DIREITO COLETIVO DO TRABALHO-2015

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MATERIAL COMPLEMENTAR 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
 
Trata-se de material complementar, sendo obrigatória a leitura da 
Doutrina e Jurisprudência. 
Professor: João Ricardo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fevereiro/2015 
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TERCEIRIZAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO 
No Direito do Trabalho vige o Princípio da Ajenidad, ou seja, o 
vínculo de emprego será sempre com o seu real empregador, salvo 
quando o tomador de serviço for a administração pública, a teor do art. 
37, II, CR/88. 
O natural é que o vínculo de emprego se forme diretamente com o 
tomador de serviços. A terceirização dever ser considerada como exceção, 
pois a aquisição do trabalho se dá de forma derivada para a empresa que 
terceiriza mão de obra. 
Na terceirização o vínculo empregatício se forma com o empregador 
aparente (prestadora de serviço), desde que regular, isto é, nos casos 
previstos em lei ou naqueles em que em que os requisitos formadores da 
relação de emprego entre o tomador e o trabalhador não estiverem 
presentes. 
CONCEITO 
Vólia Bomfim Cassar – “Terceirização é a relação TRIENAL formada 
entre o trabalhador, intermediador de mão de obra (empregador 
aparente, formal ou dissimulado) e o tomador de serviços (empregador 
real ou natural), caracterizada pela não coincidência do empregador real 
com o formal.” 
Maurício Godinho – “Terceirização é o fenômeno pelo qual se 
dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe 
seria correspondente. É o mecanismo jurídico que permite a um sujeito de 
direito tomar serviços no mercado de trabalho sem responder, 
diretamente, pela relação empregatícia estabelecida com o respectivo 
trabalhador.” 
 
 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
É possível verificar que na terceirização há dois contratos formais 
distintos, um entre o intermediário de mão de obra e o tomador de 
serviços, de natureza civil; e o segundo entre o trabalhador terceirizado e 
o intermediário de mão de obra, de natureza trabalhista, não obstante a 
relação de trabalho ser entre o empregado e o tomador de serviços, 
caracterizada como uma relação de fato. 
Fundamentos Fático-sociais 
Diante da globalização econômica e a consequente competitividade 
do mercado interno, com a flagrante exigência de menores custos, a 
terceirização apresenta-se apenas como uma das formas que os 
empresários têm buscado para amenizar seus gastos, reinvestindo no 
negócio ou aumentando seus lucros. 
Pelo fato da legislação brasileira não possuir regras objetivas sobre 
a matéria as praticas foram se exteriorizando descontroladamente, em 
verdadeiro abuso de direito (art. 187, CC). 
Na tentativa de regular minimamente a matéria, o Ministério do 
Trabalho editou a Instrução Normativa nº 3/97, na tentativa de orientar a 
fiscalização do Trabalho: 
 
 
Intermediário de mão de obra 
(empresa Interposta) 
 
Contrato de natureza 
Civil 
Tomadora dos Serviços 
Contrato de natureza 
trabalhista 
Trabalhador Terceirizado 
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I – DA EMPRESA DE 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS A 
TERCEIROS 
Art. 2º - Para os efeitos desta 
Instrução Normativa, 
considerando-se empresa de 
prestação de serviços a 
terceiros a pessoa jurídica de 
direito privado, de natureza 
comercial, legalmente 
constituída, que se destina a 
realizar determinado e 
específico serviço a outra 
empresa FORA DO ÂMBITO 
DAS ATIVIDADES-FIM E 
NORMAIS para que se constitui 
esta última. 
§ 6º Os empregados da 
empresa de prestação de 
serviços a terceiros não estão 
subordinados ao poder 
diretivo, técnico e disciplinar da 
empresa contratante. 
Art. 3º - Para os efeitos desta 
Instrução Normativa, 
considera-se contratante a 
pessoa física ou jurídica de 
direito pública ou privado que 
celebrar contrato com 
empresas de prestação de 
serviços a terceiros com a 
finalidade de contratar 
serviços. 
§ 1º A contratante e a 
empresa prestadora de 
serviços a terceiros devem 
desenvolver atividades 
diferentes e ter finalidades 
distintas. 
 
Da mesma forma o Tribunal Superior Trabalho Editou a Súmula 331, 
cuja redação segue abaixo: 
SUM-331 CONTRATO DE 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. 
LEGALIDADE (nova redação do item 
IV e inseridos os itens V e VI à 
redação) - Res. 174/2011, DEJT 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores 
por empresa interposta é ilegal, 
formando-se o vínculo diretamente 
com o tomador dos serviços, salvo 
no caso de trabalho temporário (Lei 
IV - O inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte 
do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do 
tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e 
conste também do título executivo 
judicial. 
V - Os entes integrantes da 
Administração Pública direta e 
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nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de 
trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, 
indireta ou fundacional (art. 37, II, 
da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego 
com o tomador a contratação de 
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, 
de 20.06.1983) e de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços 
especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que 
inexistente a pessoalidade e a 
subordinação direta. 
 
indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas 
condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa 
no cumprimento das obrigações da 
Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, 
especialmente na fiscalização do 
cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora 
de serviço como empregadora. A 
aludida responsabilidade não 
decorre de mero inadimplemento 
das obrigações trabalhistas 
assumidas pela empresa 
regularmente contratada. 
I – A responsabilidade subsidiária 
do tomador de serviços abrange 
todas as verbas decorrentes da 
condenação referentes ao período 
da prestação laboral. 
 
Requisitos exigidos para a regularidade da terceirização de serviços: 
• Contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102/83); 
• Contratação de serviços de limpeza; 
• Serviços especializados à atividade-meio do tomador; 
• Ausência de pessoalidade e subordinação 
• Terceirização definidas pela Lei. 
 
CASOS DE TERCEIRIZAÇÃO 
1. Subcontratação de operários pelo empreiteiro principal (Art. 455, 
CLT). 
Na hipótese de inadimplemento do subempreiteiro, o empreiteiro 
principal responde, para alguns, solidária e para outros subsidiariamente 
(majoritário). 
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O dono da obra não responde juntamente com o empreiteiro 
principal (OJ 191 da SDI, do TST1), salvo se há fim econômico 
(incorporadora) são considerados como empreiteiro principal. 
 
2. Contratos Temporários - Lei 6.019/74 
• Prazo de vigência – 03 meses, podendo ser renovado com 
expressa autorização do Ministério do Trabalho por igual 
período; 
• Formalidade – Contrato Escrito 
• A empresa de trabalho é a responsável pelas obrigações 
trabalhistas. Contudo, na hipótese de falência desta, a 
tomadora de serviço responderá solidariamente pelo período 
em que o empregado esteve sob suas ordens. 
• O empregado pode ser contratado para o exercício da 
atividade-fim. 
 
3. Serviços de Vigilância – Lei 7.102/83 
• Contratação de atividade-fim (Instituições Financeiras, art. 1º, 
Lei 7.102/83); 
• Terceirização legal; 
• Súmula 257, TST (VIGILANTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 
20 e 21.11.2003 
O vigilante, contratado diretamente por banco ou por 
intermédio de empresas especializadas, não é bancário. 
• Súmula 331, III, TST: “Não forma vínculode emprego com o 
tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, 
de 20.06.1983)” 
 
4. Serviços ligados à limpeza ou especializado à atividade-meio do 
tomador – Súmula 331, TST 
 
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 OJ 191 da SDI, do TST: “Dono da obra. Responsabilidade 
Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro 
não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo 
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.” 
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• Em qualquer caso preenchido os requisitos dos arts. 2º e 3º, o 
vínculo de emprego restará configurado entre o trabalhador e 
o tomador de serviços. 
• Terceirização de atividade-meio da administração pública, 
mediante contrato escrito precedido de licitação regular. 
 
RESPONSABILIDADE DO TOMADOR DE MÃO DE OBRA 
 
A súmula 331, IV e VI, do TST, prevê a responsabilidade subsidiária 
dos tomadores de serviços na hipótese de inadimplemento das obrigações 
trabalhistas por parte das empresas empregadoras. 
 
SUM-331 CONTRATO DE 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. 
LEGALIDADE (nova redação do 
item IV e inseridos os itens V e VI à 
redação) - Res. 174/2011, DEJT 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
IV - O inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte 
do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do 
tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação 
processual e conste também do 
título executivo judicial. 
VI – A responsabilidade 
subsidiária do tomador de 
serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da 
condenação referentes ao 
período da prestação laboral. 
 
 
Requisitos: 
1) Ter participado da relação processual; 
2) Constar no título Executivo; 
3) Responsabilidade apenas pelo período em que o empregado aborou. 
 
Fundamento Jurídico: 
O empregador que viola direitos trabalhistas de seu empregado 
comete ato ilícito, e o tomador dos serviços abusa do direito de 
Privilegia a Ampla Defesa e o 
Contraditório 
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terceirizar, pois deveria fiscalizar o cumprimento do contrato e escolher 
melhor as empresas intermediadoras de mão de obra. Logo, configurado o 
abuso no direito de contratar, caracteriza-se o ato ilícito previsto pelo arts. 
186 e 187, CC, ensejando assim a responsabilidade civil na forma dos arts. 
186 e 187 c/c 927 c/c 942 do Código Civil2. 
Dessa forma, mesmo na hipótese de terceirização regular o 
tomador de serviço responderá subsidiariamente quando demonstrado o 
abuso na contratação. 
Na hipótese de contratação irregular, além da responsabilidade o 
vínculo trabalhista será atribuído diretamente ao tomador de serviço3. 
Responsabilidade do Tomador Público 
1ª Corrente (adotada pelo TST – Súmula 331, V) – Entende que a 
administração pública responde subsidiariamente quando comprovada a 
culpa na fiscalização do cumprimento dos contratos de responsabilidade 
da empregadora (culpa in vigilando); 
2ª Corrente – Entende que o art. 71, § 1º, da Lei 8.666/93 é 
inconstitucional, com base no art. 37, § 6º, da CRFB. 
3ª Corrente – Entende que o art. 71, da Lei 8.666/93 não colide com 
o art. 37, § 6º, CRFB, não podendo a administração pública responder 
pelas obrigações contratuais dos empregadores. 
A discussão quanto à constitucionalidade do art. 71, da Lei 8.666/93 
foi superada a partir do julgamento da ADC nº 16, pelo STF, que afastou a 
 
2
 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão 
voluntária, negligência ou imprudência, violar 
direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de 
um direito que, ao exercê-lo, excede 
manifestamente os limites impostos pelo seu fim 
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons 
costumes. 
 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 
187), causar dano a outrem, fica obrigado a 
repará-lo. 
 
Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou 
violação do direito de outrem ficam sujeitos à 
reparação do dano causado; e, se a ofensa tiver 
mais de um autor, todos responderão 
solidariamente pela reparação. 
 
 
3
 Súmula 331, I, TST – “A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário” 
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transferência de obrigações trabalhistas, fiscais e comerciais à 
administração pública4. 
 
Responsabilidade do Tomador de Serviço na Terceirização Irregular: 
O inciso I, da Sumula 331, TST é claro ao preceituar que a 
contratação de trabalhador por empresa interposta é ilegal e gera vínculo 
direto com o tomador de serviço. 
Assim, verificada a ilicitude da terceirização (atividade-fim; 
existência de subordinação e pessoalidade; ou ofensa às formalidades 
previstas pela lei de contrato temporário Lei 6019/74), surge ao 
empregado os seguintes direitos subjetivos: 
1) Nulidade do contrato de trabalho com o prestador de serviço. 
2) Vínculo direito com o tomador de serviço. 
3) Enquadramento ao sindicato da categoria econômica do 
tomador de serviço. 
4) Isonomia salarial e benefícios, considerando o trabalhador 
contratado diretamente pela tomadora e que exercia a mesma 
função; não existindo paradigma, o salário fixado pelo sindicado. 
5) Solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre a tomadora e a 
prestadora de serviços. 
Direitos do Trabalhador Terceirizados 
� A lei não exige isonomia de tratamento entre trabalhadores 
terceirizados e os empregados da empresa tomadora de 
serviços, salvo em se tratando de trabalhador temporário, 
quanto à remuneração. 
� O trabalhador terceirizado ajustará o seu salário com o seu 
empregador. 
 
4
 
Lei 8.666/93: 
Art. 71. O contratado é responsável pelos 
encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e 
comerciais resultantes da execução do contrato. 
 
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� A categoria sindical do trabalhador terceirizado seguirá a 
atividade desenvolvida por seu empregador. Assim, os 
direitos coletivos podem ser diferentes. 
� Não há que se falar em equiparação salarial. 
� Comprovada a irregularidade da terceirização, não haverá 
equiparação, mas o reconhecimento do vínculo com o 
tomador e todos os direitos inerentes à categoria, recebidas 
por seus trabalhadores contratados diretamente. 
 
O Doutrinador Maurício Godinho, de forma diversa, defende que os 
direitos garantidos ao trabalhador temporário, regido pela Lei 6.019/74, 
devem ser estendidos para todo o tipo de trabalhador terceirizado. 
A tese defendida pelo Ministro vem sendo seguida pela 
jurisprudência: 
OJ-SDI1-383 TERCEIRIZAÇÃO. 
EMPREGADOS DA EMPRESA PRES-
TADORA DE SERVIÇOS E DA 
TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, 
“A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974 
(mantida) - Res. 175/2011, DEJT 
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A contratação irregular de 
trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de 
emprego com ente da 
Administração Pública, não 
afastando, contudo, pelo princípio 
da isonomia, o direito dos 
empregados terceirizados às 
mesmas verbas trabalhistas legais e 
normativas asseguradas àqueles 
contratados pelo tomador dos 
serviços, desde que presente a 
igualdade de funções. Aplicação 
analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 
6.019, de 03.01.1974. 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
Definição: 
Vólia Bomfim Cassar: “O Direito Coletivo é a parte do Direito do 
Trabalho que trata coletivamente dos conflitos do trabalho e das formasde solução desses mesmos conflitos. Trata da organização sindical e da 
forma de representação coletiva dos interesses da classe profissional 
econômica.” 
Otávio Bueno Magano: “A parte do Direito do Trabalho que trata da 
organização sindical, da negociação e da convenção coletiva do trabalho, 
dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução dos 
mesmos.” 
Denominação: 
O Direito Coletivo já foi denominado Direito Corporativo, Direito 
Normativo, Direito Sindical. 
Evolução Histórica: 
O Direito do trabalho em sua perspectiva coletiva apresenta seus 
pilares a partir da concepção moderna do trabalho, das novas formas de 
contratação/exploração, quando o contrato é visto como o meio de 
vincular o trabalhador, antigo artesão proprietário de suas terras e ofício, 
com o empregador, atual detentor da propriedade, dos meios econômicos 
e poder. 
A partir da Revolução Francesa e da Revolução Industrial, a nova 
concepção da exploração do trabalho exigiu uma organização dos 
trabalhadores em associação de socorro mútuos e para a reivindicações 
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conjuntas, embriões dos Sindicatos atuais, na tentativa de uniformizar o 
modelo de exploração do trabalho e, por conseguinte, afastar, no que 
couber, as desigualdades e o sentimento de exploração no âmbito laboral. 
“No curso do século XIX, as lutas travadas por melhores condições 
de trabalho e as reivindicações coletivas de trabalhadores põem em relevo 
dimensão coletiva da relação do trabalho, criando condições, a partir do 
começo do século XX, para a percepção da singularidade deste relação 
jurídica, abrindo caminho para a incorporação dos direitos sociais nas 
constituições (primeiro na Constituição da Revolução mexicana depois na 
Constituição alemã de Weimar em 1919, ingressando no 
constitucionalismo brasileiro a partir da Constituição de 1934), para o 
reconhecimento da autonomia do direito individual do trabalho e para o 
surgimento de meios judiciais e extrajudiciais de solução de conflitos 
coletivos”.5 
 
Princípios: 
1) Princípio da Liberdade Sindical – 
A liberdade sindical é a base do Direito Coletivo. É um direito 
Subjetivo público que veda a intervenção do Estado na criação ou 
funcionamento do Sindicato. 
 
Art. 8º, I, Constituição da República: 
 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, 
observado o seguinte: 
 
5
 CASSAR, Vólia Bomfim – Direito do Trabalho – 5ª Edição, pag. 1288. 
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I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a 
fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão 
competente, vedadas ao Poder Público a interferência 
e a intervenção na organização sindical; 
 
 
A liberdade sindical possui duas vertentes: 
a) Coletiva - A lei autoriza ao grupo constituir o sindicato de sua 
escolha, com a estrutura e funcionamento que desejar, com 
ampla autonomia. A Constituição define apenas a base 
territorial, a fim de evitar a constituição de mais de um sindicato 
representante de categoria, que invariavelmente representaria 
conflitos de ideias e discussões. (art. 8º, II, CR/88) 
 
b) Individual:- (art. 8º, V, CR/88) 
Positiva: 
I – O Direito dos trabalhadores e dos empregadores de se 
reunirem a companheiros de profissão ou a empresas com 
atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras 
organizações sindicais; 
II – o direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a 
essas organizações e nelas permanecer. 
Negativa: 
I – O direito de se retirar de qualquer organização sindical 
quando quiser; 
II – O Direito de não filiar-se a sindicato ou outra organização 
sindical. 
 
2) Princípio da Preponderância do Interesse Coletivo sobre o 
Individual 
Art. 619, CLT: 
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“Nenhuma disposição de contrato individual de 
trabalho que contrarie normas de Convenção ou 
Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na 
execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno 
direito” 
 
Considerando que o Direito Coletivo se preocupa com a melhoria da 
condição social do trabalhador, seria um contrassenso a hipótese de 
cláusulas estipuladas em contratos individuais sobreporem-se às normas 
estipuladas em acordos ou convenções coletivas. 
 
Destaca-se que até mesmo na hipótese de determinada empresa 
não apresentar situação econômica favorável, em nome da manutenção 
da saúde econômica desta e, por conseguinte, da vigência dos contratos 
de trabalho, autoriza-se a discussão de normas e procedimentos que evite 
a rescisão contratual em massa. 
 
Não se discute interesses individuais, mas os interesses de uma 
categoria como um todo. 
 
 
3) Princípio da Autonomia Coletiva ou Poder de 
Autorregulamentação 
Os sindicatos representativos das categorias dos empregados e dos 
empregadores negociam com a finalidade de criarem, alterarem ou 
suprimirem direitos trabalhistas, normalmente de caráter privado, que 
irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da 
negociação coletiva. 
 
Art. 611, CLT: 
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de 
caráter normativo (ABSTRATO, COGENTE NO ÂMBITO 
DA CATEGORIA), pelo qual dois ou mais Sindicatos 
representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho 
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aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho“. 
 
“§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de 
categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos 
com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho”. 
 
 
4) Princípio da Busca do Equilíbrio Social ou da Paz Social 
Por se tratar de lide entre dois agentes sociais com interesses 
antagônicos, que se chocam (capital X Trabalho), a negociação coletiva 
tem por finalidade buscar o equilíbrio destes dois lados desiguais, pondo 
fim ao conflito, pacificando a coletividade e restabelecendo o equilíbrio 
social. 
 
Exemplo de desequilíbrio social: 
Greve dos policiais na Bahia em 2012. 
 
5) Princípio da Adequação ou da Adaptação 
A finalidade de negociação coletiva é a de adequar os direitos 
trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, época, situação 
econômica, empresa, condições de trabalho, etc. 
 
Exemplo: quando uma empresa estiver passando dificuldades 
financeiras, a finalidade da negociação será reduzir direitos privados 
antes garantidos à categoria, evitando assim despedidas coletivas. 
 
 
6) Princípio do Limite da Negociação Coletiva 
As normas coletivas têm ampla liberdade para conceder benefícios 
superiores aos previstos na lei, mas têm limitações quando desejarem 
reduzir ou suprimir direitos previstos em lei. Caberá o empregador 
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comprovar a situação financeira que motivaria a redução de benesses, a 
ponto de colocar em risco a sua existência. 
O empregador deverá comprovar na negociação coletiva que a 
redução de benesses seria a única forma de se evitar demissão coletiva. 
 
7) Princípio da Boa-fé ou da Lealdade entre os Negociantes 
 A boa-fé, princípio geral de direito, e a lealdade contratual, 
pautam-se na colaboração e transparência nas tratativas. 
O direito à informação deve ser garantido aos negociantes, para que 
os trabalhadores tenham a exata noção da contabilidade da empresa e os 
empregadores dos reais problemas enfrentados pelos empregados. 
 
8) Princípio da Intervenção Obrigatória dos Sindicatos 
Para a validade da negociação coletiva a lei exige a intervençãoobrigatória dos sindicatos, salvo na ausência de sindicato da categoria ou 
recusa nas negociações. 
 
Constituição da República: 
Art. 8º - “É livre a associação profissional ou sindical, 
observado o seguinte:” 
III – “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e 
interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas”. 
VI – “é obrigatória a participação dos sindicatos nas 
negociações coletivas de trabalho” 
 
CLT 
Art. 611 – “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo 
de caráter normativo (ABSTRATO, COGENTE NO 
ÂMBITO DA CATEGORIA), pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho“. 
 
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PROCESSO Nº TST-RODC-309/2009-000-15-00.4 – Ministro Relator 
MAURICIO GODINHO DELGADO 
RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. DISPENSAS TRABALHISTAS 
COLETIVAS. MATÉRIA DE DIREITO COLETIVO. IMPERATIVA 
INTERVENIÊNCIA SINDICAL. RESTRIÇÕES JURÍDICAS ÀS DISPENSAS 
COLETIVAS. ORDEM CONSTITUCIONAL E INFRACONSTITUCIONAL 
DEMOCRÁTICA EXISTENTE DESDE 1988. A sociedade produzida pelo 
sistema capitalista é, essencialmente, uma sociedade de massas. A lógica 
de funcionamento do sistema econômico-social induz a concentração e 
centralização não apenas de riquezas, mas também de comunidades, 
dinâmicas socioeconômicas e de problemas destas resultantes. A 
massificação das dinâmicas e dos problemas das pessoas e grupos sociais 
nas comunidades humanas, hoje, impacta de modo frontal a estrutura e o 
funcionamento operacional do próprio Direito. Parte significativa dos 
danos mais relevantes na presente sociedade e das correspondentes 
pretensões jurídicas têm natureza massiva. O caráter massivo de tais 
danos e pretensões obriga o Direito a se adequar, deslocando-se da matriz 
individualista de enfoque, compreensão e enfrentamento dos problemas a 
que tradicionalmente perfilou-se. A construção de uma matriz jurídica 
adequada à massividade dos danos e pretensões característicos de uma 
sociedade contemporânea – sem prejuízo da preservação da matriz 
individualista, apta a tratar os danos e pretensões de natureza 
estritamente atomizada – é, talvez, o desafio mais moderno proposto ao 
universo jurídico, e é sob esse aspecto que a questão aqui proposta será 
analisada. As dispensas coletivas realizadas de maneira maciça e 
avassaladora, somente seriam juridicamente possíveis em um campo 
normativo hiperindividualista, sem qualquer regulamentação social, 
instigador da existência de mercado hobbesiano na vida econômica, 
inclusive entre empresas e trabalhadores, tal como, por exemplo, 
respaldado por Carta Constitucional como a de 1891, já há mais um século 
superada no país. Na vigência da Constituição de 1988, das convenções 
internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil relativas a direitos humanos e, 
por conseqüência, direitos trabalhistas, e em face da leitura atualizada da 
legislação infraconstitucional do país, é inevitável concluir-se pela 
presença de um Estado Democrático de Direito no Brasil, de um regime de 
império da norma jurídica (e não do poder incontrastável privado), de 
uma sociedade civilizada, de uma cultura de bem-estar social e respeito à 
dignidade dos seres humanos, tudo repelindo, imperativamente, 
dispensas massivas de pessoas, abalando empresa, cidade e toda uma 
importante região. Em conseqüência, fica fixada, por interpretação da 
18 
 
ordem jurídica, a premissa de que “a negociação coletiva é imprescindível 
para a dispensa em massa de trabalhadores”. DISPENSAS COLETIVAS 
TRABALHISTAS. EFEITOS JURÍDICOS. A ordem constitucional e 
infraconstitucional democrática brasileira, desde a Constituição de 1988 e 
diplomas internacionais ratificados (Convenções OIT n. 11, 87, 98, 135, 
141 e 151, ilustrativamente), não permite o manejo meramente unilateral 
e potestativista das dispensas trabalhistas coletivas, por de tratar de 
ato/fato coletivo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, e não Direito 
Individual, exigindo, por conseqüência, a participação do(s) respectivo(s) 
sindicato(s) profissional(is) obreiro(s). Regras e princípios constitucionais 
que determinam o respeito à dignidade da pessoa humana (art. 1o, III, CF), 
a valorização do trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o, IV, 6o e 
170, VIII, CF), a subordinação da propriedade à sua função socioambiental 
(arts. 5o, XXIII e 170, III, CF) e a intervenção sindical nas questões coletivas 
trabalhistas (art. 8o, III e VI, CF), tudo impõe que se reconheça distinção 
normativa entre as dispensas meramente tópicas e individuais e as 
dispensas massivas, coletivas, as quais são social, econômica, familiar e 
comunitariamente impactantes. Nesta linha, seria inválida a dispensa 
coletiva enquanto não negociada com o sindicato de trabalhadores, 
espontaneamente ou no plano do processo judicial coletivo. A d. Maioria, 
contudo, decidiu apenas fixar a premissa, para casos futuros, de que “a 
negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de 
trabalhadores”, observados os fundamentos supra. Recurso ordinário a 
que se dá provimento parcial. 
 
 
9) Princípio da Equivalência Entre os Negociantes 
Os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com 
igualdade para negociarem. 
 
10) Princípio da Atuação de Terceiros 
Quando as partes não conseguirem, isoladamente, chegar a um 
consenso, mantendo o impasse nas propostas, os interessados devem ser 
acompanhados por terceiro para, intermediando a negociação, aproximar 
os pontos de vista, podendo agir ativa ou passivamente, arbitrando ou não 
a solução, agindo sempre com imparcialidade. 
Art.114, §§1° E 2°, CF/88. 
 
19 
 
ENTES COLETIVOS: 
SINDICATOS – Art. 8º, CF/88. 
Resumo Cronológico na Legislação Brasileira: 
• Constituição de 1891 – Limitou-se a assegurar o livre exercício de 
qualquer profissão, garantindo também a livre associação. 
• Decreto n° 979/03 – Foi a primeira legislação que regulou a materia 
em nosso país, tratando das organizações sindicais dos 
trabalhadores rurais – agricultura, mas era de sindicatos mistos. 
• Decreto n° 1.637/07 – estendeu o direito à sindicalização a todos os 
trabalhadores. A partir desta nova legislação houve um grande 
avanço, sendo promulgado o Decreto n° 19.770/31, dispondo sobre 
a organização sindical; e a CLT (Decreto-Lei n° 5.452/43), regulando 
a criação e todo o funcionamento do sindicato. 
• Constituição de 1934 – Autorizou a pluralidade sindical. 
• Constituição de 1937 – Impôs a Unicidade Sindical, instituiu o 
imposto sindical compulsório e considerou a greve e o lockout como 
recursos nocivos e antissociais. 
• Constituição de 1946 – Manteve os ditames da Constituição 
anterior, mas garantiu a liberdade de associação e o direito de 
greve. 
• Constituição de 1967 – Previu eleições sindicais obrigatórias e 
garantiu o direito de greve. 
• Constituição de 1988: 
� Proibiu a Interferência do Estado na criação e 
funcionamento do Sindicato (LIBERDADE SINDICAL); 
� Manteve a unicidade sindical (art. 8°, II – “é vedada a 
criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa de categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será definida 
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não 
podendo ser inferior à área de um Município”; 
� Manteve a divisão dos sindicatos por categoria; 
� A contribuição sindical compulsória; 
20 
 
� Sistema federativo; e 
� Poder normativo da Justiça do Trabalho 
 
 
Conceito 
Vólia Bomfim Cassar – “Os sindicatos nasceram com a finalidade de 
obter, por meios conflituosos, a melhoria das condiçõesde trabalho e, por 
via de consequência, de vida. As conquistas dos trabalhadores são 
conseguidas através de negociações coletivas intermediadas ou 
deflagradas pelos respectivos sindicatos.” 
 
Mauricio Godinho Delgado – “Sindicatos são entidades associativas 
permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços 
profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos 
das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses 
trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores 
condições de labor e vida.” 
“Sindicato seriam entidades associativas permanentes, que 
representam, respectivamente, trabalhadores, lato sensu, e 
empregadores, visando a defesa de seus correspondentes interesses 
coletivos.” 
 
Valetin Carrion – “Sindicato de empregados é o agrupamento 
estável de membros de uma profissão, destinado a assegurar a defesa e 
representação da respectiva profissão para melhorar as condições de 
trabalho (Durand, Gomes-Gottschlk), curso). O sindicato patronal 
congrega os empregadores com a finalidade de defender seus interesses 
econômicos.” 
 
De acordo com a legislação vigente, Sindicato é uma associação 
permanente, detentora de personalidade jurídica (art. 44, I, CC – Pessoa 
Jurídica de Direito Privado), sem ingerência do Estado na sua constituição 
ou administração, cuja representação dos direitos coletivos ou individuais 
da categoria (empregadores ou econômica) é obrigatória, nos limites da 
21 
 
base territorial definida pelos trabalhadores ou empregadores, não 
obstante a liberdade de associação. 
 
Aquisição da Personalidade Jurídica Sindical: 
1) Registro no órgão competente para a constituição da associação 
(Registro Civil de Pessoa Jurídica – RCPJ) 
2) Registro junto ao Ministério do Trabalho (Regulado pela Portaria 
186/08) 
 
OJ-SDC-TST – 15: “a COMPROVAÇÃO DA LEGITIMIDADE AD PROCESSUM 
da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do 
Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição 
Federal de 1998. 
 
Categoria Profissional (art. 511, caput, e § 2°, CLT) – Conjunto de 
trabalhadores que têm, permanentemente, identidade de interesses em 
razão de sua atividade laborativa. 
Categoria Profissional Diferenciada (art. 511, § 3°, CLT) – É que tem 
regulamentação específica do trabalho diferente da dos demais 
empregados da mesma empresa, o que lhe faculta convenções ou acordo 
coletivos próprios, diferentes dos que possam corresponder às atividade 
preponderante do empregador, que a regra geral. 
O paralelismo sindical importa na existência de um sindicato 
representativo da categoria profissional para cada sindicato 
correspondente à categoria. Tal medida privilegia os princípios da 
autonomia coletiva e do Equilíbrio Social, pois possibilitará que as 
discussões levantadas por cada categoria sejam do conhecimento de 
cada sindicato, corroborando assim para uma decisão mais equânime. 
 
 
22 
 
Estrutura Sindical 
 
 
 
 
 
 
Confederação – Art. 535, CLT – As confederações organizar-se-ão com o 
mínimo de três federações e terão sede na Capital da República. 
Federação – Art. 534, CLT – “É facultado aos sindicatos, quando em 
número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria 
absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou 
conexas, organizarem-se em federação”. 
 
Sindicato - associação permanente, detentora de personalidade jurídica 
(art. 44, I, CC – Pessoa Jurídica de Direito Privado), sem ingerência do 
Estado na sua constituição ou administração, cuja representação dos 
direitos coletivos ou individuais da categoria (empregadores ou 
econômica) é obrigatória, nos limites da base territorial definida pelos 
trabalhadores ou empregadores, não obstante a liberdade de associação. 
 
Obs: A doutrina não é pacífica quanto à recepção dos arts. 535 e 534 pela 
Constituição da República de 1988, diante da regra elencada pelo art. 8°, I, 
CR/88, cuja redação é clara ao afastar a intervenção estatal tanto da 
constituição sindical quanto da sua administração. 
a) Entendendo que os artigos não teriam sido recepcionados o 
Doutrinador Valetin Carrion assim preleciona: “Todas as normas 
que criem exigência para reconhecimento ou funcionamento de 
associações ou sindicatos estão revogadas tacitamente.” 
Confederação (3 Federações) 
Federação (5 Sindicatos) 
Sindicatos (Unidade Sindical) 
23 
 
b) Entendendo pela recepção dos dispositivos legais, a Doutrinadora 
Vólia Bomfim, assim se manifestou: “O sistema sindical acima foi 
recepcionado pela Carta de 1988, na medida em que o inciso II do 
art. 8°da CF/88, determinou que a organização, em qualquer grau, 
seja representativa de categoria profissional ou econômica. Quando 
a CRFB se refere ‘qualquer grau’ se referiu às instâncias sindicais 
(sindicatos, federações e confederações). 
 
 
Centrais Sindicais: Ponto importante quanto à estrutura sindical é o fato 
de as Centrais Sindicais não estarem incorporadas ao sistema sindical 
brasileiro. 
Ao revés, as Centrais Sindicais são meros órgãos classistas, que 
representam e coordenam classes trabalhadoras, para ajudar no diálogo 
político econômico. 
Como órgão político as Centrais Sindicais orientam mais de um sindicato, 
usufruindo de parte da contribuição sindical, o que, considerando a 
estrutura sindical brasileira, fere o princípio da unicidade sindical. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
Forma de Custeio do Sindicato 
1) Contribuição anual compulsória para toda a categoria – arts. 
578/580 e 582/587, CLT; 
2) Contribuição estatutária – art. 548, “b”, 513, “e”, CLT – geralmente 
são mensais e atinge somente os associados; 
3) Contribuição confederativa – art. 8, IV, CR/88. Só para associados. 
4) Contribuição Assistencial ou quota de solidariedade – Previstas nas 
normas coletivas. Apenas para associados – arts. 513 e 545, CLT. 
(contraprestação pelos custos em participação em negociação 
coletiva) 
 
 
OJ-SDC-17: 17. CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. 
INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. 
(inserida em 25.05.1998): “As cláusulas coletivas que estabeleçam 
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando 
trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre 
associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, 
nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos 
valores eventualmente descontados.” 
 
Imunidade de Impostos 
A constituição afasta a instituição DE QUALQUER IMPOSTO em face dos 
sindicatos, na forma do art. 150, VI, “c”, CR/88. 
ESTABILIDADE SINDICAL: 
Art. 8º: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do 
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se 
eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometer falta grave nos termos da lei. 
Requisitos para aquisição da Estabilidade: 
25 
 
1) Registro da Candidatura 
2) Cargo de Direção ou Suplente 
3) A aprovação no pleito 
OJ-SDI-1-365 – A estabilidade sindica não abrange o conselheiro fiscal. 
 
Prerrogativas dos Sindicatos: Art. 8, III, CR/88 e art. 513, CLT 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias 
os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou 
interesses individuais relativos à atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou 
profissão liberal; 
d) colaborarcom o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na 
estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva 
categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos àqueles que participam das 
categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais 
representadas. 
 
FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS 
Os conflitos podem ser individuais e coletivos: 
a) Conflitos Individuais – Individuais são aqueles que têm por objeto 
interesses individuais concretos, de pessoas indeterminadas. 
b) Conflitos Coletivos de Trabalho – Ocorrem quando existir 
divergência de interesses trabalhistas entre grupo de trabalhadores 
e seus empregadores, para defesa de algum interesse coletivo do 
grupo ou dos membros que o compõem. 
Os conflitos coletivos de trabalhos podem ser divididos em: i) 
Econômicos ou de Interesses; e ii) Jurídicos ou de Direito. 
26 
 
I – Econômicos ou de Interesses – São os conflitos que têm por 
objetivo a criação ou modificação das condições de trabalho; 
II - Jurídicos ou de Direito - Têm por finalidade a interpretação e/ou 
aplicação de normas jurídicas preexistentes, como, por exemplo, a 
interpretação de cláusula de convenção coletiva ou de regulamento da 
empresa. 
 
Negociação Coletiva 
“Caracteriza-se como fonte de elaboração de normas positivadas, 
portanto, como fonte material, as negociações coletivas têm como função 
a criação, modificação ou supressão de condições de trabalho, isto á, sua 
função é normativa ou flexibilizadora. Além disso, de destina à 
composição de conflitos, logo, também tem função pacificadora, servindo 
de importante instrumento de redução das demandas judiciais e 
estabilidade social. Acrescentem-se ainda as funções política, econômico e 
social.” 6 
A própria Constituição autoriza a autocomposição nas hipóteses 
de redução de salário (art. 7º, VI); jornada de trabalho (art. 7º XIII e XIV). 
Limites aplicados às negociações: parâmetros mínimos e direitos 
básicos do trabalhador (saúde, alimentação, higiene). 
 
Súmula nº 437 do TST 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão 
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a 
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período 
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no 
 
6
 CASSAR, Vólia Bomfim – Direito do Trabalho – 5ª Edição, pag. 1315. 
27 
 
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho 
(art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque 
este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da 
CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com 
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não 
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada 
para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras 
parcelas salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é 
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o 
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não 
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista 
no art. 71, caput e § 4º da CLT 
 
PRINCÍPIOS: 
1) Participação Obrigatória dos Sindicatos 
a) Convenção: Sindicatos dos Empregados e o Econômico 
b) Acordo – Sindicato dos Empregados 
2) Simetria entre os contratantes (Sindicatos) 
3) Lealdade e Transparência 
 
A não participação do Sindicato nas negociações não invalida o 
pactuado, mas afasta a natureza coletiva, passando a ser um simples 
contrato individual, aplicando-se, na hipótese, a norma mais favorável 
ao trabalhador (art. 468, CLT) 
A solução dos conflitos de trabalho pode assumir diversas formas: 
I) Ajuste Direto – Ocorre quando há entendimento direto entre o 
patrão e os operários, sem a participação de terceiros: Ex. 
Acordo Coletivo, art. 611, § 1°, CLT. 
28 
 
II) Conciliação – Pressupõem a participação de um terceiro na 
negociação coletiva, que pode ser um particular ou algum órgão 
do Estado, na tentativa de aproximar as partes aos pontos 
principais do conflito. Não adentra ao mérito do conflito. 
III) Mediação – Intervenção de um terceiro que formula 
recomendações, conselhos e faz indicações das melhores 
soluções, sempre na tentativa de ajudar as partes a resolverem, 
voluntariamente, o conflito. 
IV) Arbitragem (art. 114, §§ 1º e 2º, CR/88) – As partes 
convencionam submeter o litígio à solução de um terceiro por 
elas eleito. Este árbitro formulará laudo que será respeitado 
pelas partes. A decisão proferida pelo árbitro fará coisa julgada 
entre as partes. Podendo, apenas, ser anulada pelo Poder 
Judiciário, na forma do art. 33, da Lei 9.307/96. 
V) Decisão Judicial ou Jurisdição – É a submissão do litígio à 
jurisdição estatal que solucionará o conflito através de uma 
sentença coletiva. 
 
 
Convenção Coletiva 
A convenção coletiva de trabalho é um negócio jurídico extrajudicial 
pactuado entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos 
empregadores, com vigência temporária e no âmbito territorial dos 
sindicatos. 
Suas cláusulas são comandos abstratos, gerais e impessoais, ou seja, 
apresenta força de lei. 
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho É O ACORDO 
DE CARÁTER NORMATIVO, pelo qual dois ou mais Sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
 
29 
 
Acordo Coletivo 
O acordo coletivo de trabalho é o negócio jurídico extrajudicial 
firmado entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, 
obrigando-se as partes dentro do período de vigência e na base territorial 
da categoria. 
Suas cláusulas são comandos abstratos, gerais e impessoais, ou seja, 
apresenta força de lei. 
Art. 611, § 1º, CLT - É facultado aos Sindicatos representativos 
de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com 
uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis 
no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações 
de trabalho. 
 
Pressupostos 
De acordo com os art.s 613 e 614, CLT para a validade do convênio 
coletivo necessário que: 
i) Seja escrito; 
ii) Conste prazo de vigência (máximo de dois anos – art. 614, § 
3°, CLT); 
iii) A negociação coletiva seja autorizada por assembléia sindical, 
respeitando o quorum mínimo; 
iv) Depósito de uma via do instrumento coletivo na DNT ou na 
MTPS e fixação na empresa de cópias do ajuste normativo, 
em local visível. 
v) Negociação coletiva (Vólia Bomfim Cassar) 
 
Pontos controvertidos na Doutrina 
Por entenderem que os art.s 612 a 615, da CLT seria uma afronta a 
autonomia sindical, prevista no art. 8°, I, da CR/88, alguns doutrinadores 
30 
 
(José Augusto Rodrigues Pinto; Arnaldo Sussekind; Délio Maranhão) 
acolhem a tese de os pressupostos exigidos pela lei infraconstitucional 
para a realização e formalização dos acordos e convençõescoletivas não 
teriam sido recepcionados pela Constituição da República de 1988. 
Contudo, parte da doutrina entende que parte dos dispositivos 
foram recepcionados pela Carta Maior. Assim, a doutrinadora Vólia 
Bomfim Cassar entende que “alguns dos requisitos de validade impostos 
nos art.s 613 e 614 da CLT são regra de proteção à incolumidade de 
vontade da maioria e à publicidade da norma. Assim, se não for alegado 
vício de consentimento ou de publicidade a norma será válida, desde que 
escrita, de vigência temporária e representativa da categoria, mesmo 
quando não preenchidos tais requisitos consolidados.” 
Assembleia Sindical para Deliberação sobre a Realização do Acordo ou 
Convenção Coletiva – Controvérsia Doutrinária: 
Assim como há controvérsia quanto à receptividade dos arts. 613 e 
614 da CLT pela Carta Maior de 1988, a doutrina da mesma forma 
apresenta discussão quanto à validade do quorum exigido pelo art. 612 da 
CLT para a realização de assembléia cujo objeto seria a discussão sobre a 
viabilidade e necessidade do acordo ou convenção a ser negociado. 
Parte da Doutrina, Arnaldo Sussekind e Amauri Mascaro 
Nascimento, defendem que o quorum a ser respeitado deve ser aquele 
estipulado nos estatutos dos respectivos sindicatos que têm liberdade 
para estipulação. Estando a categoria devidamente representada por seu 
sindicato, o ajuste coletivo efetuado entre eles deve ter validade 
independentemente dos requisitos legais. 
Entendendo de forma diversa, parte da doutrina sustenta que o art. 
612 protege a incolumidade da vontade dos interessados, pois impõe que 
2/3 dos associados deliberem a respeito do tema.7 
O TST vem aplicando a regra do art. 612, conforme ementa abaixo: 
PROC. Nº TST-RODC-743.300/01.5 
 
7
 Vóli Bomfim Cassar e Eduardo Gabriel Saad. 
31 
 
DISSÍDIO COLETIVO. QUORUM. ASSEMBLÉIA GERAL. ART. 612 DA 
CLT. 
1. Os membros da diretoria do sindicato profissional presentes à 
assembléia geral compõem o quorum legal. 
2. Verificada a presença de mais de um terço do total de 
empregados sindicalizados, considera-se atendido o pressuposto 
processual do art. 612 da CLT.3. Recurso ordinário a que se nega 
provimento quanto à alegação de ausência de pressuposto de 
constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo. 
Prorrogação, Revisão, Denúncia e Revogação – Art. 615, CLT. 
Em todos os casos há necessidade de autorização previa da assembléia, 
registro e arquivamento no DRT. 
Prorrogação – a prorrogação, mesmo que submetida à previa aprovação 
em assembléia, não poderá ser superior a prazo de vigência legal (art. 614, 
§ 3° - 02 anos). 
Revisão – Pode ser realizada tanto para acrescentar quanto para reduzir 
direitos, pois as regras coletivas não geram direitos adquiridos, já que as 
benesses coletivas não se incorporam de forma definitiva aos contratos 
individuais de trabalho. 
Denúncia – Ocorre quando uma das partes notifica a outra de que não vai 
mais cumprir a norma coletiva. As obrigações somente serão extintas a 
partir da concordância da outra parte. Caso negativo, seus efeitos serão 
suspensos para que sejam rediscutidas as cláusulas ou, caso não seja 
possível, que um terceiro solucione o conflito. 
Art. 114. Compete à Justiça do 
Trabalho processar e julgar 
§ 1º - Frustrada a negociação 
coletiva, as partes poderão eleger 
árbitros. 
§ 2º Recusando-se qualquer das 
partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às 
mesmas, de comum acordo, ajuizar 
dissídio coletivo de natureza 
32 
 
econômica, podendo a Justiça do 
Trabalho decidir o conflito, 
respeitadas as disposições 
mínimas legais de proteção ao 
trabalho, bem como as 
convencionadas anteriormente. 
Revogação – Ocorre quando as partes, de comum acordo, decidem 
desfazer total ou parcialmente o ajustado na norma coletiva. Trata-se de 
ato bilateral. 
Obrigatoriedade da participação dos Sindicatos: 
Os conflitos coletivos de trabalho devem ser intermediados pelos 
Sindicatos, Federação ou Confederação, na forma do art. 8°, VI, CR/88. 
Contudo, na ausência destas pessoas, poderá ser criada uma comissão de 
negociação para deliberar e negociar coletivamente, art. 4°, § 2°, da Lei 
7.783/89 e art. 617, § 1°, da CLT. 
Art. 8º É livre a associação 
profissional ou sindical, observado 
o seguinte: 
VI - é obrigatória a participação dos 
sindicatos nas negociações 
coletivas de trabalho 
Art. 616 - Os Sindicatos 
representativos de categorias 
econômicas ou profissionais e as 
empresas, inclusive as que não 
tenham representação sindical, 
quando provocados, não podem 
recusar-se à negociação coletiva. 
 
Art. 617 - Os empregados de uma 
ou mais empresas que decidirem 
celebrar Acordo Coletivo de 
Trabalho com as respectivas 
empresas DARÃO ciência de sua 
resolução, por escrito, ao Sindicato 
representativo da categoria 
profissional, que terá o prazo de 8 
(oito) dias para assumir a direção 
dos entendimentos entre os 
interessados, devendo igual 
procedimento ser observado pelas 
empresas interessadas com relação 
§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) 
dias sem que o Sindicato tenha se 
desincumbido do encargo recebido, 
poderão os interessados dar 
conhecimento do fato à Federarão 
a que estiver vinculado o Sindicato 
e, em falta dessa, à correspondente 
Confederação, para que, no mesmo 
prazo, assuma a direção dos 
entendimentos. Esgotado esse 
prazo, poderão os interessados 
prosseguir diretamente na 
negociação coletiva até final 
33 
 
ao Sindicato da respectiva categoria 
econômica. 
 
 
Conflito entre Acordo e Convenção Coletiva. 
Havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva deve 
ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador. 
Processo: 
AIRR 40065220105010000 4006-52.2010.5.01.0000 
Relator(a): Guilherme Augusto Caputo Bastos 
Julgamento: 11/05/2011 
Órgão Julgador: 2ª Turma 
Publicação: DEJT 20/05/2011 
1. ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. APLICAÇÃO DA 
NORMA MAIS FAVORÁVEL. ARTIGO 620 DA CLT. NÃO PROVIMENTO. Da 
exegese do artigo 620, da CLT, tem-se que, no conflito de acordo e de 
convenção coletiva de trabalho, deve prevalecer a norma mais benéfica ao 
empregado, entendida essa no seu todo, tendo em vista a teoria do 
conglobamento, adotada por este colendo Tribunal Superior. Na hipótese, 
o egrégio Tribunal Regional concluiu que as cláusulas da convenção 
coletiva, firmada entre os sindicatos representantes das categorias 
econômica da reclamada e profissional da reclamante, se mostraram mais 
benéficas do que as do acordo coletivo de trabalho (Súmula nº 126). 
Nesse contexto, ilesos os artigos 574 da CLT, 5º, II e XXXVI, e 7º, VI e XXVI, 
da Constituição Federal. Agravo de instrumento a que se nega provimento 
. 
 
 
 
34 
 
Efeitos das Cláusulas Coletivas sobre o Contrato de Trabalho 
Art. 613 - As Convenções e os 
Acordos deverão conter 
obrigatòriamente: 
IV - Condições ajustadas para reger 
as relações individuais de trabalho 
durante sua vigência 
 
Art. 614 - Os Sindicatos 
convenentes ou as empresas 
acordantes promoverão, conjunta 
ou separadamente, dentro de 8 
(oito) dias da assinatura da 
Convenção ou acordo, o depósito 
de uma via do mesmo, para fins de 
registro e arquivo, no 
Departamento Nacional do 
Trabalho, em se tratando de 
instrumento de caráter nacional ou 
interestadual, ou nos órgãos 
regionais do Ministério do Trabalho 
e Previdência Social, nos demais 
casos. 
 
§ 3º Não será permitido estipular 
duração de Convenção ou acordo 
superior a 2 (dois) anos. 
 
� As cláusulas normativas aplicam-se para todos os membros da 
categoria, associado ou não associado – art. 611, CLT. 
A doutrina se divergequando a eficácia das normas coletivas nos 
contratos de trabalho após o termo de sua vigência. 
1ª Corrente (majoritária) – As cláusulas normativas das convenções e dos 
acordos coletivos, assim como as das sentenças normativas, só integram o 
contrato de trabalho durante a vigência da norma. Extinta a norma, 
mesmo que outra não seja ajustada, as benesses podem ser suprimidas, 
salvo quanto ao reajuste salarial (art. 7°, VI CR/88). 
Este era o entendimento aplicado pelo TST 
Súmula 277 - SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO 
COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 
161/2009, DEJT divulgado em 23,24 e 25.11.2009. 
35 
 
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, 
convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não 
integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. 
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido 
entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada 
pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 
14.02.2001. 
2ª Corrente (Mozart Victor Russomano, Otavio Magano) – O direito 
criado pela normativa incorpora definitivamente ao contrato do 
trabalhador. 
3ª Corrente (Arnaldo Sussekind, Orlando Gomes, Arion Romita e 
Valentin Carrion) – Sustentam a ultra-atividade das cláusulas normativas 
que o direito normativo vigorará para aqueles empregados até que outra 
norma expressamente o suprima, modifique ou altere. 
ESTE É O NOVO ENTENDIMENTO APLICADO PELO TST: 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na s na 
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
4ª Corrente (Renato Rua de Almeida e Amauri Mascaro) – Sustenta que 
as cláusulas normativas não vigoram após a extinção da norma coletiva, 
salvo no que se refere às vantagens pessoais adquiridas. Os requisitos 
para a incorporação seria o trabalhador ter preenchido as condições ainda 
na vigência da norma coletiva, e que seja benefício continuado e não 
episódico. 
36 
 
Ex.: Estabilidade após dez anos. Obtida a estabilidade na vigência da 
norma coletiva, incorpora-se o direito ao contrato do trabalhador. 
 
DISSÍDIO COLETIVO 
Trata-se de procedimento processual previsto pelo art. 114, § 2º, da 
Constituição da República8, quando as partes envolvidas na negociação 
coletiva (Sindicatos) não chegam a um denominador comum, sendo 
necessária assim uma resposta do Poder Judiciário. 
Nenhum processo de dissídio coletivo poderá ser instaurado antes de se 
esgotarem todos os meios de autocomposição (art. 114, §§1º e 2º, 
CR/88) 
 
Os Dissídios Coletivos subdividem-se em: 
REGIMENTO INTERNO TSTS: Art. 220. Os dissídios coletivos podem ser: 
 
I - de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de 
trabalho; 
 
II - de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças 
normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e 
convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria 
profissional ou econômica e de atos normativos; 
 
Dissídio Coletivo Jurídico ou de interpretação: 
 
8 Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é 
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
anteriormente 
 
37 
 
Tem o objetivo de possibilitar a aplicação ou mesmo a interpretação de 
uma norma convencional ou legal a um caso concreto. 
A sentença tem natureza declaratória. 
Interpretação de norma genérica: 
OJC 07. DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE 
NORMA DE CARÁTER GENÉRICO. INVIABILIDADE. (inserida em 
27.03.1998) 
Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de 
normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do RITST. 
A interpretação se restringe às hipóteses de leis aplicáveis à totalidade dos 
trabalhadores. 
 
Dissídio Coletivo Econômico ou de Interesse 
Requisitos para a propositura do Dissídio Coletivo Econômico: 
O Dissídio Coletivo Econômico ou de Interesse detém natureza jurídica de 
Ação Constitutiva, pois visa criar, modificar ou extinguir uma relação 
jurídica. 
1) Legitimidade: 
a) entidades sindicais (Sindicatos, Federação e Confederação), art. 
857, CLT, condicionado ao quorum previsto pelo art. 859, CLT; 
b) Empresas (OJC19) _ Doutrinador Henrique Macedo Hiniz 
c) Presidente do Tribunal – Na hipótese de Greve (art. 856, CLT) 
d) Ministério Público – na hipótese de Greve de atividade essencial – 
art. 114, §3º, CR/88 
 
2) Interesse Processual – Frustração das negociações previamente 
realizadas pelas partes interessadas, art. 114, §§ 1º e 2º, CR/88 e 
art. 616, CLT; e dissídio proposto de comum acordo (expressa ou 
tacitamente) 
 
3) Competência: 
38 
 
a) Originária – TRT que tiver jurisdição sobre a base territorial das 
entidades litigantes, art. 678, I, CLT; 
b) Se a base de uma ou mais entidades estiver sob a jurisdição de 
mais de um Tribunal Regional, a competência será do TST, art. 
702,b, CLT 
 
Poder Normativo da Justiça do Trabalho: Poder Constitucionalmente 
conferido aos tribunais trabalhistas para, executando uma atividade 
jurisdicional, dirimirem os conflitos laborais mediante o estabelecimento 
de novas condições de trabalho, respeitando as garantias mínimas já 
previstas em lei. 
 
Sentença Normativa: prolatada nos autos do processo de dissídio coletivo 
econômico ou de interesses surte os mesmos efeitos que os acordos e as 
convenções coletivos de trabalho. 
Vigência da sentença normativa: 
Art. 867 - Da decisão do Tribunal serão notificadas as partes, ou seus 
representantes, em registrado postal, com franquia, fazendo-se, 
outrossim, a sua publicação no jornal oficial, para ciência dos demais 
interessados. 
Parágrafo único - A sentença normativa vigorará: 
a) a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio após o 
prazo do art. 616, § 3º, ou, quando não existir acordo, convenção ou 
sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento; 
b) a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, 
convenção ou sentença normativa, quando ajuizado o dissídio no prazo do 
art. 616, § 3º. 
Prazo máximo de vigência: 04 anos (art. 868, parágrafo único) 
Efeitos Recursais: 
1) Efeito Devolutivo 
39 
 
2) Efeito Suspensivo (fundamentação da necessidade) - 
Lei 10.192/01 - Art. 14. O recurso interposto de decisão normativa 
da Justiça do Trabalho terá efeito suspensivo, na medida e extensão 
conferidas em despacho do Presidente do Tribunal Superior do 
Trabalho. 
 
Ação de Cumprimento 
Art. 872 - Celebrado o acordo, ou transitada em julgado a decisão, seguir-
se-á o seu cumprimento, sob as penas estabelecidas neste Título. 
Parágrafo único - Quando os empregadores deixarem de satisfazer o 
pagamento de salários, na conformidade da decisão proferida, poderão os 
empregados ou seus sindicatos, independentes de outorga de poderes de 
seus associados, juntandocertidão de tal decisão, apresentar reclamação 
à Junta ou Juízo competente, observado o processo previsto no Capítulo II 
deste Título, sendo vedado, porém, questionar sobre a matéria de fato e 
de direito já apreciada na decisão. (Redação dada pela Lei nº 2.275, de 
30.7.1954) 
GREVE 
Trata-se da cessação coletiva e voluntária do trabalho, decidida por 
sindicatos de trabalhadores assalariados de modo e obter ou manter 
benefícios ou para protestar por eventual descumprimento legal ou 
contratual. 
Nicolas Pizzardo Suarez: “Greve é a suspensão temporal do trabalho, 
resultante de uma coalização operária – acordo de um grupo de 
trabalhadores para a defesa de interesses comuns – que tem por objetivo 
obrigar o patrão a aceitar suas exigências e conseguir, assim, um equilíbrio 
entre os diversos fatores da produção, harmonizando os direitos do 
trabalho e os de capital.” 
Finalidade: 
40 
 
Pressionar o empregador para ceder em alguns pontos relativos aos 
direitos da respectiva categoria. 
Trata-se de um meio legal atribuído à categoria mais vulnerável, a fim de 
buscar a adequação dos direitos provenientes do exercício da atividade 
laboral, que apresenta certa resistência por parte da categoria 
profissional. 
� Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem 
suspensos, art. 7º, lei 7783/89; 
� No período de greve é vedada a dispensa sem justa causa, art. 7º, 
parágrafo único, lei 7783/89. 
Requisitos9: 
1) Insatisfação da categoria 
2) Provocação do sindicato 
3) Convocação de Assembleia 
4) Deliberação (quorum) 
5) Pauta de reivindicações 
6) Tentativa de negociação com o patrão 
7) Negociação frustrada 
8) Nova assembléia 
9) Deliberação pela greve 
10) Comunicação no prazo legal à entidade patronal, ao patrão e 
à comunidade 
11) Greve 
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DE DIREITO COLETIVO - TST 
11. GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA 
SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA. (inserida em 
 
9
 . Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é 
facultada a cessação coletiva do trabalho. 
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente 
interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da 
paralisação. 
 
41 
 
27.03.1998) 
É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta 
e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto 
22. LEGITIMIDADE "AD CAUSAM" DO SINDICATO. CORRESPONDÊNCIA 
ENTRE AS ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS SETORES PROFISSIONAL E 
ECONÔMICO ENVOLVIDOS NO CONFLITO. NECESSIDADE. (inserido 
dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 
É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos 
setores profissional e econômico, a fim de legitimar os envolvidos no 
conflito a ser solucionado pela via do dissídio coletivo. 
28. EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. PUBLICAÇÃO. BASE TERRITORIAL. 
VALIDADE. (inserida em 19.08.1998) 
O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que 
circule em cada um dos municípios componentes da base territorial. 
35. EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. DISPOSIÇÃO ESTATUTÁRIA 
ESPECÍFICA. PRAZO MÍNIMO ENTRE A PUBLICAÇÃO E A REALIZAÇÃO DA 
ASSEMBLÉIA. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. (inserida em 07.12.1998) 
Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que 
estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital 
convocatório e a realização da assembléia correspondente, então a 
validade desta última depende da observância desse interregno. 
Legitimidade: 
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, mediante a 
participação obrigatória dos respectivos sindicatos, art. 8º, VI, CR/88 
Todavia, ausente o ente sindical representativo da categoria ou negando 
estes a discussão do movimento grevista, a lei autoriza a formação de uma 
comissão de trabalhadores para o prosseguimento do procedimento 
grevista: art. 4º, lei 7783/89. 
Limitação do Direito de Greve: 
O direito constitucional do exercício de greve encontra limitação legal: 
Constituição da República: 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores 
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que 
devam por meio dele defender. 
42 
 
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
 
Lei 7783/89: 
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: 
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de 
energia elétrica, gás e combustíveis; 
II - assistência médica e hospitalar; 
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
IV - funerários; 
V - transporte coletivo; 
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII - telecomunicações; 
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e 
materiais nucleares; 
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
X - controle de tráfego aéreo; 
XI compensação bancária. 
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os 
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a 
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, 
não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou 
a segurança da população. 
43 
 
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades 
sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a 
decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 
(setenta e duas) horas da paralisação. 
 
No que tange ao exercício do direito de greve pelos servidores públicos, 
art. 37, VI e VII, CR/88, a Constituição exige norma regulamentadora. 
Todavia, a partir do julgamento dos Mandados de Injunção nº 670/ES e 
712/PA, reconheceu o exercício do direito de greve pelos servidores 
públicos, tendo como parâmetro a lei 7783/89, até que o legislador 
cumpra a determinação constitucional. 
GREVE ABUSIVA10: 
1) Ofensa aos ditames da lei 7783/89 
2) Não observância dos setores essenciais 
3) Inobservância da etapa negocial; 
4) Greve mediante sabotagem, invasão ou violência 
A simples participação no movimento grevista não enseja aplicação de 
qualquer penalidade, mesmo quando declarada ilegal ou abusiva. 
Súmula 316, STF: 
Adesão à Greve - Constituição de Falta Grave 
A simples adesão à greve não constitui falta grave. 
 
10
 Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem 
como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do 
Trabalho. 
 
 Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do 
exercício do direito de greve a paralisação que: 
 
 I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; 
 
 II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique 
substancialmente a relação de trabalho. 
 
44 
 
Assim, o excesso constitui-se justa causa: o empregado que participa de 
piquete obstativo ou que pratica atos previstos no art. 6º da Lei 7783/89, 
participando de ocupação, que tenta contra o patrimônio do empregador 
ou atos previstos no art. 482, CLT. 
Assim, a maioria da doutrina entende que a simples participação do 
movimentogrevista não seria ilícito capaz de gerar a aplicação da Just 
causa. 
Todavia, Amauri Mascaro Nascimento e Eduardo Saad comungam do 
entendimento de que a greve abusiva gera a presunção de justa causa. 
Declarada a greve abusiva o Empregador estará autorizado a descontar 
daqueles que participaram do movimento os dias de paralisação.