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Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins 
comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos. 
 
 
1º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 2 
I. Cultura Geral .......................................................................................................................................................................... 2 
• Essência da Cultura ........................................................................................................................................................... 2 
• Etnocentrismo .................................................................................................................................................................... 2 
• Subcultura .......................................................................................................................................................................... 2 
• Aculturação ........................................................................................................................................................................ 3 
2º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 4 
I. Ética, Moral, Valores e Virtudes ............................................................................................................................................. 4 
• A Gestão da Ética nas Empresas Públicas e Privadas ...................................................................................................... 6 
3º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 7 
I. Desenvolvimento Organizacional ........................................................................................................................................... 7 
• Técnicas de DO ................................................................................................................................................................. 7 
4º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 10 
I. Cultura Organizacional ......................................................................................................................................................... 10 
• Preceitos da Cultura Organizacional ................................................................................................................................ 10 
• Vantagens e Desvantagens ............................................................................................................................................. 11 
5º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 12 
I. Continuação de Cultura Organizacional ............................................................................................................................... 12 
• Mudanças e Adaptações ................................................................................................................................................. 12 
II. BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................................... 14 
 
 
Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins 
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I. CULTURA GERAL 
Cultura pode ser apontada (já que para tal tema as definições realmente são um problema) como o conjunto das 
manifestações artísticas, sociais, linguísticas e comportamentais de um povo ou civilização. Fazem parte da cultura 
de um povo as seguintes atividades e manifestações: música, teatro, rituais religiosos, língua falada e escrita, mitos, 
hábitos alimentares, danças, arquitetura, invenções, pensamentos, formas de organização social, etc. 
Uma das capacidades que diferenciam o ser humano dos animais irracionais é a capacidade de produção de 
cultura, uma vez que a questão Cultura é uma exclusividade do Homo sapiens. 
A cultura se expressa também através do seu patrimônio que pode ser Material ou Imaterial. 
 Material:___________________________________________________________________________________ 
 Imaterial:__________________________________________________________________________________ 
• ESSÊNCIA DA CULTURA 
A Cultura para antropólogos, de forma geral, consiste em ideias, abstrações e comportamento: 
 Ideia - Concepções mentais de coisas concretas ou abstratas, ou seja, toda variedade de conhecimentos e 
crenças teológicas, filosóficas, científicas, tecnológicas, históricas, entre outras. 
 Abstrações - Consiste naquilo que se encontra apenas no domínio das ideias da mente, excluindo-se totalmente 
as coisas materiais. 
 Comportamento - Modos de agir comuns a grupos humanos ou conjunto de atitudes e reações dos indivíduos 
face ao meio social. 
• ETNOCENTRISMO 
O conceito de etnocentrismo (ligado ao RELATIVISMO CULTURAL) parte do grande choque e da grande 
estranheza que se dá no encontro de dois ou mais grupos diferentes. Surge, então, o grupo do "eu" e o grupo do 
"outro", tendo o primeiro como real, absoluta e principal referência. A segunda como algo exótico, excêntrico, 
anormal, exuberante e primitivo. 
No contexto do Descobrimento da América, a problematização dessa expressão se deu de forma mais grave, pois 
como o grupo do eu (colonizador) tinha o recurso da força das armas de fogo, se achou no direito de definir o grupo 
do outro (índio) segundo seus princípios e valores e exercer a grande dificuldade moral e intelectual que tinham de 
conviver com a diferença cultural, social e emocional deste povo, impondo que suas manifestações eram selvagens, 
esdrúxulas, antropófagas, pré-históricas e precisavam ser destruídas ou "civilizadas". 
Essa iniciativa causou em toda a história da formação do continente americano genocídios, pré-conceitos, 
preconceitos, manipulações ideológicas, julgamentos precipitados e sérias distorções culturais, comportamentais e 
educacionais na construção do conhecimento da trajetória do ameríndio na nossa "civilização ocidental", pois jamais 
lhe era dado o direito e o dever de falar de si e por si próprio, sendo sempre mal interpretado e estereotipado em 
filmes e livros didáticos ora como brabo, ora como manso, ora como preguiçoso, ora como incapaz, ora como bobo e 
nunca como ser pensante, inteligente dotado de cultura, tradições e costumes. 
• SUBCULTURA 
Meio peculiar de vida de um grupo menor dentro de uma sociedade maior. Embora os padrões da subcultura 
apresentem algumas divergências em relação à cultura central ou à outra subcultura, mantêm-se coesos entre si. 
TIPOS: FOLKWAYS, MORES E LEIS 
A maneira de viver de um grupo social implica normas de comportamento, muitas delas estabelecidas há tempos 
atrás. 
 Folkways - Padrões não obrigatórios de comportamento social exterior. Constituem os modos coletivos de 
conduta, convencionais ou espontâneos, reconhecidos e aceitos pela sociedade. Exemplos: convenções, formas 
de etiqueta,celebração da puberdade, estilos de construções, rituais de observância religiosa, maneira de se 
vestir; 
 Mores - Normas moralmente sancionadas com vigor. Constituem o comportamento imperativo, tido como 
desejável pelo grupo, apesar de restringir e limitar a conduta. São consequências da tradição do grupo; 
 Leis - Regras de comportamento formuladas deliberadamente e impostas por uma autoridade especial. 
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• ACULTURAÇÃO 
O conceito de aculturação foi durante muito tempo utilizado para se avaliar o processo de contato entre duas 
diferentes culturas. Entretanto, a utilização desse tipo de categoria vem sendo cada vez mais criticada e combatida 
por antropólogos e outros especialistas das ciências humanas. Em geral, a crítica realizada a esse conceito combate 
a ideia de que uma cultura desaparece no momento em que entra em contato com os valores de outras culturas. 
No entanto, essa premissa se mostra completamente equivocada por compreender que a cultura consiste em um 
conjunto de valores, práticas e signos imutáveis no interior de uma sociedade. Estudos de natureza histórica e 
antropológica, principalmente a partir da segunda metade do século XX, demonstraram que as sociedades humanas 
estão constantemente reorganizando suas formas de compreender e lidar com o mundo. Dessa forma, a cultura não 
pode ser vista de uma forma estática, como um processo dinâmico e em constante transformação. O mundo feudal, 
por exemplo, é produto do choque da cultura Latina (Romana), Bárbara (Germânica) e Religiosa (Católica). 
EXERCÍCIOS 
1. A respeito da noção de cultura, como entendida pela sociologia, podemos afirmar que: 
a) Todos os primatas a possuem. 
b) Somente os homo sapiens sapiens a possuem. 
c) Todos os animais a possuem. 
d) Somente os primatas superiores a possuem. 
e) Alguns animais a possuem mais, outros menos. 
2. Assinale o item que melhor completa a frase: Os dois conceitos sociológicos: família e parentesco, ajudam no 
desenvolvimento sociológico ao: 
a) Desvelarem a forma, a intensidade e finalidade da reprodução sexual da humanidade, pela qual a humanidade 
se perpetua. 
b) Provocarem a constatação de que estão na origem das classes sociais, por meio do nascimento dos indivíduos. 
c) Serem o local do amor e outras tantas e importantes relações afetivo-emocionais experimentadas pela 
sociedade. 
d) Possibilitarem a compreensão da organização social apenas nas sociedades de menor densidade. 
e) Tornarem compreensíveis as relações de afinidade e consanguinidade experimentadas pelos membros de um 
determinado grupo. 
3. A respeito dos estudos antropológicos da cultura, assinale o item que melhor responde a pergunta: qual seria 
sua importância para os homens? 
a) Ela serve como um mapa, orientando as ações de indivíduos e povos, no que diz respeito às ideias, saberes e 
técnicas. 
b) Ela é o conjunto formado pelas artes e formação educacional. 
c) Na realidade não tem tanta importância, pois ela é apenas uma ideologia. 
d) A compreensão da organização social, já que estudar a cultura é o mesmo que estudar a sociedade. 
e) Ela proporciona unicamente as capacidades artísticas dos indivíduos e as manifestações destas. 
GABARITO 
1 - B 
2 - E 
3 - D 
 
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I. ÉTICA, MORAL, VALORES E VIRTUDES 
CONCEITO DE ÉTICA E MORAL 
A palavra Ética é originada do grego ethos, que significa modo de ser, caráter. Através do latim mos (ou no 
plural mores), que significa costumes, derivou-se a palavra moral. Em Filosofia, Ética significa o que é bom para 
o indivíduo e para a sociedade, e seu estudo contribui para estabelecer a natureza de deveres no relacionamento 
indivíduo - sociedade. 
Define-se Moral como um conjunto de normas, princípios, preceitos, costumes, valores que norteiam o 
comportamento do indivíduo no seu grupo social. Moral e ética não devem ser confundidos: enquanto a moral é 
normativa, a ética é teórica e busca explicar e justificar os costumes de uma determinada sociedade, bem como 
fornecer subsídios para a solução de seus dilemas mais comuns. Porém, deve-se deixar claro que etimologicamente 
"ética" e "moral" são expressões sinônimas, sendo a primeira de origem grega, enquanto a segunda é sua tradução 
para o latim. 
A ética também não deve ser confundida com a lei, embora com certa frequência a lei tenha como base 
princípios éticos. Ao contrário do que ocorre com a lei, nenhum indivíduo pode ser compelido, pelo Estado ou por 
outros indivíduos, a cumprir as normas éticas, nem sofrer qualquer sanção pela desobediência a estas; por outro 
lado, a lei pode ser omissa quanto a questões abrangidas no escopo da ética. 
Modernamente, a maioria das profissões tem o seu próprio código de ética profissional, que é um conjunto de 
normas de cumprimento obrigatório, derivadas da ética, frequentemente incorporados à lei pública. Nesses casos, os 
princípios éticos passam a ter força de lei; note-se que, mesmo nos casos em que esses códigos não estão 
incorporados à lei, seu estudo tem alta probabilidade de exercer influência, por exemplo, em julgamentos nos quais 
se discutam fatos relativos à conduta profissional. Ademais, o seu não cumprimento pode resultar em sanções 
executadas pela sociedade profissional, como censura pública e suspensão temporária ou definitiva do direito de 
exercer a profissão. 
Tanto “ethos” (caráter) como “mos” (costume) indicam um tipo de comportamento propriamente humano que não 
é natural, o homem não nasce com ele como se fosse um instinto, mas que “adquirido ou conquistado por hábito” 
(VÁZQUEZ). Portanto, ética e moral, pela própria etimologia, diz respeito a uma realidade humana que é construída 
histórica e socialmente a partir das relações coletivas dos seres humanos nas sociedades onde nascem e vivem. 
CONCEITO DE VALOR (FILOSOFIA) 
O conceito de valor tem sido investigado e conceituado em diferentes áreas do conhecimento. A abordagem 
filosófica descreve-o como nem totalmente subjetivo, nem totalmente objetivo, mas como algo determinado pela 
interação entre o sujeito e o objeto. Nas ciências econômicas, a noção de valor tem uma interpretação 
predominantemente material. Smith propõe a analise de valor como a habilidade intrínseca de um produto oferecer 
alguma utilidade funcional. Já no conceito moderno, dado pelo marketing, isto é uma função dos atributos dados ao 
produto ou ao conjunto formado por ele e que o envolve, quando necessitamos obtê-lo. Na visão da sociologia, 
embora a sociologia não seja uma ciência valorativa, ela reconhece os valores como fatos sociais. No campo de 
análise, os valores podem surgir como um estatuto fundamental na explicação da estabilidade e coerência das 
sociedades ou das mudanças sociais. (Max Weber, T. Parsons), ou podem surgir como “fenômenos reflexos” das 
infraestruturas da sociedade. O valor exprime uma relação entre as necessidades do indivíduo (respirar, comer, viver, 
posse, reproduzir, prazer, domínio, relacionar, comparar) e a capacidade das coisas e de seus derivados, objetos ou 
serviços, em satisfazê-las. É na apreciação desta relação que se explica a existência de uma hierarquia de valores, 
segundo a urgência/prioridade das necessidades e a capacidade dos mesmos objetos para as satisfazerem, 
diferenciadas no espaço e no tempo. Reconhecer um certo aspecto das coisas comoum valor, consiste em 
hierarquiza-los para tê-los em conta na tomada de decisões, ou por outras palavras, em estar inclinado a usa-los 
como um elementos a ter em consideração na escolha e na orientação que damos às decisões sobre nós próprios e 
aos outros. Há os que veem os valores como subjetivos e consideram esta situação em termos de uma posição 
pessoal, adotada como uma espécie de escolha -desejo- e imune ao argumento racional. Os que concebem os 
valores como algo objetivo supõem que, por alguma razão - exigências da racionalidade, da natureza humana, de 
Deus, de outra autoridade ou necessidade -, a escolha possa ser orientada e corrigida a partir de um ponto de vista 
independente. Os valores fornecem o alicerce oculto dos conhecimentos e das práticas que constantemente 
construímos nas nossas vidas. Os valores humanos são os fundamentos éticos e espirituais que constituem a 
consciência humana. São os valores que tornam a vida algo digno de ser vivido, definem princípios e propósitos 
valiosos e objetiva fins grandiosos. 
 
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CONCEITO DE VIRTUDE (FILOSOFIA) 
O termo "Virtude" (do latim "virtus" que significa força viril) designa o poder de uma coisa para produzir 
determinados efeitos. Em termos filosóficos, e segundo Platão e também segundo o epicurismo e o estoicismo, a 
virtude designa um conjunto de características que contribuem para que o indivíduo tenha uma vida boa, 
nomeadamente a sabedoria, a coragem, a temperança e a justiça (as chamadas "virtudes cardiais"). Quanto a 
Aristóteles, este define a virtude como aquilo que completa de forma excelente a natureza de um ser: enquanto para 
um pássaro a virtude pode ser o voar depressa, para o Homem a virtude será agir conforme a razão. 
Existe uma ligação íntima entre virtude e ventura. Apesar da virtude não ser uma condição suficiente para uma 
vida boa, pois esta depende também de uma vida feliz, existe uma relação de dependência: enquanto os estóicos 
defendem que a ventura resulta da virtude, Epicuro afirma que a virtude é uma condição para a ventura; pelo 
contrário, Kant defende que a virtude não é aquilo que nos torna mais felizes, mas aquilo que nos torna dignos de ser 
felizes. 
ÉTICA EMPRESARIAL 
A ética empresarial pode ser entendida como um valor da organização que assegura sua sobrevivência, sua 
reputação e, consequentemente, seus bons resultados. A ética empresarial é o comportamento da empresa - 
entidade lucrativa - quando ela age de conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder, aceitas 
pela coletividade (regras éticas). 
A ética profissional e consequentemente das organizações é considerada um fator importantíssimo para a 
sobrevivência delas, tanto das pequenas quanto das grandes empresas. As organizações estão percebendo a 
necessidade de utilizar a ética, para que o "público" tenha uma melhor imagem do seu "slogan", que permitirá, ou 
não, um crescimento da relação entre funcionários e clientes. 
Desse modo, é relevante ter consciência de que toda a sociedade vai se beneficiar através da ética aplicada 
dentro da empresa, bem como os clientes, os fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo… Se a empresa 
agir dentro dos padrões éticos, ela só tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como aqueles que a compõem. 
VALORES ÉTICOS 
É um conjunto de ações éticas que auxiliam gerentes e funcionários a tomar decisões de acordo com os princípios 
da organização. Quando bem implementado, os valores éticos tendem a especificar a maneira como a empresa 
administrará os negócios e consolidar relações com fornecedores, clientes e outras pessoas envolvidas. 
CÓDIGO DE ÉTICA 
É um instrumento criado para orientar o desempenho de empresas em suas ações e na interação com seu 
diversificado público. Para a concretização deste relacionamento, é necessário que a empresa desenvolva o 
conteúdo do seu código de ética com clareza e objetividade, facilitando a compreensão dos seus funcionários. 
Se cada empresa elaborasse seu próprio código, especificando sua estrutura organizacional, a atuação dos seus 
profissionais e colaboradores poderia orientar-se através do mesmo. O sucesso da empresa depende das pessoas 
que a compõe, pois são elas que transformam os objetivos, metas, projetos e até mesmo a ética em realidade. 
Por isso é importante o comprometimento do indivíduo com o código de ética. 
ÉTICA PROFISSIONAL 
CONCEITO: “Conjunto de regras morais de conduta que o indivíduo deve observar em sua atividade, no sentido de 
valorizar a profissão e bem servir aos que dela dependem.” (Sidou, Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras 
Jurídicas, 1997, p.335) 
O que é natural como ético é que a profissão esteja a serviço do social, quer das células, quer do conjunto 
indiscriminadamente. 
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• A GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS PÚBLICAS E PRIVADAS 
A ética nas empresas estimula a qualidade. 
Uma das questões que gera muita desconfiança no ambiente empresarial é se as empresas que têm ética como 
pano de fundo têm melhores resultados do que as outras. Em pesquisas (por Ferrel, 2001), ficou demonstrado que 
estas empresas tiveram melhores resultados em vários aspectos, sendo os dois principais a melhoria de qualidade 
com maior eficácia e a fidelização de novos clientes. Os números crescem de forma mais acentuada quanto maior é 
a percepção que as pessoas têm quanto a ética nas empresas. 
Portanto, não basta à empresa ser ética só em alguns aspectos, é preciso que ela transpire ética em todos os 
sentidos, de forma que possa ser percebida pelo maior número possível de pessoas. 
Afinal, o que é ética? Vamos expor de forma sintetizada a definição de Ética: 
“São ações, atitudes, decisões conscientes que tragam benefícios a todas as pessoas envolvidas, e que em 
hipótese alguma pessoas sejam prejudicadas e que normas e leis estabelecidas não sejam burladas em benefício 
próprio." 
EXERCÍCIOS 
1. Ética é: 
a) Um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade. 
b) Um conjunto de comportamento correto e relacionado à conduta humana dentro de uma sociedade organizada. 
c) A maneira como os seres humanos se comportam uns com os outros. 
d) O princípio fundamental para que o ser humano possa viver em família. 
e) Um comportamento que se deve ter apenas quando se estiver trabalhando. 
2. A ética serve para que se possa existir certo equilíbrio e funcionamento social de qualidade, fazendo com que 
ninguém saia prejudicado. Neste ponto de vista, a ética, embora não possa ser confundida com as leis, está 
diretamente voltada com: 
a) A educação das pessoas 
b) O sentimento de justiça social 
c) O medo da sociedade de errar 
d) A educação dada na infância 
e) O pensamento de pessoas que possuem conhecimentos profundos 
3. A ética é construída por uma sociedade com base: 
a) Na genética que se passa por geração 
b) Na educação que é dada nas escolas 
c) Nos ensinamentos oferecidos nas faculdades 
d) Nos meios de comunicação como TV e rádio 
e) Nos valores históricos e culturais 
GABARITO 
1 - A 
2 - B 
3 - E 
 
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I. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Segundo Chiavenato, Desenvolvimento Organizacional: “é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta 
direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, 
particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – 
com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a 
assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento, 
incluindo ação e pesquisa”. 
Outras definições: 
 DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a 
capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas 
habilidades na solução de problemas. 
 DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança, construído sobre valores humanísticos e 
democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. 
Pressupostos do DO: 
1) A constante e rápida mutação do ambiente. 
2) A necessidade contínua de adaptação. 
3) A interação entre a organização e o ambiente. 
4) Uma organização sensível e flexível, tendo capacidade e versatilidade de redistribuir rapidamente seus recursos, 
de maneira a maximizar a sua aplicação. 
5) A interação entre indivíduo e organização. O D.O. parte de uma filosofia acerca do homem: o ser humano tem 
aptidões para a produtividade, que podem permanecer inativas se o ambiente que ele vive e trabalha é hostil. 
6) Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. É plenamente possível o esforço no sentido de se 
conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização, num plano em que o 
significado do trabalho seja realmente estimulante e gratificante. 
7) A mudança organizacional deve ser planejada. 
8) A necessidade de participação e comprometimento. 
9) O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta 
compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana. 
10) Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida. As meras alterações estruturais ou 
funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a 
eficiência organizacional. 
(fonte: http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/teo_adm_contemp/pdf/tac_aula03.pdf 
O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas: 
1) Diagnóstico. A partir da pesquisa sobre a situação atual. Geralmente, o diagnostico é uma percepção a respeito 
da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. O diagnóstico deve ser obtido através de 
entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos. 
2) Intervenção. Uma ação para alterar a situação atual. Geralmente, a intervenção é definida e planejada através 
de workshops e discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos 
adequados para a mudança. 
3) Reforço. Um esforço para estabilizar e manter a nova situação, através de retroação. Geralmente, o reforço é 
obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformação a respeito da mudança 
alcançada. 
• TÉCNICAS DE DO 
Segundo Chiavenato, as principais técnicas de DO são: 
1) Treinamento da sensitividade. Ou treinamento da sensibilidade, constitui a técnica mais antiga e ampla de DO. 
Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder 
treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento 
interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa), 
menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às 
influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. Isso favorece a flexibilidade do 
comportamento das pessoas em relação aos outros. Em geral, é aplicada de cima para baixo, começando na 
cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos. 
Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins 
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2) Análise transacional (AT). É uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. As relações 
interpessoais ocorrem através de transações. Uma transação significa qualquer forma de comunicação, 
mensagem ou de relação com os demais. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos, pois se 
concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. Ela ensina as pessoas a enviar 
mensagem que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. O objetivo é reduzir os 
hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos” – nos quais a intenção ou o significado das 
comunicações fica obscuro ou distorcido. A AT assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o 
relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros para 
modificá-la e melhorá-la gradativamente. 
3) Desenvolvimento de equipes. É uma técnica de alteração comportamental no qual várias pessoas de vários 
níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente, 
procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando-se as barreiras 
interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas. Ao final, a equipe auto-
avalia o seu comportamento através de determinadas variáveis. A ideia básica é construir equipes através da 
abertura de mentalidade e de ação das pessoas. No trabalho em equipe, são eliminadas as diferenças 
hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade, proporcionando uma 
predisposição sadia para a interação e, consequentemente, para a criatividade e inovação. 
4) Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor, cuja 
atuação varia enormemente. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos 
seus processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participação, de sentimentos, de liderança, de 
tomada de decisões, confiança e criatividade. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a 
compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a desenvolver o 
diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre 
seus membros, incrementar as relações interpessoais, melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua 
eficácia. 
5) Reunião de confrontação. É uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou 
externo (denominado terceira parte), dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca, discordância, 
antagonismo, hostilidade etc.) podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia, na 
qual cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de 
um espelho. Nessa reunião, cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas avaliações e é interrogado 
no que se refere a suas percepções. Segue-se uma discussão, inicialmente acalorada, tendendo a uma posição 
de compreensão e de entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. O consultor 
facilita a confrontação, com total isenção de ânimo, ponderando as criticas, moderando os trabalhos, orientando 
a discussão para a solução construtiva do conflitoe eliminando as barreiras intergrupais. A reunião de 
confrontação é uma técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde da organização, incrementando 
as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou 
profiláticas. 
6) Retroação de dados (feedback de dados). É uma técnica de mudança de comportamento que parte do 
principio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será a sua possibilidade de 
organizar os dados e agir criativamente. A retroação de dados proporciona aprendizagem de novos dados a 
respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da dinâmica de toda organização – dados que nem 
sempre são levados em consideração. A retroação refere-se às atividades e processos que refletem e espelham 
a maneira pela qual uma pessoa é percebida ou visualizada pelas demais pessoas. Requer intensa 
comunicação e um fluxo adequado de informação dentro da organização para atualizar os membros e permitir 
que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e explorar as oportunidades que geralmente se 
encontram encobertas dentro da organização. As técnicas de DO são geralmente aplicadas em uma sequência. 
O ponto de partida é melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente 
melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e desenvolvimento 
de equipes com técnicas intragrupais, as quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar 
equipes entre si e, mais adiante, as técnicas intraorganizacionais para definir os objetivos organizacionais a 
serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas. 
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EXERCÍCIOS 
1. O Desenvolvimento Organizacional pode ser caracterizado como: 
a) Um processo dissociativo que desequilibra o meio organizacional. 
b) Um processo associativo que procura ampliar o conhecimento que os colaboradores tem da organização, 
visando conciliar os objetivos da empresa e dos funcionários. 
c) Um processo associativo que procura ampliar as possibilidades de competição e conflito dentro da esfera 
organizacional. 
d) Algo que independe da cultura organizacional. 
e) Um processo dissociativo que busca o equilíbrio do meio organizacional através do comprometimento coletivo 
com base nos valores e resultados. 
2. Sobre o desenvolvimento organizacional julgue os itens a seguir: 
( ) O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas: Diagnóstico, Intervenção e Reforço. 
( ) DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança, construído sobre valores humanísticos e 
democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. 
( ) De acordo com o DO, não há necessidade de planejamento para que ocorram as mudanças organizacionais. 
GABARITO 
1 - B 
2 - CORRETO/CORRETO/ERRADO 
 
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I. CULTURA ORGANIZACIONAL 
CONCEITO 
A palavra cultura pode ter vários significados. Em seu conceito original encontrado no dicionário cultura significa: 
"Ação ou maneira de cultivar a terra ou as plantas; cultivo: a cultura das flores. Desenvolvimento de certas 
espécies microbianas: caldo de cultura. Terreno cultivado: a extensão das culturas. Categoria de vegetais cultivados: 
culturas forrageiras. Arte de utilizar certas produções naturais: a cultura do algodão. Criação de certos animais: a 
cultura de abelhas. Fig. Conjunto dos conhecimentos adquiridos; a instrução, o saber: uma sólida cultura. Sociologia 
Conjunto das estruturas sociais, religiosas etc., das manifestações intelectuais, artísticas etc., que caracteriza uma 
sociedade: a cultura inca; a cultura helenística. Aplicação do espírito a uma coisa: a cultura das ciências. 
Desenvolvimento das faculdades naturais: a cultura do espírito. Apuro, elegância: a cultura do estilo. Cultura de 
massa, conjunto dos fatos ideológicos comuns a um grupo de pessoas consideradas fora das distinções de estrutura 
social, e difundidos em seu seio por meio de técnicas industriais. Cultura física, desenvolvimento racional do corpo 
por exercícios apropriados.f. Acto, modo ou efeito de cultivar: a cultura dos campos. Estado de quem tem 
desenvolvimento intelectual. Utilização industrial de certos produtos naturais. Estudo. Elegância, esmero.(Ant.) O 
mesmo que culteranismo. Cf. Jac. Freire, D. João de Castro, p. VIII." 
Porém, quando esse conceito é abordado referindo-se aos ser humano, cultura significa a forma como o ser humano 
encara as coisas, como observa o mundo e o sentido da vida. Assim, cultura organizacional é definida como: 
"Cultura Organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu 
os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi 
considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, 
pensar e sentir em relação àqueles problemas". 
(SCHEIN, Edgar. Organizational culture and leadership. California: Jossey-Bass Publisher,1997.) 
Ou então: A Cultura Organizacional pode ser entendida basicamente como os “deveres” que as pessoas devem 
cumprir em relação ao seu local de trabalho ou estudo. 
É formada por seus valores éticos e morais, princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima 
organizacional. Como o próprio nome sugere, é um tipo de organização com conscientização e 
responsabilidade. 
A cultura organizacional envolve padrões de comportamento, crenças e valores verdades. É composta de 
componentes visíveis orientados pelos aspectos físicos e organizacionais ou ainda por componentes ocultos, 
orientados estes pela emoção e situações afetivas. 
Envolve normas, regulamentos, costumes, políticas administrativas, padrões, tradições, crenças, estilos de 
gerencia, tipos de liderança, maquinas, equipamentos, métodos de trabalho, criatividade, tensão, caráter, enfim, 
tudo o que está presente em uma empresa que tem a presença de pessoas, funcionários. 
A cultura organizacional se apresenta em três diferentes níveis: 
1) Artefatos. São as coisas concretas que cada um vê, ouve, e sente quando se depara com uma organização. 
Incluem os produtos, serviços, e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Podem ser 
observados na forma como as pessoas se vestem, falam (sobre o que conversam), como se comportam. Os 
símbolos, as historias, os heróis, os lemas e as cerimônias anuais são exemplos de artefatos. 
2) Valores compartilhados. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem 
as razoes pelas quais elas fazem o que fazem; funcionam como justificativas aceitas por todos. 
3) Pressuposições básicas. Constituem o nível mais profundo da cultura organizacional. São as crenças 
inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas acreditam. 
• PRECEITOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e 
pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos 
aspectos organizacionais, ou componentes ocultos,que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas. 
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 Preceitos (implícitos ou explícitos); 
 Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas 
administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho; 
 Tecnologia (instrumentos e processos utilizados); 
 Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos; 
 Caráter (Manifestação dos indivíduos) como que o indivíduo se comporta diante da sociedade. 
• VANTAGENS E DESVANTAGENS 
Além de tudo isso, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz 
o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece. 
A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma 
forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições. 
EXERCÍCIOS: 
1. Acerca de cultura e clima organizacional, julgue o seguinte item. 
( ) O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional. 
( ) São níveis da cultura organizacional: artefatos observáveis, valores e pressupostos básicos. 
2. Com relação à mudanças da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. 
I. Elas são impossíveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relação à necessidade da 
mudança. 
II. Estas dependem essencialmente da transformação radical dos pressupostos cognitivos da cultura da 
organização. 
III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais 
facilmente modificados. 
IV. Estas são difíceis, mas não impossíveis, pois implicam em modificar concepções que são arraigadas no 
pensamento e no comportamento das pessoas. 
V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detêm poder na organização, mas não se interessam pela 
mudança. 
Estão corretas SOMENTE: 
a) I e V. 
b) II, IV e V. 
c) I, II e III. 
d) I, II, III e V. 
e) III e IV. 
3. Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto afirmar que ela: 
a) É o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os 
membros da organização devem cumprir. 
b) Expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas pelos membros de uma organização. 
c) Resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As mudanças na cultura da organização 
dependem de mudanças nos fatores externos. 
d) Expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são necessariamente incorporados pelos 
subordinados. 
e) Refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e 
definem o tipo de visão, missão e estratégias de uma organização. 
GABARITO 
1 - CORRETO/CORRETO 
2 - E 
3 - B 
 
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I. CONTINUAÇÃO DE CULTURA ORGANIZACIONAL 
• MUDANÇAS E ADAPTAÇÕES 
PODE-SE MUDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL? 
A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizações. Ela pode ser flexível e 
impulsionar a organização, como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento. A parte mais visível da 
cultura - a ponta do iceberg -, em que estão os padrões e estilos de comportamento dos funcionários, e a mais fácil 
de mudar. Contudo, no nível invisível, estão os valores compartilhados e pressuposições desenvolvidas ao longo da 
história da organização. Esse segundo nível é mais difícil de mudar, e são as mudanças no primeiro nível - padrões e 
estilos comportamentais - que ao longo do tempo provocam mudanças nas crenças mais profundas. 
Ha vários tipos de culturas, e grosso modo, podem se identificar algumas: 
 Cultura do tipo “equipe de futebol”: valoriza o talento, a ação empreendedora e o desempenho pelo 
comprometimento; oferece grandes recompensas financeiras e reconhecimento individual; 
 Cultura do tipo “clube”: enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas - 
valoriza os generalistas e o processo degrau por degrau na carreira profissional; 
 Cultura do tipo “fortaleza”: oferece pouca segurança no emprego; opera com uma mentalidade de 
sobrevivência, que enfatiza cada individuo a fazer uma diferença e que focaliza a atenção nas oportunidades de 
fazer reviravoltas; 
 Cultura do tipo “academia”: valoriza as relações a longo prazo; enfatiza o desenvolvimento sistemático da 
carreira, treinamento regular e avanço profissional baseado no ganho de experiência e habilidade de 
conhecimentos funcionais. 
O seu futuro na carreira dependerá da sua escolha em trabalhar para uma organização que permita uma 
adequação entre suas características pessoais de personalidade e as características da cultura corporativa. 
Como mudar uma cultura organizacional? 
 Uma crise dramática; 
 Modificações de lideranças (de topo); 
 Organização pequena e jovem; 
 Cultura fraca. 
A cultura organizacional e aprendida de diversas formas, mas notadamente de quatro: 
1) Histórias: contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças sobre dificuldades ou eventos 
especiais, regras de conduta, etc. 
2) Rituais e Cerimônias: são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais 
da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações de aniversario da organização são exemplos; 
3) Símbolos materiais: a arquitetura do edifício, os móveis, o tamanho e o arranjo físico dos escritórios constituem 
símbolos que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento 
desejado pela organização; 
4) Linguagem: as organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, 
pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os 
documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional. 
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EXERCÍCIOS 
Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja analisada sob três camadas: artefatos; valores 
compartilhados e pressuposições básicas. 
1. Os valores compartilhados: 
a) São pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral. 
Tais contribuições podem modificar positivamente o alcance dos resultados. 
b) Indicam as verdades implícitas que o conjunto dos membros da corporação compartilham. Tais verdades surgem 
em decorrência das experiências compartilhadas. 
c) Exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal processo pode representar um intenso 
mecanismo de motivação para as pessoas que se encontram inseridas naquela cultura. 
d) São os padrões de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das pessoas da organização. 
Eles é que exercem uma ligação com a ideia de quetodos fazemos parte de um grupo de trabalho. 
e) Modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenças 
idênticas e que favorecem a construção de uma identidade corporativa. Esta identidade é que estabelecerá o tipo 
de cultura que a empresa desenvolverá. 
2. Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção falsa. 
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio 
social e relacionamento entre as pessoas. 
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser percebido psicologicamente. 
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada 
empresa. 
d) São elementos de avaliação do clima organizacional: processos de liderança, forças motivacionais, 
comunicações, processos de interação/influência, tomada de decisões, formulação de objetivos e controles. 
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. 
3. Com relação à cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo: 
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa. 
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam. 
III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organização. 
IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam as normas e enfatizam o que é 
importante para a organização. 
V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais da organização. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em: 
a) I e IV. 
b) II e III. 
c) I, II, III e V. 
d) I, II e IV. 
e) III, IV e V. 
GABARITO 
1 - C 
2 - B 
3 - D 
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II. BIBLIOGRAFIA 
 Adm. Manoel Quintino Júnior é consultor, palestrante e diretor da Makin Consultoria em Negócios 
Empresariais Ltda.(www.makin.com.br e www.makinrh.com.br), graduado em Administração de Empresas e 
Especializado em Gestão Empresarial pela UFRJ. 
 AMOÊDO, Sebastião. Ética do trabalho na era da pós-qualidade/Sebastião Amoêdo. 2. Ed. rev. e ampliada. – 
Qualytmark,2007. 144p. 
 BALLBACK, J. e SLATER, J. Marketing Pessoal; Tradução de Eduardo Lasserre – São Paulo : Futura 1999; 
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 BENNETT, Carole. Ética profissional ; tradução Martha Malvezzi Leal. - - São Paulo : Cengage Learning, 
2008. - - (Série profissional) 
 BIDART, Lucia de Biasi. Marketing Pessoal: você sabe o que é?: cartas da Tia Imaga / Lucia de Biasi Bidart. 
– Rio de Janeiro: Gryphus; 2000. 
 BOTELHO, Eduardo. Administração inteligente: a revolução administrativa. São Paulo: Atlas, 1998. 
 BOYETT, Joseph e BOYETT, Jimmie. O guia dos gurus – os melhores conceitos e práticas de negócios. Rio 
de Janeiro : Campus, 1999. 
 CAMARGO, Marculino. Fundamentos da ética geral e profissional. 3. ed. Petrópolis: Vozes, 1999. 
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Caravantes – Porto Alegre: AGE, 1998. 207p; 16x23cm; Il. 
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Rio de Janeiro: Campos, 1999. 
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J. A. M. Hipólito. Ed Atlas, São Paulo 2001. 
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 LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. 
 MAGALHÃES, Sérgio. [et. al.]. Desenvolvimento de competências: o futuro agora! Revista Treinamento & 
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Editora Gente, 2002. 
 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / Jean Pierre 
Marras. – 3ª. Ed. – São Paulo : Futura, 2000. 
 MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2000. 
 MEGGINSON, Leon C. ET. AL. Administração: conceitos e aplicações. São Paulo : Harbra, 1998. 
 MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos/George T. Milkovich, John W. Boudreau; 
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 MOTTA, Nair de Souza. Ética e vida profissional. Rio de Janeiro: Âmbito Cultural, 1984. 
 NASCIMENTO, EuniceMaria; EL SAYED, Kassem Mohamed. Administração de Conflitos. In_____Volume V 
- Gestão do Capital Humano, Coleção Gestão Empresarial - FAE Business School, Curitiba, Editora Gazeta 
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 SENAC. DN. Ética e trabalho – 2. Ed. 7. Reimpressão/Maria Helena Barreto Gonçalves; Nely Wyse Abaurre. 
Rio de Janeiro: SENAC Nacional, 2010. 80p. //. Inclui bibliografia. 
 SILVA, José Cândido da; SUNG, Jung Mo. Conversando sobre ética e sociedade. 7. ed. Petrópolis: Vozes, 
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 SROUR, Robert Henry – Ética empresarial / Robert Henry Srour. – Rio de janeiro: Campus, 2000. 
 STONER, James A. e FREEMAN, Edwarde. Administração. Rio de Janeiro: LCT, 1999. 
 TRANJAN, Robero Adami. Empresa de mente, corpo e alma. Gente Editora, 1998. 
 VÁSQUEZ, Adolfo Sánchez. Ética. 18. ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1998. 
 XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Competência para o Sucesso. São Paulo: STS, 2002. 
	1º BLOCO
	I. Cultura Geral
	 Essência da Cultura
	 Etnocentrismo
	 Subcultura
	 Aculturação
	2º BLOCO
	I. Ética, Moral, Valores e Virtudes
	 A Gestão da Ética nas Empresas Públicas e Privadas
	3º BLOCO
	I. Desenvolvimento Organizacional
	 Técnicas de DO
	4º BLOCO
	I. Cultura Organizacional
	 Preceitos da Cultura Organizacional
	 Vantagens e Desvantagens
	5º BLOCO
	I. Continuação de Cultura Organizacional
	 Mudanças e Adaptações
	II. BIBLIOGRAFIA