PIM III RH 1 bimestre

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JÉSSICA MAYUMI REBOUÇAS HIRATA
RA 1515698
RENILCE MALCHER RIBEIRO DA SILVA
RA 1542700
Projeto Integrado Multidisciplinar
Recursos Humanos – PIM III 
M NASARE DA CONCEIÇÃO ME
Barcarena – Pará
2015
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
UNIP INTERATIVA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR II – PIM III
JÉSSICA MAYUMI REBOUÇAS HIRATA
RA 1515698
RENILCE MALCHER RIBEIRO DA SILVA
RA 1542700
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Recursos Humanos – PIM III 
M NASARE DA CONCEIÇÃO ME
Barcarena – Pará
2015
RESUMO
Este Projeto integrado Multidisciplinar tem por objetivo mostrar de forma clara e objetiva a organização de uma empresa, ressaltando a forma como a mesma encontra-se inserida no processo empreendedor aproveitando as oportunidades para criar as mudanças, bem como proporcionar a possibilidade de desenvolver um levantamento das características e práticas organizacionais de uma empresa em seus fundamentos administrativos, elaborando um projeto que resulte da pesquisa exploratória e ainda proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos adquiridos, colaborando no processo de ensino-aprendizagem.
Nesse sentido destacamos a Empresa “M NASARE DA CONCEIÇÃO ME”, que encontra-se em pleno funcionamento no mercado, buscando prestar excelente serviço no ramo empresarial do comércio varejista de artigos de confecções de vestuário e acessórios. Desta forma, a referida Empresa tem como planejamento estratégico, traçar rumos, em médio prazo, impulsionando a ideia de endomarketing, onde a comunicação interna funciona como base de sustentação para a comunicação externa. 
Palavra-chave: Motivação, Reconhecimento e Crescimento.
SUMÁRIO
Introdução............................................................................................... 5
1 – Contabilidade.....................................................................................6
		1.1 Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido...........................6 
		1.2 Demonstrativo do Balanço Patrimonial.................................7
		1.3 Demonstrativo do Resultado do Exercício............................7
	2 – Gerenciamento de Pessoas...............................................................9
Motivação..................................................................................10
- Teoria das Necessidades de Maslow...................................10
		2.3 Teoria de Hezberg...................................................................1218
			2.3.1 Fatores Higiênicos.....................................................1218
			2.3.2 Fatores Motivacionais...............................................1218
	2.4 Teoria das necessidades de McClelland...............................13
		2.4.1 As três necessidades motivadoras.......................... 14
	2.5 Teoria da participação de McGregor.....................................14
	2.6 Teoria da expectativa de Vroom............................................16
3 – Estatística Aplicada...........................................................................17
	3.1 – Rotatividade da empresa M NASARE DA CONCEIÇÃO ME .......17
4 – Conclusão .........................................................................................19
5 – Referências Bibliográficas...............................................................20�
	1 – INTRODUÇÃO
O presente Projeto externa a estrutura organizacional da empresa “M NASARE DA CONCEIÇÃO ME”, inscrita no CNPJ/MF sob o número 11.661.491/0001-38, devidamente registrada na JUCEPA – Junta Comercial do estado do Pará sob o número 15.101.547.890, localizada na Rua, Gabriel Furtado Nº 449, CEP 68445-000, bairro Nazaré, Barcarena/PA, fundada em 10.03.2010, por Maria Nasaré da Conceição Campos, que na época viu a oportunidade de constituir uma empresa que oferecesse serviços de qualidade para seus clientes, explorando a excelente atendimento, tendo como estratégia voltada para a satisfação e aliança do público interno com o intuito de melhor atender aos clientes externos. Desta feita foram realizados estudos e pesquisas observando em sua estrutura questões voltadas a Contabilidade, Gerenciamento de Pessoas e Estatística Aplicada, onde este projeto tem como principal objetivo proporcionar de maneira prática, os conhecimentos teóricos adquiridos, colaborando no processo de ensino-aprendizagem.
1 – Contabilidade 
A contabilidade envolve um conjunto de técnicas para controlar o patrimônio das empresas mediante a aplicação do seu grupo de princípio, técnicas, normas e procedimentos próprios, medindo, interpretando e informando os fatos contábeis aos donos das empresas, tendo em vista que a contabilidade é a ciência que tem por objetivo o estudo das variações quantitativas e qualitativas ocorridas nos patrimônios das entidades.
Através dela é fornecido o máximo de informações uteis para as tomadas de decisões, tanto dentro quanto fora da empresa, estudando, registrando e controlando o patrimônio, a partir dos resultados obtidos são tomadas as decisões em relação aos acontecimentos futuros. Sendo assim a Contabilidade é a responsável pelo registro em livros próprios e apuração destes resultados e é só através dela que há condições para se apurar o lucro ou prejuízo em determinado período.
Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido 
Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil denominado Balanço Patrimonial que pode ser representado das seguintes formas:
Tabela 1 – Balanço Patrimonial
Bens + Direitos | Obrigações
Ou Ativo | Passivo
Isso quer dizer que o Patrimônio Líquido da empresa é feito com base na diferença dos bens e direitos que a empresa possui e as obrigações que têm ou simplesmente a subtração do Ativo pelo Passivo, podendo este resultado ser positivo, quando o conjunto de bens e direitos é maior que as obrigações, pode-se ter também um resultado negativo, quanto o valor monetário do conjunto das obrigações e bens é maior que o conjunto de bens e direitos e finalmente, mas muito difícil de acontecer na prática, temos o resultado nulo, que nada mais é do que quando o valor dos bens e direitos equipara-se ao valor das obrigações, ou seja há um valor do ativo exatamente igual ao do passivo
Demonstrativo do Balanço Patrimonial
De acordo com o Balanço Patrimonial, a Empresa M NASARE DA CONCEIÇÃO ME, apresenta a capacidade de efetuar o pagamento do total das obrigações através do índice de liquidez geral. 
	BALANÇO PATRIMONIAL
	EMPRESA M NASARE DA CONCEIÇÃO ME
	REFERENTE AO PERÍODO DE 01/03/2015 A 17/04/2015
	ATIVO
	PASSIVO
	Banco
	7.000,00
	Fornecedores
	2.000,00
	Mercadorias
	2.500,00
	
	
	
	
	Patrimônio Líquido
	
	
	Capital Social 
	4.000,00
	
	
	Lucro do Exercício
	3.500,00
	Soma do Ativo
	9500,00
	Soma do Passivo
	9.500,00
1.3 Demonstrativo do resultado do exercício.
De acordo com Demonstrativo do Resultado do Exercício referente ao período acima, a empresa obteve saldo positivo, portanto, obteve lucro. 
	DEMONSTRATIVO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
	EMPRESA M NASARE DA CONCEIÇÃO ME
	REFERENTE AO PERÍODO DE 01/03/2015 A 17/04/2015
	Receita de Vendas
	6.000,00
	(-) Custo das Mercadorias
	(2.500,00)
	(=) Lucro do Exercício
	3.500,00
2 – Gerenciamento de Pessoas
O Gerenciamento de Pessoas é o segmento organizacional especializado em tornar essa relação mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos. A mudança de nome, de “Recursos Humanos” para “Gestão de Pessoas”, representa muito mais do que uma simples alteração na forma de nomear esta prática. O que ocorreu foi uma transformação nas relações entre empregado/empregador. Hoje, o que se valoriza é uma administração conjunta, onde os colaboradores são parceiros e não apenas recursos empresariais. 
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação,envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. 
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. 
Segundo Chiavenato (2002, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiros da organização".
Por isso é fundamental para quem quer ter um negócio bem sucedido, compreender a importância dos funcionários para a empresa e como eles podem contribuir para o sucesso do seu negócio, é necessário escolher bem os funcionários e treiná-los. Um bom vendedor ou atendente deve gostar de trabalhar com público, já na produção são necessárias pessoas habilidosas que tenham facilidade de lidar com rotinas e repetições.
Tornar claro qual é a missão e o objetivo da empresa para a equipe e também definir em um bom organograma as funções complementares de cada colaborador, com a ligação hierárquica apropriada para cada perfil, isso é fundamental para a correta distribuição de tarefas e supervisão.
A tendência na área de gestão de pessoas é a evolução com relação à contratação, treinamento e manutenção de funcionários motivados. A redução do turnover (demissões que geram novas admissões) é uma meta a ser alcançada para a redução de custos com pessoal. O desafio é fazer com que a equipe de funcionários se sinta dona do negócio, a trazer para a empresa maior lucratividade. Os empresários deverão envolver todos que trabalham na empresa em todas as etapas de planejamento, incluindo a elaboração da missão, da visão e do estabelecimento das metas, além disso, deverão oferecer incentivos financeiros e capacitação aos colaboradores.
Motivação
A motivação nada mais é que um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos, envolvendo fenômenos emocionais, sociais e biológicos e é um processo responsável por, iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos. 
É de extrema importância que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores, porque assim a probabilidade de ocorrer um aumento na produtividade seja maior, quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu trabalho.
Teoria das Necessidades de Maslow
De acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidade de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como benefício o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira)
Necessidade de auto realização: usar as ideias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.
Figura 1 – PIRÂMIDE DE MASLOW
Para Maslow (1954), existem duas classes de necessidades: as de baixo nível, como as necessidades fisiológicas e de segurança, e as de alto nível, como as necessidades sociais, de estima e auto - realização. A diferenciação entre as duas classes se baseia na premissa de que as necessidades de alto nível são satisfeitas internamente, enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente.
2.3 Teoria de dois fatores de Hezberg 
Unidade I
Diferente de Maslow que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos,Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro da organização.
A teoria de dois fatores tem por objetivo identificar os fatores que causavam a satisfação e insatisfação do empregados no ambiente de trabalho, então Herzberg dividiu os fatores como motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam), para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação, bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
2.3.1 Fatores Higiênicos
Este fator abrange as condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidades de crescimento, etc. Para Herzber, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas, a ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
	2.3.2 Fatores Motivacionais
Este fator presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação, também chamados de intrínsecos. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto - avaliação de desempenho. 
O autor conclui ao final do estudo que os fatores que causava a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc, constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.
Figura 2 – Hezberg: teoria de dois fatores.
2.4 Teoria das necessidades de McClelland
Para McClelland, a teoria pode ajudar a identificar qual é a necessidade motivadora dominante em si, nos seus colegas, nos seus subordinados (caso os tenha), permitindo assim melhorar a definição de objetivos, a maneira como o feedback deve ser dado, qual a melhor maneira de motivar as pessoas e de recompensá-las.
Para o autor, todas as pessoas têm as três necessidades motivadoras (realização, poder e afiliação), independentemente do género, cultura, ou idade, destaca que estas necessidades são aprendidas, ou seja, são adquiridas através da experiência, ao longo da vida de cada pessoa. Para cada pessoa, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida.
2.4.1 As três necessidades motivadoras 
Necessidade de realização: reflete a vontade de atingir objetivos que apresentam algum desafio; de fazer alguma coisa melhor do que anteriormente
Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas
Necessidade de poder: Vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas.
2.5 McGregor: teoria da participação
Trata-se de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários, em uma das teorias o funcionário é relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o funcionário gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa.
Teoria X
Nesta teoria, os trabalhadores possuem uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.
Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduocomum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. 
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.
Teoria Y
Nesta os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as procura.
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;
Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;
O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.
Podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
2.6 Vroom: teoria da expectativa
A teoria das Expectativas é uma das várias teorias que procuram explicar as motivações humana, o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos.
Para o psicólogo a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao produto do valor previsto por si atribuído a um objetivo (V=valência) pela probabilidade de alcançar esse mesmo objetivo (E=Expectativa): M= V x E.
Assim a motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou não determinado objetivo, quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o objetivo.
A Teoria de Vroom apresenta algumas características que a tornam mais realista do que outras teorias para explicar as motivações, nomeadamente as teorias das necessidades que colocam pouca ênfase nas características individuais. 
O profissional deve conhecer três teorias básicas relativa à motivação: a Pirâmide de Necessidade de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores (higiênicos e motivacionais) de Herzberg e a Teoria da Expectativa, desenvolvida por Vroom com base nas duas anteriores.
 
3 – Estatística Aplicada
Com a velocidade da informação, a estatística passou a ser ferramenta essencial na produção de uma empresa, é importante para os empresários parar para comparar grupos de variáveis relacionado aos preços das matérias primas, marketing entre outros.
A Estatística faz parte da matemática aplicada que fornece métodos para a coleta de dados, para podermos tomar decisões necessárias dentro da empresa. Dentro da estatística existem dois ramos importantes a ser analisada, a estatística descritiva: que compreende a coleta, a organização, a descrição de dados, o cálculo.
O outro ramo é a estatística indutiva: refere-se a análise e interpretação de dados podendo assim chegar a grandes conclusões com base em dados mostrais. A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, tal condição tem como princípio a gestão empresarial. 
O conhecimento de estatística é fundamental seja na análise de conjunto de dados e previsão de variáveis, a estatística vem ao encontro da necessidade de realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimento científicos A ciência estatística, é um conjunto de técnicas e métodos de pesquisas e análises de dados, que entre outros tópicos envolve o planejamento do experimento a ser realizada.
3.1 – Rotatividade da empresa M NASARE DA CONCEIÇÃO ME
Apresentamos a seguir, o índice de rotatividade da Empresa M NASARE DA CONCEIÇÃO ME, observando que a quantidade de funcionários aumentou nos últimos três anos e a proporção de demissões foi baixíssima. 
Acreditamos que esse índice mostra que os colaboradores estão satisfeitos com a Empresa, haja vista que investimos em treinamento e desenvolvimento: área focada no aprimoramento contínuo dos profissionais e, por consequência, da organização. Realiza desde o levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa de treinamento, acompanhamento de sua execução, até a avaliação dos resultados.
	4 – Conclusão
A elaboração deste projeto foi significativo tendo em vista que possibilitou a ampliação dos conhecimentos a respeito da dinâmica empresarial contextualizada com o processo de globalização, neste sentido, o projeto apresenta dados relevantes que levam ao entendimento de que na empresa o trabalho precisa ser integrado, onde todos tenham consciência da importância de seus cargos e funções, para que a instituição venha atingir os seus objetivos e metas sem perder de vista o acelerado processo de mudança social.
Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de suma importância que a organização, além de proporcionar um ambiente de trabalho que aflore a criatividade, proporcione também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa autuar de forma a domar forças, conhecimentos e talentos, fazendo a improvisação, da adaptação, da imaginação, bem como, da criatividade, um trampolim para o sucesso
Acreditamos que esta proposta pedagógica venha contribuir na formação acadêmica e profissional das pessoas envolvidas na educação, na gestão e na administração empresarial, para que estas tenham uma nova visão na necessidade de integração com os novos tempos. 
5 – Referências Bibliográficas
http://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/
Suprimento de Mão de Obra Professor Fernando J. Lopes
soterikha.com/coaching-pnl/o-que-e-relacoes-interpessoais-conceitos-tecnicas-aplicacoes-em-dinamicas.php
http://www.oitbrasil.org.br/content/sobre-o-desenvolvimento-dos-recursos-humanos-educa%C3%A7%C3%A3o-forma%C3%A7%C3%A3o-e-aprendizagem-permanente
http://www.sato.adm.br/artigos/a_gestao_de_pessoas_como_ferramenta.htm
http://www.alessandrogruber.com.br
Apostila Unip Contabilidade Professor conteudista: Hildebrando Oliveira
Apostila Unip Desenvolvimento de Recursos Humanos Professora conteudista: Milena Bezerra de Sousa Falcão
Apostila Unip Dinâmica das Relações Interpessoais Professora conteudista: Graziella Antunes Pereira 
Apostila Unip Estatística Aplicada Professora conteudista: Ângela Maria Pizzo
Apostila Unip Gerenciamento de Pessoas Referencia BERGAMINI, C. W. Psicodinâmica da vida organizacional:
Apostila Unip Suprimento de Mão de Obra Professor conteudista: Luiz Borcsik
CHIAVENATO, Idalberto Teoria Geral da Administração 6ª edição Revista e
Atualizada, volume II – Editora Campus Rio de Janeiro 2002.
Apostila “O NOVO MODELO DE RECURSOS HUMANOS: GESTÃO DE PESSOAS” – VII Simpósio de Excelência em Gestão tecnológica 
_1505398055.xls
Gráf1
		30		35		60
		15		20		40
		10		20		30
		3		6		7
2012
2013
2014
Plan1
				2012		2013		2014
		FUNCIONÁRIOS		30		35		60
		PALESTRAS		15		20		40.00
		CURSOS		10		20		30
		ROTATIVIDADE		3		6		7
		
		
				Para redimensionar o intervalo de dados do gráfico, arraste o canto inferior direito do intervalo.