3 Planejamento, Captação, Seleção e Ambientação (3)

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• Importância
• Planejamento
• Levantamento das necessidades de pessoal;
• Identificação de informações relativas ao cargo e ao perfil desejado;
• Estudo do mercado de trabalho e de recursos humanos.
 
• Execução
• Aplicação de técnicas de recrutamento, seleção e integração. 
• Pode-se contratar consultoria especializada para todo ou parte do processo. 
• Avaliação dos resultados
• Verificar a rapidez do processo, o número de candidatos capacitados, o custo e a 
permanência do candidato selecionado no emprego. 
Bases do planejamento: levantamento das necessidades, organograma, desenho ou 
descrição de cargo, informações do mercado de trabalho e de RH.
Grupo ocupacional: conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. 
Ex.: gerencial, nível superior, nível médio, administrativo, operacional.
Definir: formas de captação, seleção, ambientação, carreira, avaliação de desempenho.
Considerar: turnover (rotatividade), segurança e saúde, treinamento e desenvolvimento. 
 
A descrição de cargo é feita, geralmente, pelo RH em conjunto com a gerência 
do cargo. 
Técnicas utilizadas: observação direta, questionário, entrevista.
Descrever um cargo significa estabelecer: 
vO conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo);
vDe que forma este conjunto será desempenhado (métodos e procedimentos);
vA quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade);
vA quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir (autoridade);
vQuais os requisitos necessários e os requisitos desejáveis ao ocupante do 
cargo.
Dimensões: de espaço geográfico, de tempo/época e de oferta e procura.
Mercado de trabalho
Constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em 
determinado lugar e em determinada época. Pode ser segmentado por setor de atividades ou 
por categorias (bancos, setor alimentício, turismo), ou por tamanhos (multinacionais, 
microempresas) ou por regiões (Paraná, fronteira).
 Três situações de referência:
Oferta de empregos > Procura de empregos = Mercado de empregos em oferta
Oferta de empregos = Procura de empregos = Equilíbrio
Oferta de empregos Procura de candidatos = Mercado de RH em oferta
Oferta de candidatos = Procura de candidatos = Equilíbrio
Oferta de candidatosAnúncios (o que poderia 
melhorar);
3. Elaboração de um anúncio.
Critérios de avaliação:
1. Tipo (aberto, semi-aberto ou fechado);
2. Conteúdo (se está completo) e apelo (se é adequado);
3. Forma (clareza, tamanho, distribuição de texto);
4. Adequação do canal de comunicação;
5. Perspectivas sobre o atingimento dos resultados almejados.
M o d e lo d e C o lo c a 玢 o
U m c a n d id a to 
p a ra u m a v a g a
M o d e lo d e C la s s if ic a 玢 o
V á r io s c a n d id a to s
p a ra v á r ia s v a g a s
M o d e lo d e S e le 玢 o
V á r io s c a n d id a to s
p a ra u m a v a g a
C
C
C
C
C
C
C
V
V
V
V
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É um processo de avaliação do perfil e do potencial dos candidatos triados 
pelo recrutamento, tendo em vista escolher, mediante a aplicação de um 
conjunto de procedimentos e técnicas, aqueles que apresentem as melhores 
condições para o exercício de um determinado cargo.
Técnicas de seleção: análise de currículos, análise de antecedentes e 
referências, testes de conhecimento (orais, escritos ou práticos), testes 
psicológicos (de potencial e de traços de personalidade), entrevistas, 
estímulos vivenciais (chamados de dinâmicas de grupo). 
Atualmente, também existe a possibilidade de análise do candidato em 
suas manifestações nas redes sociais.
Processo de seleção Razões para rejeição
candidato
Candidatura Qualificação insuficiente
Entrevista inicial ou triagem Habilidades ou conhecimentos insuficientes
Provas e testes de seleção Baixos resultados
Entrevistas Comportamento ou atitude que indica perfil 
inadequado
Exame médico Inabilidade física para o trabalho
Análise e decisão final
 (pessoa que solicitou)
Baixo potencial geral.
Ler, analisar e anotar o que chamar a atenção, preparando-se para a entrevista, se for 
o caso.
• Identificação do candidato: nome, idade, formação, trajetória profissional.
• Observar locais e tempo de trabalho.
• Requisitos do cargo x situação do candidato.
• Salário: pretensão x oferecido pela empresa.
Encaminhamentos possíveis: 
• adequado para seguir na seleção/chamar para entrevista;
• arquivar o currículo para outra oportunidade ou cargo;
• descartar o currículo. 
• Estética: modelo, cores, organização, formatação, concisão, 
ortografia;
• Desenvolvimento profissional: histórico, cronologia, lacunas, 
evolução, alinhamento entre formação e atuação profissional;
• Atividades extra: projetos, voluntariado, intercâmbio, liderança;
• Principais objetivos, atividades, responsabilidade assumida ao longo 
da vida ou carreira.
Mensuração do conhecimento que o candidato possui.
•Escritos
Respostas livres: para aferição da capacidade de redação do candidato, imaginação e organização das idéias. São 
subjetivos ao julgamento do examinador. 
Respostas dirigidas: marcação de opções, facilita a correção, mas não dá margem à demonstração de outros saberes.
•Orais: para cargos de contato com o público. Pouco objetivos, avaliam a expressividade e forma de comunicação.
•Práticos: simulação de situações reais de trabalho.
Aptidões 
• Sensoriais: discriminar cores, formas, ruídos, odores.
• Afetivos: repertório emocional, relações humanas.
• Mentais: mede raciocínios e atividades cognitivas de percepção espacial.
• Mecânicos: destreza em resolver problemas pelo raciocínio.
• Psicomotoras: destreza dos movimentos para sua execução.
• Visuais: precisão, percepção de detalhes, acuidade visual, espaço e profundidade. 
https://www.youtube.com/watch?v=r2XLPH2iKCE
Projetivos: o que o candidato “vê” nos borrões.
questionários e testes para avaliar introversão, auto-suficiência, 
submissão/dominação. 
 
 
Avaliação da 
escrita (ordem, 
formas, dimensão, 
inclinação, 
pressão, 
velocidade, 
direção das 
letras). 
O estudo da técnica iniciou em Bolonha, Itália, por abades e, 
posteriormente, por alguns filósofos como Goethe, na Alemanha, 
França e Suíça. Propagou-se na Espanha e, no Brasil, desde o 
séc. XX. 
 Importante: não pode ser algo “automático”, pois a dinâmica da 
personalidade é intrínseca a diversos fatores, dificultando a 
interpretação.
“O que se avalia? São muitas as competências avaliadas como, 
por exemplo: forma de raciocínio (inteligência), atenção, 
independência, motivação, atitude no trabalho, planejamento e 
organização, administração do tempo, decisão, liderança 
(sugestiva ou autoritária), trabalho em equipe, comunicação, 
ambição, negociação, maturidade emocional, honestidade, 
relacionamento etc.(...) Os resultados mostram elevado índice de 
acerto.”
Fonte: Grafologia Aplicada em Recursos Humanos, por Cristianne Valladares. 
Disponível em: http://www.rh.com.br
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/5096/grafologia-aplicada-em-recursos-humanos.html
Conversação formal em profundidade conduzida para 
avaliar a postura e aderência do candidato. Busca-se 
responder duas perguntas gerais. 
PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA
Deve-se analisar previamente a descrição de cargo, o currículo do 
candidato, os resultados de testes aplicados.
Estruturar um roteiro de entrevista.
Conteúdos a considerar:
Histórico educacional, experiência profissional e adquirida previamente.
Aspirações, salário esperado e planos para o futuro.
Contexto familiar, rotina, rede de apoio.
Condições físicas e emocionais.
Observa-se: perfil, jeito de falar, expressão corporal, segurança aparente.
Objetiva-se obter informações complementares do candidato após a análise do currículo e a 
aplicação de outros métodos, confirmar as fontes de informações e identificar a afinidade do 
candidato com os objetivos da empresa e do cargo em questão. O candidato, também, pode 
se manifestar com mais consistência e tirar dúvidas.
A entrevista é uma das melhores técnicas para avaliar a postura do candidato, a rapidez de 
repostas e as reações perante questionamentos. 
Importante: observar a comunicação não-verbal.
Recomenda-se a participação do gestor da área solicitante.
Realizar a entrevista proporciona maior confiança para a decisão de contratação. 
O bom entrevistador é ético, busca imparcialidade, tem alta capacidade de observação e 
controle, manifesta empatia, educação, cordialidade e perspicácia.
Atividade Prática:
Papéis a serem desempenhados: candidata(o), 2 entrevistadores (RH/GP e 
gestor da área requisitante) e observador(es).
Etapas prévias:
• Elaboração ou escolha do anúncio;
• Preparação do minicurrículo (candidata/o);
• Preparação do roteiro de entrevista (sem a presença candidata/o);
• Aspectos a observar na atuação das partes e quanto aos resultados.
• Diferença entre estímulo vivencial e dinâmica de grupo.
• Importância: preparo e especialização dos facilitadores.
• Etapas da Dinâmica dos Grupos a partir do Estímulo Vivencial
Etapa 1 > Atividade ou vivência: envolvimento do grupo nas atividades aplicadas. Isso 
se caracter iza at ravés da busca por resoluções de problemas, s imulação 
comportamental, comunicação. Esta etapa pode ser sentida como ameaça ou 
oportunidade pelos membros, tudo depende de um conjunto de fatores internos e 
externos atuando na situação aqui-e-agora. 
Etapa 2 > Análise após a vivência: ocorrem discussões das atividades, análise dos 
resultados e do processo, feedbacks. Dependendo da experiência do ciclo anterior, este 
pode ser mais aprofundado ou menos pelo membro, tudo em função da marca vivida 
inicialmente. 
Etapa 3 > Conceituação: busca por informação e fundamentos teóricos. Trabalho 
conjunto de coordenador e participantes. 
Etapa 4 > Conexão: construção feita entre as experiências de vida e o conhecimento 
adquirido nos estudos individuais e grupais. 
• Em nível socioemocional, os papéis de facilitação da tarefa no grupo podem ser: 
– conciliador; 
– mediador; 
– animador; 
– ouvinte interessado.
• Existem papéis não-construtivos no grupo, os advindos de necessidades individualistas. 
– dominador; 
– dependente; 
– criador de obstáculos; 
– agressivo; 
– vaidoso; 
– reivindicador; 
– gozador.
Texto complementar:
Ética na Seleção, ou Respeitopara com os Candidatos
Fonte: 
HANASHIRO, TEIXEIRA E ZACCARELLI (ORGS). Gestão do Fator humano – uma visão baseada em stakeholders. 
p. 139.
A pessoa deve ser integrada a toda a organização, ter informações sobre a 
empresa como um todo, as áreas e sua relação, o trabalho específico que 
irá desempenhar e os respectivos critérios de avaliação, conhecer o seu 
grupo de trabalho.
Manual de Integração do Colaborador
• Formato: virtual e/ou impresso.
• Temas que podem ser abordados: uniforme, dicas de apresentação 
pessoal, etiqueta corporativa, registro de ponto, prevenção de acidentes, 
exames médicos periódicos, estacionamento, viagens a trabalho, 
transferências, admissão de parentes, casamento entre empregados, 
direitos e deveres, salário, benefícios, moradia, feriados, cumprimento do 
horário, horas extras, férias, adiantamento de férias, treinamento, cursos, 
bolsas, progressão de carreira, cartão de visita, visitas externas, 
telefones/contatos, quadro de avisos, associação de empregados. 
Exercício:
• Em equipes, pesquisar exemplos de Manual de 
Integração.
• Escolher um exemplo para apresentar à turma.
ocumentos na plataforma: Relação Anual de Informações Sociais (Rais), Declaração do 
Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS, 
Informações à Previdência Social (Sefip) e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
(Caged).
NA HORA DE DEMITIR
Objetividade + cuidado.
Critérios para a demissão.
Chefe imediato é quem deve comunicar a demissão explicando os motivos.
Não demitir nas sextas-feiras, no final do expediente. O demitido não terá como 
tirar dúvidas para assimilar o processo. 
Defina o pacote de benefícios para os demitidos. Crie um sistema de recolocação. 
Verifique o prazo para aposentadoria. 
CUIDADOS
Manter sigilo.
Recolher todos os pertences da empresa: crachá, chave, uniforme, 
carteira de assistência médica (se for o caso), ferramentas, documentos.
Dar baixa nas senhas, convênios, conta salário.
Avisar a portaria, segurança, banco.
Conferir o pagamento de todos os direitos. Tirar todas as dúvidas.
Ocorre quando o funcionário pede demissão.
ALGUNS TIPOS DE FALTAS OU LICENÇAS LEGAIS (CLT)
Dias Motivo 
02 em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica.
03 casamento.
05 / 120 nascimento do filho (licença-paternidade/maternidade).
01 doação voluntária de sangue devidamente comprovada (a cada 12 meses).
02 para fins de se alistar como eleitor; vestibular, serviço militar e comparecer à justiça. 
Acompanhar esposa/companheira em médico por gravidez.
Integral cumprir as exigências do serviço militar (alistamento, exames médicos, etc.).
Integral Testemunha em processos judiciais, ou jurado, quando convocado.
• Identificação Pessoal: nome, endereço, naturalidade, nacionalidade, 
data de nascimento, filiação, estado civil, cônjuge e dependentes, 
dados bancários. 
• Histórico: escolas onde estudou, cursos, anos de início e conclusão, 
empresas onde trabalhou, datas de admissão e demissão, cargos, 
salários.
• Carreira: progresso na carreira/cargos e salários, cursos realizados, 
certificações, incidentes críticos, avaliação de desempenho, 
competências desenvolvidas.
Referências
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2014.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: 
Atlas, 2010.
HANASHIRO, TEIXEIRA & ZACCARELLI (ORGS). Gestão do Fator humano. São Paulo: 
Saraiva, 2016. 
MOSCOVICI, Fela. Laboratório de Sensibilidade. 2a ed. Porto Alegre: Letra & Vida, 2011.