História da Psicologia Organizacional

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Unidade 1 – Psicologia Organizacional
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Ao decorrer dos anos, e até os dias de hoje, encontram-se diversos estudiosos interessados no mundo das organizações, do trabalho e, principalmente, nas pessoas nele envolvidas.
Antes de dar continuidade à Unidade 1, conheça um pouco sobre a história da psicologia organizacional.
A ênfase da psicologia no século XX era a busca de resolver problemas coletivos e individuais em instituições, como escolas, prisões, indústrias, entre outros. Nas organizações, a contribuição da psicologia nessa época era a de minimizar os problemas dos indivíduos no âmbito das fábricas.
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
A administração de pessoal surgiu nas organizações a partir de estudos como a teoria das necessidades de Maslow, a teoria X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores de Herzberg, entre outros, que formaram o estudo da teoria das relações humanas. Segundo Chiavenato (2006, p. 108):
“A teoria das relações humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos.”
O movimento das relações humanas surge da crítica à teoria da administração científica (taylorismo) em 1930, com Mayo, Lewin e outros psicólogos sociais. Eles perceberam a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e de as ciências humanas influenciarem as organizações.
CITAÇÃO
Segundo Chiavenato (p. 68):
“...tentaram combater o excessivo racionalismo e mecanismo dos engenheiros da administração científica. Foi a abordagem do homo social, ou seja, a visão do homem motivado por recompensas sociais, não materiais e simbólicas. Segundo essa concepção, as pessoas trabalham e se esforçam para poder conviver com seus semelhantes em grupos sociais ou em organizações. O homem é um ser gregário e daí a forte ênfase nas recompensas sociais como a forma básica de motivação humana para satisfazer principalmente as necessidades sociais e de estima das pessoas.”
ATENÇÃO
Elton Mayo foi o responsável por essa experiência em Hawthorne, que colocou em cheque a teoria clássica de Taylor.
A experiência de Hawthorne foi desenvolvida por Elton Mayo, junto com seus colaboradores, e colocou em xeque a teoria clássica da administração, mecanicista e rígida. Elton é fundador da escola da teoria das relações humanas na administração, que surgiu da necessidade de humanizar a Administração.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas decidiu dar início a uma pesquisa na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, responsável pela fabricação de equipamentos e componentes de telefone. O objetivo era analisar a correspondência entre a iluminação dos locais de trabalho e a eficiência das operárias, medida pela produção obtida. Três anos antes:
Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu (CHIAVENATO, 1979, p.102).
O experimento contou com quatro fases. A primeira delas consistiu em observar dois grupos de operárias para desempenhar as mesmas funções sob as mesmas condições de trabalho: o primeiro tinha iluminação variável e o segundo grupo possuía iluminação constante. Os pesquisadores não encontraram relação entre a iluminação e a produtividade, mas sim a existência de uma variável psicológica. Assim, nesta fase eles concluíram que o fator psicológico afetava a eficiência das operárias e, por considerar isto negativo, tentaram isolar este fator do experimento.
Na segunda fase, o primeiro grupo contava com seis moças, das quais cinco montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao trabalho. O segundo contava com um contador de peças que marcava a produção. A pesquisa com o primeiro grupo foi subdividida em doze fases e constatou-se que as moças não temiam a supervisão porque a consideravam branda, ao contrário do grupo dois; o ambiente amistoso aumentava a satisfação no trabalho; tornaram-se amigas; desenvolveram objetivos comuns como aumentar a produtividade.
Na terceira fase os pesquisadores deixaram de analisar as condições físicas e priorizaram as relações humanas no trabalho. Em 1928, teve início um programa que tinha como objetivo ouvir sugestões e conhecer melhor os sentimentos das funcionárias no trabalho e em 1931 elas já tinham liberdade para falar livremente.
A quarta fase consistia na observação da organização informal das operárias e o sistema de pagamento foi organizado de acordo com a produção de cada grupo. Constatou-se uma espécie de solidariedade grupal. Foram estudadas a relação entre a organização criada pelas próprias funcionárias e a formal da fábrica.
A experiência de Hawthorne concluiu que: o nível de produção é determinado pela capacidade social do empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos emocionais merecem atenção.
Portanto, a ênfase passou a ser dada às pessoas que participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a Psicologia do Trabalho (CHIAVENATO, 1979, p.101).
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Já a teoria X (tradicional) e a teoria Y (emergente) de McGregor foram divulgadas em 1960, na obra The Human Side of Enterprise. O estudo prevê dois modos divergentes de encarar o trabalhador.
Na teoria X, a ênfase é dirigida às metas da organização, administrando seus recursos humanos de modo autoritário.
Por outro lado, na teoria Y a atenção é dirigida à valorização do empregado, estimulando-o a alcançar suas metas e satisfazer suas necessidades (PÉREZ-RAMOS, 1990).
A psicologia organizacional e do trabalho desenvolveu-se buscando responder a desafios específicos impostos pelos contextos sociais, tecnológicos, políticos e econômicos que marcam a nossa história.
A cada período, um conjunto de práticas profissionais vincula-se aos novos conceitos e técnicas para lidar com as demandas que surgem.
Segundo Zanelli e Bastos (2004), um dos principais desafios também na área da psicologia organizacional é compreender como interagem os múltiplos aspectos que integram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo em constante transformação, de modo a propor formas de promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar.
ATENÇÃO
Com os problemas dos indivíduos relacionados com o contexto industrial, em vários setores, desde então houve o nascimento da medicina do trabalho e as análises da psiquiatria de Emil Kraepelin, também na Alemanha, que em 1902 já trabalha com a noção de saúde mental e com a noção dos benefícios das pausas no trabalho.
Mas afinal, o que é psicologia organizacional?
Antes é importante irmos ao conceito de psicologia. Para American Psychological Association (APA), uma das principais e mais importantes instituições de psicologia no mundo:
“Psicologia é o estudo da mente e comportamento. A área abrange todos os aspectos da experiência humana e as suas interações com o ambiente físico e social.” A palavra provém dos termos gregos psico (alma ou atividade mental) e logia (estudo).
“A tarefa central ou a missão da psicologia organizacional e do trabalho pode ser resumida em explorar, analisar e compreender as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo crescentemente com�plexo e em transformação. Tem a finalidade deconstruir estratégias e procedimentos que posam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas”
A psicologia organizacional está presente nas organizações e busca entender o comportamento dos indivíduos nas organizações e no trabalho. De um modo geral, as pessoas têm emoções, valores éticos e morais que podem influenciar o ambiente de trabalho, o que pode gerar conflitos e problemas dentro da organização.
NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS ORGANIZAÇÕES
Hoje, o profissional, seja ele o profissional de administração, seja o psicólogo, está atuando de forma estratégica na organização. Passamos de uma atuação burocrática para a de desenvolvimento, focada em pessoas e lideranças e agora devemos nos transformar para o cenário digital.
Para conseguir virar essa chave, o administrador e o psicólogo devem ter a capacidade de gerir a experiência do funcionário com a empresa e a percepção que os clientes vão ter da marca. Assim, conseguem organizar informações que ajudem a gestão da companhia e, principalmente, realizar a transformação para uma gestão de dados e contribuir para o CEO atingir resultados.
O psicólogo organizacional que está hoje nos RHs das empresas (isso inclui também os administradores que estão nessas posições), deixou de ser da área que faz seleção e processamento da folha de pagamento dos colaboradores.
Além das competências já desenvolvidas, como o olhar criterioso para as pessoas, o desenvolvimento de lideranças e avaliação de desempenho, o novo perfil do profissional que ocupa essa cadeira deverá passar a fazer com toda a transformação digital:
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ORGANIZAÇÃO JÁ PAROU PARA PENSAR...
O que caracteriza uma organização?
Qual importância das organizações para a sociedade?
Quantos tipos diferentes de organizações existem?
No que é necessário para se manter uma organização?
ORGANIZAÇÃO
Para Chiavenato, a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando:
Para uma organização existir e necessário pessaoas a fim de alcançarem um objetivo comum.
Pessoas dispostas a participar e a contribuir com ação conjunta.
Pessoas capazes de se comunicarem.
Ainda segundo Chiavenato, as organizações são compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise, personalidades, ideologias, valores, atitudes e cultura. Tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa complexidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais.
O objeto de estudo da psicologia organizacional está na “interseção das ações das pessoas e da organização como um todo complexo, dinâmico, inserido em uma ampla conjuntura” (ZANELLI, 1994, p.104).
O sucesso na gestão do comportamento organizacional está em atentar-se às diferenças individuais desenvolvendo a capacidade de respeitar essas diferenças e diversidade de valores, como veremos mais à frente! É necessário aproveitar as habilidades e competências, aplicando-as da melhor forma possível a fim de construir um clima agradável e participativo que contribua eficazmente no crescimento da organização e na satisfação dos seus colaboradores.
Formação das organizações:
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Diante do que vimos e com base em seus conhecimentos, é possível a existência de uma empresa que não tenha objetivos organizacionais no mercado atual de trabalho?
“Os objetivos são propósitos permanentes a serem atingidos, constituem a primeira etapa no processo de planejamento, sendo consequência direta das premissas básicas. As metas são estabelecidas como consequência dos objetivos, dos diagnósticos e das projeções” (LANCOBE; HEILBORN, 2006. P. 169).
EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
As crescentes transformações mercadológicas fazem com que a competição empresarial se torne cada vez mais acirrada, exigindo das organizações adaptações às novas necessidades das pessoas.
As organizações sofrem mudanças constantes, introduzindo novas tecnologias, modificando produtos ou serviços, mudando processos ou adaptando o seu planejamento estratégico diante das transformações do mercado cada vez mais completo e turbulento.
EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
Clássica
Industrialização neoclássica
Era da informação
Você sabe como se deu essa evolução?
As organizações passaram por três fases distintas
A literatura tem enfatizado nas últimas duas décadas as grandes transformações pelas quais vêm passando as organizações. A utilização de novas técnicas de gestão parece ter trazido algumas mudanças que se contrapõem às formas organizacionais clássicas.
Na perspectiva da evolução organizacional e com intuito de maiores retenções de talentos, as organizações estão tendo que se adaptar.
A geração Z que está entrando no mercado de trabalho, as startups com as flexibilidades de horário, as oportunidades de trabalhar com projetos, trabalhos por home office e robotização são alguns desafios que grandes empresas do mercado estão enfrentando.
Um estudo da Future of Work qualitativo e quantitativo original entre empregadores e funcionários em quatro importantes regiões, América do Norte, Europa, América Latina e Ásia-Pacífico, mostrou as maiores mudanças no mundo do trabalho e as tendências esperadas para o próximo ano. Veja as cinco principais:
Liberdade
Cerca de 77% querem ter o controle e flexibilidade da própria jornada de trabalho. Essa liberdade de escolha tem sido concebida devido à alta facilidade para trabalhar com os dispositivos móveis.
Conhecimento
Tempo para aprender novas habilidades enquanto realizam suas demandas. Essa demanda surge devido à necessidade de produzir mais em menos tempo e de fazer trabalhos multidisciplinares.
Os chamados profissionais multidisciplinares são aqueles que têm conhecimento não apenas no segmento em que atuam, mas que também acompanham tendências, conhecem a empresa, seus concorrentes e outras áreas.
Autogestão
A tecnologia vai permitir mais independência para que as pessoas administrem produtividade e desempenho e que recebam feedback e reconhecimento em tempo real.
Estabilidade
Busca de talentos ao redor do mundo através de meios tecnológicos e contratação de funcionários por demanda em vez de funcionários a longo prazo.
Significado
Trabalhar em projetos que tragam significado, que causem impacto para a sociedade e que beneficiem o bem-estar das pessoas. Trabalhar em uma organização que tenha metas alinhadas às aspirações pessoais traz mais significado e propósito na vida da pessoa.
A tecnologia e o mundo cada vez mais digital estão fazendo os administradores e os recursos humanos repensarem em como lidar com as pessoas com todas essas novidades, além de um grande desafio:
Ajudar os gestores a encontrar um arsenal de estratégias para tocarem seus projetos e ideias sem se esquecerem das pessoas, nesse admirável e moderno mundo, com internet das coisas e inteligência artificial.
Alguns desafios mais para as organizações pensarem:
Como é um plano ou uma trajetória de carreira pessoal quando se espera que as pessoas mudem de emprego várias vezes ao longo da vida?
Como podemos criar um verdadeiro senso de “equipe” quando a maioria das pessoas trabalha remotamente seguindo seu próprio cronograma?
Os trabalhos acontecerão cada vez mais remotos, em diversas cidades e países, em um mesmo projeto. Não haverá, com isso, barreiras físicas, e a diversidade das equipes será cada vez maior.
As organizações terão o desafio de disseminar a cultura única. Além das questões culturais, outro grande obstáculo é a superação do pensamento convencional para a adaptação das novas formas de trabalho.
Unidade 2 – Teorias da Psicologia Comportamental e Psicologia Social
Na psicologia, existem diversas abordagens teóricas, cada uma com seu objeto específico de estudo. Aqui vamos priorizar conhecer a aprofundar sobre a psicologia comportamental e a psicologia social.
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES
A psicologia comportamental foi inaugurada pelo americano John B. Watson, o termo em inglês behaviorsignifica comportamento, então você poderá ver as duas nomenclaturas ao se tratar dessa teoria: behaviorismo ou comportamentalismo. Watson publicou um artigo em 1913: Psicologia: como os behavioristas veem.
Behavior
Watson defendia que o comportamento era o objeto de estudo da psicologia. Ou seja, um objeto observável, mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzidos em diferentes condições e sujeitos. Essas características foram importantes para que a psicologia alcançasse o status de ciência, rompendo definitivamente com a sua tradição filosófica.
Watson buscava a construção de uma psicologia sem alma e sem mente, livre de conceitos mentalistas e de métodos subjetivos, que tivesse a capacidade de prever e controlar (Bock, ANO, P. 570).
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES
A análise do comportamento é uma abordagem psicológica que busca compreender o ser humano a partir das interações com seu ambiente. O conceito de ambiente para a análise do comportamento refere-se ao mundo físico (as coisas materiais) e ao mundo social (interação com as pessoas), a nossa história e a nossa integração, ou seja, tudo aquilo que interage organismo-ambiente.
tudo aquilo que envolver o ser humano, seu ambiente, seus status, seus bens adquiridos ao longo da vida.
Os psicólogos desta abordagem chegaram aos termos “resposta” e “estímulo” para se referirem àquilo que o organismo faz e às variáveis ambientais que interagem com o sujeito. Sendo estímulo uma parte ou uma mudança no ambiente e resposta, uma mudança no organismo. Veja alguns exemplos:
ESTÍMULO
Fogo próximo
Martelada no joelho
Alimento na boca
Barulho estridente
RESPOSTA
Contração do braço
Flexão da perna
Salivação
Sobressalto
na psicologia no meu entender tudo tem uma ação e reação.
O sucessor de Watson foi Skinner, e a base da corrente skinneriana está na formulação do comportamento operante. Bock explica que o comportamento operante abrange um leque amplo da atividade humana: comportamentos do bebê de balbuciar, leitura de um livro, escrever uma carta, chamar um táxi, tocar um instrumento, etc.
O comportamento operante foi explicado por Skinner. Ele criou a “caixa de Skinner”.
CAIXA DE SKINNER
Era colocado um rato privado de alimento. Naturalmente, o rato emitia vários com�portamentos aleatoriamente sem padronização. Quando o rato se aproximava de uma barrinha perto da parede, Skinner introduzia uma gota d’água na caixa através de um mecanismo e o rato a bebia. As próximas gotas eram apresentadas quando o rato se aproximava um pouco mais da barra. E por diante até que o rato estava pres�sionando a barra dezenas de vezes até saciar completamente sua sede. Foi observado que os comportamentos do rato que eram seguidos de um estímulo reforçador (a água) aumentavam de frequência. 
Esse comportamento operante pode ser representado da seguinte maneira: R —► S, em que R é a resposta (pressionar a barra) e S (do inglês stimuli) o estímulo reforçador (a água), que tanto interessa ao organismo; a flecha significa “levar a”. Esse estímulo reforçador é chamado de reforço, podendo ser reforço positivo ou negativo. 
Assim, agimos ou operamos sobre o mundo em função das consequências criadas pela nossa ação. As consequências da resposta são as variáveis de controle mais rele�vantes. Traduzindo para o nosso cotidiano, pense no aprendizado de um instrumento, aprendendo uma dança, jogando tênis, etc.
A psicologia comportamental entende o homem enquanto fruto de interação entre o sujeito e o ambiente em que ele vive. As suas ações modelam o mundo e as consequências dos seus atos retroagem nesse sujeito modificando seus comportamentos, ou seja, a psicologia comportamental compreende o homem enquanto objeto da psicologia como um ser cujo comportamento deve ser observado e analisado em constante movimento.
CITAÇÕES
Para Skinner (1984), o comportamento é a interação entre o organismo e seu ambiente (incluindo o ambiente social), na qual os dois elementos da relação interagem dinamicamente, modificando continuamente um ao outro.
Sidman (2003) aponta que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros a partir da relação com o ambiente. Para isso, estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor para conseguirmos nos adaptar ao ambiente em que vivemos.
Dentro das Organizações, o analista do comportamento detém caminhos para investigar relações entre sujeitos e ambientes, bem como os comportamentos que emergem frutos dessa relação, sob um olhar multidisciplinar, a partir das histórias de cada um, os aspectos culturais, as influências e os relacionamentos.
Do ponto de vista da análise do comportamento nas organizações, elogiar e recompensar são vistos como reforçadores positivos, além de serem mais efetivos do que o controle pela punição, são mais douradoras (SKINNER, 2003).
CITAÇÃO
Bergamini (2008) complementa:
“O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo e à atitude que assume com relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou algum dos seus impulsos e desejos. (...) mas, fazer uso de tais incentivos apenas de forma material não seria suficiente para se manter um comportamento contínuo que viesse proporcionar prazer e melhor desempenho do trabalhador, já que no momento da efetivação do incentivo, o efeito do incentivo cessaria. Buscar satisfazer incentivos de cunho psicológico, tais como segurança emocional, estima por parte dos supervisores, status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o reconhecimento da perícia profissional, seria o mais indicado para o resultado de um comportamento contínuo que proporcione prazer e melhoria de seu desempenho.
Para isso, o gerenciamento comportamental tem como principal foco utilizar reforço positivo (SKINNER, 1953) para alterar, desenvolver e manter comportamentos individuais e grupais que são “bem-vindos” para a organização, como comportamento produtivo, trabalho em equipe e comprometimento com a missão e cultura organizacionais.
O início dos psicólogos nas organizações, com a já vista psicologia industrial associada aos ideais tayloristas, foi responsável por severas críticas às atuações do psicólogo no mundo do trabalho. Inicialmente, o psicólogo tinha uma postura meramente técnica, apenas com a busca de adaptação do homem à máquina.
A partir de Elton Mayo, com estudos sobre a produtividade e as condições de trabalho nas empresas, foi que houve uma abertura para novas teorias que se posicionavam de forma contrária à clássica administração taylorista, dando espaço para a relações humanas.
Na psicologia social, os pequenos grupos e as relações interpessoais passam a ser objetos de estudo.
A psicologia social é a área da psicologia que estuda a interação social. Para Bock, a interação social, a interdependência entre os indivíduos e o encontro social são os objetos de estudo investigados pela psicologia social. Os principais conceitos trabalhados na psicologia social são percepção social, comunicação, mudança de atitudes, socialização, grupos sociais e papeis sociais.
CITAÇÃO
De acordo com o psicólogo Gordon Allport (1985):
“Psicologia social é a disciplina que usa métodos científicos para ‘entender e explicar como o pensamento, os sentimentos e os comportamentos dos indivíduos são influenciados pela presença real, imaginada ou implicada de outros seres humanos’”.
A psicologia social reúne o indivíduo e o social: tanto o modo como o indivíduo é influenciado pelo meio social em que vive (mesmo quando está sozinho) quanto o modo como o indivíduo pode influenciar a sociedade ao seu redor. Assim, a psicologia social interessa-se pela pesquisa que questiona a inserção do indivíduo em grupos.
CITAÇÃO
“A sociedade está pensada nessa teoria como uma estrutura de posições sociais que se complementam para responder às necessidades do grupo, no sentido amplo de sobrevivência. Assim, a sociedade está composta por instituiçõese atores sociais dos quais se espera que se comportem de formas variáveis e inter-relacionadas para cumprir suas funções” (BOCK, 2003. P. 61).
O psicólogo organizacional busca o equilíbrio entre o comportamento do indivíduo e o que se espera dentro das organizações. A psicologia social do trabalho nas organizações busca soluções no coletivo e nas relações estabelecidas entre indivíduos, processos organizacionais e trabalho.
A psicologia social do trabalho e das organizações busca a construção de um modelo de organização com foco no trabalhador e suas relações, promovendo a saúde e colocando o trabalho a serviço do seu desenvolvimento.
Unidade 3 – Comportamento Organizacional
iremos conhecer o conceito de comportamento organizacional, sua importância e características no ambiente organizacional.
ANTES DE EVOLUIRMOS, PARE PARA REFLETIR:
O que as pessoas fazem nas empresas?
Como os comportamentos das pessoas afetam o desempenho das organizações?
CONTEXTUALIZANDO O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A Psicologia Organizacional é a área que estuda a relação do homem com o trabalho e a sociedade.
Como já vimos, a Psicologia Comportamental é baseada na teoria de Skinner com o Behaviorismo, que afirma que todos os comportamentos são aprendidos e podem ser substituídos por meio da aprendizagem de novos comportamentos. Para conseguir criar novas atitudes e comportamentos, a psicologia comportamental trabalha a interação entre os pensamentos, sentimentos e comportamentos do indivíduo.
No ambiente organizacional, houve a necessidade de compreender os comportamentos que ocorrem nela. Dessa forma, na década de 60, passou-se a se falar em comportamento organizacional, com pesquisadores britânicos, mas somente na década de 80 que iniciaram os estudos sobre o tema.
O comportamento organizacional foca o seu estudo no que as pessoas fazem e de que forma isso afeta o desempenho das organizações. Para que ocorra essa avaliação, faz-se necessária a avaliação dos aspectos: rotatividades, absenteísmos, produtividades, desempenho, cultura, função de cada funcionário, liderança, motivação, Employer Branding, entre outros e importantes aspectos que devem ser considerados.
Absenteísmo é um indicador de Recursos Humanos usado para medir a soma de ausências dos colaboradores durante o expediente de trabalho. O absenteísmo pode ser por faltas, atrasos ou saídas adiantadas.
Baseado-se na definição de Comportamento Organizacional, Wagner III e Hollenbeck (2003, p. 6), escreveram três importantes considerações:
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relatório. Porém, também lida com as ações internas, como pensar perceber e decidir, as quais acompanham as ações externas.
O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores.
O comportamento organizacional também analisa o comportamento dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem os grupos nem as organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais.
Para Robins (2005), o comportamento organizacional tem a finalidade de estudar três áreas determinantes do comportamento dentro da organização:
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A origem do comportamento organizacional basicamente acontece por meio de pesquisas de administração e de suas abordagens. todas elas traziam o fundamento de que o homem respondia aos estímulos do ambiente em que se encontrava e, consequentemente, do sistema no ambiente proposto, levando em conta a satisfação ou não do empregado.
Nos dias de hoje, buscar um equilíbrio do comportamento da organização é muito valorizado, pois, para uma organização conseguir atingir as metas traçadas no planejamento estratégico, é relevante que todos estejam dispostos a obter resultados em conjunto, para que todos percebam que realmente fazem parte da organização.
As pessoas precisam, cada vez mais, sentir-se importantes, necessárias e reconhecidas. É a partir do que a empresa apresenta como uma cultura, no que diz respeito ao trato dos seus profissionais, que pode fazer com que todos percebam que são integrantes essenciais em sua equipe.
Por isso, o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas (ROBBINS, 2005, p. 6).
De acordo com Chiavenato,
embora se possam ver as pessoas como recursos, isto é, portadoras de habilidades, capacidades, conhecimento, competências, motivação de trabalho etc., nunca se deve esquecer de que as pessoas são pessoas, ou seja, portadoras de características de personalidades, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isso melhora a compreensão do comportamento humano nas organizações (2009, p. 66).
Ainda Segundo Chiavenato (2009, p.66-67), o comportamento das pessoas apresenta algumas características:
O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo (orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organização.
O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter a identidade e seu bem-estar psicológicos e usam seus relacionamentos com outras pessoas para obterem informação sobre si mesma e sobre o ambiente em que vivem.
O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termo de suas próprias experiências passadas em função daquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores.
O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve executa para lidar com estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é limitada de acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variados. A capacidade de resposta é função das aptidões (inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental como a capacidade física estão sujeita a limitações.
Concluímos que não existe comportamento ideal ou perfeito para se formar uma equipe, um grupo ou a uma organização. Cabe identificar o perfil de cada componente e dentro da sua particularidade, buscar extrair os melhores resultados, sem que os mesmos percam a sua essência, gerando resultados favoráveis para ambas as partes.
O que movem as organizações são as pessoas, as quais se constituem como desenvolvimento e sucesso nas atividades, e cada pessoa possui suas próprias características, personalidades e comportamentos, os quais são influenciados pela cultura organizacional e exercem a influêncianos processos organizacionais.
Se sentir parte, motivado, acolhido e aceito, gera-se satisfação nos indivíduos, fazendo com que estes produzam e gerem melhores resultados.
Observe o esquema que representa as influências externas sofridas pelo indivíduo.
As influências externas são os estímulos que recebemos do ambiente no qual nos encontramos. Ou seja, são os livros que lemos, o que assistimos, as pessoas com quais conversamos etc.
Para testar esse tipo de influência é bastante simples. Esteja em um local onde várias pessoas estejam reclamando de uma determinada situação. Sem perceber, em pouco tempo, você estará a reclamar de alguma coisa também, não é mesmo?
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Segundo Maslow (1994), o comportamento organizacional é explicado pelas necessidades humanas. A motivação interna nos leva a entender os resultados dos estímulos dos indivíduos, ou seja, uma pessoa mais disposta tem mais estímulos do que uma pessoa sem motivação, como mostra a pirâmide de Maslow.
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Compreender e analisar o comportamento nas organizações é fundamental, sendo que através dele obtêm-se informações essenciais para que ocorra um excelente desempenho tanto do indivíduo como da empresa. Umas das grandes influências no comportamento organizacional são as lideranças nas empresas.
CITAÇÃO
Para Bergamini,
Liderança é sinônimo de motivação, se um líder quer trabalhar com pessoas motivadas, ele precisa detectar que necessidades podem ser atendidas nas atividades dos seguidores. E também precisa dispor de autonomia e recursos suficientes, que lhe possibilite oferecer o fator valorizado pelo seguidor. Quando alguém conhece seus próprios fatores de satisfação motivacional, reconhece mais facilmente os motivos que impulsionam os comportamentos motivacionais de outras pessoas de forma praticamente isenta de subjetivismo (2009, p. 92 - 93).
No livro “Comportamento Humano no Trabalho – Uma abordagem psicológica’’, de John W. Newstrom, encontram-se conceitos sobre a natureza das pessoas e afirma-se que as pessoas são únicas, que devem ser tratadas de forma singular com motivações individuais.
Toda pessoa deve ser tratada com dignidade em quaisquer circunstâncias organizacionais, com o merecido reconhecimento humano de que as empresas têm de possuir em relação aos seus empregados, colocando-os não como um mero recurso, como recursos materiais ou mercadológicos, mas sim reconhecendo o real valor humano, que muitas vezes não é dado, na esfera organizacional.
Unidade 4 – O Indivíduo na Organização: Papéis e Interação
O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO: PAPÉIS E INTERAÇÃO
As preocupações com os indivíduos vieram desde a Revolução Industrial. Mayo e Roethlisberger analisaram o impacto causado pela organização industrial e pela forma de autoridade unilateral sobre o indivíduo, bem como a forma de atuação do sistema taylorismo, como vimos no capítulo anterior.
O que é o Taylorismo: Taylorismo consiste num sistema de organização industrial desenvolvido por Frederick Taylor, economista e engenheiro mecânico estadunidense. O principal objetivo desta técnica é otimizar as tarefas desempenhadas nas empresas, através da organização e divisão de funções dos trabalhadores.
Aos poucos, a forma de abordagem individual, centrada na tarefa e no método foi cedendo lugar à abordagem humanística, centrada no homem e no grupo social. A ênfase dada à tecnologia cedeu lugar à ênfase dada às relações humanas (CHIAVENATO, 1991). A partir de então, percebeu-se a forma antagônica que era a relação entre os trabalhadores e as organizações.
Toda organização é formada por pessoas, e estas são imprescindíveis para o crescimento, continuidade e o sucesso da empresa. Não existe organização sem pessoas, justamente por serem elas necessárias para dirigir, controlar e fazer a organização acontecer.
As relações interpessoais se iniciam no contato das pessoas dentro das organizações e assim iniciam-se as relações e processo de integração grupal, que podem ou não resultar na formação de trabalho em equipe. Dessa forma, as pessoas se unem para alcançar objetivos comuns, por isso que a interação do grupo é fator determinante para alcançar objetivos dentro da empresa, o que reflete também na produtividades e lucratividade da empresa.
AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO
As pessoas, como as organizações, também têm objetivos a serem alcançados. As organizações recrutam e selecionam pessoas para, com elas e por meio delas, alcançar objetivos organizacionais.
Todavia, as pessoas, uma vez recrutadas e selecionadas, têm objetivos individuais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização como meio para consegui-los.
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O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO: PAPÉIS E INTERAÇÃO
As empresas têm seus objetivos em longo prazo definidos. Intervenções comportamentais são empregadas, na maioria das vezes, visando à alteração ou maximização de performances individuais, mas sem perder de vista a produção do que pode se chamar de consequências positivas para a empresa. Tudo e uma estratengia para alcançar o objetivo de logo prazo defenido para a empresa.
AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO
A performance individual deve ser modificada, então, como um meio de influenciar o resultado da organização como um todo, melhorando seus padrões de sobrevivência.
O que as pessoas esperam da organização
·	Um excelente lugar para trabalhar.
·	Oportunidade de crescimento: educação à carreira.
·	Reconhecimento e recompensas: salário, benefícios e incentivos.
·	Liberdade e autonomia.
·	Apoio e suporte: liderança renovadora.
·	Empregabilidade e ocupabilidade.
·	Camaradagem e coleguismo.
·	Qualidade de vida no trabalho.
·	Participação nas decisões.
·	Divertimento, alegria e satisfação.
O que a organização espera das pessoas
·	Foco na missão organizacional.
·	Foco na visão do futuro da organização.
·	Foco no cliente, seja ele interno ou externo.
·	Foco em metas e resultados a alcançar.
·	Foco em melhoria e desenvolvimento contínuo.
·	Foco no trabalho participativo em equipe.
·	Comprometimento e dedicação.
·	Talento, habilidades e competências.
·	Aprendizado constante e crescimento profissional.
·	Ética e responsabilidade social.
As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, e trabalho hoje não é visto mais só como o retorno do salário ao final do mês. É, principalmente, o ambiente social onde o indivíduo atua como centro da empresa, dotado de inteligência, convicções, aspirações, motivações próprias e expectativas para conseguir buscar seus objetivos profissionais.
CITAÇÃO
Por esse motivo, Chiavenato afirma que:
“As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização” (CHIAVENATO 2004, p. 8).
Conforme Fiorelli (2004, p.140), “a pessoa traz à organização sua ‘bagagem psicológica’, conhecimentos, características, preconceitos e experiências anteriores. A visão do mundo que desenvolveu acompanha-a no teatro organizacional, no qual representará seus papéis”.
Portanto, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um elemento que estimula a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser consideradas meros objetos, mas sim o capital intelectual que impulsiona o desenvolvimento da organização.
GRUPO DE TRABALHO X TRABALHO EM EQUIPE
Percebe-se, portanto, que um grupo em uma organização não necessariamente é uma equipe. Para que um grupo se torne uma equipe, é preciso que haja coesão, participação e, principalmente, cooperação entre seus membros.
Para Fiorelli (2009), se um grupo não estiver coeso o suficiente para que os membros se ajudem a crescer e desenvolver uma mudança favorável, o trabalho pode ser afetado.
O mercado passou a buscar profissionais cujas características pessoais incluam a facilidade de relacionamento interpessoal e estejamaptas a exercer atividades em grupo e a trabalhar em equipe.
Por que entender como se caracteriza um grupo ou uma equipe?
Como isso é importante para a administração de pessoas?
Ou seja, há muito mais motivação e inspiração quando um grupo se une em um projeto ou atividade para produzirem. Mas, não são em todas atividades que isso passa a acontecer, pois podem existir grupo coesos e não coesos.
CITAÇÃO
Sobre isso, Spector (2006) fala que o desempenho dos grupos é superior ao desempenho individual em diversas tarefas. A crença está baseada na premissa de que na interação das pessoas surge algo que afeta o seu desempenho, possibilitando que o grupo tenha rendimento melhor.
PROCESSO DE GRUPO E A DINÂMICA DO GRUPO NA PSICOLOGIA
A preocupação da psicologia com o estudo dos grupos começa com os estudos da chamada psicologia das massas, que tentava compreender fenômenos coletivos.
Segundo Bock (ano), um dos primeiros pesquisadores sobre grupos foi Gustav Le Bon, autor de um conhecido tratado intitulado “Psicologia das Massas” (Psicologie des Foules, no francês), no final do século 19, pela então denominada psicologia das massas ou psicologia das multidões.
A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Como você vê a questão da diversidade hoje nas organizações?
Os grupos nas organizações são formados por pessoas, funcionários, gestores, diretorias, etc. Todos os funcionários de uma organização são inseridos em contextos sociais fora o ingresso da organização.
Cada uma dessas pessoas traz diferentes fatores culturais e demográficos e experiências anteriores de outros trabalhos para o local atual de trabalho, o que torna a organização um ambiente diversificado.
CITAÇÃO
Spector (2006) aponta que a diversidade pode afetar o desempenho de uma equipe quando não há em um integrante o compromisso em permanecer na equipe, seja por objetivos divergentes, seja por trabalhos independentes. Mas sugere que quando o indivíduo tem necessidade e interesse em estar em equipe, ocorrem vantagens significativas de satisfação e desempenho no grupo.
As empresas estão buscando boas práticas de gestão da diversidade, indo além de só formar equipes heterogêneas, como gênero, idade e social, mas também com diferentes formas subjetivas de personalidade, valores, educação, etc.
A necessidade de administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da diversificação crescente da força de trabalho (FLEURY, 2000). Ainda segundo Fleury, administrar a diversidade em âmbito organizacional significa adicionar valor à empresa.
CITAÇÃO
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração (THOMAS, apud NKOMO e COX JR., 1999, p. 334-335).
As diversidades nas organizações podem ocorrer das seguintes formas:
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A importância de assumir a diversidade significa transformar e recriar valores para garantir as manifestações culturais das diversas origens e cores.
A diversidade faz parte hoje das organizações. Cada vez mais, as organizações vão trabalhar com as equipes heterogêneas, alocadas em diferentes lugares e projetos. Essa é a empresa do futuro, por isso a importância de respeitar as diferenças individuais de cada pessoa.
Muitas empresas estão engajadas, após muita conscientização de instituições sem fins lucrativos. Essas organizações abraçaram a causa da diversidade em prol das ações e crescimento socioeconômico da população negra e criaram programas de inserção dessa população nas empresas.
CITAÇÃO
Diversidade significa as grandes diferenças humanas básicas em uma determinada situação. A diversidade no ambiente de trabalho é um aspecto típico do contexto globalizado dinâmico e competitivo de hoje. Diversidade é a crença, filosofia e reconhecimento de que cada indivíduo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas estabelecidas (CHIAVENATO, 2005, pag. 164).
DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Apesar de ser um tema altamente falado e de estudos constantes, é ainda ambíguo e de muita polêmica.
A partir dos novos rearranjos e das novas formas de atividades produtivas no mundo, passa a valer uma globalização mais perversa, centrada na renda e no capital, que culmina na elevação dos já altos custos ecológicos e sociais.
Com esse novo cenário da globalização, as empresas passam a ser os principais agentes da nova realidade econômica, que até então tinha o Estado como principal gestor da racionalidade econômica. O núcleo decisório desloca-se do Estado para as grandes empresas.
Falar em responsabilidade social é mais do que um modismo; é, sim, uma necessidade real.
Para que possamos ir mais a fundo no assunto: afinal, o que é responsabilidade social corporativa?
Melo Neto e Froes
A responsabilidade social tem a ver com a consciência social e o dever cívico. A ação de responsabilidade social não é individual. Reflete a ação de uma empresa em prol da cidadania. A empresa que a pratica, demonstra uma atitude de respeito e estímulo à cidadania corporativa; consequentemente, existe uma associação direta entre o exercício da responsabilidade social e o exercício da cidadania empresarial (MELO NETO; FROES, 2001, p26).
Instituto Ethos
Responsabilidade social empresarial é uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e corresponsável pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguir incorporá-los ao planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos, e não apenas dos acionistas ou proprietários (Instituto Ethos, 2002).
Assim, a responsabilidade social de uma empresa vai muito além do que o simples cumprimento com seus deveres tributários. Tenta satisfazer, de forma responsável, todos os anseios daqueles que estão envolvidos com a empresa.
De acordo com o modelo piramidal de Archie Carrol (apud DAFT, 1999, p. 90), a responsabilidade social da empresa pode ser subdividida em quatro tipos: econômica, legal, ética e discricionária - ou filantrópica - (CARROLL, B. Archie; “The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders).
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Archie B. Carroll foi este professor emérito que criou o modelo piramidal para a área da Responsabilidade Social Empresarial em 1991. Esta Piramide está dividida em quarto partes, que são elas: Responsabilidade Econômica, Responsabilidade Legal, Responsabilidade Ética e Responsabilidade Filantrópica ou Discricionária.
A base desta pirâmide é a Responsabilidade Econômica, onde existe uma maior responsabilidader, é a base do negócio onde está inserido os lucros da empresa, pelo qual a organização existe. Gerar lucro ao máximo, ser competitivo no mercado e eficiente.
localiza-se na base da pirâmide, pois é o principal tipo de responsabilidade social encontrada nas empresas, sendo os lucros a maior razão pela qual as empresas existem. Ter responsabilidade econômica significa produzir bens e serviços de que a sociedade necessita, e quer, a um preço que possa garantir a continuação das atividades da empresa, de forma a satisfazer suas obrigações com os investidores e maximizar os lucros para seus proprietários e acionistas.
Na Responsabilidade legal, aqui as empresas têm de ter um comportamento exemplar de acordo com as lei e normas do pais onde está inserida. A própria sociedade vai esperar que a empresa obedeça a regulamentação ambiente e segurança nos produtos ou serviços.
localiza-se na base da pirâmide, pois é o principal tipo de responsabilidade social encontrada nas empresas, sendo os lucros a maior razão pela qual as empresas existem. Ter responsabilidade econômica significa produzirbens e serviços de que a sociedade necessita, e quer, a um preço que possa garantir a continuação das atividades da empresa, de forma a satisfazer suas obrigações com os investidores e maximizar os lucros para seus proprietários e acionistas.
A Responsabilidade ética, são os comportamentos e atitudes da empresa. O seu funcionamento deve ter em conta normas e valores éticos da sociedade. O responsavel pela tomadas de decisão da empresa deve agir com equidade respeitanto os direitos de cada um mas nunca deixando de parte os valores éticos.
 inclui comportamentos ou atividades que a sociedade espera das empresas, mas que não são necessariamente codificados na lei e que podem não servir aos interesses econômicos diretos da empresa. Para serem éticos, os responsáveis pela tomada de decisões das empresas devem agir com equidade, justiça e imparcialidade, além de respeitar os direitos individuais.
 Por ultimo a Responsabilidade filantrópica ou Discricionári, é funcionamento consistente com as expectativas filantrópicas e de caridade da sociedade, é esperado que a empresa apoie a cultura, participe em voluntariado e atividades nas comunidades locais, apoiar as instituições educacionais, melhorar a qualidade de vida em geral na comunidade.
é puramente voluntária e orientada pelo desejo da empresa em fazer uma contribuição social não imposta pela economia, pela lei ou pela ética. A atividade discricionária inclui: fazer doações a obras beneficentes; contribuir financeiramente para projetos comunitários ou para instituições de caridade que não oferecem retornos para a empresa e nem mesmo são esperados (DAFT, 1999, p. 91).
Aqui podemos ainda inserir accções de solidariedade que a empresa presta tanto a nivel interno como externo.
Esta foi a primeira base na responsabilidade social empresarial, mas mais tarde vimos que não seria possivel só esta piramide, sentiu-se a necessidade da criação do cubo onde todas as vertentes se interligavam, o que neste modelo não aconteceu.
No Brasil, desde a década de 60, as empresas passaram a se preocupar mais com as obrigações sociais. A ideia de uma empresa com a responsabilidade social supõe que a ela não tenha apenas obrigações legais, como o cumprimento da Lei de Cotas, por exemplo, mas que as obrigações com a sociedade se estendam para além de suas obrigações formais.
Responsabilidade social é um estágio mais avançado no exercício de cidadania corporativa. Ela busca estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva. A empresa que a pratica, demonstra uma atitude de respeito e estimula a cidadania corporativa.
Para Oliveira (2005), não existe uma lista rígida de ações que uma empresa deve fazer para ser socialmente responsável, ou seja, não existe uma definição consensual. Responsabilidade social envolve uma gestão empresarial mais transparente e ética e a inserção de preocupações sociais e ambientais nas decisões e resultados das empresas.
Responsabilidade social de empresas é uma forma de gestão estratégica que vai muito além da obrigatoriedade legal e do marketing social. É, na verdade, o comprometimento permanente da empresa em adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento global da sociedade.
A eliminação de barreiras e a adoção de um modelo de responsabilidade social aumentam a possibilidade de inclusão. Mas, o que de fato fará a diferença na inclusão profissional e social das pessoas é a mudança de atitude da população do grupo empresarial.
Tal mudança só poderá ser propiciada pelo relacionamento diário, nas atitudes de todos os envolvidos no processo, na formação pessoal e profissional dos que atuam junto à pessoa com deficiência.
Unidade 5 – Teoria das Representações Sociais e sua Compreensão do Comportamento Humano
CONHECENDO A TEORIA
A representação tem que ser compartilhada e elaborada por um determinado grupo. As representações sociais buscam conhecer o modo como um grupo humano constrói um conjunto de saberes que expressam a identidade de um grupo social, as representações que ele forma sobre uma diversidade de objetos e, principalmente, o conjunto dos códigos culturais que definem as regras de uma comunidade.
As representações sociais são teorias sobre saberes populares e do senso comum. Elaboradas e partilhadas coletivamente com a finalidade de construir e interpretar a realidade.
O senso comum orienta, de certa forma, o comportamento coletivo, determinando suas práticas e atitudes.
Mas, não só determinações cotidianas são levadas em consideração. Determinações históricas, bem como da posição social, tanto dos indivíduos no grupo quanto do próprio grupo, também são levadas em consideração.
Jodelet (2001) ainda afirma que a forma de conhecimento está ligada à realidade dos grupos e categorias sociais, capacitando seus membros com uma visão de mundo e contribuindo para sua identidade social.
A teoria das representações sociais defende que, muitas vezes, nós praticamos determinadas ações, como comprar, não por razões lógicas e racionais, mas por razões emocionais e afetivas.
A teoria das representações sociais busca então conhecer essas representações para tentarmos compreender o comportamento das pessoas.
O primeiro estudo orientado por essa perspectiva foi realizado por Moscovici (1961), durante a década de 50, voltado a descrever conhecimentos partilhados pelos diversos setores da sociedade francesa.
Serge Moscovici, nascido em 1928, foi psicólogo social e fundador do laboratório Laboratoire Européen de Psychologie Sociale (Laboratório Europeu da Psicologia Social), em 1975, em Paris.
Foi na obra La Psychanalyse, Son Image et Son Public, de 1961, que o autor mencionou pela primeira vez o conceito de representação social, desenvolvendo a partir deste uma psicossociologia do conhecimento.
Moscovici, na verdade, revitalizou o conceito de representação coletiva, inspirando-se em Durkheim. A mudança do termo representação coletiva, por Durkheim, para representação social, por Moscovici, ocorreu com a finalidade de ressaltar uma mudança de postura. O novo termo passou a indicar um fenômeno, enquanto o termo tradicional indicava um conceito. Assim, seria tarefa da psicologia social explicar esse fenômeno (MOSCOVICI, 2003).
Moscovici
“Por representações sociais, entendemos um conjunto de conceitos, preposições e explicações originado na vida cotidiana no curso de comunicações interpessoais. Elas são o equivalente, em nossa sociedade, aos mitos e sistemas de crenças das sociedades tradicionais; podem também ser vistas como a versão contemporânea do senso comum”.
A representação recebe o nome de “social”, pois, segundo Moscovici (1978, p.26), é uma modalidade de conhecimento particular que tem por função a elaboração de comportamentos e a comunicação entre indivíduos.
Jodelet
Segundo Jodelet (2001, p. 22), a representação social, “[...] é uma forma de conhecimento, socialmente elaborada e partilhada, com um objetivo prático, que contribui para a construção de uma realidade comum a um conjunto social”.
Wagner
Para Wagner (1998), as representações sociais:
“Indicam um fenômeno específico de grupos cujos membros efetivamente se definem como integrantes de um grupo e conhecem os limites e critérios para definir quem participa do grupo ou não. São os chamados grupos reflexivos, que são definidos arbitrariamente por um observador externo (geralmente o pesquisador), independentemente do reconhecimento de pertencimento grupal pelos membros.”
A teoria das representações sociais visa explicar uma forma específica do pensamento social, ainda que muitas das estruturas de conhecimento do grupo recriem o objeto com base em representações já existentes, substituindo-o (MOSCOVICI, 1961)
Na opinião de Moscovici (1988, pp. 221-222), há três formas pelas quais uma representação pode tornar-se social:
01 As representações podem ser partilhadas por todos os membros de um grupo altamente estruturado (um partido, uma nação, etc.) sem terem sido produzidas pelo grupo.
02 As representações são o produto da circulação de conhecimento ede ideias de grupos que estão em contato mais ou menos próximo. Cada grupo cria as suas próprias versões e as partilha com os outros.
03 As representações que são geradas no decurso de um conflito ou em controvérsia social, que não são partilhadas pela sociedade no conjunto. Essas representações controversas devem ser consideradas no contexto de uma oposição ou luta entre grupos.
A partir disso, pode-se concluir que a representação social, ao estudar a ação do homem comum, expressa uma espécie de “saber prático” de como os indivíduos sentem, assimilam, aprendem e interpretam as adversidades, sendo então reproduzidas coletivamente.
Para a teoria das representações sociais, um grupo existe quando os indivíduos integram na sua autodefinição e de fato se caracterizam como pertencentes e possuidores de objetivos comuns. Esse grupo cria uma identidade que justifica os comportamentos grupais, isto é, as representações sociais têm uma função de justificação antecipada e/ou retrospectiva das interações sociais (JODELET, 1989).
Embora todos os indivíduos sejam ativos na construção das suas representações, a estrutura social determina que nem todos têm igual margem de liberdade no processo de negociação das representações (MOSCOVICI, 1988, p.242).
SAIBA MAIS
Moscovici, S. (2003). O fenômeno das representações sociais. In S. Moscovici (Ed.), Representações sociais: investigações em psicologia social (pp. 29-109). Petrópolis: Vozes.
Moscovici, S., &Marková, I. (2003). Ideias e seu desenvolvimento: um diálogo entre Serge Moscovici e Ivana Marková. In S. Moscovici (Ed.), Representações sociais: investigações em psicologia social (pp. 305-387). Petrópolis: Vozes.
Moscovici, S., &Vignaux, G. (2003). O conceito de themata. In S. Moscovici (Ed.), Representações sociais: investigações em psicologia social (pp. 215-250). Petrópolis: Vozes.
Unidade 6 – Saúde Mental e as Relações de Trabalho
Nesta unidade, iremos tratar sobre a saúde mental no trabalho e as relações no trabalho. Muitas são as doenças hoje relacionadas ao trabalho; estresse emocional e Burnout serão alguns dos temas aqui relacionados, mas iremos principalmente tentar entender seus impactos na vida do indivíduo e das organizações.
TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA
As pessoas estão sujeitas a serem “vitimas” de transtornos mentais, sejam ocasionados pelo trabalho ou não, e por mais “simples” que seja o transtorno, ele traz consequências imprevisíveis em relação ao comportamento do individuo (FIORELLI, 2009).
Como bem vimos, o ambiente organizacional exerce influências no trabalhador, e, os acontecimentos do trabalho deflagram de maneira imediata nos processos cognitivos, emocionais e motivacionais
O mundo está digital, e paulatinamente, necessita de trabalhadores com mais habilidades ágeis, que saibam lidar com constantes mudanças e sejam resilientes. Assim, o mundo do trabalho torna-se, de forma rápida e surpreendente, um complexo monstruoso, que se por um lado poderia auxiliar o homem em sua qualidade de vida, por outro lado, patrocinado pelos que mantêm o controle do capital, da ferramenta diária que movimenta a escolha de prioridades, avassala o homem em todos os seus aspectos.
Hoje, muitos autores relacionam o estresse organizacional como uma forma de adoecimento empresarial, intimamente ligado ao adoecimento individual. Faz-se impossível separar o trabalhador da organização na qual trabalha.
Arantes e Vieira (2002, p. 80-5) descrevem algumas fontes de estresse organizacional: responsabilidade por vidas humanas, ambiguidade na distribuição de papéis, desenvolvimento na carreira e a expectativa de promoção, relação entre colegas, superiores e subordinados; estrutura, cultura, clima organizacional, acúmulo de trabalho
Na contemporaneidade, a saúde mental é um dos pilares da psicologia dentro das organizações, passando a olhar também para a saúde psíquica do trabalhador, com o intuito de olhar a construção da subjetividade do trabalhador, as estruturas, a cultura, o clima organizacional e seus impactos sobre o indivíduo.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT).
Os estudos ligados à qualidade de vida no trabalho foram iniciados nos anos 50 e apresentaram diversas fases. Eric Trist e seus colaboradores do TavistokInstitute, Londres, são apontados como os precursores das pesquisas ligadas à qualidade de vida no trabalho.
A partir da década de 70, ressurgiu a preocupação com a QVT devido, principalmente, à perda de competitividade das indústrias norte-americanas em face às concorrentes japonesas. Esta perda de competitividade levou à investigação dos estilos gerenciais praticados em outros países e a relacionar os programas de produtividade aos esforços com a melhoria da QVT (WALTON 1973).
Quais os grandes desafios enfrentados por administradores, psicólogos e demais profissionais para a construção de organizações saudáveis e efetivas?
Qualidade de vida no trabalho está relacionada ao equilíbrio emocional, social e financeiro. Muitos são os desafios propostos nas organizações e grande parte pode estar relacionada à saúde.
A qualidade de vida, segundo conceito da Organização Mundial de Saúde, é um estado de pleno bem-estar físico, mental e social.
CITAÇÃO
“Um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo conjunto de condições e práticas organizacionais, tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-estar de um indivíduo (por exemplo; manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas. (BOWDITCH; BUONO, 2006, p. 207).
Fonte: SHUTTERSTOCK, 2018.
Jornada de trabalho extensa, pressão do trabalho para resultados, competitividade, pressão nas metas, e falta de reconhecimento levam trabalhadores ao estresse constante, que com o passar do tempo, depende de cada indivíduo, podem acarretar em baixa produtividade e na saúde física e mental.
Empresas que buscam por alta performance e redução de problemas com absenteísmo, alto turnover, alto custo com problemas de saúde e com os planos de saúde, estão investindo em Qualidade de Vida no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho tem se fortalecido e se caracterizado por ações de incentivo às atividades físicas, orientações sobre benefícios e busca por alimentação mais saudável, programas internos de atividades, ginástica laboral, dentre outros.
Quais as estratégias você percebe como sendo fundamentais para ter melhor qualidade de vida no trabalho?
A missão estratégica de um programa de qualidade de vida no trabalho como este, canaliza seus esforços para alcançar inúmeros resultados.
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SAIBA MAIS
Existem programas que avaliam as empresas e o quanto elas estão sendo atrativas no mercado, avaliando as boas práticas de gestão de pessoas.
Great Place to Work:
www.greatplacetowork.com.br/
Melhores empresas para se trabalhar: Revista Exame
Pesquise para conhecer e veja o que as empresas estão fazendo para ter um bom clima de trabalho e, também ter uma boa qualidade de vida aos funcionários.
ESTRESSE OCUPACIONAL E O DESGASTE MENTAL (BURNOUT)
Hoje, muitos autores relacionam o estresse organizacional como uma forma de adoecimento empresarial intimamente ligado ao adoecimento individual.
Faz-se impossível separar o trabalhador da organização na qual trabalha. Arantes e Vieira (2002, p. 80-5) descrevem algumas fontes de estressa organizacional:
O conceito de estresse foi primeiramente descrito por Selye, em 1936. Selye (1959) definiu estresse como sendo, essencialmente, o grau de desgaste total causado pela vida.
Responsabilidade por vidas humanas.
Ambiguidade na distribuição de papéis.
Desenvolvimento na carreira e a expectativa de promoção.
Relação entre colegas, superiores e subordinados.
Estrutura, cultura e clima organizacional.
Acúmulo de trabalho.
De acordo com Moraes e Kilimnik (1994), o estresse ocupacionalpode ser avaliado à luz de quatro variáveis:
Sintomas físicos e mentais manifestos no processo.
Fontes de pressão no trabalho.
Estratégias de combate.
Personalidade do indivíduo.
De acordo com os autores, as duas primeiras variáveis afetam as duas últimas.
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Algumas queixas do estresse: mau humor permanente, sentimento de ansiedade causado por medo e perigos desconhecidos, sensação de aborrecimento e sentimentos de raiva, insônia e tendência em adotar atitudes negativas.
Veja como pode se manifestar.
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A primeira descrição sistemática da síndrome de burnout foi realizada pelo psiquiatra Herbert J. Freudenberg, em 1974, O termo burnout passou a ser estudado e foi importado para a psiquiatria para “designar a manifestação do estresse em sua fase mais aguda e de esgotamento.” (Arantes e Vieira, 2002, p. 87).
Coon (2006. P 448) diz que as empresas em que o estresse é maior nas situações que se tem pouco ou nenhum controle sobre o que está acontecendo, isto é, torna-se impossível gerenciar os acontecimentos de forma racional, consciente e equilibrada.
Após o estudo de Herbert J. Freudenberg, os conhecimentos sobre síndrome de burnout evoluíram com a contribuição de outros autores. Conheça essas contribuições:
Freudenberg
Freudenberg (1974) define a síndrome de burnout “Como um estado relacionado com experiências de esgotamento, decepção e perda do interesse pela atividade de trabalho que surge em profissionais que trabalham em contato direto com pessoas na prestação de serviços como uma consequência deste contato diário no trabalho”.
Coon
Coon (2006) quando o estresse profissional é crônico, algumas vezes provoca o desajustamento que é o esgotamento, ou seja, um tipo de exaustão emocional. A então conhecida como Burnout. Essa caracteriza um quadro mais sério que surge na busca de ajustamento pessoal. As queixas das pessoas que sofrem com o burnout são: exaustão, raiva, dores musculares, dores de cabeça, insônia, distúrbios gastrintestinais, depressão e hipertensão. O que a caracteriza é o acumulo de incidentes e acontecimentos e não fatos realizados isoladamente.
Maslach e Jackson
Para Maslach e Jackson “Trata-se de síndrome multidimensional, caracterizada por três componentes: exaustão emocional, diminuição da realização pessoal e despersonalização. O primeiro refere-se à sentimentos de fadiga e redução dos recursos emocionais necessários para lidar com a situação estressora. O segundo refere-se à percepção de deterioração da autocompetência e falta de satisfação com as realizações e os sucessos de si própria no trabalho. O terceiro componente refere-se a atitudes negativas, ceticismo, insensibilidade e despreocupação com respeito a outras pessoas.” (Maslach e Jackson 1997).
Bergamini
Como em qualquer síndrome de desorganização ou desajustamento psicológico, a aceitação do diagnóstico pelo paciente é condição indispensável, uma vez que ele terá papel ativo no processo de tratamento e cura. Segundo Bergamini (2008). “As pessoas que não aceitam ou não percebem a tempo que estão a caminho do esgotamento podem chegar a um quadro patológico de remissão muito problemático. Alguns acham que alguns dias de férias resolverão o mal-estar. (...) é sabido que as células nervosas comprometidas pela exaustão levarão muito mais tempo para se recuperar do que levaram para se depauperar. ” (BERGAMINI 2008, P. 36).
É importante falar que o diagnóstico somente deverá ser feito por profissionais especializados da área de saúde, como psiquiatras, neurologistas e psicólogos, por exemplo. O diagnóstico e o tratamento correto é essencial para o sucesso e cura, além de prover a essas pessoas um estilo de vida mais confortável e produtivo.
Pelo seu entendimento até aqui, estresse ocupacional é o mesmo que burnout?
Há autores que defendem que burnout não é o mesmo que estresse ocupacional. Burnout é o resultado de um prolongado processo de tentativas de lidar com determinadas condições de estresse (Rabin, Feldman, & Kaplan, 1999). O burnout não é passageiro, mas sim um processo. O burnout pode ser considerado como um quadro clínico mental extremo do estresse ocupacional.
Estudos sobre a psicologia inserida nas organizações do trabalho revelam que movimentos inovadores têm incentivado mudanças nas práticas tradicionais e incorporado novas propostas de intervenção. Tais práticas visam diminuir a incidência dos adoecimentos dos trabalhadores.
Umas das contribuições mais atuais é a Psicologia Positiva que busca lidar com o comportamento humano no trabalho, desenvolvendo habilidades a partir das qualidades que o indivíduo possui. Dessa maneira, há uma aproximação maior entre o trabalhador e seu trabalho.
CITAÇÃO
Cogo, 2011, cita diversas formas de resgatar as competências do trabalhador que está exausto, tornando-se consciente sobre as características positivas que ele possui. Cada vez mais dentro das organizações fica evidente a necessidade dessa prática, pois promove o auxílio que levam as pessoas a pensaram no que estão vivenciando e tornando-os conscientes e sujeitos de sua própria história, mostrando que o indivíduo possui habilidades, que muitas vezes é preciso resgatá-las para a contribuição do grupo ao qual pertence.
Psicologia Positiva
O movimento batizado de Psicologia Positiva surgiu oficialmente nos Estados Unidos, em 1998, a partir da iniciativa de Seligman. A proposta é da modificação do foco de uma reparação dos aspectos ruins da vida para a construção de qualidades positivas ou virtudes (Seligman&Csikszentmihalyi, 2000; Snyder&Lopez, 2009).
A psicologia positiva é um amplo movimento na psicologia que abraça estudos científicos dos temas relacionados a um viver com mais qualidade e maior sentido.