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Prof. Nelson C. Garcia Junior Curso: Gestão de Recursos Humanos Disciplina: Remuneração Estratégica Prova Regimental – Data: 11/11/2015 Aluno:____________________________________________ R. G. M.__________ Orientações: a) Preencha a caneta os sete quadros a seguir, com a letra correspondente a única alternativa correta; b) Somente a oitava questão pode ser resolvida a lápis. Caso necessite de espaço para efetuar os cálculos, utilize o verso da segunda folha; c) Não é permitido consulta a nenhum material e a resolução é individual. 1 2 3 4 5 6 7 C A D B C D A 1- Nos sistemas de remuneração tradicionais, os salários são vinculados aos cargos. Esses são avaliados de acordo com um conjunto de fatores como responsabilidades, escolaridade e autoridade. Por sua vez, o sistema de remuneração por habilidades exige uma abordagem mais dinâmica, gerando maior multifuncionalidade, pois os profissionais trabalham em equipes autogerenciáveis desempenhando várias funções e: a) realizando o planejamento das atividades; b) definindo os objetivos do trabalho; c) maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devido à existência de cargos amplos; Página 64 d) elaborando as políticas salariais. 2- A remuneração _______________________________ é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho, representando ainda hoje a âncora, ou seja, a maior parcela do mix total da remuneração. Complete a lacuna presente no texto, com apenas uma das alternativas a seguir: a) funcional; Página 49 b) variável; c) por meio do salário indireto; d) por meio da previdência privada. 3- O uso de faixas salariais é parte da administração dos salários. As faixas são construídas com base nas diretrizes internas da empresa e em informações sobre as práticas remuneratórias do mercado, obtidas através de pesquisas salariais. A amplitude das faixas salariais mostra os limites mínimo e máximo que a empresa pretende pagar para cada cargo. O texto apresentado se refere a um dos elementos principais de um sistema de remuneração funcional que é: a) descrição de cargos; b) avaliação de cargos; c) pesquisa salarial; d) faixas salariais. Páginas 51/52 4- A aparente racionalidade dos sistemas tradicionais de remuneração esconde uma visão reducionista da realidade organizacional. A lógica que fundamenta os sistemas tradicionais de remuneração vê a organização como retratada pelo organograma formal. Seus pressupostos fundamentais são os seguintes: existe uma linha de autoridade claramente definida, as atividades principais estão definidas por normas e procedimentos escritos e: a) consolidar a posição de liderança da empresa; b) as responsabilidades e atribuições individuais são conhecidas e pouco variam com o tempo; Página 35 c) pagar uma parte substancial da remuneração em função do currículo do colaborador; d) garantir que os objetivos pretendidos sejam factíveis, porém desafiadores. 5- Para a construção de um sistema consistente, é essencial o estabelecimento dos princípios centrais da remuneração. Esses princípios devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e focalizar os comportamentos necessários para a sua consecução. Devem ser definidos com a participação de representantes dos vários grupos de interesse da organização. Por isso, o princípio do valor da recompensa procura: a) definir o tempo entre o cumprimento dos objetivos e o reconhecimento; b) identificar e comunicar o desempenho que pretende motivar; c) identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico; Página 44 d) definir como prioridade o desenvolvimento das habilidades e competências, individuais e da equipe. 6- Na década de 90, a remuneração por competências surge como desenvolvimento natural do sistema de remuneração por habilidades, superando algumas de suas limitações e sendo utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo. Na implantação da remuneração por competências, o principal fator crítico de sucesso é: a) a análise das habilidades de um grupo de especialistas e profissionais em diferentes momentos da carreira; b) motivar a mão de obra para pensar no presente e não no futuro; c) superar o paradigma de gestão tradicional, que foca a hierarquia flexível, com funções nebulosas; d) a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da empresa. Página 71 7- As alternativas criativas constituem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Essas formas têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energia voltados para o atendimento de objetivos estratégicos. Levando em consideração os componentes de um sistema de Remuneração Estratégica essa forma é considerada: a) forma especial de recompensa; Página 39/40 b) remuneração por desempenho; c) remuneração fixa; d) salário indireto. 8- A empresa Vida Loka decidiu implantar um sistema de remuneração estratégica. Porém, como possui uma situação financeira delicada, somente está adotando a remuneração tradicional, o salário indireto e a remuneração variável, praticada com maior peso. Considerando apenas um dos departamentos da empresa em questão, admitindo que a mesma irá distribuir o lucro de R$ 20.000,00 para todos os colaboradores com base no salário recebido, complete as colunas a seguir: Salário % Prêmio R$ 4.000,00 R$ 4.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,20 ou 20% R$ 20.000 x 20% = R$ 4.000 R$ 8.000,00 R$ 8.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,40 ou 40% R$ 20.000 x 40% = R$ 8.000 R$ 8.000,00 R$ 8.000,00 / R$ 20.000,00 = 0,40 ou 40% R$ 20.000 x 40% = R$ 8.000 Total R$ 20.000,00 1 ou 100% Total R$ 20.000,00 9- Na remuneração por habilidades, a certificação também é uma peça chave. A certificação é um estado, um nível de proficiência que assegura que o profissional atende plenamente e com autonomia à execução de determinada habilidade. As formas de avaliação são variadas e as mais comuns são: Provas práticas, teóricas e observação no posto de trabalho. Página 65 10- Segundo os autores Prahalad e Hamel, para que uma competência seja considerada essencial deve passar por três testes. Apresente somente dois deles: - valor percebido pelos clientes: uma competência essencial deve permitir à empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes; - diferenciação entre concorrentes: uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa; - capacidade de expansão: uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa. Não basta que ela seja a base para os produtos e serviços atuais. É necessário que ela possa sustentar novos produtos e serviços. Página 73/74
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