de serviços que ficaram pendentes ou até mesmo um resumo dos 
ocorridos da semana que acabou e o que deverá ser feito na semana que irá 
começar, e se possível, ao final da reunião colocar todos os participantes para 
assinar uma ata, contendo os assuntos discutidos e conclusões que chegaram, 
assim, todos ficarão cientes de que a partir daquele momento está o que foi decidido 
deve ser seguido. 
2.5 RELOGIO DE PONTO 
Para se controlar os horários de entrada e saída de um funcionário 
em uma organização, bem como determinados contratempos e ocorrências, uma 
empresa precisa utilizar-se do relógio de ponto, que é um equipamento eletrônico, 
que tem que estar dentro das normas da portaria 1510/09 MTE, que regulamenta o 
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) 
Dentro da organização em foco, existem dois relógios digitais de 
marcação diária de ponto, sendo um situado na entrada da empresa e outro no 
laboratório da empresa. Foi possível identificar na pesquisa realizada, que ocorre 
 15 
uma dificuldade de acesso ao relógio de ponto para alguns colaboradores, devido 
este ficar em uma sala que um colaborador específico tem acesso. Causando assim, 
no atraso deste colaborador, marcações em atraso e perda de banco de horas por 
parte dos outros colaboradores que utilizam este relógio de ponto. 
Outro ponto que demonstra a insatisfação dos colaboradores, é a 
carência de atrasos na marcação do ponto, pois quando os colaboradores chegam 
na empresa antes do horário da jornada de trabalho e fazem a marcação no ponto, 
não é considerado hora extra ou hora positiva para o banco de horas, mas quando 
chegam na empresa alguns minutos de atraso, esse é computado como hora 
negativa para o banco de horas. 
Em relação a localização do relógio de ponto não há lei especifica a 
determine, mas sim, que é necessário ser instalado em local de fácil acesso para os 
colaboradores, portanto, seria melhor que o relógio de ponto do laboratório fosse do 
lado de fora do mesmo, facilitando a sua marcação e evitando que o colaborador 
faça a marcação com atraso, por falta de abertura do local de trabalho. 
A CLT (1943) em seu artigo 58, estabelece em seu parágrafo 
primeiro que “Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.”, onde 
entende-se que o colaborador pode demorar cinco minutos para registrar seu 
ponto pela manhã e mais cinco minutos para registrar o ponto na parte da 
tarde, observando assim o limite máximo de dez minutos por dia. 
Sendo assim esse tempo de cinco minutos deve ser entendido 
como de tolerância para o registro do ponto, e não regra geral para atrasos do 
empregado. O atraso em referência não pode, por exemplo, ser exercido todos 
os dias ou na maioria dos dias da semana pelo empregado, sobretudo nas 
empresas que não possuam qualquer problema de tráfego no registro do 
ponto. 
Atrasar todos os dias pode ser considerado pelo empregador 
como desídia, levando à aplicação de advertência ao empregado e na 
reincidênciaaté mesmo levando a punições mais severas. 
Sendo assim, a empresa pesquisada poderia adotar na 
apuração do relógio de ponto, a carência de dez minutos diários, sendo esses 
dez minutos tanto para horas negativas, quando positivas diariamente. 
 16 
3 CONCLUSÃO 
As soluções propostas vêm não somente para melhorar o ambiente 
de trabalho e as condições de trabalho, como também melhorar o desempenho dos 
colaboradores em suas funções, fazendo com que colaboradores trabalhem 
satisfeitos e a empresa tenha sua produção ou serviço executado com maior 
desempenho. 
As diretrizes empresariais são a linha que uma empresa deve seguir, 
portanto, ter essas diretrizes e segui-las, demonstra que a empresa possui um 
planejamento, ou seja, o ponto ao qual se quer chegar ou alcançar. Então, seria 
interessante que essas diretrizes fossem repensadas e se necessário até refaze-las, 
podendo facilitar à empresa alcançar seus objetivos propostos e conseguir passa-los 
aos seus colaboradores. 
De acordo com os estudos realizados na empresa, observou-se uma 
deficiência no relacionamento, motivação e desempenho nas funções. Estes devem 
ser trabalhados por meio uma análise detalhada desses pontos e para esta análise a 
assessoria de um profissional de recursos humanos poderia possibilitar a 
identificação dos problemas que envolvem o relacionamento, motivação e 
desempenho dos colaboradores em suas funções. 
A elaboração do plano de carreira pode induzir os colaboradores a 
necessidade de alcançar um cargo ou função superior e isto pode influenciar 
diretamente na motivação dos colaboradores. Assim, terão em mente que a empresa 
para a qual trabalham reconhece seus talentos humanos e fará recrutamentos 
internos para ocupar vagas de um nível maior na hierarquia de cargos. 
Uma boa comunicação é bastante apreciada e útil dentro de 
qualquer organização e suas falhas podem trazer pontos negativos no 
desenvolvimento serviços propostos e objetivos desejados pela organização, pois é 
importante que a comunicação seja clara e concisa. Para tanto, as falhas de 
comunicação devem ser corrigidas em tempo hábil. 
Como é observado, o relógio de ponto é um facilitador para a 
empresa no controle da jornada de trabalho de cada colaborador. Mas, ao mesmo 
tempo que é um facilitador, exige muito conhecimento e atenção de um assistente 
de departamento de pessoal com um bom treinamento sobre este trabalho. 
Em suma, através deste trabalho, foi possível identificar os pontos 
 17 
positivos e negativos quanto a questão organizacional e a gestão de pessoas, como 
também o nível de satisfação dos colaboradores em relação a empresa, entendendo 
como são abordadas estas questões. Sugere-se à empresa que seja feito um estudo 
mais aprofundado por um profissional da área de recursos humanos para obter os 
resultados positivos sugeridos por esta pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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