Resumo POT 1º Bimestre

Prévia do material em texto

Mercado de Trabalho 
É constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Funciona em termos de oferta (disponibilidade de empregos) e procura (demanda de empregos). 
Situações do Mercado de Trabalho:
Oferta de > Procura de = Mercado de empregos 
empregos empregos em oferta 
Oferta de < Procura de = Mercado de empregos 
empregos empregos em procura 
Oferta de = Procura de = Mercado em equilíbrio 
empregos empregos
Situação de Oferta: Excessiva quantidade de ofertas de vagas, escassez de candidatos, competição entre empresas, ênfase no recrutamento interno, intensificação de investimentos em treinamentos, intensificação em benefícios, orientação para as pessoas e para seu bem estar, retenção do capital humano (fixação).
Situação de Procura: Insuficiente quantidade de ofertas de vagas, excesso de candidatos, competição de candidatos, ênfase no recrutamento externo, redução nos investimentos em treinamento redução nos investimentos em benefícios, orientação para o trabalho e a eficiência, melhoria do capital humano (substituição).
Mercado de Recursos Humanos 
É constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época. É definido pelo conjunto de pessoas empregadas (mercado de RH aplicado) ou desempregadas (mercado de RH disponível) e aptas ao trabalho. 
Situações do Mercado de Recursos Humanos 
Oferta de > Procura de = Mercado de recursos 
candidatos candidatos humanos em oferta 
Oferta de = Procura de = Mercado em equilíbrio 
candidatos candidatos 
Oferta de < Procura de = Mercado de recursos 
candidatos candidatos humanos em procura
Situação de Oferta: Excessiva quantidade de funcionários, competição entre candidatos para obter emprego, rebaixamento das pretensões salariais, dificuldade para conseguir emprego, temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego, baixo absenteísmo, o candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça, orientação para a sobrevivência, redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais.
Situação de Procura: Insuficiente quantidade de candidatos, falta de competição entre os candidatos, elevação das pretensões salariais, facilidade em conseguir empregos, vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego, elevado absenteísmo, o candidato seleciona as múltiplas oportunidades, orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional, intensificação dos investimentos em benefícios sociais.
Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas: seu propósito é o de proporcionar à empresa uma visão antecipada da quantidade e tipos de pessoas necessários para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer o alcance dos objetivos individuais dessas pessoas. É um processo que se caracteriza por manter um relacionamento recíproco e interdependente com o Planejamento Estratégico Global da empresa. Após elaborado o Planejamento Estratégico de Pessoas, deve-se transformar as estratégias em ações colocando em prática as diretrizes estratégicas de Gestão de Pessoas, acompanhando continuamente o Planejamento Estratégico da empresa para informar-se sobre prováveis mudanças de estratégia do negócio e objetivos empresariais e monitorando as mudanças ambientais, tanto interna como externa.
- Rotatividade: admissão e demissão de pessoas, quando há uma alta rotatividade gera custos de curto, médio e longo prazo para a organização. Suas causas podem ser interna ou externas, as causas da rotatividade serão avaliadas nas entrevistas de demissão.
- Absenteísmo: faltas no emprego, o que pode indicar uma rotatividade. Há fatores internos e externos que causam o absenteísmo nas organizações. 
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
	Descrição: 	O que? (TAREFA)
Como? (MÉTODO)
Por que? (OBJETIVO)
	Análise: avaliação dos quesitos necessários para executar a tarefa. 
RECRUTAMENTO: é necessário uma solicitação da organização para o preenchimento da vaga. Essa solicitação poderá ser interna, externa ou mista. Nas solicitações externas os anúncios são feitos no meio onde estão os profissionais que já tem os pré-requisistos para a vaga solicitada, o intuito é atrair o maior numero de candidatos no menor tempo e o menor custo. Algumas organizações, por estratégia, mantém o anuncio fechado. O anúncio interno é caracterizado com a descrição do cargo usando dos meios de comunicação da própria organização: jornais e boletins sindicais ou da própria organização, painéis, etc. Este é o método mais vantajoso quando bem executado, pois irá reduzir os custos de todo o processo de recrutamento. Porém suas desvantagens são: falta de renovação e empobrecimento dos recursos humanos. 
RECRUTAMENTO e SELEÇÃO
	
	A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido seu objetivo é abastecer o processo seletivo de candidatos. 
A tarefa da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maior probabilidade de ajustar-se ao cargo vago. O seu objetivo é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização
Portanto, RECRUTAMENTO é diferente de SELEÇÃO.
	SELEÇÃO: Todo o processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa entre duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido (exigências do cargo) e as características dos candidatos. Requisitos ou exigências do cargo: são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. 
TÉCNICAS DA SELEÇÃO PESSOAL: São meios pelos quais se busca informação a respeito do candidato e de suas características pessoais. Obtidas as informações acerca do cargo e do seu ocupante, delineado a ficha profissiográfica, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou à situação. 
As técnicas são: 
Entrevista de seleção, 
provas de conhecimento,
testes psicométricos, testes de personalidade (projetivos ou expressivos), técnicas de dramatização (psicodrama e role playing), teste situacional o/ou dinâmica de grupo. 
Entrevista Técnica feita pelo gestor, encaminhando para o exame médico
Processo de Socialização
Início do período de teste (30-40-60 dias)
Avaliação de Desempenho: aproximar o gestor e colaborado. Para o colaborador é positivo, pois nesta aproximação pode avaliar no que está falhando e onde pode melhorar.
Entrevista de Seleção de Pessoal: é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Constitui-se num instrumento vital em matéria de seleção de recursos humanos. é a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato a emprego.