2. Unidade I - Fundamentos teoricos sobre o trabalho

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Disciplina: Comportamento humano nas organizações 
 
Prof.a Dr.a Ana Flávia de Moraes Moraes 
 
 
UNIDADE I – FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE O TRABALHO 
 1. O significado do trabalho/Os sentidos do trabalho 
 2. O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
 
 
 Poder Executivo 
 Ministério da Educação 
 Universidade Federal do Amazonas 
 Faculdade de Estudos Sociais 
 Departamento de Administração 
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 O SIGNIFICADO DO TRABALHO 
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 A palavra “ trabalho ” é oriunda do latim 
vulgar tripiliare, derivado de tripalium, um 
instrumento de tortura e castigo para 
escravos. 
 
 Também do latim laborare – balançar o corpo 
sobre uma carga pesada – caracteriza o 
sofrimento e o mau-trato do escravo. 
ENTENDENDO AS CONOTAÇÕES DO 
TRABALHO . . . 
 
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Em tempos passados, o trabalho era tão pouco 
gratificante que os aristocratas procuravam não 
fazê-lo absolutamente e a Bíblia consegue explicá-lo 
apenas como punição pelo pecado original. 
 
 (De Masi, 2003) 
 
ENTENDENDO AS CONOTAÇÕES DO TRABALHO . . . 
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 O trabalho para Marx é atividade vital, isto é, a 
essência do homem. Vendendo-o, transformando-o em 
mercadoria. O trabalhador vende, comercializa, aliena a 
si mesmo. Por isso, “no seu trabalho, ele não se firma, 
mas se nega, não se sente satisfeito, mas infeliz, não 
desenvolve uma energia livre, física e espiritual, mas 
definha o seu corpo e destrói o espírito”. 
O trabalho para Marx 
(Marx apud De Masi, 2003) 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
Duas sensações: 
 Pode ser agradável, relacionado com 
atividades criativas, desenvolvimento, 
aplicação de conhecimentos ... 
 
 
 
 
 Pode ser desagradável, relacionado a 
situações de sobrevivência, suportar os 
ambientes inóspitos, torturas psicológicas, 
desgaste físico ... 
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Os Sentidos do Trabalho 
Ao mesmo tempo que 
milhares de pessoas sofrem 
por falta de uma vaga, 
outras sofrem pelo fato de 
terem que trabalhar 
excessivamente. 
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CARACTERÍSTICA DO 
TRABALHO 
ESTADOS 
PSICOLÓGICOS 
RESULTADOS 
As dimensões básicas do trabalho (Hackman e Oldham) 
Variedade das tarefas 
Identidade do trabalho 
Significado do trabalho 
Inter-relacionamento 
 
 
 
Autonomia 
 
 
 
 
Feedback Intrínseco e 
Extrínseco 
 
Significância do 
trabalho 
 
 
 
 
 
Responsabilidade 
 
 
 
Conhecimento dos 
resultados 
Satisfação geral 
Forte motivação 
Alto desempenho 
 
 
Baixo absenteísmo 
 
Baixa rotatividade 
SATISFAÇÕES: supervisão, remuneração, crescimento, segurança no 
 trabalho, ambiente social 
FORÇA NECESSIDADE DE CRESCIMENTO 
Fatores relevantes no trabalho na visão de Emery e Trist 
 Salário justo 
 Estabilidade no emprego 
 Variedade e desafios 
 Adequação dos processos 
 Autonomia 
 Reconhecimento e apoio 
 Aprendizagem contínua 
 Futuro desejável 
 Defesa contra a angústia 
 Contribuição social 
 
Erick Trist (1909/1993) – Psicólogo, 
criador do Tavistock Institute for 
Social Research – Londres. 
 
Frederick Emery (1925/1997) – 
Australiano; Pioneiro nos estudos de 
DO; Dr. pela Melbourne University; 
parceiro de Trist no Tavistock 
Institute. 
 
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Pressupostos de Emery e Trist sobre o trabalho ... 
A insatisfação dos trabalhadores estava mais 
relacionada com a organização do trabalho do que 
com o salário recebido para realização de suas 
tarefas, o que influenciava o comprometimento e o 
desempenho individual 
 
Apresentam a seguinte conclusão: 
 
O trabalho ocupa lugar central na vida das pessoas e 
das sociedades industrializadas (ANTUNES, 1995;1999; 
BAUMAN, 1998; BECK, 1999; CASTELLS, 1999; SENNET, 
1999; RIFKIN, 1995.) 
 
Estudos sobre o trabalho . . . 
PERGUNTA: Se você tivesse bastante dinheiro para viver 
o resto da vida sem trabalhar, o que você faria em 
relação ao seu trabalho? 
 
 
 
 Mais de 80% das pessoas pesquisadas responderam que 
trabalhariam mesmo assim. 
Principais razões apresentadas para continuar 
trabalhando: 
 
 Relacionar com outras pessoas; 
 
 Ter o sentimento de vinculação; 
 
 Ter algo para fazer; 
 
 Evitar o tédio, e 
 
 Ter um objetivo na vida. 
 Precisa fazer sentido para o sujeito, seus pares e 
sociedade. 
 
 Assume o sentido de transformação do sofrimento, 
tornado-se um canalizador das angústias e 
necessidades dos indivíduos. 
 
 O prazer no trabalho é fundamental para a 
manutenção da normalidade e da saúde. 
A visão do trabalho... 
 
 O trabalho acrescenta valor a alguma coisa 
 
 O trabalho é central na vida das pessoas 
 
 O trabalho é uma atividade que beneficia os outros 
 
 O trabalho não é agradável 
 
 O trabalho é exigente física e mentalmente 
 
 O trabalho é uma atividade regular remunerada 
Pesquisa sobre os sentidos do trabalho 
 
(MOW - Meaning of Work International Research Team, 1987) 
Apresenta seis padrões básicos: 
Pesquisas mais recentes sobre o sentido 
do trabalho 
Morin (1996, 1997, 2002) constatou que um trabalho que 
realmente tem sentido apresenta as seguintes características: 
 É eficiente e produz resultado útil 
 Propicia prazer na sua realização 
 Permite autonomia 
 É fonte de relações humanas satisfatórias 
 Mantém o indivíduo ocupado 
 É moralmente aceitável 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho: visão das partes – são contraditórias? 
 Organizações 
 
 Sobrevivência 
 Crescimento 
 Lucratividade 
 Produtividade 
 Qualidade produtos e serviços 
 Redução de custos 
 Participação no mercado 
 Novos mercados 
 Competitividade 
 Imagem 
 
 Empregados 
 
 Melhores salários e benefícios 
 Estabilidade no emprego 
 Segurança no trabalho 
 Qualidade de vida no trabalho 
 Satisfação no trabalho 
 Consideração e respeito 
 Oportunidade de crescimento 
 Liberdade para trabalhar 
 Liderança liberal 
 Orgulho da organização 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
O que fornece sentido ao trabalho? 
 
 “O trabalho e a desocupação apresentam desdobramentos 
paradoxais. Milhões de pessoas se desesperam por estarem 
excluídas do exercício de alguma atividade da qual 
entretanto não gostam, que às vezes até detestam, que 
muitas vezes são aviltantes de tão inúteis, mas que as 
estatísticas oficiais consideram como “trabalho”. E têm 
bons motivos para se desesperar, porque a organização 
social atual faz depender mesmo do exercício daquelas 
atividades, isto é, do trabalho, o direito de obter uma 
retribuição. Isso é, o direito de viver de um modo decente 
e independente, ter uma casa e filhos, ser bem aceito no 
convívio social (DE MASI, 2003, p. 12). 
 
 
 
 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
Relações de trabalho 
 
 “ A flexibilidade, raciocínio lógico e capacidade de 
adaptação, de aprendizado, de comunicação, de trabalhar 
em equipe, de tomada de decisões, de avaliação dosresultados e de identificação e solução de problemas” são 
os aspectos mais considerados nos processos de seleção de 
funcionários nas organizações modernas, pois são esses 
trabalhadores que tornaram seus locais de trabalho mais 
competitivos no mercado (NOGUEIRA et al., 1999, p. 35) 
 
. 
 
 
 
 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
Relações de trabalho 
 
 “Entretanto, para obter esse novo tipo de trabalhador, as 
empresas não podem depender exclusivamente da oferta 
do mercado de trabalho. As organizações têm a 
possibilidade de formar internamente os profissionais com 
o perfil ideal, preparando-os para lidar com as mudanças 
intrínsecas ao novo processo produtivo. Através de 
treinamento atualizado, os funcionários tornam-se mais 
adaptáveis às mudanças, criando condições para sua 
permanência na empresa e para concorrência com a mão-
de-obra externa” (NOGUEIRA et al., 1999, p. 35). 
 
. 
 
 
 
 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
O mundo do trabalho atual se caracteriza: 
 
 pela frieza e hostilidade do ambiente de trabalho; 
 pelo elevado grau de exigência por parte das 
organizações; 
 pela dificuldade para se alcançar o sucesso; 
 pela falta de dedicação e comprometimento com o 
trabalho, e 
 pela descrença e falta de envolvimento com o trabalho 
e a organização. 
 
 
 
 
O trabalho e suas implicações na qualidade de vida 
Conseqüências: 
 
 1. Desgaste físico e emocional dos trabalhadores; 
 2. Desencontro dos valores pessoais com os valores organizacionais 
e econômicos; 
 3. Excesso de trabalho. Se faz muito em pouco tempo e recursos 
reduzidos; 
 4. Dupla ou mais jornadas de trabalho; 
 5. Falta de controle em relação ao próprio trabalho; 
 6. Perda do reconhecimento íntimo; 
 7. Falta de união entre os colegas de trabalho, e 
 8. Falta de equidade salarial e de trabalho. 
 
 DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós- industrial. 8. 
ed., Rio de Janeiro: José Olympio, 2003. 
 
 MASLACH, Christina; LEITER, Michael P. Trabalho: fonte de prazer ou desgaste? guia 
para vencer o estresse na empresa. Campinas: Papirus, 1999. 
 
 MORIN, Estelle M. Os sentidos do trabalho. In: RAE: Revista de Administração de 
Empresas. São Paulo: FGV/EAESP. v. 41, n. 3, jul./set. 2003. p. 1 – 19. 
 
 MORIN, E.M, TONELLI, M. J; PLIOPAS, A. L. O trabalho e seus sentidos. Anais: XXVIII 
Enanpad, São Paulo: 2003. (CD-ROM) 
 
 MORIN, E.M. Os Sentidos do Trabalho. IN: RAE: – Revista de Administração de Empresas, 
EAESP/FGV, São Paulo: v. 41, n. 3, Julho/setembro, 2001, p. 8-19. 
 
 NOGUEIRA, Aguinaldo Heber et al. Globalização: reestruturação produtiva e impacto na 
gestão de recursos humanos. In: PIMENTA, S. (org.). Recursos Humanos: uma dimensão 
estratégica. Belo Horizonte: UFMG/FACE/CEPEAD, 1999. p. 25 – 40. 
 
 
REFERÊNCIAS 
Disciplina: Comportamento humano nas organizações 
 
Prof.a Dr.a Ana Flávia de Moraes Moraes 
 
 
 
UNIDADE I – FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE O TRABALHO 
 
 3. Assédio moral e as relações no trabalho 
 
 Poder Executivo 
 Ministério da Educação 
 Universidade Federal do Amazonas 
 Faculdade de Estudos Sociais 
 Departamento de Administração 
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 Comportamentos hostis e rudes? 
 
 Produzem efeito de humilhação, ofensa e constrangimento? 
 
 Para deixar claro que não se trata de algo eventual, 
esporádico, é de consenso entre os autores tratar-se de uma 
prática recorrente e persistente. 
 
O assédio moral é visto como tendo potencial para causar 
efeitos danosos e até devastadores na pessoa-alvo, sendo 
mencionados vários tipos de danos, físicos e psicológicos. 
 O assédio moral pode ser visto ou como uma forma 
severa de estresse no trabalho, ou como um conflito 
social não resolvido que aumentou muito com crescente 
disparidade de forças. Ele é considerado um 
estressor social severo. 
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Um caso de assédio moral no trabalho é tipicamente 
desencadeado por um conflito relacionado ao trabalho. 
Em alguns casos, o clima social do trabalho se torna mais 
do que amargo e cria conflitos que podem escalar para 
conflitos mais personificados. 
 O assédio moral no trabalho vem crescendo no mundo 
todo, na esteira das transformações e das pressões no 
mundo do trabalho. 
 
 
 
 
 Além dos danos que pode trazer ao indivíduo 
assediado e aos colegas de trabalho (testemunhas), 
há um reconhecimento de que o assédio moral é nocivo à 
funcionalidade do local de trabalho. 
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 É a dimensão temporal, isto é, a duração e a frequência que caracterizam a 
agressão sistemática e de longo prazo. Entretanto, não há consenso entre os 
autores consultados em relação a qual frequência e duração considerar, podendo ser 
desde um único ato negativo até ter uma incidência semanal. Igualmente, a duração é 
variável entre os autores consultados, mas predomina como critério a duração superior a 
6 meses. 
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ASPECTOS DEFINIDORES DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 
ASPECTO QUALIFICADORES 
 
Assédio moral enquanto comportamento. 
Condutas abusivas 
Ato negativo 
Tentativas persistentes 
Comportamento hostil 
 
 
Temporal: frequência. 
Recorrente (sem precisar números)? 
De vez em quanto ou semanalmente? 
Um único ato negativo (em certas circunstâncias)? 
 
 
Temporal: duração. 
Prolongada, mas um período predefinido? 
Pelo menos seis meses? 
Pelo menos 12 meses? 
Acima de 15 meses? 
 
ASPECTOS DEFINIDORES DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 
ASPECTO QUALIFICADORES 
 
 
Efeitos na saúde. 
Menos energia e vitalidade 
Tensões musculares, impossibilidade de descansar, palpitações e 
tontura 
Doenças físicas 
Aumento do nível de estresse do indivíduo 
Ansiedade e depressão 
Incapacidade para o trabalho e suicídio 
 
Assediado se percebe sem condições de se 
defender. 
 
_ 
Processo: composto de fases de 
progressiva gravidade. 
 
_ 
Intencionalidade. 
 
_ 
 Formas de ocorrência do assédio moral: 
o Vertical: no contexto da hierarquia, que pode ser descendente ou ascendente. 
 
o Horizontal: entre colegas de trabalho. 
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ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR (continua): 
 
 Escolher a vítima e isolar do grupo; 
 
 Impedir de se expressar e não explicar o porquê; 
 
 Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos 
pares; 
 
 Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários 
de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar; 
 
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ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR (conclusão) : 
 
 Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima 
gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o 
interesse pelo trabalho; 
 
 Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e 
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas 
vezes a usar drogas, principalmente o álcool; 
 
 Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade. 
 
 
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A EXPLICITAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL (continua): 
 
 Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar 
repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, 
ironizar, difamar, ridicularizar por meio de risinhos, suspiros, piadas 
jocosas relacionadas ao sexo; 
 
 Ser indiferente à presença do outro; 
 
 Estigmatizar os adoecidos pelo trabalho, colocá-los em situações 
vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar enão ver, ou ignorar 
sua presença; 
 
 Rir daquele que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir 
que peçam demissão; 
 
 
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A EXPLICITAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL (conclusão): 
 
 Dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão 
para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa 
sem avisar; 
 
 Controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do 
subordinado, e 
 
 Não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar. 
 
 
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OS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL: O AGRESSOR 
 
 Grau de perversidade expandido pela educação que não ensinou 
valores morais; 
 
 
 Necessidade de poder para chegar a certo equilíbrio e mascarar suas 
incompetências; 
 
 
 Não enxerga a diferença do outro como complementar, mas como 
inimigo que possa desmascarar suas fraquezas ou obstáculo para sua 
obtenção do poder; 
 
 
 Nega aos outros a agressão, e 
 
 
 Acha seu comportamento normal (a incompetência do outro justifica). 
 
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OS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL: AS VÍTIMAS E OS 
EXPECTADORES 
 
 A vítima: medroso; sensível; introvertido; camarada; seguro de si; 
severo; distraído. 
 
 
 Os expectadores 
 
o Passivos 
 
o Ativos 
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O QUE PODE LEVAR AO ASSÉDIO MORAL: 
 
 A recusa da distinção (o grupo não aceita o diferente); 
 
 
 Inveja, ciúme, rivalidade (destruir para sobressair); 
 
 
 Medo (atacar antes de ser atacado); 
 
 
 O inconfessável (o que fala o que não vai bem, é colocado às margens). 
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 A melhor resposta seria mais buscar as causas do que os 
efeitos do assédio moral. Ao invés de buscar uma solução única, 
adequada a qualquer situação ou problema, a gama completa de causas 
que geram o assédio moral deveria ser analisada e uma variedade de 
estratégias de intervenção adotada. 
 
 
 Para a prevenção e a administração efetiva das situações de violência 
psicológica nas relações de trabalho, as intervenções devem ser 
direcionadas tanto para os indivíduos, quanto para a estrutura 
organizacional. 
 
 
 A base do gerenciamento do assédio moral é a tolerância zero 
para todos os tipos de violência, física ou psicológica, provenientes 
de fora ou de dentro do local de trabalho. 
 
 
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 Existem três enfoques básicos para a gestão do assédio moral: a 
prevenção primária, a secundária e a terciária. 
 
 
o As intervenções primárias são proativas por natureza, 
visando à redução dos riscos. Elas incluem, por exemplo, políticas 
e planos de ação antiassédio moral, registro de incidentes 
violentos e um replanejamento do ambiente psicossocial de 
trabalho. 
 
 
o As intervenções secundárias (reações oportunas) visam 
aumentar os recursos individuais. Incluem, por exemplo: 
treinamento, inquérito dos trabalhadores e resolução de casos de 
conflito. 
 
 
o As intervenções terciárias têm por alvo a redução e a cura 
dos danos causados pelo assédio moral e a violência. Incluem, 
entre outros, acordos corporativos, aconselhamento e terapia. 
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 Para as vítimas do assédio moral no trabalho: aconselhamento, 
grupo de apoio, estratégias de reabilitação e retorno ao trabalho, ouvidoria. 
 
o É essencial planejar bem o programa de retorno ao trabalho de um 
indivíduo que se afastou em razão do assédio moral ou pelos danos à 
saúde mental dele decorrentes. É primordial que as fontes de 
assédio moral e os problemas de saúde mental sejam 
eliminados para que a pessoa possa retornar às atividades 
ocupacionais. 
 
 
 Para assediadores: coaching, reabilitação, transferência ou 
desligamento. Os assediadores, assim como as vítimas, podem necessitar de 
reabilitação se a situação de assédio continuar. O agressor deve ser 
transferido para uma posição onde haja menos oportunidade para assediar 
outros . 
 
 
Fonte: Google Imagens 
 Para assediados e assediadores: mediação, arbitragem e ouvidoria. As 
ações de negociação incluem as tentativas de esclarecer com a outra parte as 
desavenças que produzem o conflito, por vezes apoiando-se em terceiros 
(representantes do Departamento de Recursos Humanos ou de níveis superiores da 
hierarquia), buscando conseguir uma arbitragem por parte dos responsáveis pela 
organização. Os processos de mediação podem dar às partes a oportunidade de 
construir uma solução “sob medida” para o problema. Esta estratégia pode fornecer 
ótimos resultados se aplicada no início dos conflitos, antes de se configurar uma 
situação grave e crônica. 
 
 
 
Fonte: Google Imagens 
As principais intervenções no nível organizacional, de acordo com a literatura científica, 
envolvem rever aspectos da organização do trabalho que favorecem o assédio moral, tais como: 
 
o autonomia no trabalho, 
 
o critérios de estabelecimento de metas, 
 
o desenho dos cargos, 
 
o carga de trabalho, 
 
o controle sobre o trabalho, 
 
o ritmo de trabalho, 
 
o reconhecimento no trabalho, 
 
o dimensionamento das equipes e dos métodos de trabalho, e 
 
o estilo gerencial. 
 
 É inegável a necessidade de aconselhamento ou grupos de apoio às 
testemunhas de situações de assédio moral no trabalho, dado que estas 
também podem sofrer repercussões na saúde mental. 
 
 
 A negação por parte da organização de que o assédio moral possa existir 
ou efetivamente exista nela serve apenas para reforçar a natureza 
silenciosa e invisível desse risco ocupacional. 
 
 
 Para o assédio moral no trabalho ocorrer, seus elementos devem existir em uma 
cultura organizacional que permite e até recompensa tais tipos de comportamento. O 
assédio moral só ocorre quando o assediador acredita ter o apoio ou pelo menos a 
permissão implícita dos superiores para assediar. A tolerância organizacional ao 
assédio moral é comunicada pela ausência de sanções em relação às 
pessoas que violam normas e valores ou pela existência e cumprimento de 
políticas antiassédio moral. 
 
 
 
Fonte: Google Imagens 
REFERÊNCIAS 
 
 
BARRETO, M. S. Uma jornada de humilhações. São Paulo: PUC/SP, 2000. 
 
FILHO, A. M. e SIQUEIRA, M. V. S. Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do 
assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas. Gestão de Pessoas e 
Relações de Trabalho – Anais XXXI Reunião Anual da ANPAD. Rio de Janeiro-RJ, 
setembro de 2007. 
 
GUEDES, M. N. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: Ltr, 2003. 
 
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de 
Janeiro: Bertrand Brasil, 2006. 
 
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a volência perversa no cotidiano. Rio de 
Janeiro: Editora Bertrand Brasil, 2000. 
 
PELI, Paulo e TEIXEIRA, Paulo. Assédio moral: uma responsabilidade coorporativa. São 
Paulo: Ícone, 2006.