E_Promoção de saúde e bem estar_14mar25

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INTRODUÇÃO
Levantamentos sobre a saúde dos cidadãos 
são, tradicionalmente, feitos com grandes 
amostras nos Estados Unidos desde 1956, 
na Finlândia, desde 1964, e na Inglaterra, 
desde 1971. Eles investigam incidência de 
doenças, necessidades de atendimento mé-
dico e restrições de atividades diárias decor-
rentes de enfermidades, bem como ausên-
21
PROMOÇÃO DE SAÚDE E 
BEM-ESTAR EM ORGANIZAÇÕES
Mirlene Maria Matias Siqueira
Maria do Carmo Fernandes Martins
Introdução ....................................................................................................................................619
Saúde social .................................................................................................................................620
 Comboio social ..........................................................................................................................621
 Integração social ......................................................................................................................621
 Suporte social ...........................................................................................................................621
Saúde positiva ..............................................................................................................................623
 Saúde positiva: duas propostas teóricas para aplicação em organizações ...............................624
Bem-estar .....................................................................................................................................628
 Bem-estar subjetivo ..................................................................................................................629
 Bem-estar psicológico ..............................................................................................................630
 Bem-estar social .......................................................................................................................630
 Bem-estar no trabalho ..............................................................................................................632
Comportamento organizacional e saúde em organizações ........................................................635
 Organizações positivas .............................................................................................................636
 Comportamento organizacional positivo ...................................................................................637
 Capital psicológico ...................................................................................................................639
Considerações fi nais ....................................................................................................................640
Questões para discussão .............................................................................................................641
620620 Borges & Mourão (orgs.)
cias no trabalho e na escola, entre outros 
indicadores. Os primeiros estudos concen-
travam-se em dados de mortalidade, refl e-
tindo um modelo de doenças. As pesquisas 
mais recentes também incluem esse mode-
lo, mas, contêm uma abordagem compor-
tamental, investigando-se, por exemplo, o 
uso de álcool e tabaco (Bowling, 1997).
O monitoramento da saúde da socie-
dade, desde os anos de 1970, passou de um 
modelo focado em indicadores de doença 
para um modelo mais amplo com inclusão 
de fatores psicossociais. Entre eles estão in-
cluídos estratégias de enfretamento, adesão 
ao tratamento, padrão socioeconômico, 
acesso ao atendimento médico, redes de su-
porte social, crenças individuais/culturais e 
comportamentos relativos à saúde. Todos 
esses fatores não biológicos compreendem 
uma nova abordagem, em que se destacam 
os sistemas de valores (Becker, 1974).
A busca por identifi car fatores sociais 
que aumentam a expectativa de vida, que 
reduzem a mortalidade, acrescentam quali-
dade à vida e contribuem para o bem-estar 
dos povos tornou-se um anseio de gover-
nos, organismos internacionais e pesqui-
sadores. Participando dessa empreitada, a 
Organização Mundial de Saúde (OMS), por 
intermédio da WHO Regional Offi ce for 
Europe, um de seus seis escritórios regio-
nais, elaborou um documento editado por 
Wilkinson e Marmot (2003). Nele, os dois 
autores abordam os determinantes sociais 
da saúde por meio dos quais são tratados 
recursos de políticas públicas, integração de 
planos para sustentação e desenvolvimento, 
planejamento urbano, além de suportes go-
vernamentais e sociais.
Dado o reconhecimento do trabalho 
como um dos contextos sociais relevantes 
para compreensão e promoção da saúde, 
tratamos, neste capítulo, dos conceitos de 
saúde social, saúde positiva, bem-estar e 
comportamento organizacional e saúde a 
fi m de que se possa compreender a promo-
ção de vida saudável no contexto organiza-
cional, sustentada pelos princípios da Psi-
cologia Positiva.
SAÚDE SOCIAL
Surge, na década de 1970, a noção de saúde 
social, tendo como eixo central o indivíduo 
e defi nida como
[...] aquela dimensão do bem-estar 
do indivíduo que representa o quan-
to ele convive com outras pessoas, 
como os outros reagem a ele e como 
ele interage com instituições sociais. 
(Russell, 1973, p. 75)
Nessa mesma linha de raciocínio, 
indivíduos socialmente saudáveis seriam 
mais hábeis e teriam mais sucesso para lidar 
com os desafi os que surgem diariamente no 
convívio social; viveriam em famílias mais 
estáveis, integradas e coesas; participariam 
mais de atividades na comunidade e iriam 
conformar-se com mais facilidade às nor-
mas soc iais (Lerner, 1973). Mais tarde, Do-
nald e colaboradores (1978) conceberam 
saúde social como uma variável dependente 
e focada no indivíduo, cuja avaliação estava 
relacionada a indicadores como interações 
sociais (visitar os amigos) e participação so-
cial (frequentar clubes).
Na análise de McDowell e Newell 
(1996), a expressão “saúde social” é pouco 
familiar e menos frequentemente estudada 
do que “saúde física e mental”. Para esses 
autores, como o termo “social” não se refe-
re a um indivíduo, mas a uma coletividade, 
para se aludir aos elementos que dizem res-
peito à saúde social, são abordados temas 
dirigidos à sociedade, e não ao indivíduo. 
A saúde social seria tratada como um tópi-
co de abrangência macro e que se refere à 
saúde da sociedade, mas não como um con-
O trabalho e as organizações 621621
ceito micro que diz respeito ao indivíduo. 
Nesse sentido, saúde social seria a existên-
cia de uma “[...] sociedade saudável em que 
todos os indivíduos teriam oportunidades 
iguais e acesso a todos os bens e serviços es-
senciais a seu pleno funcionamento como 
cidadão.” (Russell, 1973, p. 67). Esse ponto 
de vista, portanto, contrapõe-se àquele de 
Donald e colaboradores (1978).
Estudos no campo da epidemiologia 
social têm investigado as relações entre re-
des sociais, mortalidade e morbidade com 
o objetivo de explicar como a fragmenta-
ção social pode ter efeitos sobre a saúde e o 
bem-estar dos indivíduos (Berkman et al., 
2004). Pesquisas epidemiológicas realizadas 
nos Estados Unidos, na Europa e na Ásia 
mostraram que, geralmente, as relações so-
ciais produzem efeitos positivos sobre a so-
brevivência de adultos. Essas investigações, 
no entanto, ainda posicionaram indicado-
res físicos, tais como mortalidade e morbi-
dade, mas não os de natureza psicossocial, 
para desenhar os efeitos do contexto social 
sobre a saúde de amostras da comunida-
de. A partir dessa compreensão, diversos 
conceitos (Fig. 21.1) foram utilizados para 
representar as condições responsáveis por 
saúde social, destacando-se comboio social* 
(Antonucci; Akiyama, 1994), integração 
social (Berkman et al., 2001; Brissette; Co-
hen; Seeman, 2000) e suporte social (Cobb, 
1976; Cohen, 1988, 2004).
Comboio social
O conceito de comboio social aparece para 
delimitar o conjunto de pessoas próximas 
ao indivíduo e que exercem infl uência emthe health per-
spective. New York: Pergamon, 1991. p. 285-305.
STAJKOVIC, A. D.; LUTHANS, F. Self-effi cacy 
and work-related performance: a meta-analysis. 
Psychological Bulletin, v. 124, p. 240-261, 1998.
WATERMAN, A. S. Two conceptions of happiness: 
contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) 
and hedonic enjoyment. Journal of Personality and 
Social Psychology, v. 64, n. 4, p. 678-691, 1993.
WILKINSON, R.; MARMOT, M. Social determi-
nants of health: the solid facts. Geneva: WHO, 2003.
WORLD HEALTH ORGANIZATION. Preamble 
of the constitution of the World Health Organi-
zation. In: OFFICIAL records of the world health 
organization. Geneva: WHO, 1948.
WRIGHT, T. A. Positive organizational behavior: 
an idea whose time has truly come. Journal of Or-
ganizational Behavior, v. 24, p. 437-442, 2003.
INTRODUÇÃO
A orientação, a preparação ou o planeja-
mento para aposentadoria é uma tendência 
que vem sendo acentuada nas organizações 
de trabalho, no Brasil, a partir da década 
de 1980. Contudo, são práticas incipientes, 
pois muito ainda precisa ser feito. Tais prá-
ticas, onde ocorrem, com frequência, estão 
alocadas e sob a responsabilidade direta da 
unidade gestora de pessoas. Conhecer os 
propósitos, as linhas gerais e os procedi-
mentos básicos da orientação para aposen-
tadoria, sobretudo quando a organização 
tem critérios e ações de responsabilidade 
social, constitui aprendizagem relevante 
para os gestores e demais trabalhadores na 
educação gerencial e executiva. Composta 
por um conjunto de atividades, trata do 
processo que tem início na admissão do 
empregado e culmina com seu desligamen-
to proporcionado pelo pós-carreira e suas 
implicações. Visa a proporcionar perspec-
tivas de amadurecimento aos trabalhadores 
que passam por novas etapas da existência 
e ajudá-los a lidar com as mudanças que 
podem ocorrer em suas vidas. No que con-
cerne aos dirigentes, é fundamental a com-
preensão de que o esclarecimento sobre a 
função de responsabilidade social e a neces-
22
ORIENTAÇÃO PARA APOSENTADORIA E 
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
José Carlos Zanelli
Narbal Silva
Núria Tordera
Introdução ....................................................................................................................................644
Aposentadoria como última etapa no processo de carreira ......................................................647
Aposentadoria e gestão da idade em organizações ...................................................................651
Construção de projetos pessoais e bem-estar nos espaços de vida do pós-carreira ................ 654
Possibilidades de intervenção .....................................................................................................659
Considerações fi nais ....................................................................................................................664
Questões para discussão .............................................................................................................665
O trabalho e as organizações 645645
sidade do uso dos meios de comunicação 
formal e informal para apoio ao programa 
de orientação, bem como a qualifi cação 
dos ocupantes dos níveis decisórios para o 
aprendizado das implicações do processo 
de aposentadoria, fazem parte das ativida-
des dos orientadores. Quanto aos trabalha-
dores, no geral, as atividades estão voltadas 
para minimizar estigmas, educar as novas 
gerações para o fenômeno do envelhecimen-
to e informar sobre os ganhos da maturida-
de, sobretudo no que diz respeito ao acúmu-
lo de competências técnicas e humanas, de 
interesse para as pessoas e a organização.
Além da análise que, como ocorre para 
muitos, fi ca restrita ao plano econômico, 
tanto no nível pessoal como no societário e 
político-institucional, a aposentadoria tem 
consequências que atingem a dimensão psi-
cossocial, incluindo cônjuges e demais fami-
liares, relações com amigos e com a comu-
nidade e tantos outros aspectos. Em face do 
crescente aumento da população de idosos 
no planeta, o problema assume importante 
dimensão e passa, além da preocupação in-
dividual ou da organização de trabalho, para 
o âmbito nacional e internacional (Nogueira 
et al., 2008). A construção de programas de 
orientação para aposentadoria nas organiza-
ções é, sem dúvida, uma conquista e um di-
reito do trabalhador (ver quadro “Costrução 
de programas de orientação para aposenta-
doria”, a seguir). Está atrelada às transfor-
mações do mundo do trabalho, no contexto 
das mudanças ocorridas nos últimos séculos 
e, sobremodo, nas últimas décadas. É um fe-
nômeno complexo que extrapola o nível do 
indivíduo e da gestão organizacional. É parte 
da governabilidade em âmbito mundial.
Embora o número de profi ssionais de 
diversos campos de atuação que têm ingres-
sado nas atividades de orientação para apo-
sentadoria tenha aumentado, muito se tem 
por fazer no que se refere à qualifi cação dos 
orientadores que compõem os programas 
nas organizações. É preciso desenvolver a 
consciência do signifi cado do programa de 
orientação e a prática das etapas necessá-
rias para um programa contínuo, coeren-
te e efi caz, que pressupõe a aprendizagem 
das competências requeridas no trato do 
comportamento humano, a compreensão 
da cultura e das dimensões organizacionais 
(estrutura, estratégias e outras), além das 
consequências amplas decorrentes da com-
plexidade do fenômeno.
A aposentadoria é vivenciada como 
um momento de transição por aqueles que 
são por ela afetados – tanto os que estão 
prestes a desligar-se como os que se desli-
garam há pouco tempo – embora o grau de 
consciência do processo não seja claro para 
muitos. Diversas características do processo 
de aposentadoria, tais como o grau de desejo 
ou propósito, ou as condições nas quais ele 
foi produzido também têm mostrado afetar 
de modo diferencial o bem-estar psicoló-
gico dos aposentados (Potocnik; Tordera; 
Peiró, 2009). Inclui-se no rol dos que são 
afetados também os familiares, os amigos 
e a própria organização, como menciona-
mos. Conteúdos de cunho emocional e res-
Construção de programas de orientação para aposentadoria
“[...] as gerações anteriores eram programadas para trabalhar até, literalmente, não poder mais. Depois disso, 
viviam apenas uns poucos anos, mantidas pelo Estado. Com os avanços da medicina, os estilos de vida mais 
saudáveis e a falência da previdência social, essa lógica virou de pernas para o ar. Nos próximos anos, a prepa-
ração para a aposentadoria e mais ainda para a vida depois dela, o pós-carreira, vai se tornar um dos tópicos 
mais ricos de discussão no mundo empresarial” (Teixeira, 2011).
646646 Borges & Mourão (orgs.)
signifi cações permeiam o processo. Seme-
lhantes a outros momentos de transição na 
vida humana – por exemplo, o casamento 
e as separações conjugais – ganhos e perdas 
estão associados. Em suma, a compreensão 
das políticas econômicas, o mundo do tra-
balho, em seu desenvolvimento histórico 
e atual, a qualidade de vida, o desenvolvi-
mento humano, as diferenças individuais, 
grupais e organizacionais, a carreira, os 
projetos de vida e diversos outros temas es-
tão na pauta daquilo que é necessário com-
preender e vivenciar (Zanelli; Silva; Soares, 
2010). No planejamento da carreira, deve-
-se considerar seu término e facilitar, passo 
a passo, a transição. A responsabilidade por 
essa construção deve ser compartilhada. 
Episódios de infelicidade ou infortúnios 
vão além do indivíduo, embora ele esteja 
profundamente implicado.
Em que pese às mudanças no concei-
to de carreira – pelas profundas inovações 
do mercado de trabalho, gestão organiza-
cional, formações profi ssionais e trajetó-
rias individuais de trabalho – as pessoas, 
os grupos, as organizações e as instituições 
têm clara responsabilidade no processo de 
construção da carreira e da aposentadoria. 
Um programa de orientação para aposenta-
doria, seguramente, não deve fi car circuns-
crito ao períodofi nal da carreira. De fato, 
pela maneira como é gerenciado o proces-
so, pode ser visto como parte e refl exo do 
modelo geral de gestão de carreira em uma 
organização. Posto que o indivíduo não é 
o único responsável por mudanças que, em 
última análise, contribui ou não para sua 
saúde. E, na perspectiva de atenção à saúde 
e promoção da qualidade de vida, o proces-
so que visa à construção da aposentadoria 
saudável deve ter início no princípio da car-
reira. Contudo, sabemos que fi car circuns-
crito ao período fi nal da carreira tem sido 
a prática corriqueira e mais comumente 
identifi cada. No início da carreira, por ig-
norância ou motivos que estão endereçados 
para propósitos mais atrativos, o cenário da 
aposentadoria tende a caracterizar-se como 
de pouco ou nenhum foco.
Um estilo de vida saudável, portanto, 
pode ser construído ao longo dos anos, ten-
do em vista a promoção da saúde. Assim, a 
aproximação do término de uma carreira, 
idealmente, será consolidada em um progra-
ma, entre outros que o antecederam, pelos 
quais o trabalhador passou em um encade-
amento coerente de aprendizagens e ações 
saudáveis. Em outras palavras, o alcance 
progressivo de um envelhecimento bem-
-sucedido, no qual ocorra a manutenção da 
saúde e autonomia, o engajamento em ativi-
dades sócio-ocupacionais e a construção de 
uma rede de apoio social (Fontaine, 2000).
O programa de ori entação, como uma 
relação de ajuda na fase fi nal de uma carrei-
ra (ver quadro “Signifi cado do termo ‘car-
reira’”, a seguir), facilita o enfrentamento 
das mudanças dessa fase de transição (Za-
nelli; Silva; Soares, 2010). Expectativas e 
limitações individuais são consideradas à 
luz da história de vida de cada um, no con-
texto de adaptações contínuas e construção 
do projeto de vida, que se abre para novas 
possibilidades, inclusive o reinício da mes-
Signifi cado do termo “carreira”
“Percebemos, no entanto, que nos encontramos perante um caso de fronteira, pois o signifi cado original da 
palavra carreira aponta para a ideia de caminho, estrada por onde passavam os carros, valor este que ainda se 
observa nos casos como carreira profi ssional, carreira diplomática, carreira militar, o topo da carreira, carreira 
da virtude, em que está implícito o sentido de percurso profi ssional ou de vida” (Marta, 2010).
O trabalho e as organizações 647647
ma carreira, o prosseguimento em outra 
ou a prorrogação das atividades formais de 
trabalho em outros âmbitos. Nesse sentido, 
existem novas modalidades de transição 
para o pós-carreira, tais como o “emprego 
ponte” ou a aposentadoria progressiva (que 
são esclarecidos adiante neste capítulo). A 
percepção e o uso de competências acu-
muladas até o momento do desligamento, 
compatíveis com tal estágio de vida, como 
suporte e incentivo para a continuidade la-
boral ou em atividades de lazer, colaborati-
vas ou solidárias, constituem fortes recur-
sos motivacionais e de sentido existencial.
Considerando os argumentos até aqui 
encadeados, temos como objetivo, neste ca-
pítulo, que o leitor possa identifi car aspectos 
relevantes da carreira, do desenvolvimento 
humano e das condições organizacionais 
e de gestão que propiciam a transição e o 
gozo de uma aposentadoria saudável. Além 
disso, também queremos proporcionar a 
identifi cação de procedimentos e estraté-
gias que promovam aprendizagens indi-
viduais e grupais, bem como a construção 
cultural voltada para a produção da apo-
sentadoria com qualidade de vida.
APOSENTADORIA COMO ÚLTIMA 
ETAPA NO PROCESSO DE CARREIRA
A evolução de uma carreira está vinculada 
à trajetória de vida de quem a desenvolve. 
Uma trajetória de vida, por sua vez, inclui o 
percurso profi ssional. Tal processo faz par-
te de uma construção dinâmica, que inclui 
elementos individuais, sociais, econômicos 
e culturais. Elementos individuais estão 
associados à construção da subjetividade, 
inter-relacionada aos eventos objetivos da 
realidade de inserção da pessoa, em uma 
sequência de diversas vivências peculiares 
à sua história de vida (Berger; Luckmann, 
1978). A construção da carreira, portanto, 
tem um caráter histórico individual conju-
gado aos elementos da construção histórica 
institucional. Esta última é constituída por 
linearidades e descompassos, encontros e 
desencontros, avanços e retrocessos, carac-
terísticos das interações entre o desenvolvi-
mento pessoal ou maturacional e os acon-
tecimentos políticos, sociais e econômicos, 
enquanto a socialização profi ssional depen-
de do contexto, também contraditório, da 
organização de trabalho, da organização 
da profi ssão e de suas subculturas. Assim, 
compreender uma carreira profi ssional en-
volve estudar as infl uências dessas determi-
nações múltiplas e complexas.
Uma carreira, de diversos modos, 
está relacionada aos postos e aos ambien-
tes de realizações ou ocupações (ver quadro 
“Perspectivas da carreira para o indivíduo e 
organização”, a seguir). Envolve ciclos, eta-
pas ou fases que dependem de motivações e 
aprendizagens, autoconhecimento, maturi-
dade e consciência, tanto das próprias pos-
Perspectivas da carreira para o indivíduo e a organização
“Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A 
carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refl etem necessidades, motivos e aspi-
rações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Sob a expectativa do indivíduo, 
engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profi ssional, enquanto sob a perspectiva da orga-
nização, envolve políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, 
compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto 
de ajuste constante, desenvolvimento e mudança” (London; Stumpf, 1982, p. 17).
648648 Borges & Mourão (orgs.)
sibilidades, potencialidades e defi ciências 
quanto das exigências e oportunidades da 
organização (contexto imediato de traba-
lho), do ambiente externo imediato (como 
a família e amigos) e do ambiente externo 
mediato (condições políticas, sociais e ou-
tras). Pressupõe um conjunto de fatores 
dinâmicos e complexos, tanto no âmbito 
subjetivo quanto no âmbito externo ao in-
divíduo, que, ultimamente, congrega rápi-
das transformações tecnológicas, mudanças 
de hábitos de vida e valores, ampliação do 
setor de serviços, descrédito dos agentes 
políticos e institucionais, novas técnicas 
de trabalho, diversifi cação cultural inten-
sifi cada, valorização do capital intelectual e 
do controle emocional e outros fatores de 
infl uência. Tudo isso está entrelaçado nas 
transformações socioculturais referentes, 
apenas citando poucos aspectos, às expecta-
tivas de maior autonomia e participação, à 
competitividade profi ssional e às exigências 
de desenvolvimento, que foram acentuadas 
a partir dos anos de 1990. Neste início de 
milênio, presenciamos uma disponibilida-
de e volatilidade das informações jamais 
vistas na história da humanidade, em con-
junção com tendências a comportamen-
tos dos jovens da geração Y ou da internet 
(nascidos nos anos de 1980) e da geração 
Z (nascidos nos anos de 1990), que fazem 
os gestores revisarem padrões e normas da 
organização de trabalho, tais como o anseio 
por rápida ascensão hierárquica e o encon-
tro de sentido no que fazem e na informali-
dade de suas condutas.
Como decorrência, as tradicionais 
etapas da evolução das carreiras, no sentido 
de aplicabilidade a um conjunto amplo de 
profi ssionais e organizações, devem passar 
por uma revisão. Entende-se por tradicio-
nais etapas baseadas em ciclos ou décadas 
de vida, nas quais o desenvolvimento das 
competências e a ocupação dos cargos má-
ximos eram alocados por volta dos 50 anos 
de idade do profi ssional. Embora as difi cul-
dades encontradas em alguns segmentos do 
mercado de trabalho, relativas à obtenção 
de trabalhadores qualifi cados,um contin-
gente expressivo de pessoas na atualidade 
continua desempregado ou entra tardia-
mente no mercado formal (em comparação 
com as gerações anteriores). Para os que in-
gressam tardiamente ou não, são acentua-
das a impaciência e as expectativas de curto 
prazo para ascensão e obtenção de vanta-
gens fi nanceiras, vinculadas à urgência de 
aquisição de bens e valorização social.
Com o signifi cado de percurso ou tra-
jetória, as fases ou etapas da carreira, cer-
tamente, continuam a ter um início, uma 
preparação e um término, por contingên-
cias impostas pela organização, pelo gover-
no ou por debilidades inerentes ao indiví-
duo que trabalha. É assim que entendemos 
a aposentadoria: a última etapa de uma 
carreira. Como nova etapa ou pós-carreira, 
vista como um processo de transição, a 
aposentadoria requer atenção para a conti-
nuidade. Tal cuidado é, ou deveria ser, ma-
nifesto nas práticas de gestão de pessoas no 
ambiente de trabalho. Expresso de forma 
mais apropriada, deve integrar o conjunto 
de políticas das corporações (Bernhoeft, 
2009). Trata-se, portanto, de um assunto 
pertinente ao planejamento geral da orga-
nização, específi co para a gestão de pessoas 
e, para cada trabalhador, integrar o plane-
jamento de carreira. Assim, é assunto que 
está na intersecção entre as expectativas e 
os deveres do trabalhador e da organização, 
portanto, constituinte do que denomina-
mos de contrato psicológico (Muchinsky, 
2004). Envolve a carreira, a vida do traba-
lhador, o planejamento e as ações de res-
ponsabilidade social da organização.
É evidente a responsabilidade que a 
pessoa deve ter sobre o próprio desenvolvi-
mento e a tentativa de controle dos eventos 
de sua vida. Para a organização, as ativida-
O trabalho e as organizações 649649
des de orientação adequadas à trajetória de 
cada um – é claro, incluindo todas as etapas 
– devem começar ao receber o trabalhador, 
logo na admissão. Contudo, explícita e di-
retamente, a preocupação com a aposenta-
doria, quando faz parte das rotinas de ges-
tão de pessoas, quase sempre se restringe, 
no máximo, a um programa nos meses pró-
ximos ao desligamento. Quando nenhuma 
atenção é dada à aposentadoria, tanto pela 
organização quanto pelo indivíduo, é fácil 
prever os danos que advirão (ver quadro 
“Orientação para aposentadoria como um 
ideal”, a seguir).
Seja nos dias atuais, seja nas décadas 
passadas, a dimensão do trabalho, como 
vemos adiante, tem relevância constituinte 
para toda pessoa socializada com base nos 
pressupostos da cultura das sociedades em 
que vive. A inserção no mundo do traba-
lho é um objetivo prioritário das práticas 
e dos processos educativos, exercidos pe-
los diversos agentes formadores como, por 
exemplo, a escola. Em qualquer das hipó-
teses relativas à preparação para o mundo 
do trabalho, com base no pressuposto da 
equivalência de oportunidades ou dos me-
canismos de reprodução para manutenção 
das diferenças sociais, a constituição dos in-
divíduos e dos grupos é estabelecida, se não 
fundamentalmente no trabalho, sem dúvi-
da, em grande parte por ele. Na sociedade 
em que vivemos, a identidade ocupacional 
ocupa largos espaços daquilo que denomi-
namos identidade pessoal (Schein, 1982). 
Em qualquer alternativa, os processos de 
sociali zação contribuem na produção dos 
esquemas perceptivos para a interpretação 
individual e também para a interpretação 
coletiva da realidade.
Maneiras próprias são desenvolvidas 
para interpretar como o mundo funciona, 
tanto pelo indivíduo quanto pelos grupos. 
Durante as décadas de atividades de traba-
lho que caracterizam uma carreira, o tra-
balhador percebe as pessoas aposentadas 
como um grupo externo e a elas tende a as-
sociar os estereótipos correntes na socieda-
de e, muitas vezes, bastante acentuados em 
seu grupo imediato. Assim,
[...] as crenças conscientes de que as 
pessoas aposentadas não são produ-
tivas e que, por isso, representam um 
fardo para suas famílias, constituem 
estereótipos que podem ser encon-
trados com relativa frequência na so-
ciedade atual. (Zanelli; Silva; Soares, 
2010, p. 24)
Contudo, contrariando tais estereó-
tipos, são muitas as possibilidades de ações 
abertas com a efetivação do pós-carreira. 
Cada vez mais, pelo aumento da longevidade 
humana, aposentados reiniciam ou recons-
troem carreiras, em negócios próprios ou de 
outros empresários. Além disso, podem de-
senvolver atividades autônomas, prestar ser-
viços remunerados ou não. Sem mencionar, 
é claro, centenas de possibilidades de lazer 
ou ócio, como Zelinski (2003) descreve.
É inegável que se trata de um processo 
de transição, como já argumentamos, que 
Orientação para aposentadoria como um ideal
“São raros, para não dizer inexistentes, os espaços de orientação para aposentadoria nas organizações dentro 
de uma perspectiva longitudinal. O discurso de que a aposentadoria deve ser pensada desde os primeiros dias 
dos trabalhadores nas organizações ainda é caracterizado muito mais como um ideal a ser conquistado por 
gestores e geridos do que efetivamente expresso em políticas e práticas organizacionais direcionadas à gestão 
de pessoas” (Zanelli; Silva; Soares, 2010, p. 29).
650650 Borges & Mourão (orgs.)
pode ser vivenciado de modos distintos. 
Para alguns, como aqueles que dão sequên-
cia às atividades de trabalho em outros con-
textos, as mudanças podem ser reduzidas. 
Para outros, a autoimagem e a autoestima 
podem ser afetadas. Dada a importância da 
dimensão do trabalho na constituição da 
pessoa, o período pode ser traumático, com 
decorrências negativas para a saúde, como 
alerta Schein (1996), e até chega a ter corre-
lações nos determinantes de morte precoce. 
Contudo, são muitos os momentos de tran-
sição na vida (Savishinsky, 2002; Sheehy, 
1988), desde o primeiro afastamento de casa 
para o início da vida escolar até a readapta-
ção pela perda de entes queridos na idade 
avançada. O que pode estar em questão é a 
aprendizagem de processos efi cazes de alter-
nativas de enfrentamentos e resiliência.
Entender e praticar a resiliência ou os 
modos de enfrentamento como um pro-
cesso de aprendizagem associado às expe-
riências psicossociais de risco é animador 
para os profi ssionais que trabalham em 
gestão de pessoas (ver quadro “Conceito 
de resiliência organizacional”, a seguir). 
Isso porque abre nítidas possibilidades de 
ajuda aos trabalhadores que passam pela 
transição ao pós-carreira, como aborda-
mos neste capítulo. Ainda mais, permite 
planejar intervenções ao longo do desen-
volvimento da carreira, e não apenas no 
período de proximidade efetiva do des-
ligamento. Assim, constituem aspectos 
relevantes para o processo de orientação: 
autoconhecimento, desenvolvimento cog-
nitivo e habilidade na resolução de proble-
mas, capacidade para planejar, senso de 
efi cácia, ampliação das matrizes percepti-
vas por meio da educação, consciência in-
terpessoal, empatia, autonomia e controle 
interno, rede de relacionamentos, suporte 
social, senso de humor e assim por diante.
Enfi m, enfrentamos a necessidade de 
implementar programas no âmbito da ges-
tão de pessoas, de caráter preventivo, para 
desenvolver os trabalhadores na utilização 
de seus recursos cognitivos e afetivos. Isso 
pode, claramente, promover uma vida, no 
pós-carreira, mais sadia e com qualidade. 
Trata-se de focar não só o indivíduo, mas 
também os grupos, as organizações e a co-
munidade na superação dos efeitos danosos 
que rondam o fenômeno da aposentadoria 
nas organizações e no nível macrossocie-
tário. No âmbito individual, a pessoa con-
segue entender a dimensão do desafi o e as 
possibilidades de enfrentamento e de ela-
boração de um projeto de vida; no âmbito 
familiar, auxiliar cônjuges, fi lhos e outros 
parentes próximos para a nova etapa de 
vida do aposentado; no âmbito organiza-
cional e macrossocietário, reduzir estereó-
tipos e compreender a construção da apo-
sentadoria saudável como parte das ações 
de responsabilidade social.Na seção que segue, discorremos so-
bre um aspecto peculiar do fenômeno da 
aposentadoria nas organizações da atuali-
dade: o desligamento que ocorre de modo 
precoce ou antecipado e as decorrências 
disso nas práticas de gestão de pessoas.
Conceito de resiliência organizacional
“[...] a resiliência não deve ser apenas um atributo individual, mas pode estar presente nas instituições/organi-
zações, gerando uma sociedade mais resiliente. [...] Uma organização resiliente é uma organização inteligente, 
refl exiva, na qual todas as pessoas são inteligentes, livres, responsáveis, competentes, e funcionam em uma 
relação de confi ança, empatia e solidariedade” (Pinheiro, 2004).
O trabalho e as organizações 651651
APOSENTADORIA E GESTÃO DA 
IDADE EM ORGANIZAÇÕES
A aposentadoria ante cipada tornou-se uma 
prática comum de gestão de pessoas e está 
afetando as economias mais desenvolvidas 
e as emergentes (Potocnik; Tordera; Peiró, 
2009; Queiroz, 2006). Não existe uma única 
situação de aposentadoria antecipada, as-
sim como tampouco há apenas uma situa-
ção de aposentadoria ou desemprego. É um 
fenômeno complexo e diversifi cado que 
inclui aposentadorias prematuras por inca-
pacidade física ou psíquica, por expedientes 
de regulamentação do emprego nas empre-
sas ou por decisão individual de redução do 
tempo de trabalho, ao aceitar uma diminui-
ção de salário. Em termos gerais, fala-se em 
saída prematura ou em aposentadoria ante-
cipada quando os desligamentos do sistema 
laboral ocorrem antes da idade obrigatória 
ou socialmente aceita para a aposentadoria. 
Em contrapartida, o processo gradual de 
envelhecimento da população dos países de 
economias mais desenvolvidas e de econo-
mias emergentes está conduzindo a altera-
ções na composição da força de trabalho, 
que impõe novos desafi os para os diversos 
agentes sociais, as empresas, a administra-
ção pública e os próprios trabalhadores. O 
contraste entre os dois tipos de tendências 
tem dado lugar a mudanças na forma pela 
qual as sociedades planejam suas políticas e 
práticas laborais e de emprego.
No Brasil, a aposentadoria antecipada 
pode ocorrer de dois modos: aposentadoria 
por incapacidade física ou psíquica e apo-
sentadoria proporcional. É claro que tais 
antecipações apresentam aspectos de natu-
reza psicossocial, por exemplo, o trabalha-
dor que se expõe intencionalmente a riscos 
físicos ou psíquicos com o objetivo de ante-
cipar sua saída do mundo do trabalho, com 
o intuito de abreviar sofrimentos ou obter 
algum tipo de vantagem. Contudo, são evi-
dentes os casos dos que adoecem por mo-
tivos psicológicos ou psicossociais (depres-
são grave, síndrome do pânico, burnout, 
entre outras) e abreviam a sua existência 
no mundo do trabalho em razão disso. Do 
ponto de vista legal, no Brasil, a aposenta-
doria para os homens ocorre aos 35 anos de 
trabalho, podendo sair proporcionalmente 
aos 30 anos e as mulheres, 30 anos, poden-
do se aposentar aos 25. A proporcionali-
dade, em ambos os casos, reduz 20% dos 
salários. Variações ou aspectos específi cos 
da legislação que rege o evento podem ser 
verifi cados na Emenda Constitucional no 
41/2003 (Brasil, 2003).
Ao longo das últimas décadas, é possí-
vel observar duas tendências contraditórias 
na maioria dos países industrializados, que 
também tiveram seu paralelo em alguns 
países em desenvolvimento. Por um lado, 
há um processo progressivo de envelheci-
mento da população, que está levando a 
mudanças na composição demográfi ca da 
força de trabalho disponível; por outro, em 
resposta a certas contingências econômicas, 
os estados e as organizações têm utilizado 
estratégias como a aposentadoria antecipa-
da, que, por sua vez, têm levado à redução 
generalizada da idade de aposentadoria. Em 
comparação a outras economias emergen-
tes, Queiroz (2006, 2007) encontrou, no 
Brasil, a ascensão de ambas as tendências. 
A primeira delas pode ser observada nas 
várias estatísticas existentes sobre o cresci-
mento da população; por exemplo, um le-
vantamento europeu sobre as condições de 
trabalho contabilizou que as pessoas com 
mais de 65 anos na Europa de 2025 repre-
sentarão 17% da população total (Eurostat, 
2007). As previsões indicam que, durante 
as três próximas décadas, esse aumento será 
maior, chegando a superar 30% da popu-
lação em 2050. No Brasil, é possível que a 
percentagem de pessoas com mais de 65 
652652 Borges & Mourão (orgs.)
anos em 2050 seja de 18%, em face dos 3% 
que tinha em 1970 (United Nations, 2004).
A respeito da segunda tendência, a 
aposentadoria antecipada, vários são os 
relatos que alertam para uma redução gra-
dual da idade de aposentadoria na maioria 
dos países industrializados (Deval, 2003; 
Eurostat, 2008). A idade média de retira-
da das atividades formais de trabalho, por 
exemplo, tem diminuído, na União Euro-
peia, de 65 anos, desde 1950, para 61 anos, 
recentemente (Eurostat, 2008). No Brasil 
dos anos de 1950, cerca de 90% da popula-
ção entre 60 e 64 anos estava ativa; no ano 
2000, apenas 65% da população seguia tra-
balhando (Queiroz, 2007). Essa situação é 
ainda mais acentuada no Brasil, agravada 
no caso de funcionários públicos, cuja ida-
de média de aposentadoria, em 2002, foi de 
54 anos (Queiroz, 2007).
A contradição entre os dois tipos de 
tendências (aumento da longevidade das 
pessoas aliado ao desligamento preco-
ce nas organizações) e as novas condições 
sociais e econômicas dos fi nais do século 
XX e início do século XXI têm dado lugar 
a alterações na forma como as sociedades 
atuais têm planejado suas políticas e práti-
cas laborais. Nas organizações, fi ca evidente 
a necessidade de atender às características 
demográfi cas de envelhecimento dos tra-
balhadores no futuro. Nos países em que 
há maior bem-estar social, as pessoas se 
aposentam mais tarde (Deval, 2003; Esser, 
2005). A isso, deve ser adicionado que, em-
bora a mudança na política do governo te-
nha sido sufi ciente para atrasar a idade da 
aposentadoria, manter na força de traba-
lho as pessoas que não desejam continuar 
trabalhando é negativo não só para saúde 
física e psíquica, mas também para efi ciên-
cia das organizações (Gaillard, Desmette, 
2010). Assim, tal situação tem despertado 
um grande interesse em tentar entender o 
processo de aposentadoria e os fatores que 
o infl uenciam, bem como em desenvolver 
estratégias para manter os trabalhadores 
em organizações até idades mais avançadas. 
A maioria dessas pesquisas é produzida nos 
países industrializados, no entanto, pouco 
se conhece sobre o fenômeno da aposenta-
doria nas economias emergentes. Em geral, 
a aposentadoria tem sido vista como um 
processo de tomada de decisões individual 
que é infl uenciada por fatores distintos, os 
quais afastam ou atraem pessoas para as ati-
vidades laborais.
Uma situação econômica positiva 
e uma saúde precária são dois dos fatores 
mais claramente associados à aposentado-
ria precoce, entre outros (Kim; Feldman, 
1998). Outros fatores que também têm sido 
relacionados à saída precoce das atividades 
de trabalho são baixos níveis educacionais, 
atitudes negativas em relação ao trabalho 
e à orientação e interesses por tempo livre 
(Esser, 2005). Considerando as variáveis 
de caráter individual, cada vez é maior o 
número de pesquisadores que salientam 
a necessidade de levar em conta os diver-
sos aspectos do contexto social e organi-
zacional, no qual a decisão de término é 
tomada (Crego; Alcover, 2008; Potocnik; 
Tordera; Peiró, 2009; Potocnik; Tordera; 
Peiró, 2010). Considerar o contexto social, 
o apoio social ou a existência de normas fa-
voráveis de aposentadoria no círculo social 
do trabalhador (marido ou esposa, amigos 
ou colegas de trabalho) tem revelado uma 
relação positiva com a decisão de aposen-
tadoria antecipada (Greller; Richtermeyer, 
2006; Henkens; Tazelaar, 1997; Potocnik; 
Tordera; Peiró, 2009; 2010; Queiroz, 2006). 
Quanto ao contexto organizacional, diver-
sas características relacionadas à cultura 
organizacionalinfl uenciam o resultado do 
afastamento prematuro, como as práticas 
de recursos humanos orientadas para a 
aposentadoria antecipada, a existência de 
pressões organizacionais ou a manutenção 
O trabalho e as organizações 653653
de estereótipos negativos fundamentados 
na idade (Crego; Alcover, 2008; Gaillard; 
Desmette, 2010; Potocnik; Tordera; Peiró, 
2009; 2010). Essas últimas investigações de-
monstraram o papel central das organiza-
ções e de suas políticas de gestão de pessoas 
na redução da idade de aposentadoria.
As tendências sociais anteriormente 
discutidas junto às investigações realizadas 
no âmbito organizacional revelam a neces-
sidade de mudanças na gestão de pessoas a 
respeito da forma como lidam com a idade. 
Tal mudança deve conduzir a uma gestão da 
idade fundamentalmente centrada no pro-
cesso de afastamento ou aposentadoria para 
uma série de políticas e práticas destinadas à 
retenção dos trabalhadores mais antigos nas 
organizações (e, portanto, postergar a idade 
da retirada) e à adaptação de tais políticas e 
práticas às características e às necessidades 
dos trabalhadores mais velhos. Pode tratar-
-se, portanto, de uma mudança a partir da 
tendência à aposentadoria antecipada para o 
desenvolvimento de organizações mais cen-
tradas nos trabalhadores mais velhos.
No entanto, há ainda muito caminho 
para percorrer. Em que pese às diferenças 
entre os países, o processo de envelheci-
mento da população nas sociedades oci-
dentais está orientado para a juventude 
como um ideal. Ainda é forte a crença so-
cial de que ser jovem signifi ca ser bonito, 
produtivo e desejável. Em virtude disso, 
ainda que seja possível observar uma preo-
cupação real pela análise das necessidades 
dos mais velhos em aspectos como saúde, 
ou as alternativas de lazer disponíveis, sua 
integração e seu desenvolvimento em am-
bientes de trabalho pouco interesse têm 
despertado até o momento. Na maioria das 
organizações, os trabalhadores mais velhos 
são vistos mais como um problema do que 
um potencial, consideradas as competên-
cias que desenvolveram. Tal aspecto está 
sustentado na existência de estereótipos e 
preconceitos negativos sobre o envelhe-
cimento e as pessoas mais velhas. Embora 
muitos desses estereótipos tenham sido 
questionados por pesquisas realizadas so-
bre processos de envelhecimento, os idosos 
ainda continuam sendo percebidos como
[...] menos efi cientes, criativos e me-
recedores de promoções, mais resis-
tentes a mudar, mais lentos, menos 
interessados em aprender ou reedu-
carem-se, incapazes de se adaptarem 
à mudança, mais rígidos e mais pro-
pensos a sofrer doenças e acidentes. 
(Forteza; Prieto, 1994, p. 451)
Um dos mitos referentes ao apren-
dizado é o de que o cérebro torna-se mais 
lento com a idade. Ao contrário, o cérebro 
não só não se torna mais lento com a idade, 
como pode de fato aprimorar seu funcio-
namento à medida que mais e mais cone-
xões cerebrais são efetuadas. Isso signifi ca 
que as nossas capacidades de aprendizado 
evoluem com o uso. Conforme amadure-
cemos, criamos novos conjuntos de estra-
tégias de aprendizado autocorretivas que 
permitem expandir nossas capacidades de 
julgamento crítico (Fritz, 1997).
No quadro “Signifi cado de modelo de 
gestão”, é possível ver o que signifi ca mode-
lo de gestão. A respeito das distorções exis-
tentes na gestão de pessoas em fase de en-
velhecimento, Yeatts, Folts e Knapp (2000) 
distinguem dois modelos de fi losofi as para 
práticas de gestão dos trabalhadores e de 
seu processo de envelhecimento: o modelo 
de depreciação e o modelo de conservação. 
Esses modelos estão sustentados na visão 
que as organizações mantêm sobre a idade e 
os processos de envelhecimento. Para esses 
autores, as organizações que mantêm um 
modelo de depreciação outorgam o maior 
valor de um indivíduo para a organização 
no início de sua carreira. Indivíduo que 
passa por um descenso na metade da carrei-
654654 Borges & Mourão (orgs.)
ra e, fi nalmente, entra em declínio até seu 
desligamento. De modo contrário, o mode-
lo de conservação considera os empregados 
de todas as idades como ativos valiosos da 
organização, que podem aportar grandes 
benefícios para a organização, desde que 
sejam bem educados, treinados e geridos. 
É no contexto do segundo modelo que são 
desenvolvidas práticas de gestão de pessoas 
orientadas para uma cultura de sustentação 
das pessoas idosas. Adiante, na seção sobre 
possibilidades de intervenção, são discuti-
das algumas práticas orientadas pelo mode-
lo de conservação.
Na seção que segue, demonstramos as 
interfaces existentes entre projetos pessoais, 
espaços de vida e obtenção de bem-estar no 
pós-carreira.
CONSTRUÇÃO DE PROJETOS 
PESSOAIS E BEM-ESTAR NOS 
ESPAÇOS DE VIDA DO PÓS-CARREIRA
Já está claro que requerer a aposentadoria e 
encerrar uma carreira formal têm implicações 
biológicas, psicossociais, econômicas, entre 
outras. Por exemplo, o afastamento das ativi-
dades realizadas em uma organização, às ve-
zes durante muitos anos ou décadas, pode au-
mentar a probabilidade de inserção em gru-
pos sociais além daqueles restritos às pessoas 
do convívio no trabalho ou, na pior hipótese, 
de recolhimento e solidão. Como sabemos, 
pela infl uência social (ver quadro “O que é 
infl uência social?”, a seguir) na construção 
da identidade pessoal e do autoconceito, esses 
processos tendem a passar por um período de 
revisão. Não signifi ca, necessariamente, que 
ocorrerão mudanças profundas. Signifi ca, 
conforme Deps (1994, p. 5),
[...] afastamento e redimensiona-
mento da natureza interpessoal, bem 
como novas formas de ocupação do 
tempo, e consequentemente, novos 
comportamentos e novas autoper-
cepções.
Se a aposentadoria pode ocasionar 
mal-estar, doenças e infortúnios, certa-
mente, também é propícia aos prazeres, às 
descobertas e ao desenvolvimento de po-
tencialidades. É certo que fatores objetivos, 
como perdas econômicas, são ameaças que, 
muitas vezes, ultrapassam as possibilidades 
de controle da pessoa. Contudo, além das 
condições reais de restrição, é possível de-
senvolver atitudes positivas, esforços pes-
soais e grupais, utilização das competências 
adquiridas e contraposição aos elementos 
que facilitam a desagregação e a desespe-
rança – dependem das disposições cogniti-
vas e afetivas para esse período da vida.
Em face das condições objetivas, 
conta-se com as experiências e a motivação 
para uso das competências que são acumu-
ladas em uma vida de trabalho. A autoes-
tima e a autoimagem são favorecidas pela 
percepção dos êxitos, da construção de re-
lações de suporte social, dos cuidados com 
a saúde integral e, de algum modo, da utili-
Signifi cado de modelo de gestão
“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e 
orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura defi nindo princípios, estraté-
gias, políticas e práticas ou processos de gestão. Por meio desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta 
os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham” (Fischer, 2002, p. 12).
O trabalho e as organizações 655655
zação do que foi aprendido em um processo 
de aprimoramento contínuo. Em síntese, o 
aposentado depende das aprendizagens que 
facilitam a qualidade na transição para o 
pós-carreira, dentro da concepção de apo-
sentadoria ativa e saudável.
A natureza das atividades desenvol-
vidas em uma carreira e o poder do posto 
ocupado em uma organização nem sempre 
condizem com o grau de maturidade e do 
poder pessoal – aquele que proporciona 
uma vida rumo à plenitude e ao bem-estar 
subjetivo – que alguém desenvolve ao lon-
go de sua vida (Bíscaro, 1996). São muitas 
as organizações que constroem culturas e 
modelos de gestão de pessoas, que, em vez 
de proporcionarem autonomia e afi rma-
ção pessoal, favorecem o desenvolvimento 
de seres humanos dependentes e instáveis, 
apreensivos em relação ao futuroe quase 
incapazes de perceber as competências fi r-
madas durante a trajetória de trabalho e as 
aprendizagens nas interações interpessoais 
e profi ssionais. Se as práticas de gestão de 
pessoas e as experiências e buscas indivi-
duais não foram propícias ao desenvolvi-
mento autônomo e resiliente, torna-se vital 
reconstruir cognições e afetos na transição 
para o pós-carreira.
Em geral, quando o momento da 
retirada passa a tomar conta da consciên-
cia do trabalhador, além de sentimentos e 
pensamentos pertinentes a essa etapa da 
vida, processam-se também retrospectivas 
referentes aos signifi cados e importâncias 
das experiências adquiridas no mundo do 
trabalho. O sentimento é o de que “passa 
um fi lme”, expressão corriqueiramente 
verbalizada nos grupos de orientação para a 
aposentadoria que tivemos a oportunidade 
de coordenar. O resgate do que foi viven-
ciado por meio do trabalho feito em uma 
ou mais organizações ao longo dos anos, 
quando percebido e sentido com predomi-
nância de positividade, em geral, repercute 
favoravelmente na autoestima do trabalha-
dor. Isso porque, quando a avaliação pro-
cessada no plano mental é nessa direção, 
as experiên cias agregadas são revestidas de 
sentido pleno (Morin, 2001). Quando a 
situação vivenciada é essa, a tendência é a 
de que os aposentandos tenham suas tran-
sições para o pós-carreira experienciadas 
de modos minimamente traumáticos. As 
pessoas realizadas com o que fazem e onde 
fazem lidam melhor com a transição para 
a aposentadoria do que aquelas que se au-
topercebem como não realizadas (Soares et 
al., 2007; Zanelli; Silva, 1996). Ao contrário, 
ao interpretar o passado carregado por sen-
timentos negativos, a transição para o pós-
-carreira tende a ser acompanhada de maior 
difi culdade emocional para o aposentando 
(Zanelli; Silva, 1996). Por exemplo, um 
trabalho visto como destituído de sentido, 
baixa identidade com missão e visão da or-
ganização, ausência de qualidade de vida e 
constrangimento em associar parte da vida 
com determinada organização pode levar à 
tomada de consciência de que o “balanço” 
da vida no trabalho é desfavorável. O desa-
fi o nesse caso é reelaborar sentimentos de 
vazio existencial construídos pela ausência 
de sentido da vida no trabalho. A impor-
O que é infl uência social?
“[...] a infl uência (social) é um conjunto de processos que modifi ca as percepções, os juízos, as atitudes ou 
comportamentos de um indivíduo a partir do conhecimento das percepções, dos juízos e das atitudes dos outros” 
(Doise 1982, p. 51).
656656 Borges & Mourão (orgs.)
tância de enfrentar tal obstáculo se deve ao 
desejo inerente de todo ser humano saudá-
vel de estar comprometido com a atividade, 
sempre incompleta, de conferir sentido à 
sua existência (Teixeira, 2006). Quando sa-
tisfazemos uma necessidade razoavelmente, 
outra predomina, dominando a consciên-
cia e atuando como o epicentro da organi-
zação do comportamento. Isso signifi ca que 
o ser humano vive em estado permanente 
de busca (Maslow, 2003).
De qualquer modo, percebido como 
signifi cativo ou não, quando da ruptura com 
o mundo do trabalho, pode ocorrer a ten-
dência de gerar sentimentos ambíguos: por 
um lado, a sensação de se libertar da buro-
cracia, das chefi as e dos horários; por outro, 
as pessoas também são afetadas pela ansie-
dade de ter que pensar no futuro associado 
ao medo do desconhecido (Witczac, 2005). 
Questões como as que seguem tendem a in-
tensifi car-se na consciência do aposentado à 
medida que o momento do término da car-
reira se aproxima: E agora? Quem serei da-
qui para a frente? Como serei visto pelos ou-
tros, em especial, por aqueles considerados 
signifi cativos? Como serei lembrado? Qual o 
legado que deixo? Como será o meu futuro? 
O que mudará em minha existência?
O desligamento do mundo do traba-
lho ou término da carreira signifi ca, entre 
múltiplos sentidos, a desconstrução de 
uma realidade psicossocial historicamente 
construída e norteadora de “jeitos típicos 
de pensar, sentir e agir”. Tal condição é ge-
radora e pode estimular a busca de “zonas 
de conforto”. O receio do novo produzido 
por possíveis mudanças pode endereçar à 
inércia, o que signifi ca não fazer nada que 
possa ser percebido e sentido como ameaça 
ao status quo. O que prevalece, nesse caso, 
é o apego aos velhos e conhecidos hábitos, 
porém, não mais efi cazes, oriundos de uma 
realidade psicossocial que não existe mais. 
O contexto psicossocial emergente impõe, 
por meio de projetos de vida na aposentado-
ria, reelaborar, atualizar, redefi nir ou com-
plementar conceitos, pressupostos e propó-
sitos de vida para o pós-carreira. Trata-se de 
um momento caracterizado por mudanças 
no espaço de vida pessoal, que variam desde 
as mais superfi ciais até as mais profundas 
(Senge et al., 1999).
O que é e no que deve constituir-se 
um projeto de vida para o pós-carreira? É 
o processo de construção e de elaboração 
de ideias que deve ser continuamente refi -
nado, de modo a transformá-las em estra-
tégias de ação, sempre levando em conta 
aspectos referentes à viabilidade e ao valor 
que será agregado, tendo-se em vista a con-
dição futura de aposentado (Zanelli; Silva; 
Soares, 2010). O projeto de vida pressupõe 
a realização de algo no tempo que há de 
vir. Caracteriza-se como possibilidade de 
realizar ou resgatar atividades que propor-
cionem a satisfação de necessidades e de ex-
pectativas que se encontram adormecidas 
ou que no momento da retirada foram de 
algum modo descobertas ou criadas.
O desejo e a construção de projetos de 
vida caracterizam-se como manifestações 
essencialmente humanas, que pressupõem 
a intenção de fazer algo no futuro e viver a 
vida por meio de vários projetos (França; 
Soares, 2009). É uma peculiaridade humana 
viver mirando o futuro (Frankl, 1984). Em 
razão disso, os projetos de vida pressupõem 
uma dimensão temporal – o futuro, sob for-
ma de antecipação, e a noção de incomple-
tude, como algo ainda não determinado e 
terminado, um porvir. O projeto de futuro 
está em constante transformação, simboli-
zando, assim, sua contínua construção, des-
construção e reconstrução (Soares; Sestren, 
2007). Porém, são muitas as pessoas que não 
têm ideias sobre o que fazer para tornar seus 
sonhos reais. Em geral, têm noções vag as so-
bre o que desejariam fazer ou o tipo de ser 
humano que gostariam de tornar-se. Em 
O trabalho e as organizações 657657
decorrência, não sabem como transitar do 
sonho para a realidade, tendo como ponto 
de partida o presente e as experiências que 
adquiriram no passado (Maxwell, 2009). 
Quando não sabemos para onde queremos 
ir e onde nos encontramos, qualquer cami-
nho serve. O signifi cado disso é o de que nos 
encontramos à deriva, desgarrados ou sem 
rumo (Zanelli; Silva; Soares, 2010).
Ao contrário, a construção de projetos 
de vida para o pós-carreira pressupõe exa-
minar as relações e as lacunas entre o que 
desejamos ser e as competências técnicas, 
interpessoais e espirituais de que dispomos 
para tal empreitada. Também deve ser con-
siderada a relação entre o contexto físico, 
o contexto psicossocial e o suporte social 
de que dispomos e o que necessitamos ter. 
Essa concepção remete ao conceito de ten-
são criativa (Fritz, 1997; Senge, 1990). Tal 
conceito está assentado em três princípios 
fundamentais:
 1. a tensão é formada por uma discrepân-
cia entre dois estados, o real e o ideal;
 2. a tensão gerada cria uma tendência para 
o movimento; e
 3. a tensão encontra solução quando é 
minimizada.
Ao identifi carmos o que desejamos (o 
estado desejável) e o que somos em relação 
ao que desejamos ser (estado real) criamos 
um estado de tensão consciente. Contudo, 
isso não é sufi ciente para gerar as mudanças 
necessárias para que possamos nos tornar 
o que desejamos ser. É necessário cons-
truir um “caminho” por meio de sucessi-
vas ações, sempre seguidas de avaliações 
que possibilitem identifi car se a trajetória 
até então percorrida estácorreta, tendo-
-se como referência o quadro do futuro. 
Cabe lembrar que, ao ser reduzida a tensão, 
torna-se necessário estabelecer outros pro-
jetos de vida (Zanelli; Silva; Soares, 2010). 
Algumas questões são consideradas funda-
mentais e motivadoras para construir pro-
pósitos de vida renovados no pós-carreira:
 1. Que competências desenvolvi ao longo 
da carreira que me dão orgulho?
 2. Que novas competências necessito de-
senvolver, mas ainda não tive tempo?
 3. Que legados gostaria de deixar para a 
família, amigos e comunidade?
 4. Do que sinto arrependimento por não 
ter feito até agora?
 5. O que, de fato, me realiza como ser 
humano?
 6. Que tipo de desafi o me motiva? (Tei-
xeira, 2011).
Como possibilidade de complementa-
ção, algumas outras questões podem servir 
de ajuda à consciência do que se tornar no 
pós-carreira (Maxwell, 2009):
 1. A pergunta da propriedade: meu sonho 
é realmente meu?
 2. A pergunta da clareza: consigo ver cla-
ramente o meu sonho?
 3. A pergunta da realidade: dependo de 
fatores que posso controlar para realizar 
o meu sonho?
 4. A pergunta da paixão: o meu sonho me 
incita a realizá-lo?
 5. A pergunta do caminho: tenho uma 
estratégia para realizar o meu sonho?
 6. A pergunta das pessoas: incluí as pessoas 
de quem preciso para realizar o meu 
sonho?
 7. A pergunta do custo: estou disposto a 
pagar o preço de meu sonho?
 8. A pergunta da perseverança: estou me 
aproximando de meu sonho?
 9. A pergunta da realização: trabalhar pela 
realização de meu sonho gera satisfação 
para mim?
 10. A pergunta da importância: meu sonho 
benefi cia outras pessoas?
658658 Borges & Mourão (orgs.)
Portanto, os projetos de vida no pós-
-carreira podem ser compreendidos como 
alternativas viáveis na existência de um ser 
humano. O que signifi ca a construção de 
uma identidade futura endereçada às múl-
tiplas possibilidades do ser humano face às 
condições físicas e psíquicas existentes. Logo, 
ao construirmos projetos de vida, é necessá-
rio zelar pela unidade entre subjetividade 
(necessidades e expectativas) e objetividade 
(contexto físico e psicossocial). Tal atenção 
serve de alicerce para que as motivações e 
os propósitos existentes nessa etapa da vida 
tornem-se realizáveis (Frankl, 1984). 
A preocupação com a aposentadoria, 
quando canalizada por meio da refl exão, to-
mada de consciência e redefi nição de prio-
ridades nos espaços de vida pessoal, pode 
caracterizar-se como propícia à construção 
de contextos caracterizados pelo conceito 
de ócio criativo. Supõe, portanto, direcio-
nar energia física e psíquica para atividades 
concebidas como prazerosas, orientadas à 
construção e à aplicação de ideias motiva-
doras. Tal realidade pressupõe confl uir três 
elementos fundamentais: o trabalho (es-
forço laborativo revestido de sentido para 
quem o realiza), o estudo (posicionar-se 
de modo “aberto” para aprender continua-
mente ao longo da vida) e o jogo (entreme-
ar espaços lúdicos de lazer, brincadeira e 
convivência saudável). Ao conectarem esses 
três elementos, as pessoas, por meio de suas 
ações nos contextos em que vivem, passam 
a exercitar o ócio criativo, balanceando o 
trabalho exercido com alegria e produtivi-
dade e o respeito à individualidade do ser 
humano, levando em conta suas necessida-
des e expectativas pessoais (Masi, 2000).
A condição de aposentado ou estar 
vivenciando o momento da retirada possi-
bilita ao ser humano refl etir sobre as rela-
ções até então estabelecidas entre espaços 
de vida no trabalho e as demais instâncias 
de sua vida pessoal. O que não foi possível 
reconfi gurar até então, principalmente, em 
razão da exacerbação das atividades labora-
tivas no cotidiano das pessoas, nessa etapa 
da vida, passa a agregar potencial de viabi-
lidade. Por exemplo, a reconfi guração das 
relações com a família e os amigos, os nos-
sos hobbies e interesses além do trabalho, o 
voluntariado na comunidade e o cultivo da 
espiritualidade, entre outras possibilidades. 
As atividades que podem ser consideradas 
essenciais, como o passeio de bicicleta com 
os fi lhos ou o cônjuge, o fi lme ou o futebol 
com os amigos, adquirem possibilidades 
concretas nessa importante etapa da vida. 
Contudo, quando postergamos tais possi-
bilidades, apesar de ampliado o tempo cro-
nológico, deixamos de satisfazer necessida-
des vitais, sacrifi camos relações relevantes e 
nossa felicidade. Em uma perspectiva em-
basada no otimismo, o pós-carreira repre-
senta maior disponibilidade de tempo físico 
e psíquico para desfrutar de lazer ou realizar 
atividades que durante longo tempo foram 
adiadas ou estiveram adormecidas (Veras; 
Ramos; Kalache, 1987). A superação dessa 
situação supõe refl etir sobre o que de fato é 
importante para nós e dedicar tempo e dis-
posição no que consideramos importante 
(Zanelli; Silva; Soares, 2010). No quadro a 
seguir, é apresentada uma visão de aposen-
tadoria bem-sucedida.
Aposentadoria bem-sucedida
“Três coisas são essenciais para uma aposen-
tadoria de sucesso: poupança para fi nanciar o 
segundo tempo, saúde e atividades que gerem 
prazer tanto quanto o obtido na vida corporativa” 
(Teixeira, 2011, p. 71).
Como possibilidades de ocupação de 
espaços de vida revestidas de signifi cado 
no pós-carreira, encontra-se a inserção do 
O trabalho e as organizações 659659
aposentado em ações de responsabilida-
de social, cujo propósito é contribuir para 
a redução de injustiças sociais. Também, 
propósito não menos relevante, é cooperar 
com ações de preservação do meio ambien-
te. As ações de responsabilidade social e 
ambiental pressupõem que, de modo vo-
luntário e espontâneo, as pessoas nas orga-
nizações possam decidir contribuir efetiva-
mente para tornar a sociedade mais justa e 
o meio ambiente mais saudável (Vergara; 
Branco, 2001). Tais atividades, considera-
das emergentes e necessárias (as injustiças 
sociais ainda são muitas e a sobrevivência 
do planeta está em risco), contribuem para 
a ampliação da consciência social dos apo-
sentados e de sua espiritualidade (consciên-
cia do propósito de vida e signifi cado da 
existência).
Compreendido por meio dessa pers-
pectiva, o pós-carreira não se reduz à perda 
da identidade ocupacional (Schein, 1996). 
Pelo contrário, dependendo da interpre-
tação que se dá e da representação social 
consequente, pode implicar a redefi nição 
cognitiva e afetiva do conceito “de o que 
seja estar aposentado”. Nessa concepção, o 
preenchimento do tempo livre pode se dar 
por meio de convívios gratifi cantes com a fa-
mília e outras instâncias do convívio social. 
Contudo, um fator importante fundamental 
é que, em todo o processo de redefi nição e 
reinserção do aposentado em seus contextos 
signifi cativos de vida, os hábitos estabeleci-
dos, e concebidos como saudáveis para a sua 
qualidade de vida, não passem por mudan-
ças ou rupturas drásticas (Vitola, 2004).
Conforme preconizam Senge e cola-
boradores (2007), a competência essencial 
para que possamos obter, a partir do tem-
po livre que dispomos, o quadro de futuro 
que desejamos, tem o nome de presença, 
signifi cando nos tornarmos conscientes e 
alertas aos nossos momentos de vida. De-
vemos também considerar tal competência 
como expressão dos comportamentos de 
ouvir por meio de escuta ativa e de rejeitar 
preconceitos e modos históricos de confe-
rir sentidos distorcidos à realidade que é 
socialmente construí da. Com base nisso, 
criamos as condições necessárias para reco-
nhecer a importância de desistir de concei-
tos ou símbolos com a função de expressar 
status, mas que, no entanto, são considera-
dos ultrapassados ou obsoletos para exercer 
ou demonstrar poder. Ao contrário, a pos-
sibilidade que se abre no pós-carreira é a de 
fazer escolhas que verdadeiramente sirvam 
para incentivar a evolução pessoal (Zanelli; 
Silva; Soares, 2010).
No caso da aposentadoria, aos aposen-
tandos, urge recuperar, sem preconceitos, o 
signifi cado genuíno desse momento em suas 
vidas. Comoresposta a esse desafi o, propo-
mos programas de orientação de base refl e-
xiva e outras possibilidades de intervenção, 
cujo intuito é promover relações genuínas 
de ajuda, a fi m de que os participantes sejam 
auxiliados a fazer as escolhas que de fato lhes 
interessam e motivam. É isso que passamos 
a discutir na seção seguinte.
POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÃO
Sabemos que a preparação, a refl exão ou 
a orientação para aposentadoria são um 
conjunto de atividades integrado ao pla-
nejamento de vida da pessoa, que pode ser 
materializado por meio de um plano estra-
tégico, que se constitui de metas e ações vi-
sando a planejar o pós-carreira. No quadro 
“Plano estratégico de vida”, a seguir, estão 
sintetizadas tais metas e ações.
Como a responsabilidade da organiza-
ção está associada ao processo de carreira e, 
como vimos, constitui aprendizagem para 
ser desenvolvida durante todo o período 
660660 Borges & Mourão (orgs.)
funcional, partimos do princípio de que, 
ainda que varie de pessoa para pessoa,
[...] o rompimento brusco das roti-
nas que se alongaram durante quase 
toda existência parece potencializar 
o início de desajustes nos vários es-
paços da vida pessoal. (Zanelli; Silva; 
Soares, 2010, p. 57)
Portanto, as atividades de orientação, 
desde o ingresso do trabalhador na organi-
zação, podem ser promovidas em torno de 
temáticas pertinentes e encadeadas visando a 
descortinar novas possibilidades de ação em 
cada etapa do desenvolvimento humano, 
bem como a estabelecer antecipadamente 
condições fi nanceiras e adaptação saudável 
às mudanças.
A relação entre dedicação ao trabalho 
e demais espaços da vida pessoal tem muita 
relevância na transição para o período de 
pós-carreira. Diversas escolhas são feitas 
ao longo da carreira. A aposentadoria tam-
bém é escolha, sem dúvida, cerceada pelos 
limites das imposições externas ao âmbito 
individual. É salutar diminuir progressiva-
mente o tempo dedicado às atividades de 
trabalho, quando possível, de modo a ate-
nuar efeitos do rompimento e encontrar os 
signifi cados que outras atividades podem 
proporcionar. Espera-se, é claro, que a pes-
soa possa perceber e assumir atividades que 
lhe sejam motivadoras e signifi cativas para 
continuar vivendo prazerosamente.
As ações de intervenção devem ser 
norteadas pela construção de indivíduos 
com capacidade decisória nas diversas eta-
pas da vida. A otimização nos acertos ou 
nos ajustes de tais decisões, em um con-
texto sistêmico de planejamento de vida, 
deve considerar as múltiplas oportunida-
des e riscos de cada situação. Pessoas in-
seguras na tomada de decisão podem ter 
difi culdades para perceber alternativas ou 
perspectivas de futuro relevantes e, prova-
velmente, durante suas vidas, não apren-
deram práticas antecipatórias de planeja-
mento pessoal. Estabelecer o aprendizado 
de tais comportamentos está entre os ob-
jetivos centrais do processo de orientação 
para aposentadoria.
O processo de orientação para apo-
sentadoria, considerando o que está larga-
mente disseminado entre os profi ssionais 
de gestão de pessoas, quase sempre é com-
preendido como um programa realizado 
no período fi nal das atividades formais de 
trabalho em uma carreira. Entretanto, en-
tendemos que tal programa pode ser con-
siderado uma intervenção emergencial. 
Busca-se desenvolver as aprendizagens ou 
as habilidades cognitivas e afetivas em um 
período curto, na tentativa de compensar 
o que deveria ter sido feito durante todo o 
Plano estratégico de vida
Metas e ações para planejar o pós-carreira:
Dos 20 aos 30 anos. Cuidado com a carreira, formação educacional básica e início de atividades voluntárias e 
prática de atividades físicas.
Dos 31 aos 40 anos. Continuidade ao investimento na formação profi ssional, desenvolvimento de uma rede de 
relacionamentos pessoal e profi ssional, visita anual ao médico.
Dos 41 aos 50 anos. Consolidação da carreira e obtenção de reserva fi nanceira e saúde física e psíquica preservada.
Dos 51 aos 60 anos. Prioridade máxima aos projetos de vida no pós-carreira (Teixeira, 2011, p. 70).
O trabalho e as organizações 661661
período de desenvolvimento da carreira ou 
de atividades funcionais.
Procedimentos alternativos a um pro-
grama concentrado ao fi nal da carreira, 
desde que planejados na composição de ati-
vidades integradas da gestão de pessoas, po-
dem fazer parte das práticas de treinamento 
comportamental ou de desenvolvimento 
pessoal. Um exemplo é o treinamento de 
assertividade (ver quadro “Signifi cado de 
assertividade”, a seguir) e de construção de 
resiliência, que tanto serve aos propósitos 
da gestão, naquilo que diz respeito ao ali-
nhamento estratégico geral e específi co de 
cada segmento da organização, como é útil 
para o planejamento de vida em qualquer 
estágio da carreira. Assim, o coaching pes-
soal, também difundido nas organizações 
como um processo de aconselhamento, en-
volve aspectos dos espaços de vida do tra-
balhador e, como tal, é um procedimento 
de vinculação importante ao preparo para 
o período pós-carreira, uma vez que trata 
de defi nir objetivos de longo, médio e curto 
prazos, identifi car aspectos a melhorar e fa-
zer a pessoa avançar como profi ssional, mas 
também aprimorar a vida integralmente. 
De modo semelhante, a tutorização (men-
toring), como um processo no qual alguém 
com senioridade e desenvoltura profi ssio-
nal (o mentor) acompanha outro trabalha-
dor como um orientador de carreira, deve 
incluir a orientação para o período pós-
-carreira. São procedimentos de ajuda para 
estabelecimento de metas nítidas e alcançá-
veis e de desenvolvimento da habilidade na 
tomada de decisão evidentemente compatí-
veis com a orientação para aposentadoria. 
Tais intervenções, ressalte-se, são relevantes 
em qualquer estágio da vida.
Entendemos a aposentadoria como 
um conjunto de adaptações no transcur-
so do tempo, contraposta à noção de um 
evento de curta duração ou, como é co-
mum, restrita àquilo que tem sido deno-
minado de pós-carreira; algo que deve ser 
pensado desde o início da carreira até a vida 
no pós-carreira. É constituída de fases com 
se quências variáveis, em que cronologias 
e durações, dependendo de aspectos con-
textuais e pessoais, são alteradas (Schaie, 
1996). Com esse sentido, o período que 
antecede ao pedido formal de desligamen-
to é um momento propício para a refl exão 
e análise de questões pertinentes à própria 
identidade, às expectativas e às prioridades 
para o futuro, na forma de um programa es-
truturado nas práticas da gestão de pessoas 
ou pelo encaminhamento a prestadores do 
serviço, externos à organização.
Os procedimentos e as técnicas utiliza-
dos em programas de preparação ou orien-
tação para aposentadoria, embora possam 
ser focados em uma pessoa, em geral, são 
planejados para serem conduzidos em gru-
pos. Nessa forma, pelo compartilhamento, 
são favorecidas as trocas e as aprendizagens 
entre indivíduos. A construção desse tipo 
de ambiente psicossocial de suporte tem 
vantagens evidentes. O apoio recebido e a 
expressão de dúvidas e sentimentos em um 
ambiente receptivo favorecem o estabeleci-
mento de relações de confi ança, de ajuda e 
de vínculos entre pares, ou seja, outros em 
condições similares (ver quadro “Conse-
quências do programa”, a seguir).
Os profi ssionais que atuam direta-
mente no programa são chamados de orien-
tadores. São internos ao programa aqueles 
que têm responsabilidade direta pelo pla-
nejamento, pela execução, pela condução 
Signifi cado de assertividade
Assertividade: “[...] afi rmação dos próprios direi-
tos e expressão de pensamentos, sentimentos e 
crenças, de maneira direta, honesta e apropria-
da, de modo que não viole o direito de outras pes-
soas” (Lange; Jakubowski, 1976, p. 7).
662662 Borges & Mourão (orgs.)
e pela avaliação do programa. Outros pro-
fi ssionais atuam como orientadores exter-
nos, aqueles que eventualmente proferem 
palestras e coordenam atividade de grupos. 
Recomendamosque todos sejam treinados, 
com o objetivo principal de manter a co-
erência do programa, integrando as pales-
tras com as vivências e o foco nos projetos 
de vida. Pela natureza interprofi ssional, as 
trocas, a integração e a cooperação entre 
os profi ssionais em torno da especifi cidade 
do programa têm caráter imprescindível e, 
por isso, requerem constante atenção dos 
orientadores internos. Contudo, as sequên-
cias que são estabelecidas para cada grupo, 
ao longo dos encontros, não são invariá-
veis, no sentido de conteúdos e discussões 
que se repetem para todos os grupos. As ati-
vidades desenvolvidas devem estar alinha-
das às necessidades e às expectativas especí-
fi cas de pessoas e grupos nas organizações. 
Os procedimentos gerais são repetidos no 
processo que inicia com a divulgação, a 
realização dos encontros e a avaliação. Os 
profi ssionais ou orientadores recebem, no 
treinamento ou na qualifi cação, informa-
ções de natureza conceitual – cognitiva e 
emocional – sobre o fenômeno da aposen-
tadoria. Enfatiza-se o programa como uma 
oportunidade de refl exão e discussão apro-
fundadas sobre o trabalho, sua contextuali-
zação e o indivíduo participante, com foco 
no futuro da vida pessoal e profi ssional.
Ainda com relação à orientação para 
aposentadoria, ao considerarmos o aumen-
to da permanência das pessoas no mercado 
de trabalho, duas ações têm sido cada vez 
mais discutidas e reconhecidas em suas im-
portâncias: o desenvolvimento de políticas 
e práticas de gestão humana voltadas para 
os trabalhadores mais velhos e o planeja-
mento de processos de aposentaria fl exí-
veis. Comentamos, na continuação, cada 
um desses aspectos.
A investigação sobre a gestão de pes-
soas tornou claro que as práticas que geram 
investimento nos trabalhadores e reconhe-
cem as contribuições deles estão associa-
das aos altos níveis de comprometimento 
e maior retenção de trabalhadores (Paré; 
Tremblay, 2007). No entanto, há poucas 
pesquisas voltadas especifi camente para a 
análise de seu impacto sobre os trabalhado-
res mais velhos (Armstrong-Stassen, 2008). 
De fato, parece que, em geral, nas organi-
zações, as práticas destinadas a estimular o 
desempenho dos trabalhadores com idade 
avançada são reduzidas ao mínimo (Potoc-
nik; Tordera; Peiró, 2009). Essas práticas 
podem ser expressas por meio de ações 
organizacionais, tais como limitação das 
responsabilidades do trabalhador mais ve-
lho no âmbito da organização, avaliações 
negativas de seu desempenho, incentivos 
para sua aposentadoria antecipada, im-
plementação de políticas e práticas pouco 
sensíveis à sua situação, limitações ao aces-
so à educação e ao desenvolvimento de 
carreira, esquiva na contratação ou pro-
moção do trabalhador com mais idade e 
Consequências do programa
“As verbalizações dos participantes repetem-se nas afi rmações de que os conteúdos do programa são efi cazes 
para auxiliar a decidir qual o melhor momento de se aposentar. A maioria relata o afastamento de indecisões e 
a opção defi nitiva pela aposentadoria.
Alguns decidem postergar o momento, mas geralmente fi xam prazos. Em qualquer caso, demonstram consci-
ência da necessidade de construir projetos futuros, com tempos defi nidos” (Zanelli; Silva; Soares, 2010, p. 61).
O trabalho e as organizações 663663
outros aspectos (Hedge; Borman; Lamm-
lein, 2006).
Em decorrência dos poucos estudos 
existentes, a maioria das sugestões sobre 
as práticas de gestão destinadas a pessoas 
mais velhas torna-se prescritiva e orien-
tanda a duas frentes: construir uma cultura 
que valoriza as pessoas mais velhas e suas 
experiências (consideração, reconhecimen-
to e formação) e promover fl exibilidade no 
planejamento de postos de trabalho para 
adaptá-los às necessidades desses traba-
lhadores (Dychtwald; Erickson; Morison, 
2004). Trata-se não tanto de inventar novas 
práticas de recursos humanos, mas orientá-
-las para valores relacionados com a idade 
e que evitem preconceitos e a subsequente 
discriminação que elas produzem. Em rela-
ção à maior fl exibilidade no trabalho, uma 
alternativa é propor projetos que permitam 
ao trabalhador mais velho possibilidades 
de adaptação às suas próprias necessidades 
(horários fl exíveis, trabalho em tempo par-
cial, teletrabalho, etc.).
Uma das poucas pesquisas empíricas 
que analisa a infl uência das práticas de ges-
tão de pessoas sobre a decisão de perma-
necer nas atividades laborais (Armstrong-
-Stassen, 2008) evidencia que são as práticas 
destinadas ao reconhecimento e ao respeito 
aos trabalhadores mais velhos as que apre-
sentam mais infl uência, seguidas pela exis-
tência de incentivos e opções de trabalho 
fl exível. As práticas de treinamento e desen-
volvimento profi ssional parecem ter pouca 
importância. No entanto, ainda são poucas 
organizações que usam tais ações. As razões 
pelas quais tais práticas não são utilizadas 
parecem estar relacionadas a três fatores: a 
existência de estereótipos não fundamen-
tados sobre os trabalhadores mais velhos, 
ausência de investigações mais focadas nos 
motivos pelos quais trabalhadores mais ve-
lhos saem das organizações e as razões por 
que fi cam e a falta de conhecimento sobre 
como implementar essas práticas de gestão 
de pessoas (Armstrong-Stassen, 2008).
O segundo conjunto de práticas está 
direcionado à fl exibilização do processo 
de transição para o pós-carreira mediante 
diversas estratégias para evitar ter que es-
colher entre uma situação de tudo ou nada 
(ativo ou aposentado). Uma das que rece-
beu mais atenção nas últimas décadas foi 
o trabalho-ponte (bridge employement). O 
trabalho-ponte faz referência ao posto de 
trabalho no qual se encontra um trabalha-
dor, uma vez que tenha deixado a principal 
carreira ao longo de sua vida, até que ele 
fi nalmente se desliga. Os trabalhos-ponte, 
em geral, são considerados como postos 
com status e salário mais baixos em relação 
aos que a pessoa teve anteriormente (Feld-
man, 1994). No en tanto, esse conceito pode 
ser alterado. Os trabalhos-ponte podem re-
presentar uma alternativa para as pessoas 
que ainda podem e desejam continuar tra-
balhando, dando uma contribuição valiosa, 
mas que preferem fornecê-la por meio de 
atividades distintas de sua carreira profi s-
sional.
Uma alternativa que se caracteri-
za como fl exível é a aposentadoria parcial 
(partial retirement). O que supõe trabalho 
em tempo parcial, com o recebimento de 
uma pensão reduzida (Kantarci; Van Soest, 
2007). Um tipo específi co de aposentado-
ria parcial é a aposentadoria progressiva 
(fl exible retirement). O Thesaurus da OIT 
(Organización Internacional del Trabajo, 
2011) defi ne a aposentadoria progressiva 
como a limitação gradual das horas de tra-
balho para os trabalhadores mais velhos. 
Nesse sistema, o emprego em tempo parcial 
é utilizado como uma transição gradual da 
vida laboral ativa para a aposentadoria in-
tegral. Na Holanda, o trabalho em tempo 
parcial para os trabalhadores mais velhos 
664664 Borges & Mourão (orgs.)
tem demonstrado um efeito preventivo 
sobre a possibilidade de que os trabalha-
dores apresentem sobrecarga, permitindo 
que eles mantenham seus postos de traba-
lho. Além disso, também previne algum 
tipo de acidente ou de doença profi ssional 
e, por conseguinte, as aposentadorias an-
tecipadas por incapacidade de trabalho, o 
que produz um aumento na participação 
de trabalhadores em atividade laboral e na 
proporção de pessoas ativas em relação às 
inativas (Buck; Dworsak 2003). Contudo, 
também apresentaram aumento nas vozes 
críticas sobre essa forma de transição para 
o pós-carreira. Efetivamente, tem sido ob-
servado que o uso do tempo parcial para 
trabalhadores que não possuem qualquer 
impedimento para trabalhar em tempo in-
tegral, na realidade, pode estar acelerando a 
aposentadoria (Srensen; Buhl, 2007).
Tivemos a intenção, no que foi pos-
sível apresentar neste capítulo, de revelar 
pontos que vêm se destacando na produ-
ção de conhecimento acumulada sobreo 
assunto. Muito há por ser feito, tanto na 
pesquisa como na atuação profi ssional dos 
gestores de pessoas. Na sequência, vamos 
encerrar o capítulo recuperando algumas 
ideias de destaque.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É relevante questionar até que ponto os 
gestores e os dirigentes responsáveis pela 
formulação de estratégias organizacionais 
e, especifi camente, pelas políticas de gestão 
de pessoas estão preocupados com o desen-
volvimento humano, a carreira, a aposen-
tadoria e o envelhecimento. Ainda mais: 
até que ponto compreendem o processo de 
aposentadoria e suas implicações psicológi-
cas, sociais, econômicas e, no que concerne 
às organizações em que trabalham, as de-
corrências para a responsabilidade social 
interna e externa, a imagem para a comu-
nidade, o comprometimento dos trabalha-
dores e a sucessão no quadro de carreiras? 
A incorporação de valores sociais, éticos e 
de preservação ambiental nas estratégias de 
negócio e no planejamento da organização 
tornou-se, no discurso de muitos gestores 
dirigentes, parte intrínseca das propostas 
de gestão. Resta saber em que medida os 
conceitos de sustentabilidade, responsabi-
lidade corporativa, desenvolvimento dos 
negócios, humanização dos relacionamen-
tos estão integrados ou tornaram-se atitu-
des que respaldam os comportamentos dos 
gestores.
A atenção ou os cuidados com a apo-
sentadoria remontam, na literatura, a mea-
dos do século XX. Desde essa época, a preo-
cupação já recaía no emprego mais efetivo 
dos trabalhadores mais velhos e em como 
ajudá-los na preparação adequada para o 
desligamento (Breckinridge, 1953; Mack, 
1954). Contudo, podemos dizer que ainda 
pouco é investido na formação e na quali-
fi cação dos profi ssionais nas organizações 
para intervenções no fenômeno da aposen-
tadoria, em especial, dos profi ssionais de 
recursos humanos. Planejar e executar um 
programa de orientação para aposentadoria 
requer qualifi cação específi ca para intervir 
em um momento especial do desenvolvi-
mento humano. Propostas emergenciais e 
intervenções em bases teóricas precárias, 
bem como a desarticulação com o planeja-
mento e a fi losofi a da organização, podem 
trazer resultados inesperados (ver quadro 
“Qualifi cações de planejadores e executores 
do programa”, a seguir).
Os modelos e os procedimentos de 
orientação podem ser diversos, embora 
predomine a prática difundida de atenção 
O trabalho e as organizações 665665
focada nos meses próximos à retirada ou 
ao término da carreira; um padrão, como 
vimos, que foi estabelecido há pouco mais 
de 50 anos nos Estados Unidos. Seguindo 
tal padrão ou não, podemos afi rmar que, 
em qualquer alt ernativa de orientação, há 
a tendência clara em centralizar as ativida-
des nas elaborações de cunho cognitivo. 
Palestras ou preleções são realizadas com 
o objetivo de informar, enquanto pouca 
ou nenhuma atenção é dada aos aspectos 
emocionais inerentes ao fenômeno. Assim, 
consideramos que a orientação para apo-
sentadoria não é realizada na perspectiva 
de ajuda no âmbito do desenvolvimento 
emocional. Informar sobre saúde física, 
fi nanças, mercado de trabalho e outros 
assuntos, sem dúvida, é parte relevante do 
processo, mas não é sufi ciente para o cres-
cimento psicossocial saudável. Isso pode 
ser constatado em casos que podem ser 
avaliados como de estabilidade fi nanceira, 
disponibilidade de opções de lazer ou ocu-
pação, boa saúde física e que, no entanto, 
episódios de estresse e depressão podem 
até culminar em suicídio.
Está claro que a dimensão do trabalho, 
no geral, passou a ocupar lugar de centrali-
dade na vida humana particular e coletiva e, 
portanto, merece cuidados educativos, seja 
no âmbito escolar ou das organizações de 
produção de bens e serviços, em qualquer 
setor. Programas de orientação que têm 
como fi nalidade o desenvolvimento inte-
gral cumprem tanto a responsabilidade so-
cial como são ferramentas gerenciais. Como 
vimos, tais programas devem compor um 
sistema integrado e sistêmico. Repercutem 
no desempenho individual e organizacional 
e revelam, pelo modo como são gerencia-
dos, os pressupostos estratégicos e políticos 
que perpassam o modelo de gestão.
Qualifi cação de planejadores e executores do programa
“O período de encerrar uma carreira, de deixar uma organização, os colegas e os amigos, para buscar um novo 
projeto de vida, uma nova carreira ou simplesmente usufruir o tempo livre e ‘curtir a vida’ pode ser um momento 
difícil para um grande número de pessoas. Exige cuidados e uma qualifi cação teórica e técnica (prática) por 
parte dos planejadores e executores” (Zanelli; Silva; Soares, 2010, p. 75).
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
 1. Que posição o planejamento da aposentadoria tem na vida das pessoas? Que posição deveria ter? Por 
quê?
 2. “Não há um modo único de gerir projetos para a vida pós-carreira”. Comente a frase relacionando-a ao 
que foi discutido ao longo do capítulo.
 3. Que implicações éticas e de responsabilidade social os programas de preparação para a aposentadoria 
podem representar para as organizações?
 4. A população aposentada tende a crescer, e os aposentados têm apresentado difi culdades de se adaptar 
à nova situação de vida. Tal realidade representa espaço de atuação do psicólogo? Por quê? Que possibi-
lidades de atuação podem ser consideradas?
666666 Borges & Mourão (orgs.)
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grupo e estabelece uma rede de relações 
sociais, interagindo com as pessoas, sendo 
capaz de infl uenciar como também ser in-
fl uenciado por aqueles que compõem essa 
rede. Ele estabelece contatos próximos com 
alguns de seus integrantes e contatos mais 
distantes com outros. As pessoas que pos-
suem um vínculo mais forte com esse in-
divíduo exercem maior infl uência em sua 
vida, constituindo-se no “comboio social” 
(Antonucci; Akiyama, 1994).
Integração social
A noção de integração social foi apresenta-
da pela primeira vez por Durkheim em seu 
trabalho seminal de 1957 sobre condições 
sociais e suicídio, cuja proposta era uma 
estrutura social estável e normas que ser-
vissem para proteger e regular o comporta-
mento das pessoas. Por meio desse estu do, 
foi demonstrado que existe maior possibi-
lidade de suicídio entre indivíduos social-
mente isolados em comparação àqueles que 
integram-se socialmente, ou seja, possuem 
uma rede social ampla, acessível e integrada 
(Cohen, 2004; Sluzki, 2003). A integração 
social foi defi nida como a participação ativa 
de um indivíduo em relacionamentos so-
ciais, sendo um conceito multidimensional, 
formado por um elemento comportamental, 
que signifi ca engajamento em atividades ou 
relacionamentos sociais, e um componente 
cognitivo, representado por senso de comu-
nidade e identifi cação com as regras sociais 
(Brissette; Cohen; Seeman, 2000).
Suporte social
Em 1976, Cobb sugeriu quais seriam as in-
formações obtidas do convívio social (redes 
sociais) que permitem ao indivíduo proces-
* Segundo Antonucci e Akiyama (1994), a expressão 
comboio social (social convoy) foi cunhada para repre-
sentar a ideia de que indivíduos são rodeados por uma 
comunidade de outros indivíduos que os acompanha 
ao longo de sua vida.
622622 Borges & Mourão (orgs.)
sar mentalmente sua percepção de suporte 
social. Para o autor, cada indivíduo organi-
za mentalmente três conjuntos de crenças: 
sou amado e existem pessoas preocupadas 
comigo; sou valorizado por outras pessoas; 
pertenço a uma rede social. Para Siqueira 
(2008), percepção de suporte social consti-
tui-se em um conceito psicológico de natu-
reza cognitiva, visto que engloba uma arti-
culação de três classes de crenças (Fig. 21.2).
Posteriormente Rodrigues e Cohen 
(1998) apresentaram três tipos de suporte 
que podem ser percebidos pelo indivíduo 
como disponíveis em seu convívio social 
(redes sociais): suporte emocional, suporte 
instrumental (ou estrutural) e suporte de 
informação (Fig. 21.3).
Os recursos disponibilizados pela rede 
social e categorizados em três tipos por Ro-
drigues e Cohen (1998) constituem, na rea-
lidade, duas categorias de suporte: uma de 
cunho eminentemente afetivo, o suporte 
emocional, porque se origina de ações que 
demonstram afabilidade, afeição e carinho 
Figura 21.1 Conceitos que representam condições responsáveis por saúde social.
Fonte: As autoras.
Comboio social
Pessoas que possuem 
um vínculo forte com 
o indivíduo exercem 
maior infl uência em 
sua vida.
Integração social
Participação ativa 
de um indivíduo em 
relacionamentos 
sociais.
Suporte social
Crença individual 
de que é amado, 
valorizado e pertence a 
uma rede social.
Figura 21.2 Três crenças que integram a percepção de suporte social segundo Cobb (1976).
Fonte: As autores.
Sou amado e 
existem pessoas 
preocupadas 
comigo
Percepção de 
suporte social
Sou valorizado 
por outras 
pessoas
Pertenço 
a uma rede 
social
O trabalho e as organizações 623623
por parte de alguém a outrem durante re-
lações sociais, enquanto as outras duas di-
mensões, instrumental e informacional, 
reúnem doações de caráter utilitário, obje-
tivo e claramente delimitado. Assim sendo, 
existem apenas duas dimensões de suporte 
social: uma, de natureza emocional, que 
leva o indivíduo a acreditar que é possível 
encontrar, entre as pessoas de sua rede so-
cial, alento para reagir e superar os possí-
veis transtornos no âmbito afetivo ou para 
dividir e compartilhar as alegrias advindas 
de suas realizações, conquistas e sucessos 
pessoais; outra, que representa segurança e 
tranquilidade para o indivíduo por acredi-
tar que existam, entre os integrantes de sua 
rede social, pessoas com disposição para su-
prir alguma necessidade de ordem prática 
(Siqueira, 2008).
O interesse por propor e avaliar polí-
ticas sociais, mapear fatores e elaborar pro-
gramas que promovam a saúde da socieda-
de em diversos contextos sociais, como o 
de trabalho, está largamente registrado na 
literatura. Observamos a existência de estu-
dos e debates acerca dos efeitos gerados por 
fatores sociais sobre a saúde (Nunes, 1994; 
Paim; Almeida Filho, 1998), mas poucas 
discussões dirigidas à concepção de saúde 
social e ao contexto de trabalho. Portanto, 
quando há interesse por promoção de saú-
de e bem-estar no contexto de trabalho em 
organizações, torna-se relevante alinhar os 
avanços que ocorreram no campo concei-
tual de saúde, especialmente os desdobra-
mentos provocados pelas proposições de 
Seligman e Csikszentmihalyi (2000), que 
originaram o movimento da Ps icologia Po-
sitiva, sobre as concepções de saúde positi-
va, bem-estar em organizações e comporta-
mento organizacional positivo.
SAÚDE POSITIVA
Há uma década, foi iniciado, nos domínios 
da Psicologia, um movimento denominado 
Psicologia Positiva, o qual foi desencadeado 
pela publicação de um artigo de Seligman 
e Csikszentmihalyi (2000). Imediatamente, 
ocorreram respostas acolhedoras às propo-
sições desse movimento, observando-se o 
aparecimento de novos conceitos que re-
fl etiam seus pressupostos de forma clara. 
Ao apresentar as ideias centrais acerca da 
Psicologia Positiva, os dois autores a defi -
nem como um campo relativo ao nível de 
experiências subjetivas positivas vivencia-
das no passado (bem-estar, contentamento 
e satisfação), no presente (fl uxo e felicida-
de) e no futuro (esperança e otimismo). 
Nes se nível de subjetividade, são apontados 
Figura 21.3 Três tipos de suporte propostos por Rodrigues e Cohen (1998).
Fonte: As autoras.
Percepção de suporte social
Suporte emocional Suporte informacional Suporte instrumental
624624 Borges & Mourão (orgs.)
traços positivos dos indivíduos, como a ca-
pacidade de amar, a vocação, a coragem, as 
habilidades interpessoais, a sensibilidade 
estética, a perseverança, a originalidade e a 
espiritua lidade, entre outros. Ao referirem-
-se ao grupo social, os autores apontam as 
virtudes cívicas (responsabilidade, altruís-
mo e civilidade, entre outros) e as institui-
ções que ajudam pessoas a serem melhores 
cidadãos.
Os dois autores (Seligman; Csikszent-
mihalyi, 2000, p. 5) revelaram sua crença 
de que um dia assistirão ao fortalecimento 
de uma “[...] ciência e profi ssão que irão 
compreender e construir os fatores que au-
xiliarão pessoas, comunidades e sociedades 
a fl orescer.”. Assumem que os psicólogos 
devem envidar maiores esforços em pes-
quisas acerca de forças e virtudes humanas; 
mudar o ponto de vista central em que os 
indiví duos são tidos como seres passivos 
para uma visão em que as pessoas são to-
madoras de decisão, com capacidade de 
fazerem escolhas, terem preferências e de 
serem efi cazes, ou, diante de infortúnios, 
tornarem-se desamparadas. Como resulta-
do, eles pressupõem que a ciência e a práti-
ca profi ssional em Psicologia retornariam a 
seus dois eixos missionários negligenciados 
até então: tornar pessoas normais mais for-
talecidas e produtivas e melhorar o poten-
cial existente em cada uma delas. Reconhe-
cem que o estudo acerca de pessoas é muito 
mais do que se concentrar no que há de er-
rado com elas, mas, especialmente, identifi -
car suas principais qualidades e ajudá-las a 
descobrir em quais ambientes podem viver 
e ter essas qualidades fortalecidas.
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kszentmihalyi, 2000), é o foco nos aspectos 
positivos, e não nos negativos, como ainda 
são priorizados no campo da Psicologia em 
geral: enquanto os psicólogos clínicos dedi-
cam sua total atenção ao diagnóstico e ao 
tratamento de psicopatologias, psicólogos 
sociais preocupam-se com vieses, defi ciên-
cias e transtornos do comportamento. 
Como resultado, existe uma literatura ex-
tensa em Psicologia em que foram encon-
trados, aproximadamente,
[...] 200 mil artigos sobre tratamento 
de doença mental, 80 mil sobre de-
pressão, 65 mil sobre ansiedade, 20 
mil sobre medo, 10 mil sobre raiva 
e apenas mil sobre conceitos positi-
vos e capacidades pessoais. (Luthans, 
2002a, p. 697)
Como c onsequências a essas noções 
que demarcaram o campo da Psicologia 
Positiva, surgiram diferentes conceitos ne-
las inspirados e ancorados em proposições 
particulares, abarcando, entre outros, saúde 
positiva (Bowling, 1997; Seligman, 2008). 
O conceito parece revelar o quão promisso-
res seriam os estudos e as intervenções em 
organizações que tivessem como objetivos 
a análise e a promoção do papel exercido 
por indicadores de saúde positiva durante 
a construção e a escolha de estratégias para 
lidar com os desafi os no ambiente de traba-
lho. Ademais, podemos apontar a relevân-
cia de se considerar como conceito de saúde 
positiva os aspectos biológicos, os estados 
psicológicos subjetivos e os indicadores de 
caráter funcional do indivíduo que sejam 
relevantes para uma vida saudável no con-
texto organizacional de trabalho, como são 
apresentados a seguir.
Saúde positiva: duas 
propostas teóricas para 
aplicação em organizações
Saúde positiva, segundo Bowling (1997), 
origina-se do amplo entendimento entre 
estudiosos de ser a saúde algo mais do que a 
O trabalho e as organizações 625625
ausência de doenças, conforme já afi rmava 
a OMS (World Health Organization, 1948), 
que, posteriormente, recomendou, em 
1984, o desenvolvimento de medidas para 
seus indicadores. Para essa autora, pode-
-se defi nir esse conceito conforme mostra 
a Figura 21.4 e operacionalizá-lo a partir de 
um conjunto de indicadores (Fig. 21.5) que 
descrevem as condições de funcionamento 
do indivíduo, tais como:
As propo sições de Bowling (1997) 
permitem entender que, no ambiente or-
ganizacional de trabalho, é importante que 
o profi ssional de Psicologia, interessado na 
promoção de saúde positiva do trabalha-
dor, atente para alguns aspectos, tais como:
a) O fortalecimento de habilidades pessoais 
que permitam ao trabalhador lidar com 
condições de trabalho e demandas que 
ultrapassam limites pessoais e possam 
levar ao estresse.
b) A manutenção de uma rede social no 
contexto organizacional e fora dele com 
capacidade de suscitar no trabalhador a 
percepção de suporte social no ambiente 
de trabalho e na vida social.
c) A elaboração de políticas de gestão de 
pessoas que possam ser reconhecidas pelo 
trabalhador como fontes de suporte or-
ganizacional, capazes de promover níveis 
elevados de moral, satisfação no trabalho 
e bem-estar.
d) A manutenção, na empresa, de atividades 
de desenvolvimento pessoal do trabalha-
dor que permitam a ele reconhecer nelas 
seu papel como promotor de bem-estar.
e) A inclusão de atividades físicas durante 
o período de trabalho e o incentivo da 
prática delas fora do trabalho.
Recentemente, Seligman (2008, p. 3) 
ofereceu nova defi nição para a expressão 
“saúde positiva” inspirado, certamente, nas 
proposições do movimento da Psicologia 
Positiva (Fig. 21.6).
Observa-se uma nítida diferença en-
tre a concepção de Bowling (1997) e a de 
Seligman (2008) publicada 11 anos de-
pois: enquanto a primeira destaca carac-
terísticas psicosssociais descritoras de um 
indivíduo portador de saúde positiva, a 
segunda atenta para incluir na defi nição 
três aspectos que se agrupam em classes 
distintas: biológicos, subjetivos e funcio-
nais (Fig. 21.7).
Sob a ótica de Seligman (2008), saú-
de positiva compreende um estado que não 
inclui fatores patológicos em sua composi-
ção e deve ser concebido operacionalmente 
Figura 21.4 Conceito de saúde positiva segundo Bowling (1997, p.5).
Fonte: As autoras.
SAÚDE
POSITIVA
“[...] habilidades para enfrentar situações de estresse, 
manutenção de um forte sistema de suporte social, 
integração com a comunidade, alta moral e satisfação, 
bem-estar psicológico e bons indicadores de condicio-
namento físico e saúde física.” (Bowling, 1997, p. 5).
626626 Borges & Mourão (orgs.)
por indicadores positivos (excelentes ní-
veis) que descrevam aspectos biológicos, 
subjetivos e funcionais. O autor chama a 
atenção para a importância de que esses 
fatores sejam passíveis de serem defi nidos 
e mensurados, ressaltando que, na atuali-
dade, instituiu-se no campo científi co pela 
necessidade de defi nição e mensuração de 
vários indicadores de qualquer conceito 
sugerido na literatura. Enfatizamos que o 
autor não aponta quais fatores (Fig. 21.8) 
devem ser incluídos, mas enuncia quatro 
critérios para a escolha deles na concepção 
de saúde positiva.
Como exemplo, podemos considerar 
um trabalhador com sinais de saúde po-
Figura 21.5 Indicadores de saúde positiva segundo Bowling (1997).
Fonte: As autoras.
Habilidades para 
enfrentar situações 
de estresse
Moral, satisfação 
e bem-estar
Suporte social 
e integração na 
comunidade
Condicionamento 
físico e saúde física
SAÚDE POSITIVA
Figura 21.6 Conceito de Psicologia Positiva segundo Seligman (2008, p. 3).
Fonte: As autoras.
PSICOLOGIA
POSITIVA
“[...] um novo campo que descreve um estado para 
além da ausência de doenças que pode ser defi nido 
e medido, operacionalizado pela combinação de ex-
celentes níveis obtidos de medidas acerca de aspec-
tos biológicos, subjetivos e funcionais.” (Seligman, 
2008, p. 3).
O trabalho e as organizações 627627
sitiva, caso fossem obtidos os resultados 
descritos a seguir, a partir da análise de três 
indicadores positivos relativos aos aspectos 
biológicos, subjetivos e funcionais, os quais 
são apresentados na Figura 21.9.
A amplitude da investigação do esta-
do de saúde positiva do trabalhador em or-
ganizações, tendo como eixo a proposta de 
Seligman (2008), varia em conformidade 
com o interesse por determinados aspectos 
(biológicos, subjetivos e funcionais). Tam-
bém pode receber modifi cações conforme 
a defi nição e as medidas existentes na lite-
ratura de cada um dos aspectos escolhidos 
pelo profi ssional para realizar seu diagnós-
tico e planejar intervenção para promoção 
de saúde positiva.
A fi m de que seja mais viável a reali-
zação do diagnóstico e do planejamento de 
intervenção em organizações para promo-
ver a saúde positiva de trabalhadores, ne-
cessitamos trabalhar com equipe multipro-
fi ssional, composta por especialistas com 
competência para avaliar aspectos bioló-
gicos, subjetivos e funcionais. O psicólogo 
assenta-se em suas competências para ava-
liar, interpretar e propor ações que dizem 
respeito à promoção de aspectos subjetivos 
(cognitivos, emocionais e comportamen-
tais) da saúde do trabalhador. Será tam-
Aspectos 
s ubjetivos positivos
Aspectos biológicos 
positivos
Aspectos funcionais 
positivos
SAÚDE POSITIVA
Figura 21.7 Saúde positiva segundo Seligman (2008).
Fonte: As autoras.
Figura 21.8 Critérios apontados por Seligman (2008) para concepção de saúde positiva.
Fonte: As autoras.
1. Fatores descritores de aspectos positivos
2. Fatores que se agrupam em três aspectos: biológicos, subjetivos e funcionais
3. Fatores que possam ser defi nidos
4. Fatores que possam ser medidos
628628 Borges & Mourão (orgs.)
bém competente para colaborar em equipe 
multiprofi ssional, quando for necessário, 
propor ações que tratam de aspectos fun-
cionais, desde que eles sejam reconhecidos 
pela equipe como algum indicador com-
portamental em que o psicólogo se sinta 
preparado para atuar.
Na Figura 21.9, indicamos como fator 
subjetivo de saúde positiva o conceito de 
bem-estar,tema abordado com mais desta-
que a seguir.
BEM-ESTAR
O debate acerca do bem-estar tem levado 
pesquisadores a divergirem quanto às pers-
pectivas em que se organizam os estudos 
sobre o tema dentro dos domínios da Psi-
cologia. A proposta apresentada por Water-
man (1993) de distinguir a concepção he-
dônica da eudamônica de felicidade trouxe 
novos horizontes para futuros pesquisado-
res vislumbrarem alternativas de sistemati-
zação do conhecimento na área. Mais tarde, 
Kahneman (1999) defendeu a ideia de ser 
a Psicologia Hedônica um novo campo, 
defi nido como estudos sobre o que torna 
a vida feliz ou infeliz. Ryan e Deci (2001) 
propuseram uma organização para o cam-
po de estudos psicológicos sobre bem-estar, 
apontando duas perspectivas sob as quais, 
tradicionalmente, o tema tem sido estuda-
do: uma abordagem foi denominada hedô-
nica, pois focaliza a felicidade e defi ne bem-
-estar como busca do prazer e afastamento 
do sofrimento, e outra nomeada pelos dois 
autores eudamônica, a qual ressalta o po-
tencial humano e concebe bem-estar como 
a extensão em que uma pessoa consegue 
funcionar de forma completa. Na visão 
desses autores, a perspectiva hedônica de 
felicidade aproxima-se do modelo teórico 
de bem-estar subjetivo (BES), proposto 
por Diener (1984), enquanto a perspec-
tiva euda mônica refl ete o modelo teórico 
de bem-estar psicológico (BEP), elabora-
do por Ryff (1989), e, posteriormente, re-
visado por Ryff e Keyes (1995). Em 2000, 
Keyes, Hyson e Lupo divulgaram a noção 
de bem-estar social (BESo) e, em 2008, Si-
queira e Padovam revelaram sua concepção 
de um modelo teórico para bem-estar no 
trabalho (BET), confi gurando-se no total 
quatro concepções teóricas sobre o tema 
bem-estar.
Os quatro modelos elencados podem 
ser úteis em programas organizacionais que 
têm como meta a promoção de saúde po-
sitiva de trabalhadores tanto no contexto 
organizacional quanto na vida pessoal. Os 
três primeiros tratam de modalidades de 
bem-estar fora do ambiente organizacional, 
condizente com a vida pessoal do trabalha-
Figura 21.9 Exemplos de três indicadores de saúde positiva do trabalhador.
Fonte: As autoras.
FATOR BIOLÓGICO: Nível adequado de glicose no 
sangue, revelado por exames laboratoriais.
FATOR SUBJETIVO: Altos níveis de bem-estar, 
revelado por escalas de medida do conceito.
FATOR FUNCIONAL: Hábito de realizar atividades físicas periodicamente, 
revelado por resposta a um questionário sobre hábitos de vida saudáveis.
O trabalho e as organizações 629629
dor. O quarto ou último modelo permite 
compreender e avaliar o nível de bem-estar 
do trabalhador no contexto de trabalho em 
organizações.
Bem-estar subjetivo
Os julgamentos acerca de eventos ocorridos 
na vida pessoal – reconhecidos por pesqui-
sadores como “satisfação geral com a vida” 
– constituem o componente cognitivo que, 
ao lado da indicação de experiências posi-
tivas e negativas – expressados como afetos 
positivos e negativos vivenciados no passa-
do – integram o modelo de três dimensões 
de BES proposto por Diener em 1984 (Fig. 
21.10).
Para além desses três componentes 
integrantes do modelo de BES na Figura 
21.10, existe o conceito de balanço emo-
cional originalmente sugerido por Brad-
burn (1968) como a diferença entre afetos 
positivos e negativos. Segundo esse autor, 
pode-se calcular se um indivíduo possui 
saúde psíquica quando ele mesmo relata ter 
vivenciado mais afetos positivos do que ne-
gativos. Daí, podemos apreender que, por 
um lado, o balanço emocional positivo re-
presenta uma vida em que ocorreram mais 
experiências emocionais positivas do que 
negativas; por outro, um balanço emocio-
nal negativo revela uma vida permeada por 
mais experiências negativas do que posi-
tivas.
Análises do BES são importantes, pois 
estudos com trabalhadores brasileiros têm 
revelado que o componente emocional 
de BES (afetos positivo, afetos negativos e 
balanço emocional) apresenta correlações 
signifi cativas de maior valor com víncu-
los afetivos com o trabalho e com a orga-
nização do que o componente cognitivo 
do conceito denominado satisfação geral 
com a vida (Chiuzi, 2006; Freitas; Siqueira, 
2010). Portanto, há indícios de que o bem-
-estar no âmbito da vida pessoal guarda re-
lações estreitas com o bem-estar vivenciado 
Figura 21.10 Modelo de BES segundo concepção de Diener (1984) e o conceito de balanço emocional elaborado por 
Bradburn (1968).
Fonte: As autoras.
Satisfação 
geral com a 
vida
Afetos 
positivos
Afetos 
negativos
Balanço emocional
BEM-ESTAR SUBJETIVO
630630 Borges & Mourão (orgs.)
no ambiente de trabalho. Assim sendo, a 
investigação e o diagnóstico de BES pare-
ce uma perspectiva importante na prática 
psicológica dentro de organizações, pos-
to que os afetos presentes na vida pessoal 
associam-se aos vínculos com o trabalho e à 
organização para confi gurar um estado psi-
cológico amplo de saúde positiva do traba-
lhador. Já é possível realizar a avaliação de 
BES de trabalhadores no Brasil por meio de 
instrumentos válidos e precisos, elaborados 
por pesquisadores brasileiros, como a Esca-
la de Afetos Positivos e Negativos (EAPN) 
(Siqueira; Martins; Moura, 1999) e a Escala 
de Bem-estar Subjetivo (EBES) (Albuquer-
que; Tróccoli, 2004).
Bem-estar psicológic o
Conforme uma síntese apresentada por 
Ryff (1989), após análise e revisão da lite-
ratura, a estrutura de uma abordagem acer-
ca do funcionamento psicológico positivo 
apoia-se em diversas teorias clássicas exis-
tentes em Psicologia que se assentam em 
uma abordagem clínica, ressaltando-se, en-
tre outras, as que tratam em particular dos 
fenômenos da individuação (Jung, 1933), 
autorrealização (Maslow, 1968), maturida-
de (Allport, 1961) e pleno funcionamento 
(Rogers, 1961). Também foram utilizadas 
com o mesmo intento teorias sobre o de-
senvolvimento humano (Erickson, 1959; 
Neugarten, 1973), incluindo-se nesse do-
mínio o uso das formulações sobre estágios 
de desenvolvimento, bem como as descri-
ções de mudanças na personalidade na fase 
adulta e na terceira idade. Ao lado de todas 
essas vertentes, também foram emprega-
das as proposições relativas à saúde mental 
(Jahoda, 1958) para justifi car o conceito 
de bem-estar como ausência de doença e 
fortalecer o signifi cado de saúde psicológi-
ca. Tomando como referencial todas essas 
concepções que permitiam abstrair visões 
distintas do funcionamento psicológico po-
sitivo, Ryff (1989) elaborou uma proposta 
integradora ao formular um modelo de seis 
componentes de BEP, reorganizado e re-
formulado posteriormente por Ryff e Keyes 
(1995), cujas defi nições são apresentadas a 
seguir (Fig. 21.11).
A análise de BEP permite ao psicólogo 
desvendar em quais dos seis domínios cog-
nitivos estão presentes as forças psíquicas 
dos trabalhadores que os ajudam a mante-
rem-se fortes e saudáveis. Ademais, ao se-
rem identifi cados, tais forças ou potencial 
cognitivo, como o domínio do ambiente, 
podem ser fortalecidos por ações de gestão 
de pessoas que visam a estimular o traba-
lhador a reconhecer no trabalho situações 
desconfortáveis e comprometedoras de seu 
bem-estar e realizar ajustes sobre elas, tor-
nando-as mais adequadas às suas caracte-
rísticas físicas, psicológicas e sociais. Reco-
nhecemos que esse procedimento existe nas 
organizações e que recebeu a denominação 
de job crafting.
Bem-estar social
Segundo Keyes, Hysom e Lupo (2000), o 
bem-estar psicológico consiste em cinco 
dimensões que, juntas, indicam o grau de 
bom funcionamento da vida social do indi-
víduo com seu círculo de vizinhos, família, 
colegas de trabalho e outros cidadãos. Esses 
autores entendem que os indivíduos social-
mente saudáveis concebem o mundo em 
torno deles como previsível e signifi cativo, 
com potencial a ser desenvolvido. Eles acre-
ditam que pertencem a um grupo maior do 
qual deriva o conforto, aceitam os outros e 
sentem que suas contribuições ao grupo são 
valorizadas. As cinco dimensões são defi ni-
das pelos autores conformeapresentado na 
Figura 21.12.
O trabalho e as organizações 631631
Autoaceitação. Defi nida como o aspecto central da saúde mental. Trata-se de uma característica 
que revela nível elevado de autoconhecimento e maturidade. Crenças positivas sobre si mesmo 
emergem como uma das principais características do funcionamento psicológico positivo.
Autonomia. São seus indicadores o locus interno de avaliação e o uso de padrões internos de auto-
avaliação, resistência à aculturação e independência acerca de aprovações externas.
Propósito de vida. Manutenção de objetivos, intenções e senso de direção perante a vida, com 
forte crença de que a vida tem um signifi cado.
Relacionamento positivo com outras pessoas. Descrito como sentimentos de empatia e afeição, 
manutenção de amizade e identifi cação com o outro.
Domínio do ambiente. Capacidade do indivíduo para escolher ou criar ambientes adequados às 
suas características psíquicas, participação acentuada em seu meio e manipulação e controle de 
ambientes complexos.
Crescimento pessoal. Necessidade de crescimento constante e aprimoramento pessoais, abertura 
a novas experiências, vencendo desafi os que se apresentam em diferentes fases da vida.
Figura 21.11 Seis dimensões do modelo de BEP segundo concepção de Ryff (1989).
Fonte: As autoras.
Integração social. Consiste na avaliação que uma pessoa faz da qualidade de seus relacionamen-
tos com a sociedade e com a comunidade; integração é a extensão em que as pessoas sentem 
que elas têm alguma coisa em comum, de forma coerente, consistente e conectada a outras que 
constituem sua realidade social.
Aceitação social. Equivale à concepção da sociedade como uma categoria generalizada, a qual 
resulta da análise de caráter e qualidades de outras pessoas. Indivíduos que detêm aceitação 
social reconhecem a confi ança e a bondade como características das outras pessoas; têm visões 
favoráveis da natureza humana e sentem-se confortáveis com ela; sentem-se bem sobre sua pró-
pria personalidade e aceitam tanto os aspectos bons quanto os ruins de sua vida.
Contribuição social. É a avaliação do próprio valor social. Inclui crenças de que é um membro vital 
para a sociedade, com algo de valor para oferecer ao mundo. Representa os conceitos de autoe-
fi cácia, responsabilidade e de responsabilidade social. Refl ete se, e em que medida, as pessoas 
sentem que alguma coisa que fazem no mundo é valorizada pela sociedade e contribuem para o 
bem comum.
Atualização social. É a avaliação do potencial e da trajetória da sociedade. É a crença na evolução 
da sociedade e o senso de que a sociedade tem potencialidades que estão sendo realizadas por 
meio de instituições e cidadãos. Pessoas socialmente saudáveis são esperançosas sobre as con-
dições e o futuro da sociedade, e reconhecem os potenciais desta. Acreditam também que elas e 
pessoas como elas são potencialmente promotoras de crescimento social.
Figura 21.12 Cinco dimensões integrantes do modelo de bem-estar social (BESo) segundo Keyes, Hysom e Lupo, 2000.
Fonte: As autoras.
632632 Borges & Mourão (orgs.)
Um estudo que realizamos (Siqueira; 
Martins, 2011) permitiu a construção e va-
lidação do Inventário de Bem-estar Social 
(IBES) para o contexto brasileiro consoante 
o modelo de Keyes, Hysom e Lupo (2000) 
expresso na Figura 21.12. A versão fi nal do 
IBES, resultante desse estudo, contém 28 
itens com precisão de 0,87 distribuída em 
quatro fatores concisos e exatos que permi-
tem avaliar a importância que a pessoa atri-
bui a si mesma na sociedade (contribuição 
social, oito itens  de 0,83); a sua concep-
ção acerca das pessoas (aceitação social, sete 
itens,  de 0,87); a manutenção de crenças 
positivas acerca da trajetória da socieda-
de rumo ao futuro (atualização social, seis 
itens,  de 0,76) e a avaliação positiva de 
suas relações com as pessoas na sociedade 
(integração social, sete itens,  de 0,78). 
Uma versão reduzida com 12 itens do IBES 
e  de 0,74 mantém correlação signifi cativa 
de 0,95 com a versão completa de 28 itens.
Um indivíduo trabalhador, ao res-
ponder ao IBES, pode revelar seu bem-estar 
social e permitir ao psicólogo avaliar se ele 
apresenta um nível ótimo desse indicador 
de saúde positiva cultivado em seu ambien-
te social fora da organização (Fig. 21.13).
Bem-estar no trabalho
Diante das ideias que apresentamos, torna-
-se evidente que um dos conceitos que pode 
representar saúde positiva no contexto or-
ganizacional é o de BET. Em 2008, Siqueira 
e Padovam apresentaram uma proposta te-
órica para BET, sugerindo que o construto 
seria composto por três vínculos afetivos, 
sendo dois deles dirigidos ao trabalho (sa-
tisfação no trabalho e ao envolvimento com 
o trabalho) e um à organização emprega-
dora (comprometimento organizacional 
afetivo) (Fig. 21.14).
Figur a 21.13 Descrição sumária do perfi l de um trabalhador que apresenta altos níveis de bem-estar social men-
surado pelo IBES.
Fonte: Siqueira e Martins (2011).
INTEGRAÇÃO SOCIAL
Acreditar fi rmemente que mantém forte 
conexão com as pessoas na sociedade.
ATUALIZAÇÃO SOCIAL
Manter crenças positivas sobre a trajetória 
da sociedade rumo ao futuro.
ACEITAÇÃO SOCIAL
Manter dentro de 
si visões favoráveis 
acerca das pessoas 
em geral e da 
sociedade.
CONTRIBUIÇÃO 
SOCIAL
A importância 
que o indivíduo 
reconhece em si 
mesmo para a 
sociedade.
BEM-ESTAR SOCIAL
O trabalho e as organizações 633633
As hipóteses que sustentam o mode-
lo de BET alinham-se aos pressupostos de 
Fredrickson (1998, 2000, 2001) acerca do 
papel exercido por emoções positivas na 
promoção da saúde e do bem-estar. Nessa 
senda de entendimento, as autoras do mo-
delo de BET pressupõem que, sob adequa-
das condições de trabalho, quando o indi-
víduo sente-se bem no trabalho, revelando 
altos índices de satisfação, de envolvimento 
e de comprometimento afetivo, ele estaria 
predisposto a:
 Ter seus mecanismos internos ativados 
para organizar seus pensamentos e apli-
cá-los na escolha de um curso de ações 
adequado ao trabalho.
 Usar recursos pessoais de natureza física, 
psicológica e social para enfrentar de 
forma saudável os desafi os apresentados 
pelo ambiente de trabalho.
 Manter mais aguçados os estados psi-
cológicos positivos e a não apresentar 
problemas como depressão, ansiedade e 
estresse.
 Manter, fortalecer e atualizar as potencia-
lidades com as quais executa seu trabalho 
e produz os resultados desejados pela 
organização.
A estrutura tridimensional proposta 
por Siqueira e Padovam (2008) para BET 
reúne três conceitos clássicos e reconhe-
cidos na literatura, todos com conotações 
de afetividade positiva, na medida em que 
abarca sensações agradáveis.
A satisfação no trabalho, primeira di-
mensão de BET, é um vínculo afetivo posi-
tivo que se estrutura a partir de três gran-
des categorias de fontes de satisfação: do 
relacionamento com as pessoas, das retri-
buições organizacionais e das tarefas reali-
zadas. Essas três fontes, por sua vez, opera-
cionalizam-se quando o empregado se sen-
te satisfeito com os relacionamentos entre 
ele e as pessoas com as quais mais convive 
no ambiente de trabalho (colegas e che-
fi as); as satisfações advindas de retribuições 
oferecidas pela organização empregadora 
por meio de políticas de gestão de pessoas 
(salários e oportunidades de promoção); e, 
fi nalmente, as satisfações obtidas quando 
executa atividades que condizem ao cargo 
ocupado (tarefas). Portanto, o conceito de 
Figura 21.14 Modelo teórico de bem-estar no trabalho (BET).
Fonte: Siqueira (2009, p. 250).
COMPROMETIMENTO 
ORGANIZACIONAL AFETIVO
SATISFAÇÃO NO 
TRABALHO
ENVOLVIMENTO 
COM O TRABALHO
BEM-ESTAR NO TRABALHO
634634 Borges & Mourão (orgs.)
satisfação contempla uma concepção mul-
tidimensional que envolve avaliações po-
sitivas do empregado sobre cinco compo-
nentes específi cos do ambiente de trabalho: 
chefi as, colegas de trabalho, salários, pro-
moções e tarefas (Siqueira, 2008).
O envolvimentocom o trabalho, após 
mais de quatro décadas de sua concep-
ção original proposta por Lodhal e Kejner 
(1965), é compreendido mais contempo-
raneamente como um estado de fl uxo 
 (Csikszentmihalyi, 1999), sobretudo quan-
do as atividades de trabalho incluem de-
safi os que exigem habilidades especiais do 
indivíduo para executá-las; as metas a se-
rem alcançadas são percebidas como claras 
e ocorre feedback imediato, proporcionado 
pela própria atividade. Nessas condições, 
as tarefas de trabalho assemelham-se às 
atividades que produzem fl uxo, desenca-
deando no indivíduo maior envolvimento 
e transformando as tarefas de trabalho em 
experiências positivas. Portanto, envolvi-
mento com o trabalho constitui um estado 
de fl uxo no contexto organizacional de tra-
balho, vivenciado quando o indivíduo ex-
perimenta sensações agradáveis resultantes 
do elevado engajamento que mantém com 
as tarefas que realiza.
O terceiro componente do conceito 
de BET é comprometimento organizacio-
nal afetivo, defi nido como uma ligação afe-
tuosa com uma organização. Esse vínculo 
inclui sentimentos positivos como entusias-
mo, orgulho, contentamento, confi ança, 
apego e dedicação à empresa empregadora, 
entre outros (Siqueira, 1995, 2008). Com 
essa concepção, comprometimento afetivo 
traz para o conceito de BET uma visão de 
que as relações estabelecidas pelo indivíduo 
com a organização que o emprega estão as-
sentadas em uma interação que lhe permite 
nutrir sentimentos positivos por ela. Caso 
essa situação não se confi rme, entende-se 
que podem ser experimentadas sensações 
negativas ou de desprazer por trabalhar 
para determinada organização. Nesse caso, 
são observados a ausência do compromis-
so afetivo e o possível desencadeamento de 
sentimentos negativos no dia a dia do tra-
balhador (Siqueira; Padovam, 2008).
O modelo de três componentes para 
BET não se constitui em um arcabouço 
 conceitual composto por emoções posi-
tivas. Ele contém três vínculos positivos 
que são componentes psicológicos cogni-
tivos e não emocionais. Tais vínculos, re-
presentados por diversos sentimentos, são 
construídos cognitivamente (ou mental-
mente) quando o indivíduo organiza seus 
pensamentos acerca de relações, experiên-
cias e vivências no contexto organizacional 
de trabalho. Adota-se o sentido do termo 
“sentimento”, dado por Damásio (1996), 
como a representação mental de experiên-
cias com conteúdo emocional, ou seja, 
aquelas que ocorreram com alguma inten-
sidade de emoção.
Embora o modelo de três compo-
nentes para BET não esteja assentado em 
emoções positivas, pressupõe que os três 
vínculos positivos que o constituem (sa-
tisfação no trabalho, envolvimento com o 
trabalho e comprometimento organizacio-
nal afetivo) possam ampliar o espectro do 
estado psicológico positivo e saudável do 
trabalhador. Já existem algumas evidências 
para essa hipótese providas pelo estudo de 
Siqueira, Padovam e Chiuzi (2007), que 
testaram o impacto dos três componentes 
de BES (satisfação geral com a vida, afetos 
positivos e afetos negativos) sobre as três 
dimensões de BET. Resultados das análises 
de regressão linear múltipla pelo método 
stepwise apontaram índices (R² parciais) 
mais elevados de explicações providas por 
afetos positivos (feliz, alegre, animado, 
bem, satisfeito e contente) sobre satisfação 
no trabalho, envolvimento com o trabalho 
e comprometimento organizacional afetivo 
O trabalho e as organizações 635635
do que por afetos negativos (irritado, des-
motivado, angustiado, chateado, nervoso, 
triste e desanimado) e satisfações com a 
vida. Portanto, parece existir uma interfa-
ce das emoções positivas vivenciadas no dia 
a dia e os três componentes de BET. Tais 
achados parecem indicar a possibilidade 
de que um estado psicológico saudável de 
trabalhadores pode ter como componen-
tes não somente as emoções positivas, mas 
também os vínculos com o trabalho e a or-
ganização.
No Brasil, os primeiros estudos acerca 
do modelo tridimensional de BET começa-
ram a ser divulgados em 2005, tendo como 
principais centros de investigação o Mes-
trado em Psicologia da Saúde da Universi-
dade Metodista de São Paulo e o Mestrado 
em Psicologia da Universidade Federal de 
Uberlândia. Nos dois centros, o modelo de 
BET já foi objeto de investigação por mais 
de duas dezenas de estudos, incluindo-se 
dissertações de mestrado e monografi as nos 
cursos de graduação. Professores desses dois 
centros de investigação criaram o Grupo de 
Pesquisa Interinstitucional sobre Bem-estar, 
Suporte Social e Trabalho (GIBEST), regis-
trado no Conselho Nacional de Pesquisa e 
Tecnologia (CNPq), visando a dar mais des-
taque à produção do grupo.
Outra perspectiva de compreensão de 
saúde positiva e de BET em organizações, 
com forte sustentação dos princípios da 
Psicologia Positiva, pode ser reconhecida 
no campo do comportamento organizacio-
nal como é abordado a seguir.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
E SAÚDE EM ORGANIZAÇÕES
Nos domínios da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho (POT), já existem argumen-
tos a favor do ambiente social como fator 
promotor da saúde no trabalho em orga-
nizações. Ilgen (1990) reconhece que os 
modelos sobre saúde no trabalho começa-
ram por concentrar atenção em segurança, 
seguiram-se os que focavam a manutenção 
da saúde e a prevenção da doença e, pos-
teriormente, evoluíram para outros em 
que se enfatizavam a promoção da saúde 
ocupacional, destacando os modelos que 
incluem variáveis do ambiente. Estas são 
reconhecidas como integrantes dos progra-
mas de proteção à saúde; as variáveis que 
dizem respeito ao próprio indivíduo (satis-
fação no trabalho) ou a seu ambiente social 
(percepção de suporte organizacional e de 
suporte social), como pertencentes à pers-
pectiva da promoção da saúde ocupacional. 
Embora o autor relate evidências empíricas 
para o papel de suporte social como um 
fator com capacidade de minimizar crises 
pessoais frente ao desemprego, reduzir o 
estresse no trabalho e proteger de modo 
geral a saúde física dos trabalhadores, não 
são feitas referências aos estudos que de-
monstraram relações entre suporte social 
e indicadores positivos de saúde dos traba-
lhadores. Provavelmente, a ausência desses 
resultados na literatura advém da inexistên-
cia de uma proposta conceitual que articule 
os possíveis indicadores de saúde positiva 
no contexto organizacional de trabalho.
Ta nto nos domínios da POT quanto 
em seu campo de estudos correlatos deno-
minado comportamento organizacional 
– área multidisciplinar de conhecimento 
acerca do comportamento de indivíduos, 
equipes/grupos e organizações – incluem, 
desde os primórdios de sua história, di-
mensões psicológicas positivas de nível 
individual, tais como satisfação, compro-
metimento, percepções de justiça, percep-
ções de suporte, confi ança na organização 
e comportamentos de cidadania, entre ou-
tras. Entretanto, elas raramente são articu-
ladas para compor a compreensão da saúde 
positiva no contexto organizacional de tra-
636636 Borges & Mourão (orgs.)
balho. Uma variável de caráter positivo que 
aparece com mais destaque como indicador 
de saúde no trabalho é satisfação (Martinez; 
Paraguay; Latorre, 2004).
Existem também tentativas de trans-
por-se para o campo do comportamento 
organizacional suposições que sustentam a 
Psicologia Positiva. Keyes, Hysom e Lupo 
(2000) cunharam a expressão “organização 
positiva”, para referirem-se às organizações 
como entidades sociais em que a liderança 
legitimada promove bem-estar dos traba-
lhadores e resulta em ganhos para os acio-
nistas. Luthans (2002a) elaborou uma pro-
posta renovadora para ações de gestão de 
pessoas com base no conceito de comporta-
mento organizacional positivo. Finalmente, 
retornando às origens da Psicologia Positi-
va e com derivação direta das proposições 
acerca do comportamento organizacional 
positivo, surge a noção de capital psicoló-
gico (PsyCap) (Avey et al., 2010), conforme 
ilustrado na Figura 21.15.Organizações positivas
Em 2000, Keyes, Hysom e Lupo argumenta-
ram que, para alcançar o sucesso desejado, 
as organizações devem cultivar orientações 
positivas nos negócios. Para alçar tal inten-
to, enfatizam os autores, é necessário que 
elas caracterizem-se como organizações 
positivas defi nidas como aquelas que abdi-
cam da preocupação exclusiva com lucros 
em favor da preocupação com o bem-estar 
dos empregados e da adoção de políticas de 
liderança legitimada.
Figura 21.15 Conceitos do comportamento organizacional com conotação positiva.
Fonte: As autoras.
ORGANIZAÇÕES 
POSITIVAS
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
POSITIVO
CAPITAL 
PSICOLÓGICO
Aquelas que abdicam da preocupação exclusiva com lucros em favor da pro-
moção do bem-estar dos empregados e da adoção de políticas de liderança 
legitimada (Keyes; Hysom; Lupo, 2000).
O estudo e a aplicação dos recursos humanos positivamente orientados e das 
capacidades psicológicas que podem ser medidas, desenvolvidas e administra-
das para aumentar o desempenho no trabalho (Luthans, 2003).
Ligação interativa de quatro dimensões psicológicas positivas (efi cácia, otimis-
mo, esperança e resiliência) dirigidas para a consecução bem-sucedida de metas 
(Luthans; Luthans; Luthans, 2004).
O trabalho e as organizações 637637
Os três autores citados anteriormen-
te acrescentam que, em organizações po-
sitivas, há efi ciência e garantia de lucros 
advindos da liderança legitimada, que, ao 
mesmo tempo, exerce autoridade de forma 
a resultar na promoção do bem-estar de 
seus colaboradores. Como resultados para 
a organização, ainda é possível obter leal-
dade e satisfação dos clientes e altos níveis 
de permanência e de produtividade dos co-
laboradores. Para avaliar os níveis de bem-
-estar dos colaboradores, os autores sugerem 
a medição dos níveis de bem-estar psicológi-
co, conceito multidimensional proposto por 
Ryff (1989), integrado por seis dimensões 
relativas ao pleno funcionamento individual 
e de bem-estar social que, segundo a concep-
ção de Keyes (1998), aborda o funcionamen-
to social e a integração dos indivíduos na 
sociedade por meio de cinco esferas. Segun-
d o essa proposição, bem-estar psicológico 
e bem-estar social podem ser reconhecidos 
como dois indicadores de saúde positiva.
Em 2012, Chiuzi, Siqueira e Martins 
investigaram o impacto de três caracterís-
ticas por eles selecionadas para representar 
uma organização positiva – organização 
percebida pelo empregado como justa, 
confi ável e oferecedora de suporte – sobre 
o bem-estar na vida pessoal (BES composto 
por satisfação geral com a vida, afetos posi-
tivos e afetos negativos) e no ambiente or-
ganizacional (BET composto por satisfação 
no trabalho, envolvimento com o trabalho 
e comprometimento organizacional afeti-
vo) de trabalhadores brasileiros. Os resul-
tados apontaram correlações signifi cativas 
entre as três dimensões de bem-estar na 
vida pessoal e as três dimensões de BET. 
Modelos de regressão informaram a capaci-
dade de impactos das três características da 
organização positiva sobre o bem-estar na 
vida pessoal e no ambiente organizacional. 
Segundo os autores, organizações percebi-
das como justas, confi áveis e oferecedoras 
de suporte a seus colaboradores podem ser 
consideradas positivas porque conseguem 
promover o BES e o BET.
Como pode ser constatado pelas pro-
postas teóricas acerca de organizações po-
sitivas e por resultados de estudos sobre o 
tema, parece que a confi guração do am-
biente social como um local em que se res-
pira justiça, confi ança e suporte apresenta 
grandes possibilidades de promover o bem-
-estar dos trabalhadores, seja no âmbito de 
vida pessoal (BES), seja no contexto organi-
zacional (BET).
Nas próximas duas seções, ilustramos 
duas concepções interdependentes que po-
dem auxiliar os profi ssionais de Psicologia a 
compreender melhor os fatores individuais 
que realmente podem auxiliar o indivíduo 
trabalhador a fl orescer como pessoa e tam-
bém a contribuir com os resultados organi-
zacionais.
Comportamento 
organizacional positivo
Outra perspectiva surgida no campo de es-
tudos organizacionais foi apresentada por 
Luthans em 2003 e denominada compor-
tamento organizacional positivo (COP), o 
qual foi defi nido por ele como apresentado 
na Figura 21.16.
Luthans (2002a) assevera que as 
ideias centrais de COP surgiram sob for-
te infl uên cia do movimento da Psicolo-
gia Positiva e como uma reação à ampla 
aceitação pelas organizações de textos 
sem aporte teórico e sem sustentação em-
pírica que proliferaram no fi nal do sécu-
lo XX. Segundo seu idea lizador (Luthans, 
2002a, 2002b), o campo do COP situa-se 
no nível de microanálise, foca o estudo e 
a aplicação positivamente orientados dos 
recursos humanos, bem como das capa-
cidades psicológicas que podem ser medi-
638638 Borges & Mourão (orgs.)
das, desenvolvidas e gerenciadas de modo 
efetivo para o aumento do desempenho no 
trabalho. Assim, as capacidades em COP 
são os estados abertos à aprendizagem, ao 
desenvolvimento, à mudança e à gestão no 
ambiente de trabalho. Além da necessidade 
de atender a esses critérios, os estados que 
compõem o COP devem, obrigatoriamen-
te, estar associados ao aumento do desem-
penho no trabalho.
Os seis conceitos apresentados por 
Luthans e colaboradores (Luthans, 2002a, 
2002b; Luthans; Youssef, 2007) para inte-
grar a lista das referidas capacidades psi-
cológicas associadas ao aumento do de-
sempenho no trabalho são: autoefi cácia, 
esperança, otimismo, BES (ou felicidade), 
inteligência emocional e resiliência (Fig. 
21.17).
Wright (2003) retoma a chamada feita 
por Luthans (2003) e propõe que os estudos 
em COP podem basear-se nas proposições 
de Fredrickson (1998) sobre emoções posi-
tivas. Essas incluiriam interesse, contenta-
mento e felicidade que ajudariam o indiví-
duo a fortalecer recursos pessoais, desde os 
Figura 21.16 Conceito de comportamento organizacional positivo segundo Luthans (2003, p. 179).
Fonte: As autoras.
“[...] o estudo e a aplicação dos recursos humanos positivamente 
orientados e das capacidades psicológicas que podem ser medidas, 
desenvolvidas e administradas para aumentar o desempenho no 
ambiente de trabalho.” (Luthans, 2003, p. 179).
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL POSITIVO
Figura 21.17 Modelo de gestão sobre estados psicológicos integrantes do COP para promover desempenho no trabalho.
Fonte: As autoras.
AÇÕES 
GER ENCIAIS
DEFINIR
MEDIR
DESENVOLVER
GERENCIAR
Efi cácia
Esperança
Otimismo
Resiliência
Inteligência emocional
Bem-estar subjetivo
DESEMPENHO 
NO TRABALHO
ESTADOS 
PSICOLÓGICOS
O trabalho e as organizações 639639
de natureza física, psicológica, intelectual e 
social. A capacidade de vivenciar emoções 
positivas seria o eixo central que sustenta-
ria as habilidades individuais de fl orescer, 
prosperar mentalmente e crescer psicologi-
camente, sendo apontada por Fredrickson 
(2001) como força humana central.
As proposições que se sustentam em 
estudos recentes de COP dão conta da im-
portância que as noções sobre vida saudável 
têm para o ambiente de trabalho em orga-
nizações. Ademais, salientam como indica-
dores de saúde positiva nesse contexto con-
ceitos como os de bem-estar, suporte so-
cial, suporte organizacional e suporte social 
no trabalho. Para ampliar a contribuição 
acerca da promoção de saúde, bem-estar e 
produtividade dos indivíduos em organiza-
ções, surgiu um conceito que buscou reunir 
quatro categorias de forças pessoais positi-
vas que ajudariam o trabalhador a alcançar 
com sucesso suas metas de trabalho: o capi-
tal psicológico.
Capital psicológico
São precedentes diretos do PsyCap os pres-
supostos acerca do COP. Luthans e colabo-
radores (Luthans; Luthans; Luthans, 2004; 
Luthans; Youssef, 2004; Luthans, Youssef; 
Avolio, 2007) reuniram quatro dos seis 
construtos positivos integrantes do COP 
para conceber a composição do PsyCap. 
O Quadro 21.1 apresenta as defi nições es-
colhidas por Luthans e colaboradorespara 
descrever os recursos psicológicos positivos 
que integram o PsyCap.
Ao reunir os quatro recursos psico-
lógicos positivos para integrar o PsyCap, 
Luthans e colaboradores (Avey et al., 2010; 
Luthans; Luthans; Luthans, 2004; Luthans; 
Youssef, 2004; Luthans; Youssef; Avolio, 
2007) reconheceram que compuseram um 
construto de alta ordem que, segundo eles, 
sintetizaria um estado positivo, o qual é de-
fi nido na Figura 21.18.
O grupo de pesquisadores liderado 
por Luthans (Luthans; Youssef; Avolio, 
2007) desenvolveu e validou uma medida 
para PsyCap denominada Psychological Ca-
pital Questionnaire (PCQ-24) com seis itens 
para cada uma das subescalas, com índices 
de precisão satisfatórios para os 24 itens da 
PCQ-24 ( = 0,93), para as subescalas de 
esperança ( = 0,87), efi cácia ( = 0,87), oti-
mismo ( = 0,78) e resiliência ( = 0,72). 
No Brasil, Siqueira e colaboradores (2011), 
QUADRO 21.1
Defi nições dos recursos que compõem o capital psicológico
Recursos Defi nição
Efi cácia “[...] são convicções acerca de habilidades para mobilizar recursos cognitivos ou cursos de 
 ação necessários para executar com sucesso uma tarefa específi ca em determinado 
 contexto.” (Stajkovic; Luthans, 1998, p. 66).
Esperança “[...] estado motivacional positivo fundamentado em um senso de sucesso (agency) e em um 
 plano para atingir metas (pathways).” (Snyder; Irving; Andersong, 1991, p. 287).
Otimismo “[...] otimistas são pessoas que esperam ocorrer coisas boas com elas; pessimistas são 
 pessoas que esperam ocorrer coisas ruins com elas.” (Carver; Sheier, 2002, p. 231.)
Resiliência “[...] é reconhecida como uma habilidade psicológica positiva quando alguém, diante de uma 
 adversidade, reage e consegue vencer um baque ou malogro.” (Bock; Kremen, 1996; Masten, 2001).
640640 Borges & Mourão (orgs.)
após obterem autorização dos autores, 
traduziram e validaram a versão reduzida 
com 12 itens, sendo três para cada uma das 
quatro subescalas referidas e que se cons-
titui em uma medida unifatorial – Escala 
de Capital Psicológico Reduzida (ECPR-
12) – que resultou de um estudo com uma 
amostra de 157 trabalhadores, cujo índice 
de precisão ( de Cronbach) foi de 0,82.
O PsyCap torna-se mais um compo-
nente positivo de vida saudável em orga-
nizações, podendo ser considerado um as-
pecto subjetivo de saúde positiva conforme 
proposição de Seligman, visto que o con-
ceito apresenta defi nição e medida já vali-
dadas no âmbito internacional e nacional. 
Consideramos que esse conceito pode ser 
uma contribuição importante para se avan-
çar na compreensão de fatores psicossociais 
que funcionariam como recursos pessoais 
e podem ser utilizados pelo indivíduo para 
alcançar níveis adequados de saúde e bem-
-estar no trabalho e, ao mesmo tempo, se-
rem aplicados na realização de tarefas que 
concorrem para auxiliar as organizações a 
alcançar seus objetivos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O obj etivo deste capítulo foi oferecer uma 
visão sobre os conceitos de saúde positiva, 
bem-estar e contribuições que o campo do 
comportamento organizacional vem for-
necendo, possibilitando aos psicólogos e a 
outros profi ssionais de áreas relacionadas 
orientarem suas ações para promover saúde 
positiva e bem-estar dos trabalhadores, ao 
lado do alcance de metas organizacionais. 
Para tanto, cabe ao psicólogo a responsabi-
lidade de demonstrar à organização os be-
nefícios decorrentes da adoção de políticas 
de gestão justas, confi áveis e de suporte que 
respeitem e desenvolvam as características 
biológicas, psicológicas e funcionais dos 
trabalhadores apontadas anteriormente 
neste texto. É ainda da alçada do psicólo-
go indicar a necessidade de monitorar os 
níveis de bem-estar do trabalhador (BES, 
BEP, BESo e BET), de modo que a organi-
zação supra os suportes de sua competência 
quando os outros forem percebidos como 
defi citários.
Ainda é recomendável e adequada a 
identifi cação de estados psicológicos po-
sitivos e passíveis de desenvolvimento que 
podem capacitar os trabalhadores a lida-
rem melhor com as adversidades no con-
texto de trabalho, se elas não puderem ser 
evitadas. À organização, cabe prover con-
dições para seu desenvolvimento. Essas 
são ações necessárias à promoção de for-
ças psicológicas dos trabalhadores que os 
auxiliam a manterem-se fortes e saudáveis 
“(1) [...] tendo confi ança (autoefi cácia) de que investirá o esforço necessário 
para ser bem-sucedido em tarefas desafi antes; (2) fazendo uma atribuição posi-
tiva (otimismo) acerca do que acontece no presente e do que acontecerá no fu-
turo; (3) persistindo na busca de metas e, quando necessário, redimensionando 
metas (esperança) com vista a obter sucesso; (4) encontrando forças para resistir 
quando barrado por problemas ou adversidades e para superá-los (resiliência), 
persistindo na busca do sucesso.” (Luthans; Youssef; Avolio, 2007, p. 3).
CAPITAL PSICOLÓGICO
Figura 21.18 Conceito de capital psicológico segundo Luthans, Youssef e Avolio (2007, p. 3).
Fonte: As autoras.
O trabalho e as organizações 641641
e a sustentarem estados psicológicos posi-
tivos, o que resulta em maior bem-estar, 
mais saúde positiva e melhor desempenho 
no trabalho, equilibrando as necessidades 
dos trabalhadores e a competitividade das 
organizações.
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
 1. Diferencie BES, BEP, BET e BESo e discuta a importância desses conceitos para a composição de uma 
vida saudável para o trabalhador.
 2. Como a organização pode colaborar para a promoção de bem-estar aos trabalhadores no ambiente de 
trabalho e fora dele?
 3. Por que a preocupação com a saúde positiva e o bem-estar dos trabalhadores deve interessar às organi-
zações?
 4. Quais ações gerenciais podem promover aspectos psicológicos positivos que resultam em desempenho 
desejado pelas organizações?
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