2 Revolução Industrial período caracterizado pela transição da utilização do ferro para o aço

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EVOLUÇÃO DA INDÚSTRIA 
2ª Revolução Industrial período caracterizado pela transição da utilização do ferro para o aço, da eletricidade, dos meios de comunicação e da indústria química. Também atividades como Marketing, Contabilidade, RH e Gestão passaram por um processo de especialização e profissionalização.
· A Segunda Revolução Industrial começou no Século XIX e diferente da Primeira Revolução, que foi centrada na Inglaterra, essa fase se expandiu para outros países, como Alemanha, Estados Unidos, França e Japão.
· A invenção da energia elétrica revolucionou a produção industrial, permitindo fábricas mais eficientes e operando 24 horas por dia. Invenções como a lâmpada elétrica (Thomas Edison) facilitaram a vida urbana e o trabalho noturno.
· O aço substituiu o ferro por ser mais resistente e maleável. O Processo de Bessemer possibilitou a produção em massa do aço, impulsionando indústrias como construção civil, ferrovias e naval.
Houve muitos avanços no transporte e na comunicação, durante essa fase:
· Expansão de ferrovias, facilitando o transporte de mercadorias e pessoas.
· Invenção do automóvel (Karl Benz) e do avião (Irmãos Wright) revolucionou a mobilidade.
· Avanços na comunicação, como o telefone (Alexander Graham Bell), o rádio (Guglielmo Marconi) e telégrafo, facilitaram a troca de informações.
· Desenvolvimento da indústria química, que possibilitou a criação de plásticos, fertilizantes, corantes, medicamentos e explosivos.
· Uso de fertilizantes químicos e pesticidas aumentou a produtividade agrícola.
· A descoberta de novos medicamentos e vacinas reduziu doenças e aumentou a expectativa de vida.
· Surgiram grandes empresas multinacionais, como Ford, General Electric e Siemens, que expandiram suas operações globalmente.
· O marketing começou a ser utilizado para promover produtos em larga escala.
· Desenvolvimento de conceitos de gestão e recursos humanos (RH), como a administração científica de Frederick Taylor e a linha de montagem de Henry Ford (Fordismo).
Taylorismo período de criação de uma metodologia cientifica aplicada ao processo produtivo com maior controle do trabalho. Algumas características são observadas: foco no aumento da produção, especialização do trabalhador para determinada função, aplicação de controle do tempo no trabalho, nascimento de uma estrutura administrativa hierárquica e uma atividade baseada no controle e na decisão individual.
· A Segunda Revolução Industrial trouxe o crescimento da produção em larga escala, exigindo maior controle e eficiência no trabalho. Taylor desenvolveu sua teoria nesse contexto, no final do século XIX e início do século XX, buscando otimizar a produtividade nas fábricas.
· Taylor analisou os processos produtivos e desenvolveu um sistema baseado na divisão e especialização das tarefas. O objetivo era reduzir desperdícios e aumentar a eficiência, transformando o trabalho em uma sequência de etapas bem definidas.
· Cada tarefa passou a ser detalhadamente planejada e padronizada, evitando variações no modo como os operários executavam suas funções. Isso reduzia erros e tornava a produção mais rápida e eficiente, permitindo maior controle sobre a qualidade dos produtos.
· Surgiu uma estrutura organizacional mais rígida e havia uma clara separação entre planejamento e execução: gestores e engenheiros eram responsáveis por definir os métodos e tempos de trabalho, e os operários apenas executavam as tarefas conforme determinado. A administração era centralizada, com divisão clara de funções dentro da fábrica.
· Taylor implementou o cronômetro para medir o tempo necessário para cada atividade. O objetivo era encontrar o método mais rápido e eficiente, eliminando qualquer movimento desnecessário e reduzir a ociosidade dos trabalhadores, aumentando sua produtividade.
· Os operários tinham pouca autonomia e precisavam seguir regras rígidas. A supervisão era intensa, garantindo que cada operário seguisse exatamente o método definido pela administração.
Fordismo estrutura de produção voltada ao aumento da produtividade, com maior controle de trabalho, mas com decisões coletivas. O empregado continua sendo especializado, contudo o foco não é só a produção, como também a produção. Alguns elementos surgiram nessa fase: introdução das esteiras, criação das escalas de trabalho e aumento do salário para aumentar o poder de compra.
· Jornada e Condições de Trabalho: No início do século XX, Henry Ford introduziu a esteira rolante em suas fábricas, promovendo um modelo de produção em massa. Isso exigia um ritmo intenso de trabalho, o que resultou na necessidade de regulamentação das jornadas e das condições laborais.
· Aumento dos Salários e Redução da Jornada: Ford aumentou os salários e estabeleceu a jornada de cinco dias úteis para garantir maior produtividade e reduzir a alta rotatividade dos trabalhadores. Essa política influenciou a evolução dos direitos trabalhistas e inspirou normas de proteção ao empregado.
· Massificação da Produção e Consumo: O Fordismo impulsionou o consumo em larga escala, pois os próprios trabalhadores passaram a ter poder aquisitivo para comprar os produtos que fabricavam. Esse modelo fortaleceu a ideia do salário digno como motor da economia.
· Impactos no Direito do Trabalho: Com a padronização do trabalho e a intensificação das atividades repetitivas, surgiram debates sobre ergonomia, segurança no trabalho e a necessidade de leis que garantissem melhores condições ao trabalhador.
Observação: Esse contexto ajudou a moldar as bases da legislação trabalhista moderna, influenciando normas como a limitação da jornada, o pagamento de horas extras e a introdução de benefícios sociais.
Toyotismo sistema de produção que abandona a produção em larga escala para a personalização dos produtos e maior integração da tecnologia. Nessa fase, houve algumas novidades: os funcionários passaram a compor uma equipe e essa equipe começa a ser capacitada para executar as atividades (nasce o trabalhador multifuncionalizado).
· O Toyotismo é um modelo de produção desenvolvido pela montadora Toyota no Japão, na década de 1970, após a Segunda Guerra Mundial, como resposta aos desafios econômicos da época e às limitações do modelo Fordista e Taylorista. Nesse período, havia uma saturação de mercado, o que demandava inovação para atender às novas exigências dos consumidores e competir globalmente e esse trouxe mudanças significativas nas relações de trabalho e na gestão empresarial.
· Abandono da produção em larga escala e personalização de produtos: O Toyotismo opta por produzir conforme a demanda do mercado (modelo de produção sob demanda), ou seja, fabricar conforme as necessidades do mercado, evitando assim, estoques excessivos. Essa abordagem incentiva a personalização de produtos, valorizando as necessidades do consumidor.
· Integração da Tecnologia: A tecnologia se tornou central no Toyotismo, com a automação de processos e uso de sistemas avançados para monitorar e aperfeiçoar a produção. Isso permitiu a personalização de produtos, atendendo a demandas específicas dos consumidores
· Melhoria Contínua: Um dos pilares do Toyotismo é a busca constante por qualidade e inovação em produtos e processos. A tecnologia desempenha papel central, automatizando tarefas e aprimorando a produção. Essa característica reflete o compromisso com a excelência e a adaptação às mudanças no mercado.
· Terceirização e fortalecimento do abastecimento: O modelo reduziu estoques através da terceirização, ou seja, fornecedores externos passaram a desempenhar papéis-chave no abastecimento. Isso proporcionou maior eficiência, mas levantou questões sobre os direitos dos trabalhadores terceirizados.
· Trabalho Multifuncional: Os funcionários são organizados em equipes e treinados para realizar diversas funções, promovendo flexibilidade e eficiência. Essa multifuncionalidade exigiu maior capacitação, mas também gerou debates no Direito do Trabalho sobre proteção contra sobrecarga e remuneração adequada.
3ªRevolução Industrialsistema de produção globalizado com avanço da tecnologia e a evolução da descentralização da atividade industrial, espalhando filiais ao redor do mundo. Algumas características são observadas nessa fase: utilização de maquinário robotizado, divisão em grupos de trabalho para trabalhar em filiais, inicia o nascimento do desemprego e momento em que os produtos passam a ser diferenciados, e consequentemente, com qualidade (diminui a produção em massa).
· A 3ª Revolução Industrial marcou um período transformador a partir da década de 1970, trazendo inovações tecnológicas significativas e mudanças no sistema de produção.
· Máquina robotizada: O uso de máquinas robotizadas revolucionou a produção industrial, reduzindo a dependência da força de trabalho humana e aumentando a eficiência nos processos. Isso trouxe reflexos importantes para o mercado de trabalho, com o surgimento de novas funções e a substituição de tarefas repetitivas realizadas por trabalhadores.
· Expansão de filiais para redução de custos: Empresas passaram a abrir filiais em outros países ou regiões com o objetivo de reduzir custos de produção. Esse movimento gerou a descentralização do trabalho, com novas oportunidades em diferentes localidades, mas também trouxe desafios relacionados ao emprego em regiões menos favorecidas.
· Produção sofisticada e qualidade: O sistema de produção se tornou mais sofisticado, com foco na qualidade e diferenciação dos produtos. Isso reflete a necessidade de atender demandas específicas dos consumidores, impulsionada pelo avanço tecnológico.
· Desemprego: Apesar das inovações, a substituição de trabalhadores por máquinas contribuiu para o aumento do desemprego em alguns setores. Esse impacto social da 3ª Revolução Industrial levantou debates sobre políticas públicas e programas de requalificação
· Terceirização e descentralização: Empresas começaram a terceirizar etapas da produção e distribuir funções para países diferentes, promovendo uma integração global da cadeia produtiva. Isso, porém, também trouxe preocupações relacionadas aos direitos trabalhistas e condições de trabalho.
Indústria 4.0 Nasce de um projeto alemão, que por meio da informatização da indústria, pretendia liderar a economia global, envolvendo um processo rápido de lançamento de produtos, personalização dos produtos e também, a especificação dos produtos. Essa fase se destacou pela melhoria na qualidade do trabalho e a introdução de diversas novas tecnologias.
· A Indústria 4.0 começou em 2012 com a iniciativa do governo alemão, buscando consolidar a liderança global através da inovação tecnológica. Essa revolução introduziu a manufatura inteligente, que utiliza tecnologia digital para integrar processos, reduzir desperdícios e aumentar a eficiência.
· A produção passou a ser marcada por produtos personalizados e específicos, atendendo melhor às demandas dos consumidores.
· A digitalização da planta industrial tornou o monitoramento e controle em tempo real uma realidade, otimizando operações.
· O uso inicial de inteligência artificial (IA) - bem limitada - e de sistemas monitorados abriu o caminho para uma produção autônoma e baseada em dados.
Essas tecnologias integram o ecossistema da Indústria 4.0:
· Internet das coisas (IoT): Equipamentos conectados que trocam informações e tomam decisões inteligentes.
· Big data: Processamento e análise de grandes volumes de dados para identificar padrões e prever demandas.
· Computação na nuvem: Armazenamento e acesso remoto a dados e sistemas.
· Robótica autônoma: Máquinas capazes de operar e ajustar processos sem intervenção humana.
· Manufatura aditiva: Impressão 3D usada para criar protótipos e peças sob demanda.
Essa nova realidade, houve necessidade de maior segurança e integração de sistemas:
· Cibersegurança tornou-se vital para proteger sistemas contra ataques digitais e garantir a confiabilidade.
· Integração de sistemas promove a comunicação fluida entre máquinas, fornecedores e consumidores, criando cadeias produtivas mais conectadas.
· Simulação e sistemas ciber-físicos permitem testar cenários virtuais antes de implementar mudanças no mundo real.
Observação: Esse modelo trouxe ganhos em produtividade, mas também levanta desafios como a requalificação da força de trabalho, impacto nos empregos tradicionais e a necessidade de legislações que acompanhem o avanço das tecnologias.
Indústria 5.0 caracterizado por um sistema de integração humana com a tecnologia. Há também uma preocupação com a sustentabilidade.
· A Indústria 5.0 representa um avanço em relação à Indústria 4.0, focando na humanização e na cooperação entre humanos e máquinas, com uma abordagem mais sustentável e inclusiva. 
· A Indústria 5.0 coloca o ser humano no centro dos processos produtivos (humanização), valorizando suas habilidades e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e respeitoso. Isso reflete a busca por um equilíbrio entre tecnologia e os aspectos humanos.
· Integração para criação de produtos customizados: Uma das principais características é a integração entre máquinas inteligentes e trabalhadores para produzir bens personalizados. Essa abordagem busca atender às necessidades específicas dos consumidores, destacando a singularidade dos produtos.
· A sustentabilidade é um pilar essencial na Indústria 5.0, com foco na produção responsável e no uso consciente de recursos. Isso inclui práticas como a redução de desperdícios e o desenvolvimento de tecnologias que respeitem o meio ambiente.
· O conceito de personalização está alinhado à humanização e ao uso de robôs colaborativos. Os produtos são projetados e adaptados para atender às preferências individuais dos consumidores, permitindo maior conexão entre marcas e clientes.
· Diferentemente de robôs autônomos, os robôs colaborativos (ou "cobots") trabalham lado a lado com seres humanos, complementando suas habilidades e potencializando a eficiência sem substituir completamente o trabalhador.
· A Indústria 5.0 busca promover a inclusão, garantindo que as tecnologias e processos sejam acessíveis a todos, independentemente de limitações físicas, sociais ou econômicas.
Indústria 6.0 caracterizada pelo uso da Inteligência Artificial (IA).
· A Indústria 6.0 representa uma nova fronteira na evolução tecnológica, combinando avanços revolucionários com um foco na interação e excelência. 
· Automação Total: A Indústria 6.0 leva a automação ao seu auge, com sistemas que funcionam de forma completamente autônoma e integrada. Isso significa que as máquinas podem realizar tarefas complexas sem a necessidade de intervenção humana, sendo capazes de se ajustar a diferentes condições em tempo real. Esse nível de automação otimiza a produtividade e minimiza falhas.
· A IA é um dos pilares centrais da Indústria 6.0. Ela não apenas analisa grandes volumes de dados em frações de segundo, mas também aprende e se adapta continuamente. Com a IA, as indústrias podem prever problemas, tomar decisões baseadas em dados e personalizar operações de maneira muito mais eficiente.
· A busca por excelência e inovação está presente em cada etapa do processo produtivo. A Indústria 6.0 prioriza a criação de produtos e processos que estejam na vanguarda tecnológica, sempre incorporando novas ideias para se manter competitiva e sustentável. Essa característica também reflete um foco na qualidade e na entrega de valor ao consumidor.
· A holografia interativa traz uma revolução na forma como humanos e tecnologia se conectam. Ela permite interações tridimensionais imersivas, como manipulação de objetos virtuais em tempo real. Isso é especialmente útil em áreas como design, treinamento, simulações industriais e atendimento ao cliente, criando experiências altamente personalizadas.
Indústria 7.0 sistema que mantém essa estrutura, mas será um sistema preocupado com o bem estar dos funcionários, com empatia, respeito, educação e acolhimento (NR-1).
· A Indústria 7.0 representa uma evolução ousada no conceito de produção e tecnologia, trazendo avançostécnicos e uma forte ênfase nos valores humanos.
· A robótica continua sendo um pilar essencial, mas na Indústria 7.0, sua aplicação vai além da automação. Os robôs são projetados para trabalhar em harmonia com os humanos, oferecendo maior flexibilidade e promovendo ambientes colaborativos. Robôs e sistemas inteligentes aprendem com dados em tempo real para corrigir falhas e aumentar a eficiência. Esses avanços garantem produtividade sem comprometer o papel do trabalhador humano.
· A IA na Indústria 7.0 se expande, não apenas para prever e automatizar, mas também para compreender e atender às demandas humanas com maior empatia. A tecnologia é usada para criar processos mais intuitivos e inclusivos, fortalecendo a interação entre máquinas e pessoas. 
· O uso de blockchain garante transparência, segurança e rastreabilidade em todas as etapas da cadeia produtiva. Essa tecnologia é aplicada para otimizar a logística, validar transações e proteger dados, criando um ambiente mais confiável.
· Esses valores destacam o compromisso em promover ambientes de trabalho acolhedores, inclusivos e éticos. A Indústria 7.0 reconhece a importância da saúde mental e emocional dos trabalhadores, integrando práticas que respeitem a dignidade humana.
· A formação contínua e o aprendizado estão no centro desse modelo. A Indústria 7.0 prioriza a capacitação dos trabalhadores para que possam acompanhar a evolução tecnológica, garantindo que ninguém fique para trás.
· A manufatura passa a produzir bens altamente personalizados, adaptando-se ao gosto individual dos clientes. Impressão 3D e nanotecnologia possibilitam a criação de produtos sob medida de forma rápida e acessível.
· Empresas adotam zero desperdício e reaproveitam materiais na produção. Tecnologias reduzem consumo de água, energia e emissões de CO₂, tornando a indústria mais ecológica e eficiente.
· As indústrias não vendem apenas produtos, mas experiências únicas e personalizadas para cada cliente. O consumidor participa ativamente do processo produtivo, podendo personalizar desde o design até as funções do produto.
· Máquinas, sensores e pessoas estão 100% conectados em tempo real, permitindo monitoramento e ajustes remotos. Redes 5G garantem comunicação instantânea e confiável dentro das fábricas.
ESPÉCIES DE TRABALHO
Relação de Emprego – A seguir, serão descritos os elementos fundamentais que configuram a Relação de Emprego, que é a base para identificar a existência de um vínculo empregatício regido pela legislação trabalhista. Esses elementos se aplicam às diversas espécies de emprego e são essenciais para diferenciar essa relação de outras formas de trabalho, como o autônomo.
· Pessoalidade - precisa ser uma pessoa física e não jurídica. O trabalho deve ser realizado pelo próprio empregado, ou seja, a prestação de serviços é pessoal e intransferível. Isso significa que o empregador contrata a pessoa física específica, baseada em suas competências e habilidades.
· Subordinação - Há um vínculo hierárquico em que o empregador detém o poder de comando, definindo tarefas e monitorando sua execução.
Subdivisões destacadas:
Subordinação Agonal: Subordinação a regras determinadas. Representa uma hierarquia direta e evidente, como no trabalho fabril, onde o trabalhador segue ordens claras.
Parassubordinação: Subordinação de semi independência, possui semi liberdade e dependência de resultados. Uma forma mais sutil de vínculo, típica de atividades intelectuais ou criativas, em que há maior autonomia, mas o empregador ainda orienta os resultados.
· Não Eventualidade - O trabalho deve ser realizado de maneira contínua, e não de forma esporádica. Isso indica que há uma regularidade nas atividades desempenhadas.
· Onerosidade - O trabalhador deve receber uma contraprestação pelo trabalho prestado, ou seja, sua remuneração deve ser garantida.
· Pessoa Física - Apenas pessoas físicas podem ser empregadas, excluindo qualquer tipo de pessoa jurídica ou empresas contratadas como prestadoras de serviço.
Contrato de Prestação de Serviços - é um instrumento jurídico que estabelece as regras para a relação entre contratante e prestador, geralmente sem a configuração de vínculo empregatício.
1 – Terceirização: É a transferência da atividade para outra empresa. A empresa precisa apresentar uma hipossuficiência econômica. Trata-se de uma prática em que uma empresa (contratante) delega parte de suas atividades a outra empresa (contratada). A terceirização ganhou relevância na legislação brasileira com a reforma trabalhista de 2017, permitindo sua aplicação inclusive nas atividades-fim da contratante.
Classificação
Pode ser: 
· Bilateral (2 empresas) ou trilateral – ou Plurilateral (3 ou + empresas).
· Temporário (Vínculo temporário) ou Permanente (Sem prazo pra acabar) – Devem ser firmadas em contrato.
· Atividade fim (participa da finalidade do trabalho – ex: Cooperativa de médicos atuando num hospital) ou Atividade meio (Participa da intermediação do trabalho – ex: Serviços de limpeza e manutenção)
2 - Atividade Inerente – Ocorre quando a atividade fim está ligada a uma atividade paralela, mas conexa, como se fosse uma terceirização parcial. Quando uma atividade-fim é terceirizada parcialmente, há uma divisão de tarefas ligadas ao core business (atividade central) da empresa, mas sem que ela deixe de controlar diretamente os pontos-chave de sua operação. Exemplo: No setor privado, uma empresa industrial pode terceirizar serviços de manutenção especializada em suas máquinas, pois embora seja uma atividade paralela, está intrinsecamente ligada ao processo produtivo da atividade-fim.
· Voluntária: Setor privado - No setor privado, a terceirização de atividades inerentes é uma escolha estratégica e voluntária da empresa. Não há obrigatoriedade legal, e a decisão geralmente é tomada com base na busca por eficiência, redução de custos ou especialização técnica. 
Exemplo: Uma fábrica pode contratar prestadoras de serviço para atividades de logística ou manutenção de equipamentos. Essas atividades são inerentes ao funcionamento, mas a decisão de terceirizá-las é facultativa.
· Obrigatório: Administração pública - Já na administração pública, a contratação de serviços para atividades inerentes pode ser obrigatória, especialmente quando prevista em lei ou normas administrativas. Isso ocorre porque a administração deve seguir princípios como eficiência e economicidade, muitas vezes requerendo a contratação de empresas terceirizadas para funções técnicas ou complementares. 
Exemplo: Um órgão público pode terceirizar serviços de segurança ou limpeza. Embora essas atividades sejam conexas ao funcionamento do órgão, a contratação é formalizada via licitação e se torna obrigatória dentro do processo público.
3 - Quarteirização – Ocorre quando a contratada terceirizada, terceiriza a atividade. A quarteirização é uma forma mais complexa de terceirização, onde a empresa terceirizada contrata outra empresa para realizar parte dos serviços que lhe foram delegados pela contratante principal. Esse modelo é cada vez mais usado em cadeias de produção e serviços que demandam alta especialização.
Características do Contrato:
· Não é obrigatório a isonomia salarial - Ao contrário da terceirização tradicional, na quarteirização não há obrigatoriedade de isonomia salarial entre os empregados da empresa principal e os da empresa terceirizada. Isso significa que os trabalhadores da empresa subcontratada podem ter salários e benefícios distintos, desde que respeitem as normas trabalhistas aplicáveis.
· Prazo de carência de 18 meses, no caso de desligamento do contratante para o contratado (ou vice-versa) - O prazo de carência se refere à impossibilidade de recontratar diretamente o trabalhador desligado, seja da empresa contratante ou contratada, durante o período de 18 meses. Essa regra busca evitar fraudes no vínculo empregatício, protegendo a relação de trabalho e os direitos trabalhistas.
· Jornada de trabalho (regra geral) – a estipulação da jornada de trabalho é determinada pelo contratante. Emboraa jornada de trabalho seja estabelecida pela empresa contratante (regra geral), essa estipulação deve ser compatível com as normas legais vigentes, como limite de horas diárias e intervalos obrigatórios.
4 - Pejotização – é a contratação de uma pessoa na forma de pessoa jurídica (PJ) para realizar uma atividade de pessoa física, somente com intuito de fraude. O Artigo 129 da Lei nº 11.196/2005 serve como base legal para discussões relacionadas à pejotização. Ele introduz questões que ajudam a diferenciar trabalho autônomo de possíveis fraudes em relações trabalhistas. 
Contextualizando, a pejotização ocorre quando empresas contratam trabalhadores como pessoas jurídicas (PJs) em vez de registrá-los como empregados. Dessa forma, os trabalhadores são tratados como prestadores de serviços independentes, ainda que, na prática, desempenhem funções que indicam uma relação de emprego.
Relação de trabalho e não de emprego - a principal preocupação aqui é distinguir entre:
· Trabalho autônomo legítimo (onde o trabalhador atua de forma independente, como um prestador de serviços).
· Fraude ou pejotização (quando empresas contratam pessoas jurídicas como meio de evitar as obrigações trabalhistas).
· Isso se diferencia ainda mais da terceirização, que envolve a contratação de empresas especializadas para fornecer serviços.
5 - Contrato de empreitada – No contexto da legislação trabalhista brasileira, o contrato de empreitada trata de uma relação em que um prestador de serviços (empreiteiro) assume a execução de uma obra ou tarefa, recebendo pagamento pelo trabalho realizado. A terceirização do contrato de empreitada é permitida pelo Art. 455 da CLT, contudo a responsabilidade é solidária. 
Solidária X Subsidiária 
Terceirizada 1°Terceirizada
 + 2° Contratante
Contratante
6 - Contrato de mão de obra – é um contrato de prazo determinado, onde se contrata pessoas físicas e de caráter temporário. Pode ser de até 180 dias, com prorrogação de até 90 dias.
· Este tipo de contrato é temporário e se destina à contratação de pessoas físicas para atender a uma necessidade transitória da empresa ou empregador.
· Prazo: Até 180 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias. Após esse período, deve haver interrupção do vínculo, respeitando os limites legais.
7- Vigilante – Atua exclusivamente no transporte de valores (como dinheiro para bancos e instituições financeiras). Deve seguir alguns requisitos:
· Não pode ter antecedentes criminais: Necessário para garantir a confiabilidade do profissional.
· Porte de arma calibre 32 ou 38 do empregador: Porte de arma concedido pelo empregador, seguindo normas regulatórias.
· Necessita de capacitação: Treinamento específico para lidar com situações de risco e cumprir suas funções.
8 - Vigia – Profissional responsável por atividades de monitoramento, mas de maneira não ostensiva. Isso significa que não utiliza recursos de intimidação ou força para proteger espaços ou bens. Não se aplicam requisitos de porte de arma ou treinamento obrigatório.
9 - Segurança – Profissional contratado para proteção geral de pessoas ou propriedades.
· Não necessita porte de arma.
· Não exige capacitação específica.
Observação: Cooperativas são formas de terceirização.
10 - Trabalho autônomo – é a pessoa física que exerce atividade sem subordinação hierárquica, com flexibilidade de horário, ausência de fiscalização direta, liberdade de recusa do serviço e auto organização da atividade. Pode ou não ter exclusividade no contrato
Classificação do Trabalho Autônomo - O trabalho autônomo tem profissionalismo e pode envolver prestação de serviços, sendo dividido em várias categorias, conforme a natureza da atividade:
· Profissionais liberais: Incluem médicos, advogados, engenheiros, entre outros, que exercem suas atividades de forma independente.
· Empreitada: Contratos para execução de obras ou projetos específicos.
· Representante comercial: Atua na representação e venda de produtos ou serviços de empresas.
· Parceiros econômicos: Relações comerciais estabelecidas entre dois autônomos para dividir responsabilidades e recursos.
· Prestação de serviços: Profissionais que oferecem serviços específicos, como consertos, aulas ou consultorias.
11 - Profissionais de plataforma ou Trabalho autônomo por plataforma – Nessa modalidade de vinculo empregatício, que garante um salário mínimo fixo e um valor fixo por hora trabalhada. Jornada de 12 horas de trabalho diária, com flexibilidade de horário, recolhimento de INSS, 7,5% pro trabalhador (pode aumentar de acordo com o salário) e 20% pro empregador. Inclui atividades mediadas por aplicativos ou plataformas digitais, como motoristas de transporte privado (ex.: Uber) e entregadores de delivery.
12 - Profissional parceiro – é o contrato de profissional parceiro de salão de beleza. 
Características do contrato:
· Contrato escrito.
· Deve definir percentual de retenção do salário para o profissional.
· Profissional recebe e repassa pro salão.
· Possibilidade de rescisão unilateral (deve estar no contrato)
· Obrigações e direitos de cada um devem constar no contrato.
Contrato de Prazo Determinado – tem início e fim.
Espécies de contrato - Existem algumas espécies de contrato determinado: de safra, atleta, obra certa, técnico estrangeiro e de aprendizagem (parágrafo 1°, art. 433 da CLT especifica o contrato do aprendiz)
Características do contrato:
· Contrato feito em dias
· Não tem prorrogação de contrato em feriados (deve acabar na data exata)
· Não pode passar de 2 anos e pode prorrogar uma vez
O contrato por prazo determinado é aquele em que há uma estipulação prévia da data de início e término do vínculo empregatício. Ele é utilizado em situações em que a duração do trabalho está relacionada a um objetivo específico ou temporário.
Espécies de Contrato
Existem diferentes modalidades de contratos por prazo determinado, cada uma com suas regras específicas:
· Safra: Para atividades sazonais no agronegócio, regulamentado pela Lei nº 5889/73.
· Atleta Profissional: Abrange contratos de esportistas, regulamentado pela Lei nº 9615/98.
· Artistas: Contratos voltados para profissionais de artes cênicas, musicais e afins, estabelecidos pela Lei nº 6533/78.
· Técnico Estrangeiro: Contratos destinados a profissionais de outros países, definidos pelo Decreto-Lei nº 691/69.
· Obra Certa: Especificamente para projetos com duração determinada, regidos pela Lei nº 2959/56.
· Aprendizagem: Voltado para jovens em formação, regulamentado pelo artigo 428 da CLT e pela Lei nº 9601/98.
Características Gerais
· Prazo Máximo: Não pode exceder dois anos, conforme artigo 445 da CLT. Se prorrogado além desse período, transforma-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado.
· Estabilidade: Não confere ao trabalhador direito à estabilidade após o término, salvo disposições específicas de algumas espécies de contrato.
· Rescisão: Caso o contrato seja encerrado antes do prazo, é aplicável o pagamento de uma indenização proporcional, conforme artigo 479 da CLT.
Objetivo: O contrato por prazo determinado busca atender necessidades específicas de empresas e trabalhadores, permitindo a contratação formal em situações de curta duração ou atividades temporárias.
Contrato eventual – O contrato eventual é uma modalidade de trabalho que se caracteriza pela prestação de serviços de forma esporádica, sem vínculo empregatício. É utilizado para atender a necessidades pontuais e temporárias de uma empresa ou contratante. Ele não estabelece uma relação contínua ou habitual entre as partes, sendo ideal para serviços específicos e de curta duração. Em resumo, não tem vínculo empregatício, não possui habitualidade e acontece em eventos determinados.
Características:
· Esporadicidade: O trabalho ocorre apenas quando há demanda, sem frequência regular.
· Autonomia: O trabalhador temliberdade para aceitar ou recusar o serviço.
· Sem vínculo empregatício: Não há subordinação, habitualidade, pessoalidade ou onerosidade, características de um contrato regido pela CLT.
· Pagamento por serviço: A remuneração é feita com base no serviço prestado, podendo ser diária, semanal ou por tarefa concluída.
Exemplos de trabalho eventual:
· Manutenção ou reparos (hidráulica, elétrica, pintura).
· Serviços de limpeza em ocasiões específicas.
· Atividades em eventos, como garçons ou seguranças.
Contrato avulso – contrato onde o trabalhador trabalha em pequenos períodos e pra várias pessoas. Ex: Portuário). O trabalho avulso é caracterizado pela prestação de serviços por pessoas físicas, sem vínculo empregatício, mas com intermediação obrigatória de sindicatos ou órgãos gestores de mão de obra (OGMO). Ele é regulamentado pela Lei nº 8212/1991 e outras legislações específicas, como a Lei nº 12.023/2009 e a Lei nº 12.815/2013.
Características do trabalho avulso:
· O serviço é prestado eventualmente
· O trabalhador pode prestar serviços à várias empresas
· A intermediação do sindicato ou do OGMO é obrigatória
· A remuneração é feita na forma de rateio
Direitos dos trabalhadores avulsos - Embora não possuam vínculo empregatício, os trabalhadores avulsos têm direitos garantidos, como:
· remuneração justa
· FGTS
· 13º salário
· férias remuneradas
· repouso semanal remunerado e adicional noturno
· segurados obrigatórios da Previdência Social.
Tipos de trabalho avulso:
Avulso portuário:
· Realizado em portos, com funções como capatazia, estiva, conserto e conferência de carga, e vigilância das embarcações e instalações portuárias
· A intermediação feita obrigatoriamente pelo OGMO, que organiza escalas e remuneração.
Avulso não portuário:
· Inclui atividades como carga e descarga de mercadorias em áreas urbanas ou rurais.
· A intermediação é feita por sindicatos da categoria.
Contrato de estágio – contrato relacionado a aprendizagem e uma instituição de ensino. É facultativo ou obrigatório, e esse tipo de contrato exige supervisão.
Essa legislação regulamenta o estágio no Brasil e estabelece que ele não cria vínculo empregatício entre o estudante e a empresa, desde que sejam respeitadas todas as regras previstas na lei. O estágio tem caráter educacional e deve estar vinculado ao curso do aluno.
· Objetivo: Complementar a formação acadêmica com experiências práticas.
· Se descumprido: Caso a empresa não siga as regras da lei, o estágio pode ser caracterizado como vínculo empregatício, garantindo ao estudante direitos como FGTS, 13º salário e férias remuneradas.
Modalidades de Estágio:
A lei prevê dois tipos principais de estágio:
· Estágio Obrigatório: Exigido pelo curso como parte da grade curricular, sem necessidade de remuneração.
· Estágio Não Obrigatório: Opcional para o aluno, geralmente remunerado e com benefícios como auxílio-transporte.
Além disso, o estágio pode ocorrer em empresas privadas, órgãos públicos e organizações do terceiro setor.
Requisitos para Validade do Estágio:
Para que o estágio seja válido e não gere vínculo empregatício, deve atender a alguns critérios:
· O estudante deve estar matriculado e frequentando regularmente um curso.
· Deve haver um termo de compromisso entre o aluno, a instituição de ensino e a empresa.
· A jornada de estágio deve respeitar o limite de 30 horas semanais.
· A empresa deve oferecer um supervisor para acompanhar as atividades do estagiário.
· No caso de estágios remunerados, deve haver seguro contra acidentes pessoais.
Estágio de Estrangeiro: Estudantes estrangeiros que estejam regularmente matriculados em instituições de ensino brasileiras também podem realizar estágio, desde que tenham visto temporário de estudante e cumpram todas as exigências da Lei do Estágio.
Regras e Descaracterização do Estágio:
O descumprimento das normas da Lei do Estágio pode levar à descaracterização do estágio, transformando a relação em vínculo empregatício. Isso acontece, por exemplo, quando:
· O estagiário exerce funções não relacionadas ao curso.
· A jornada de trabalho ultrapassa o limite legal.
· A empresa não assina o Termo de Compromisso.
· O estagiário não recebe supervisão adequada.
Caso ocorra a descaracterização, o estagiário pode exigir na Justiça todos os direitos trabalhistas, como carteira assinada, FGTS e férias remuneradas.
Contrato de experiência – contrato de prazo determinado para experimentação das partes. Ocorre dentro de 90 dias (limitação máxima) e pode ter prorrogação.
O Contrato de Experiência, previsto nos artigos 443 e 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é um tipo especial de contrato utilizado pelas empresas para avaliar as habilidades e a adaptação de um trabalhador antes de formalizar um vínculo empregatício permanente. 
Contrato de Experiência x Período de Experiência x Experiência Prévia:
· Contrato de Experiência: É o vínculo formal, com prazo definido pela CLT, para avaliação do trabalhador.
· Período de Experiência: Refere-se ao tempo efetivo de duração deste contrato (até 90 dias).
· Experiência Prévia: Está relacionada às qualificações ou histórico profissional do trabalhador, mas não é diretamente ligada ao contrato de experiência.
Objetivo: Seu principal objetivo é possibilitar que empregador e empregado avaliem, mutuamente, se a relação de trabalho atende às expectativas de ambas as partes, com segurança jurídica.
Prazo: O contrato pode ter duração máxima de 90 dias, divididos em dois períodos (ex.: 45 dias prorrogáveis por mais 45). Após esse prazo, caso o vínculo continue, ele se torna automaticamente um contrato por tempo indeterminado.
Características:
· Formalização por escrito: O contrato deve ser formal e incluir as cláusulas pertinentes.
· Rescisão antecipada: Pode ocorrer, mas gera direito ao pagamento de 50% da remuneração dos dias restantes, conforme previsto no artigo 479 da CLT.
· Direitos do trabalhador: Durante o contrato de experiência, o trabalhador tem acesso aos mesmos direitos dos demais empregados (como FGTS, INSS e férias proporcionais).
Contrato de teletrabalho ou remoto ou periférico ou à distância – É o contrato desenvolvido fora do estabelecimento do empregador, descentralizando as atividades da empresa. Pode ser a domicílio, em um escritório compartilhado ou em um espaço alugado por um tempo certo.
No teletrabalho, tem controle jornada de trabalho e pode ser realizado em qualquer lugar menos na empresa. Já o home office, foca na entrega de resultados.
Observação: Pode ter o teletrabalho parcial: parte da empresa e parte fora da empresa (em casa). Não pode ter hora extra e nem adicional noturno.
Características do teletrabalho e home office:
· a utilização de tecnologias 
· redução do contato humano 
· aonde o serviço está sendo prestado 
· possibilidade de transição com prazo de 15 dias
O Contrato de Teletrabalho, regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e atualizado pela Lei 14.442/2022, trouxe mudanças significativas para o trabalho remoto no Brasil.
· Teletrabalho x Home Office: Embora frequentemente usados como sinônimos, há diferenças. O teletrabalho é uma modalidade formal, prevista na CLT, que envolve a prestação de serviços fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação. Já o home office é uma prática mais informal e não necessariamente regulamentada.
· Características do Teletrabalho: 
· Não exige controle de jornada, salvo acordo entre as partes.
· Pode ser realizado em casa, espaços compartilhados ou itinerante.
· Deve constar no contrato de trabalho, incluindo responsabilidades e custos.
Regras e Direitos:
· Formalização: O contrato deve especificar as condições do teletrabalho, como atividades, horários e infraestrutura necessária.
· Custos: Despesas como internet, energia e equipamentos podem ser negociadas entre empregador e empregado.
· Saúde e Segurança: O empregador deve orientar o trabalhador sobre ergonomia e boas práticas, mesmo fora do ambiente corporativo.
Debate sobre Horas Extras:
· Aausência de controle de jornada no teletrabalho pode gerar dúvidas sobre o pagamento de horas extras. No entanto, a legislação permite acordos específicos para monitorar a carga horária, caso necessário.
Trabalho intermitente ou contrato zero – É o contrato em que não há prestação de serviços de forma continuada, ou seja, são intervalos de atividade ou inatividade, compreendendo períodos de dias, meses, etc, sem nenhuma previsão de carga de trabalho ou remuneração a receber.
· É um contrato com subordinação
· Remuneração por tarefa ou hora trabalhada
· Valor da hora não pode ser menor que o valor da hora correspondente ao salário mínimo 
· Empregado aguarda a convocação e sendo convocado, ele tem que responder se aceita o trabalho ou não 
· A inatividade equivale a suspensão de contrato do trabalho 
· Durante um período de atividade, ele recebe verbas trabalhistas proporcionais
O trabalho intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de prestação de serviços e inatividade, conforme a demanda do empregador. O trabalhador é convocado para atuar em momentos específicos, sem garantia de jornada fixa ou remuneração mínima mensal.
Requisitos e Regras:
· Formalização: O contrato deve ser registrado por escrito e especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao piso da categoria.
· Convocação: O empregador deve convocar o trabalhador com pelo menos 72 horas de antecedência, e o empregado tem até 24 horas para aceitar ou recusar.
· Pagamento: A remuneração é feita ao término de cada período trabalhado, incluindo direitos proporcionais como férias, 13º salário e FGTS.
· Segurança Jurídica: A decisão do STF em 2024 reafirmou a constitucionalidade dessa modalidade, garantindo sua validade legal.
Impactos:
· Para os trabalhadores: Oferece formalização para atividades antes realizadas na informalidade, mas pode gerar insegurança financeira devido à ausência de garantia de renda fixa e exclusão de benefícios como seguro-desemprego.
· Para os empregadores: Permite ajustar a força de trabalho à sazonalidade, reduzindo custos fixos.
Debates:
Embora o trabalho intermitente seja uma alternativa válida para flexibilizar as relações de trabalho, ele também é alvo de críticas, especialmente por sindicatos e especialistas que apontam para a precarização das condições de emprego.
REFORMA TRABALHISTA
1. Acordos e Convenções Coletivas X CLT
· A reforma deu maior peso aos acordos e convenções coletivas, permitindo que eles prevaleçam sobre a CLT em alguns pontos. Isso inclui: 
· Jornada de trabalho: Negociação de horários flexíveis.
· Banco de horas: Acordos para compensação de horas extras.
· Participação nos lucros: Regulamentação personalizada de bonificações.
· Intervalo intrajornada: Possibilidade de reduzir o tempo de pausa.
Isso foi feito com o intuito de aumentar a flexibilidade nas relações de trabalho, mas gerou debates sobre a proteção aos direitos dos trabalhadores.
2. Jornada de Trabalho
A reforma também flexibilizou a jornada de trabalho com as seguintes mudanças:
· Jornada 12x36: Legalização da possibilidade de trabalhar 12 horas seguidas, com 36 horas de descanso.
· Contratos diferenciados: 
· Até 30 horas semanais sem hora extra.
· 26 horas semanais com hora extra.
Essas alterações foram pensadas para modernizar as relações de trabalho e atender às demandas de diferentes setores econômicos.
3. Terceirização
A reforma ampliou as regras para a terceirização:
· Passou a ser permitida tanto para atividades-meio (como segurança ou limpeza) quanto para atividades-fim (atividades centrais da empresa).
· Foram garantidos benefícios aos trabalhadores terceirizados, como acesso às mesmas condições de segurança e higiene oferecidas aos empregados diretos.
4. Trabalho Intermitente:
Esse modelo foi criado para flexibilizar as relações de trabalho. Ele permite que o trabalhador seja contratado sem uma jornada fixa, recebendo apenas pelas horas efetivamente trabalhadas. Além disso, direitos como férias, 13º salário e FGTS são proporcionais ao tempo trabalhado. Essa modalidade busca atender setores que demandam mão de obra em períodos específicos, mas também gerou debates sobre a precarização do trabalho.
5. Rescisão Contratual:
Antes da reforma, a rescisão contratual só podia ocorrer por iniciativa do empregador (com ou sem justa causa) ou do empregado (pedido de demissão), o que deixava pouca margem para um encerramento consensual do contrato. Com a mudança, surgiu a possibilidade de uma demissão por acordo, oferecendo uma alternativa mais flexível para ambas as partes. Nesse tipo de rescisão:
· O trabalhador recebe 20% de multa sobre o saldo do FGTS, em vez dos 40% previstos na demissão sem justa causa.
· O aviso prévio, caso não seja trabalhado, é indenizado pela metade, ou seja, o empregado recebe apenas 50% do valor correspondente ao aviso.
· O empregado pode sacar até 80% do valor depositado no FGTS.
· Não há direito ao seguro-desemprego, pois a iniciativa de encerrar o contrato partiu de comum acordo, e não exclusivamente do empregador.
Essa regra foi criada para formalizar casos onde há consentimento mútuo para encerrar o vínculo empregatício, reduzindo os custos de rescisão para o empregador e ainda garantindo certos direitos ao trabalhador. No entanto, também gerou debates sobre possíveis abusos e equilíbrio nas relações laborais.
6. Férias Fracionadas:
Antes, as férias eram concedidas em um único período de 30 dias. Com a reforma, é possível dividi-las em até três períodos, sendo que um deles deve ter no mínimo 14 dias e os outros dois, no mínimo 5 dias cada. Essa flexibilização visa atender tanto às necessidades dos trabalhadores quanto às dos empregadores, permitindo maior planejamento.
7. Teletrabalho/Home Office:
Antes da reforma, a legislação brasileira não detalhava de forma clara as regras para o trabalho remoto, o que gerava insegurança jurídica tanto para empresas quanto para trabalhadores. Com as mudanças, essa modalidade passou a ter regras próprias dentro da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com a reforma:
· O teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho, ou seja, é obrigatória a previsão contratual dessa modalidade, incluindo as atividades que serão realizadas remotamente.
· Os custos do trabalho remoto (como internet, energia elétrica, equipamentos, etc.) devem ser negociados entre empregador e empregado e registrados no contrato, não existindo obrigação legal automática de reembolso por parte da empresa.
· Como o trabalho é executado fora das dependências do empregador e sem controle direto, o trabalhador em teletrabalho não está sujeito a controle de jornada, ou seja, não recebe horas extras, adicional noturno ou intervalos controlados, exceto se for adotado um sistema de controle de ponto remoto, o que deve ser previamente acordado.
Essas mudanças permitiram maior flexibilidade e segurança jurídica no home office, que ganhou ainda mais destaque a partir da pandemia da COVID-19. A regulamentação ajuda a equilibrar as responsabilidades e expectativas de ambas as partes envolvidas.
8. Contribuição sindical:
Antes da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a contribuição sindical, era obrigatória e descontada automaticamente do salário de todos os trabalhadores com vínculo formal. A partir da reforma, essa contribuição passou a ser facultativa, ou seja, só pode ser cobrada mediante autorização prévia, expressa e individual do trabalhador.
Antes da reforma, o desconto correspondia a um dia de trabalho por ano e era repassado ao sindicato da categoria, independentemente da vontade do empregado. Com a nova regra, o trabalhador só contribui se quiser, valorizando a liberdade individual e o direito de escolha quanto à filiação sindical.
Além disso, caso o trabalhador queira deixar de ser representado pelo sindicato ou cancelar sua contribuição, ele deve formalizar essa decisão, geralmente por meio de um requerimento escrito entregue à empresa ou ao sindicato, conforme orientações estabelecidasem acordos ou convenções coletivas.
Essa mudança impactou significativamente o financiamento dos sindicatos, exigindo maior atuação e transparência dessas entidades para conquistar e manter a adesão voluntária dos trabalhadores.
9. Gestante e Insalubridade:
Antes da reforma, a legislação determinava que a empregada gestante deveria obrigatoriamente ser afastada de qualquer atividade insalubre, independentemente do grau de risco, garantindo proteção total à saúde da mãe e do bebê.
Com a reforma, houve uma flexibilização dessa regra: a gestante pode continuar trabalhando em ambientes com grau mínimo ou médio de insalubridade, desde que apresente um atestado médico autorizando a permanência nessas condições. Apenas nos casos de insalubridade em grau máximo, o afastamento continua sendo obrigatório, mesmo sem apresentação de atestado.
10. Danos Morais:
Antes da reforma, não havia um critério objetivo na CLT para fixar o valor das indenizações por dano moral, o que resultava em decisões com valores bastante variados, dependendo do entendimento de cada juiz.
Com a reforma, foi estabelecido um teto para as indenizações, vinculado ao último salário contratual do ofendido. O objetivo foi padronizar os valores e dar mais previsibilidade aos empregadores.
Os danos foram classificados em quatro níveis, com limites máximos de indenização:
· Ofensa leve: até 3 vezes o salário mínimo 
· Ofensa média: até 5 vezes o salário;
· Ofensa grave: até 20 vezes o salário;
· Ofensa gravíssima: até 50 vezes o salário.
Apesar da tentativa de tornar os valores mais objetivos, essa limitação foi alvo de críticas e chegou a ser questionada judicialmente por restringir a reparação integral do dano. O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, em 2021, que esses limites são constitucionais, mas que o juiz ainda pode fixar valores diferentes em casos específicos, desde que bem fundamentados.
Ou seja, a reforma criou uma tabela orientadora, mas sem impedir totalmente a atuação do juiz caso a situação exija uma indenização superior.
11. Tempo na empresa fora da jornada
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças em relação ao tempo que o trabalhador permanece na empresa fora da jornada de trabalho, especialmente em atividades como transporte, troca de uniforme e períodos de descanso.
Antes da reforma, em determinadas situações, o tempo gasto nessas atividades poderia ser considerado como tempo à disposição do empregador, o que gerava direito ao pagamento de horas extras. Isso era comum, por exemplo, quando a empresa fornecia transporte em locais de difícil acesso ou quando exigia que o uniforme fosse colocado dentro do ambiente de trabalho.
Com a reforma, a legislação passou a excluir expressamente esse tempo da jornada de trabalho, ao determinar que atividades realizadas antes ou depois da jornada regular, como:
· o deslocamento interno ou externo fornecido pela empresa,
· o tempo para troca de uniforme,
· e os momentos de descanso ou higiene,
não serão computados como tempo à disposição, salvo se houver exigência do empregador para a realização imediata dessas tarefas.
Essa mudança teve o objetivo de evitar disputas judiciais sobre o que é ou não tempo de trabalho, mas também reduziu a margem para o pagamento de horas extras por atividades preparatórias ou finais da jornada, impactando diretamente os direitos de alguns trabalhadores, principalmente os que atuam em ambientes industriais ou operacionais.
12. Representação na empresa:
A Reforma exigiu a criação de uma comissão de representação dos empregados dentro das empresas. Essa medida visa fortalecer o diálogo direto entre empregadores e empregados, especialmente em empresas maiores, sem depender exclusivamente da mediação sindical.
De acordo com a nova regra, empresas com mais de 200 empregados devem instituir uma comissão interna de representantes dos trabalhadores, com a finalidade de:
· Promover o entendimento direto com os empregadores;
· Defender os direitos e interesses dos empregados no local de trabalho;
· Buscar soluções consensuais para os conflitos.
Os membros da comissão são eleitos pelos próprios empregados, com garantia de estabilidade no emprego durante o mandato e por um período após o término. No entanto, essa comissão não substitui o sindicato, que continua sendo o representante legal da categoria nas negociações coletivas.
13. Autônomos:
Antes da reforma, a jurisprudência da Justiça do Trabalho considerava que, se o trabalhador autônomo prestasse serviços de forma contínua, pessoal, onerosa, com subordinação e exclusividade, havia, na prática, um vínculo empregatício, mesmo que existisse um contrato de prestação de serviços.
Com a reforma, passou a ser permitido contratar um autônomo com cláusula de exclusividade, sem que isso, por si só, caracterize vínculo de emprego. Ou seja, mesmo que o profissional preste serviços apenas para uma empresa, poderá ser reconhecido como autônomo, desde que não haja subordinação direta, como ordens, controle de jornada e disciplina interna.
Essa medida buscou oferecer mais segurança jurídica para empresas ao contratar prestadores de serviço, principalmente em setores como logística, tecnologia e comunicação. No entanto, a mudança também gerou preocupação com possíveis fraudes trabalhistas, já que poderia facilitar a disfarçar relações de emprego sob a aparência de autonomia.
Assim, o que diferencia o autônomo do empregado não é mais a exclusividade, mas sim a ausência de subordinação e habitualidade no controle da atividade.
14. Demissão em massa:
Antes da reforma, havia um entendimento majoritário na Justiça do Trabalho de que, para realizar uma demissão em massa, , também conhecida como despedida coletiva, era necessária a negociação com o sindicato da categoria, buscando formas de minimizar os impactos sociais da medida.
Com a reforma, essa exigência foi eliminada expressamente da legislação. A nova redação do artigo 477-A da CLT determina que as dispensas imotivadas, individuais, plúrimas ou coletivas não dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção ou acordo coletivo.
Isso significa que o empregador passou a ter mais autonomia para realizar demissões em grande escala, sem precisar negociar previamente com os sindicatos. Por outro lado, os empregados e suas representações perderam um instrumento importante de proteção, principalmente em momentos de crise econômica ou reestruturação empresarial.
Essa mudança foi justificada com o argumento de que se buscava reduzir burocracias e aumentar a liberdade empresarial, mas gerou críticas por enfraquecer a atuação sindical e reduzir a proteção trabalhista em casos de cortes em larga escala.
15. Ainda...
No processo trabalhista:
· Honorários de 15% – Antes da reforma, os honorários advocatícios em processos trabalhistas não eram cobrados do trabalhador. Com a mudança, passou a ser possível a cobrança de honorários de sucumbência, que podem variar entre 5% e 15% do valor da causa. Isso significa que, se o trabalhador perder a ação, poderá ter que pagar esses honorários ao advogado da parte vencedora.
· Gratuidade de justiça comprovada – A reforma estabeleceu que a gratuidade de justiça não é mais automática para trabalhadores que alegam insuficiência financeira. Agora, é necessário comprovar a impossibilidade de arcar com os custos do processo, o que pode incluir a apresentação de documentos que demonstrem a renda do trabalhador.
· Multa por má-fé processual – A nova legislação também reforçou a penalização para quem age de má-fé em processos trabalhistas. Isso inclui situações como apresentar informações falsas, alterar a verdade dos fatos ou utilizar o processo de forma abusiva. Se o juiz identificar má-fé, pode aplicar multas que variam de 1% a 10% do valor da causa.
Essas mudanças foram implementadas com o objetivo de tornar os processos trabalhistas mais equilibrados e evitar abusos, mas também geraram debates sobre o impacto para os trabalhadores.
TECNOLOGIA E RELAÇÕES DE TRABALHO
- Impactos Positivos e Negativos 
Positivos:
1. Aumentoda produtividade (e qualidade) – Substituição do homem pela máquina.
2. Maior eficiência na entrega de produtos e serviços.
3. Criação de novas profissões.
4. Flexibilidade do trabalho (ex: home office).
5. Evolução da capacitação (criar, estudar, etc)
Negativos:
1. Desemprego tecnológico. 
2. Precarização das condições de trabalho.
3. Perda dos direitos sociais e trabalhistas.
4. Aumento da desigualdade social.
5. A Inteligência Artificial substituindo os humanos.
Problemas:
· Falta de capacitação e adequação das pessoas.
· Involução do ser humano.
Solução:
· Trabalhar com a requalificação profissional em massa, para se adequar à nova realidade, através de Políticas Públicas, como por exemplo.
RENDA BÁSICA UNIVERSAL (RRU)
Conceito: é um valor mínimo pago de forma periódica pelo governo para todas as pessoas, nacionais ou estrangeiros residentes no país, independente de possuir renda ou emprego e não exigindo contraprestação.
Observação: A renda básica universal não se confunde com o auxílio emergencial, instituída em razão de situações específicas e transitórias.
- Auxílio Emergencial:
· Necessidade temporária
· Atende a requisitos concessionários
· Uma camada social e econômica específica