Psicologia_Positiva_Organizacional_E_Do_Trabalho_Na_Prática epub

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Ana Claudia Souza Vazquez
Claudio Simon Hutz (Org.)
Psicologia
positiva
organizacional
e do trabalho na
prática
Sobre os organizadores
Ana Cláudia Souza Vazquez
Psicóloga, doutora em Administração e mestre em Saúde Coletiva.
Atualmente é professora, pesquisadora e pró-reitora de Gestão com
Pessoas na Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto
Alegre (UFCSPA) e presidente da Associação Brasileira de Psicologia
Positiva (abp+).
Claudio Simon Hutz
Psicólogo, mestre e doutor pela University of Iowa e pós-doutor na
Arizona State University, EUA. É professor titular da Universidade
Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), coordenador do Laboratório
de Mensuração da UFRGS e pesquisador IA do CNPq.
Copyright © 2021 Hogrefe CETEPP
Editora: Cristiana Negrão
Capa e diagramação: Claudio Braghini Junior
Preparação: Joana Figueiredo
Revisão: Eugênia Pessotti
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Psicologia positiva organizacional e do trabalho na prática / organização Ana Claudia
Souza Vazquez, Claudio Simon Hutz. - 1. ed. - São Paulo: Hogrefe, 2021.
Inclui bibliografia e índice
ISBN 978-65-89092-22-3
11. Psicologia positiva. 2. Trabalho - Aspectos psicológicos.
3. Comportamento organizacional. I. Vazquez, Ana Claudia Souza.
II. Hutz, Claudio Simon.
Este livro segue as regras da Nova Ortografia da Língua Portuguesa.
Todos os diretos desta edição reservados à
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Rua Barão do Triunfo, 73; conjunto 74
Brooklin, São Paulo – SP, Brasil
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Tel.: +55 11 95241-6566
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quaisquer meios (eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópias e gravação) ou arquivada em
qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita.
ISBN: 978-65-89092-22-3
Edição digital: maio 2021
Arquivo ePub produzido pela Simplíssimo Livros
Apresentação
Trabalho saudável, pandemia por Covid-19 e novas configurações no mundo
do trabalho associadas às práticas profissionais e de gestão sob o olhar
psicologia positiva organizacional e do trabalho (PPOT) são temas tratados
neste livro, que compõe o segundo volume de uma coletânea sobre aplicações
desse campo no trabalho e nas organizações. O livro traz contribuições
atualizadas, inéditas e relevantes na área do trabalho e das organizações
aplicadas, inclusive, para a situação emergencial em saúde pública que
vivemos hoje.
O livro está dividido em três partes. Os capítulos iniciais discutem o trabalho
saudável na pandemia e o passo a passo de modelos de intervenção, com suas
limitações e evidências de validade. Em seguida, os desafios atuais postos à
PPOT e à gestão do trabalho saudável nas organizações são tratados com
análise crítica, contribuições práticas e aplicações específicas ao
desenvolvimento de competências socioemocionais no trabalho, ao desenho
da carreira nas organizações, à autoliderança, à paixão pelo trabalho e ao bem-
estar. A última parte discute as práticas laborais dos trabalhadores, na qual se
analisam o modelo teórico e as evidências mais robustas de comprovação
(modelo de recursos e demandas no trabalho), além de abordar aspectos
relevantes sobre carreira profissional, sentido de vida, processos de
engajamento no trabalho, flow e bem-estar laboral.
No campo das organizações e do trabalho, as informações contidas nesta obra
são contribuições importantes para profissionais que atuam no campo das
organizações e do trabalho e também com práticas em gestão de pessoas.
Todos os capítulos são baseados em evidências científicas e apresentam
análise crítica de seus dados, o que certamente também será importante para a
formação de estudantes de graduação e pós-graduação. As evidências,
discussões e sugestões de avanços neste livro beneficiarão docentes,
estudantes e pesquisadores.
Claudio Simon Hutz
Sumário
Prefácio
PARTE 1
PLANEJAMENTO DAS PRÁTICAS EM PSICOLOGIA POSITIVA
NAS ORGANIZAÇOES E NO TRABALHO
1 Trabalho saudável em tempos de pandemia
Trabalho saudável
Proteção, promoção e prevenção para desenvolvimento do trabalho
saudável
Considerações finais
Referências
2 Preciso fazer uma intervenção, e agora? Um guia de modelos de
intervenção
Modelo de pesquisa-ação de Kurt Lewin
Modelo da psicologia social aplicável de Mayo e La France
Modelo de ciclo completo de Robert Cialdini
Modelo da psicologia comunitária
Considerações finais
Referências
PARTE 2
PSICOLOGIA POSITIVA, GESTÃO E TRABALHO SAUDÁVEL
3 Novas configurações no mundo do trabalho: desafios postos à
psicologia positiva
Introdução
Da sociedade industrial à sociedade pós-industrial: em que terreno
se move o trabalhador
O mundo do trabalho atual: a precarização como traço distintivo e
seus impactos no trabalhador
Surgimento da psicologia positiva e seus impactos no mundo das
organizações e trabalho
Reflexões sobre o futuro da psicologia organizacional positiva
diante das novas configurações no mundo do trabalho
Referências
4 A paixão pelo trabalho
Caracterizando a paixão pelo trabalho
A medida da paixão pelo trabalho
O modelo de avaliação da paixão pelo trabalho
Antecedentes e consequentes da paixão pelo trabalho
Implicações para a prática das organizações
Referências
5 Competências socioemocionais no contexto do trabalho: principais
aplicações
Competências socioemocionais: algumas compreensões
Competências socioemocionais no contexto laboral
Principais competências e seus resultados no contexto do trabalho
Programas de treinamento
Considerações finais
Referências
6 Contribuições do desenho do trabalho para o desenvolvimento de
carreira nas organizações
Para começar: o que é desenho do trabalho?
Sobre os principais desafios do mundo de trabalho contemporâneo
e as carreiras nas organizações
Articulação possível entre design do trabalho e life design
Proposta de intervenção em desenho do trabalho para
organizações
Conclusões
Referências
7 Autoliderança: estratégias para implementar mudanças positivas no
trabalho
Introdução
O que é autoliderança?
Base teórica da autoliderança e relações com construtos afins
Modelo de autoliderança com foco em estratégias
Principais estudos e medidas de autoliderança
Implicações práticas da autoliderança
Considerações finais
Referências
8 Trabalho e bem-estar docente: teoria e prática sob o olhar da
psicologia positiva
Bem-estar docente: possibilidades teóricas
Bem-estar docente: caminhos de pesquisa
Bem-estar docente: aspectos positivos individuais, relacionais e
contextuais
Bem-estar docente: possibilidades práticas
Bem-estar docente: reflexões finais
Referências
PARTE 3
PSICOLOGIA POSITIVA E PRÁTICAS PROFISSIONAIS
9 Contribuições da teoria de demandas e recursos do trabalho para
compreensão de fenômenos positivos da relação indivíduo-trabalho-
organização
Surgimento e evolução da teoria de recursos e demandas no
trabalho (JD-R)
Fenômenos da psicologia positiva explicados pela teoria de
recursos e demandas no trabalho (JD-R)
O engajamento no trabalho no modelo JD-R
O flow no trabalho no modelo JD-R
O florescimento no trabalho no modelo JD-R
O comprometimento organizacional no modelo JD-R
Considerações finais
Referências
10 Características individuais e do contexto associadas ao
engajamento e flow no trabalho
Modelo de recursos e demandas do trabalho: modelo RDT
Características individuais
Características do trabalho
Medindo o contexto laboral
Considerações finais
Referências
11 Interface entre psicologia positiva e carreira: sentido de vida e
adaptabilidade
Carreira e psicologia positiva
Sentido de vida
Adaptabilidade de carreira
Sentido de vida e adaptabilidade de carreira: relação teórica e
resultados empíricos
Considerações práticas
Conclusão
Referências
Sobre os autores
Prefácio
Psicologia positiva organizacional e do trabalho na prática é o segundo livro
de uma coletânea que tem por objetivo informar e atualizar pesquisadores,
professores e estudantes sobre novos desenvolvimentos referentes a aplicações
da psicologia positiva no contexto organizacional e do trabalho. Essa é uma
áreaque vem se desenvolvendo muito no Brasil nos últimos dez anos.
Observam-se um aumento considerável no número de pesquisadores nessa
área e um crescimento do interesse na área em cursos de Psicologia e
Administração. Disciplinas foram criadas em numerosos cursos para tratar
dessa temática. Essa coletânea será um apoio importante para professores na
área.
O presente livro está dividido em três partes. A primeira diz respeito ao
planejamento das práticas em psicologia positiva nas organizações e no
trabalho. São dois capítulos importantes. O primeiro aborda questões
envolvendo trabalho saudável em tempos de pandemia. O segundo
exemplifica vários modelos de intervenção, o que pode auxiliar muito na
prática profissional.
A segunda parte mostra como a psicologia positiva pode impactar a gestão e o
trabalho saudável. O primeiro capítulo dessa parte examina os desafios postos
à psicologia positiva pelas novas configurações no mundo do trabalho. O
capítulo seguinte discute os impactos no trabalhador devido à precarização no
mundo do trabalho. A seguir temos um capítulo que mostra como o
surgimento da psicologia positiva produziu uma série de impactos nas
organizações e no trabalho, como a promoção do bem-estar dos trabalhadores.
À medida que se eleva o bem-estar dos trabalhadores, o trabalho se torna mais
eficiente, o engajamento aumenta, e a rotatividade diminui. Isso faz com que a
empresa se torne mais competitiva, pois o custo da produção é reduzido.
Essa parte ainda contém diversos capítulos sobre gestão e trabalho saudável,
os quais discutem a paixão pelo trabalho, as competências socioemocionais no
contexto do trabalho, as contribuições do desenho do trabalho e a
autoliderança. Um aspecto inusitado dessa parte é levantar uma questão que
ainda requer muita pesquisa. Trata-se do bem-estar de docentes. Essa é uma
questão especialmente importante nos tempos atuais.
A terceira parte desta obra aborda questões envolvendo psicologia positiva e
práticas profissionais. São três capítulos. O título do Capítulo 9 já sumariza
bem o conteúdo a ser abordado: “Contribuições da teoria de demandas e
recursos do trabalho para compreensão de fenômenos positivos da relação
indivíduo-trabalho-organização”. Trata-se de um modelo recente,
desenvolvido por Schaufeli e colaboradores no início deste século. Esse
modelo é importante porque é básico para questões como engajamento no
trabalho e burnout.
Os dois capítulos seguintes, que encerram este livro, trazem questões
importantes e ainda pouco discutidas no Brasil. O Capítulo 10 discute
questões envolvendo características do indivíduo e do contexto relacionadas a
engajamento no trabalho e flow. O último capítulo aborda uma nova questão
que discute a interface entre psicologia positiva e carreira.
Enfim, trata-se de um livro com material inédito e que será muito útil para
psicólogos e administradores, bem como para professores e estudantes.
Estudantes de pós-graduação e pesquisadores encontrarão muitas ideias e
questões que requerem mais pesquisa, e isso pode ajudar a desenvolver novos
projetos.
Claudio Simon Hutz
PARTE 1
PLANEJAMENTO DAS PRÁTICAS
EM PSICOLOGIA POSITIVA NAS
ORGANIZAÇOES E NO TRABALHO
1. Trabalho saudável em tempos
de pandemia1
Ana Cláudia Souza Vazquez
A emergência em saúde pública gerada pela situação de pandemia pela
Covid-19 tem conduzido a múltiplas reflexões sobre a condição humana e os
modos de fazer e organizar o trabalho no mundo. Inquietações e tentativas de
conter a insegurança sem precedentes que vivemos nesse momento, pelo
alongamento temporal das medidas protetivas e as reações de desobediência
civil de diversos atores sociais, têm sido expressas de diferentes formas na
sociedade. Críticas têm sido feitas quanto ao apagão moral das lideranças e
das pessoas que agem em prol de seus interesses ou liberdades individuais e
que não se veem como “guardiões de seus irmãos, mas que agem ativamente
pela manutenção da velha lógica do consumismo, do prazer imediatista e da
artificialidade nas relações humanas (Arendt, 2008; Bauman, 2008; Sandel,
2014; Santos, 2011).
Desde o início da pandemia, foi adotado largamente o trabalho em casa,
conforme os recursos conectivos que organizações e pessoas dispõem. Nessa
experiência diferenciada de trabalho na pandemia, este capítulo busca
questionar a recente transformação das relações laborais líquidas em um
processo de desempenho profissional ainda mais volátil do que os já
observados nas tecnologias do home office ou do trabalho remoto (Abbad et
al., 2019; Avenil, 2020; Bauman, 2001; Losekann & Mourão, 2020; Devotto,
Oliveira, Ziebell, Freitas, & Vazquez, 2020). Essa volatilidade se expressa em
meio a inseguranças, incertezas e ambiguidades presentes no enfrentamento
da pandemia no Brasil; o que é vivenciado no espaço social do trabalho passa
a ser exercido no mesmo espaço físico da intimidade de casa e da vida
privada.
A nova logística laboral, imposta pela necessidade do distanciamento,
sobrepõe todos os papéis sociais ao trabalhador, no mesmo local, ao mesmo
tempo, de modo súbito e constante, o qual passa a ter a necessidade premente
de mudar seu modo de atuação social em “um clique”, no instante em que é
demandado. Ao mesclar todas as esferas da vida humana em um único espaço
social, a pandemia pela Covid-19 tornou muito mais fluidos, velozes e voláteis
o tempo, o espaço, os movimentos e as relações das pessoas entre si e com os
outros e as coisas, visto que não há fronteiras para o contágio do vírus. A
barreira mais eficaz, no momento, está no comportamento saudável de cada
um, cuja principal atitude pode ser resumida na hashtag #fiqueemcasa.
Ao longo de diversos meses sob tensão e demandas decorrentes, com
adaptação de recursos planejada originalmente para ser em curto prazo, o
cansaço, a frustração e os problemas em saúde mental emergem com força
cada vez mais intensa, além da percepção de desgaste de energia e perdas
(financeiras, laborais, nos relacionamentos, de pessoas próximas). Essa
volatilidade se expressa, paralelamente e de modo positivo, quando
observamos manifestações criativas, iniciativas singulares e criações de
espaços laborais que, no momento, parecem ser mais agradáveis do que os
anteriores. Por óbvio, isso se dá para uma parte dos trabalhadores;
notadamente aqueles que não perderam seu emprego. De modo geral, porém,
os brasileiros têm reagido em sua maioria com descaso às medidas sanitárias e
preventivas ao contágio pela Covid-19, participando em aglomerações ou se
movimentando sem uso dos mínimos equipamentos de proteção, além de
muitos manifestarem insatisfação pelas consequências das medidas2.
A pandemia no Brasil destaca-se pelos holofotes colocados em um modo de
descrever a questão econômica e mercadológica, em contraposição ao
investimento robusto em medidas preventivas de saúde. Nessa esteira, pacotes
de ajuda financeira para empresas, empreendedores e pessoas em situação de
vulnerabilidade, com objetivo de ser protetivos, estão atingindo apenas
parcialmente aqueles que mais necessitam. Isso se dá ou por corrupção dos
próprios brasileiros ao se inscrevem no auxílio emergencial para “ganho
fácil”3 ou por inépcia institucional na concessão de crédito a outros que não
sejam as grandes empresas, as quais obtiveram nos meses iniciais da
pandemia cerca de 78% desse tipo de financiamento. Observamos que as
esferas federais, estaduais e municipais agem de forma ambígua, sem uma
liderança ou coordenação entre si. E cada gestor está em busca da “fórmula”
que melhor lhe convém, por estar diante do inesperado e da concretude de sua
responsabilidade social na tomada de decisão. Somados todos esses fatores no
Brasil, a consequência tem sido o aumento exponencial no número de
positivados e de mortos pelo contágio da Covid-19.
Este capítulo busca discutir o trabalho saudável na pandemia, pensando na
tessitura social e nos contornos da situação em que estamos vivendo no Brasil,
quanto ao enfrentamento da Covid-19. É possível autorrealização profissional,
prazer laborale engajamento no trabalho com tantas incertezas, inseguranças,
ambiguidades e desgastes adiante da nossa situação social e política e dos
danos gerados pela pandemia? Baseado em evidências científicas e com foco
nos estudos da psicologia positiva, esse texto é um convite para se observar o
(novo?) sentido que damos ao trabalho, em um período de adversidade intensa
e continuada, como o atual.
Trabalho saudável
No modelo teórico job demand resource (JDR), com base na psicologia
positiva organizacional e do trabalho (PPOT), o trabalho é definido como
desgaste da energia vital orientada para propósitos laborais, cujos resultados
são observados na prática profissional (Schaufeli & Taris, 2014; Taris, Beek,
& Schaufeli, 2020; Vazquez, 2018). Assim, sofrimento e adoecimento ou
prazer e autorrealização são consequências da nossa capacidade de restaurar a
energia despendida, renovando forças ou exaurindo-as, ao longo do tempo.
Essa dinâmica do trabalho é permeada por dois processos subjacentes e
paralelos: motivacional e estressor (Figura 1).
Figura 1. (Vazquez et al. 2019, p 374).
Quando há demandas com recursos adequados disponíveis, o esforço laboral é
experienciado como desafiador e torna-se um convite para o engajamento no
trabalho e o aprimoramento do desempenho profissional. Já o desgaste
contínuo de energia, sem a adequada renovação, conduz ao cansaço, ao
adoecimento e – de modo crônico – ao esgotamento do trabalhador (burnout),
o que gera maior probabilidade de erros ou situações de risco para o contexto
laboral e para as pessoas. O elemento saudável dessa relação está no
funcionamento ótimo entre as condições concretas de trabalho (recursos e
demandas) e as capacidades psicológicas e competências das pessoas
aplicadas aos propósitos de vida profissional.
Na tessitura do ambiente de trabalho, com seus recursos e demandas, a energia
despendida pode ser dinamizada em ganhos ascendentes da força
motivacional do trabalhador (espiral positiva e de saúde). Isso significa que os
recursos laborais serão ativados pelo trabalhador de modo a alcançar
propósitos e aceitar convites para demandas desafiadoras, buscando obter os
resultados desejados, com prazer e autorrealização. Nesses processos,
observamos ações de redesenho no trabalho e de criatividade, em meio a
processos formais, informais ou incidentais de aprendizagem organizacional
(Taris, Kompier, De Lange, Schaufeli, & Schreurs, 2003; Vazquez, Devotto,
& Machado, 2019). Na contramão, o esforço laboral tensionado por demandas
sem recursos adequados dinamiza o processo de perdas descendentes que
drenam a força motivacional (espiral negativa e de adoecimento), o que
conduz o trabalhador a fazer uso de estratégias de coping que lhe estão
disponíveis ao lidar com as exigências intensivas. Tais perdas de energia,
vivenciadas de modo contínuo e sem renovação de força motivacional, têm
como desfecho negativo o sofrimento e o adoecimento (Vazquez et al., 2019).
Trabalho saudável, na perspectiva da psicologia positiva organizacional e do
trabalho (PPOT), é aquele organizado de forma a renovar a energia vital, a
preservar o prazer e a elevar a autorrealização das pessoas em suas atividades
laborais. Para isso, são essenciais o acesso aos recursos laborais propícios, a
preservação dos limites entre as diferentes esferas da vida humana e a
proteção à saúde das pessoas no trabalho. Trabalho seguro, por sua vez, se
refere a contextos de cuidado, orientação e prevenção assistida para que as
pessoas não sofram injúrias, danos ou acidentes na realização de suas
atividades profissionais. Por consequência, o trabalho saudável está
diretamente associado ao trabalho seguro.
Na pandemia e no pós-pandemia pela Covid-19, é preciso verificar as
mudanças no contexto laboral, quanto aos recursos e demandas e à
(re)organização do trabalho. O objetivo é avaliar continuamente o dinamismo
dos processos motivacionais e estressores e intervir para promover o trabalho
saudável no ambiente laboral. O que se deve questionar é se as condições
postas para os trabalhadores hoje, com as suas especificidades e adversidades,
conduzem a espirais positivas, ascendentes e de ganhos ou levam a espirais
negativas, descendentes e de adoecimento. É preciso avaliar o processo de
modo longitudinal, com monitoramento e acolhimento, com objetivo de
planejar ações estratégicas e efetivas para moldar de modo saudável o trabalho
volátil, líquido, veloz e distintivo na pandemia, bem como seus
desdobramentos práticos na pós-pandemia. Sua estruturação deve promover a
organização contínua (organizing) das práticas profissionais e dos propósitos
laborais em prol da proteção, da promoção e da prevenção do trabalho
saudável (Giddens, 2009; Taris, Beek, & Schaufeli, 2018; Vazquez et al.,
2019), o que será tratado na próxima seção.
Proteção, promoção e prevenção para
desenvolvimento do trabalho saudável
Parece óbvia a premissa de que o trabalho deve ser estruturado de modo
saudável na prática das organizações e das pessoas; porém sua exposição se
faz necessária para que não haja dúvidas ou digressões sobre esse tema que
nos é tão caro, ainda mais em tempos de pandemia. No último relatório da
Previdência Social brasileira4, os benefícios por incapacidade por transtornos
mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho no país: 9% dos
auxílios-doença e aposentadorias por invalidez foram por transtornos mentais
e comportamentais, perdendo apenas para lesões ou envenenamentos (31%) e
doenças do sistema osteomuscular (19%). Dados de pesquisas durante a
pandemia já demonstram o aumento de transtornos mentais em trabalhadores,
como doenças crônicas como burnout, cujo nexo laboral foi identificado
recentemente pela Organização Internacional do Trabalho (Afonso &
Figueira, 2020; Ornell, Halpern, Kessler, & Narvaez, 2020).
Para que o trabalho saudável seja uma constante em nossa sociedade é preciso
pensar rotinas e práticas perante o papel das pessoas e suas lideranças no
contexto organizacional e social. Ao tratar da constituição da sociedade,
Giddens (2009) defende que a padronização das relações sociais, no tempo e
no espaço, caracteriza-se por modos de estruturação recursivos das práticas
localizadas. Nesse sentido, a estruturação do trabalho saudável é dependente
de propriedades estruturais (rotinas, normas, memória organizacional,
recursos laborais, encontros–presenças) que orientam a conduta dos
trabalhadores e, concomitantemente, da ação dos agentes humanos que
reproduzem ou produzem novas propriedades estruturais em suas práticas, por
meio da sua reflexividade e do seu engajamento. As interações, no tempo e no
espaço, e o exercício da agência humana na sociedade são elementos chaves
para compreendermos o modo pelo qual o trabalho saudável e as ações de
proteção, promoção e prevenção vão se estruturando, ao longo do tempo, nas
organizações de trabalho. Para Giddens (2009), no fluxo contínuo da
existência humana é que observamos os principais mecanismos de
estruturação em que as relações de poder se estabelecem, dialeticamente, na
capacidade genérica dos agentes humanos em reagir a uma gama
indeterminada de circunstâncias sociais e influenciá-las.
agência não se refere às intenções que as pessoas têm ao fazer as coisas, mas
à capacidade de realizar essas coisas em primeiro lugar. Agência diz respeito
a eventos dos quais um indivíduo é o perpetrador, no sentido de que ele
poderia, em qualquer fase de uma dada sequência de conduta, ter atuado de
modo diferente. O que quer que tenha acontecido não o teria se esse
indivíduo não tivesse interferido (Giddens, 2009, pp.10-11).
O modo de reação dos atores sociais brasileiros na estruturação do
enfrentamento da pandemia tem elevado as incertezas em um nível sem
precedentes; incluindo-se aqui a preocupação central com os níveis de
emprego e perda de renda, em razão do impacto econômico do contágio pela
Covid-19, no país e no mundo. Somado a isso, está a ambiguidade do
comportamento nacional do “jeitinho brasileiro”, cujas atitudes têm se
expressadode forma maciça pela minimização do tamanho do risco assumido
para si e para os outros. É o que observamos quando a pessoa toma para si o
ato de decidir individualmente por não adotar ou por adotar parcialmente (de
vez em quando, de modo incompleto) as medidas preventivas e sanitárias
prescritas. Tal ambiguidade, permeada por informações contraditórias e
insuficientes para prever as consequências de nossas ações individuais, está
presente inclusive nas atitudes das instituições governamentais, identificadas,
por exemplo, nos embates entre as crenças das lideranças nacionais e os dados
científicos e sanitários.
No Brasil, observamos durante a pandemia a expressiva adoção, em pessoas
nas mais diferentes esferas sociais, do comportamento de risco com
probabilidades explícitas de dano à vida. A certeza da incerteza em função do
super-contágio da Covid-19 parece aumentar a força dos determinantes
individuais e de crenças pessoais na decisão de não seguir as regras prescritas
(“meu direito de ir e vir”, “minha liberdade individual”). Some-se a isso o fato
de que não há precedentes de experiências dessa magnitude em nossa história.
Como desenvolver fatores de proteção psicossocial e de promoção ou
prevenção à saúde dos trabalhadores no país?
Estudos em neuropsicologia cognitiva demonstram que as escolhas que
fazemos em situações de ambiguidade tendem a ativar menos intensamente
áreas dos nossos circuitos neurais ligados ao medo e, ao mesmo tempo,
intensificam mais as de avaliação e atribuição de valor pessoal na percepção
de risco e na tomada de decisão, que se dá por meio de dados que conflitam
entre si e no fracasso da transmissão de informações essenciais (Hsu, Bhatt,
Adolphs, Tranel, & Camerer, 2005; Martinez-Correa, 2012; Smith, Ebert, &
Broman-Fulks, 2016). Isso significa que a ambiguidade que vivenciamos na
pandemia hoje, em nosso país, pode elevar os níveis de ansiedade e influenciar
a reação das pessoas de modo que elas adotem um comportamento ainda mais
arriscado e danoso. Esse agente humano comporta-se dessa forma, porém suas
atitudes não são condizentes com a realidade da situação que estamos
enfrentando.
Desse modo, as pessoas tomam decisões e se engajam em ações com maior
probabilidade de dano a si e aos outros, sem compreender sua
responsabilidade em adotar (individual e coletiva) a desobediência civil como
atitude de contrária às medidas sanitárias estabelecidas. Pode-se decorrer daí,
por exemplo, que a pessoa assintomática ou com sintomas leves não terá
feedback suficiente sobre sua percepção do risco assumido, pois não terá
informação que lhe apontem, sem ambiguidades, que seu comportamento a
coloca como um fator de impacto relevante para o aumento dos casos na curva
de contágio e de morte pela Covid-19.
Para que o trabalho saudável se evidencie para todos, já que o ambiente não
está dissipado de intensas incertezas produzidas pelo contágio da Covid-19, é
fundamental que a ambiguidade seja minimizada. Informações de qualidade,
que permitam que as pessoas as processem de forma planejada, racional e com
bom senso, são as principais ferramentas de que dispomos. Nas organizações
e mesmo para o empreendedor ou trabalhador autônomo, é fundamental a
construção de soluções que busquem a proteção de todos, de modo conjunto e
agenciado pelos próprios atores sociais, com dados concretos sobre os
desafios da pandemia, seus impactos e cuidados necessários. Mesmo que o
quadro nacional seja de ambiguidade ou disputa entre as lideranças instituídas,
há que se estabelecer modos de participação coletiva nas soluções práticas das
organizações ou instituições, pois assim as propriedades estruturais serão
desenhadas com as pessoas, fazendo com que o trabalho de cada um e de
todos possa ser e se manter saudável. Essa premissa traz em seu bojo o desafio
do cuidado uns com os outros, para o enfrentamento mais eficiente e de
melhores práticas e resultados na pandemia e no pós-pandemia.
Por óbvio, o elo mais vulnerável de trabalhadores em nossa teia social são as
pessoas que obtêm sua renda de forma autônoma e sem vínculo formal de
trabalho. E mesmo aqueles que têm vínculo contratual vivem situação de
ganhos reduzidos e outras mudanças em suas atividades. Como uma pessoa
que depende do dia a dia laboral para que seu “ganha-pão” diário se
estabeleça pode viver do jeito que a pandemia nos impõe? Como é possível
escolher “ficar em casa” e não trabalhar para pessoas que vivem a realidade de
não ter alimento suficiente, de se endividar mais ainda, de viver em condições
de moradia precária, de conviver diretamente com a violência doméstica e
social? O papel das políticas governamentais ganha maiores proporções nesse
enfrentamento, legislando por meio de normas que estão sendo construídas ao
longo dessa pandemia. A questão que emerge, então, é: Que trabalho saudável
pode ser obtido ao longo da pandemia, considerando-se que não deveria haver
ambiguidade quanto às medidas preventivas de cuidado e proteção aos
trabalhadores no Brasil? O que é possível fazer, dentro do nosso escopo de
atuação e concretamente, nessas condições?
Estudos em psicologia positiva aplicada têm evidenciado o importante papel
dos fatores de proteção psicossocial no trabalho, que são variáveis
determinantes para a saúde das pessoas ao longo da vida laboral (Efrom,
Vazquez, & Hutz, 2019; Lorente, Salanova, Martínez, & Vera, 2014;
Vazquez, Pianezolla, & Hutz, 2018). A estratégia está em desenvolver a
proteção laboral aos fatores que atuam como amortecedores (buffers) dos
riscos, danos e prejuízos, bem como aos que são impulsionadores (boosters)
da motivação, do engajamento e do bem-estar. Vazquez (2018) aponta quatro
elementos essenciais de análise e intervenção laboral que podem ser aplicados
como medidas de compliance e como indicadores de saúde para a gestão de
pessoas (Salanova, Llorens, Cifre, & Martínez, 2012, Nahrgang, Morgeson, &
Hofmann, 2011):
1. Identificação de potenciais riscos ao trabalho saudável com ações que
visem à redução ou à mitigação de seus impactos: efeito amortecedor do
risco laboral.
2. Avaliação do efeito na cadeia de reações aos potenciais riscos
identificados e de seu possível desdobramento em contágio negativo
(processo estressor) ou na espiral positiva de ganho (processo
motivacional): efeito amortecedor do risco laboral e possível efeito
impulsionador do trabalho saudável.
3. Planejamento de estratégia de desenvolvimento positivo baseada em
emoções e estados mentais propícios ao desenvolvimento do trabalho
saudável e na construção coletiva de rotas de bem-estar: efeito
impulsionador do trabalho saudável; e
4. Promover intervenções com foco no engajamento no trabalho e na
abertura de oportunidades para as pessoas que possibilitem desafios e
autor-realização, em vez de dilemas ou vulnerabilidades continuadas:
efeito impulsionador do trabalho saudável.
Adaptar as estratégias de gestão de pessoas e de atuação profissional para
maximizar a proteção psicossocial e a preservação dos fatores que
impulsionam pessoas ao trabalho saudável, mesmo em tempos complexos de
pandemia, é um importante norteador para as decisões estratégicas nas
organizações e no contexto laboral. Indicadores do trabalho saudável na
prática profissional e organizacional devem levar em conta evidências que
conduzam tanto à contínua mitigação e redução de danos (buffers) quanto à
busca incessante por condições laborais que impulsionem as pessoas ao
desempenho com saúde, prazer e autorrealização (boosters). Essa dupla
atuação, sistêmica por natureza, é fundamental para que o trabalho saudável
possa emergir e se manter, mesmo em tempos de adversidade, como na
pandemia. Um exemplo prático desse tipo de gestão está na ferramenta
desenvolvida por Salanova et al. (2012) denominada Health & Resilience
Organization (Hero), em que os esforços organizacionais são sistemáticos,
planejados e proativos no sentido de impulsionar os processos e os resultados
da prática por meio de ações estratégicas nos níveis: (1) organizacional
(rotinas, expectativas,recursos, demandas); (2) coletivo ou social
(aprendizagens, lideranças, trocas, segurança); e (3) individual (carga laboral,
autonomia, redesenho do trabalho, feedback).
Desse modo, para monitorar se o trabalho saudável está constante nas práticas
de trabalho organizacional ou individual, é importante desenvolver medidas
de compliance, que são indicadores do comportamento passado, ou seja, do
que já foi feito na organização até então. Com isso, avalia-se se tais medidas
estão sendo efetivas ou não, quanto a riscos que deveriam ser amortecidos
(mitigados ou reduzidos), por meio de políticas, práticas e normas de proteção
adotadas. De modo semelhante, porém destacado, tais dados devem ser
continuamente combinados com indicadores de saúde laboral, que permitam
analisar se esse trabalho efetivamente realizado está sendo impulsionador da
prática saudável. São indicadores do comportamento presente, com potencial
de serem preditores futuros, sobre o desempenho das pessoas e o quanto elas
se sentem felizes e autorrealizadas com aquilo que estão produzindo. É
importante ressaltar que serão preditoras do trabalho saudável as estratégias
em gestão de pessoas que impulsionam o engajamento no trabalho, sendo
necessária essa mensuração sistemática na organização.
Tais dados compõem um painel ou mapa estratégico, cujas intervenções
devem ser planejadas com base em evidências científicas, pois trazem para a
centralidade das ações organizacionais o trabalho saudável, aqui entendido
como competência essencial da organização5. Avaliações sistemáticas de
bem-estar no trabalho e dos fatores protetivos são ferramentas importantes,
que permitirão ao gestor e aos trabalhadores realizarem o acompanhamento
dinâmico dos efeitos amortecedores (buffers) e impulsionadores (boosters) de
estratégias e práticas. Para tanto, é fundamental que todos os envolvidos
compreendam a dinâmica dos preditores que conduzem ao engajamento no
trabalho, conforme exposto na seção anterior.
Cabe ressaltar que dados obtidos por meio de ferramentas gerenciais, como
People Analytics, por exemplo, precisam ser interpretados à luz de processo
dinâmico e contínuo, na tessitura da prática real dos resultados esperados
diante dos obtidos. E a análise deve considerar as condições de estruturação
do trabalho quando foram coletados os dados, em termos de recursos,
demandas e engajamento no trabalho. Para isso, os estudos científicos e os
modelos teóricos com base em evidências são fundamentais na promoção e
manutenção do trabalho saudável. Assim, fatores de proteção, promoção ou
prevenção à saúde organizacional e laboral devem ser constantemente
analisados em consonância com os robustos achados científicos nesse campo.
No estudo de Vazquez et al. (2019) sobre trabalho saudável, com 986
trabalhadores brasileiros, evidenciou-se que os recursos de trabalho,
associados à satisfação de vida, são os preditores de maior proteção
psicossocial ao risco de burnout e de sintomas depressivos associados ao
trabalho. Os autores apontam que
a força e a relevância [estão] em se planejar as metas organizacionais com
foco na disponibilização ou no arranjo dinâmico dos recursos de trabalho,
incluindo os recursos pessoais dos trabalhadores. Segundo os dados dessa
pesquisa, planejar a estratégia de qualquer organização ou instituição com
foco unívoco nas exigências, sem avaliar os recursos de trabalho que sejam
impulsionadores do desempenho, significa aumentar a probabilidade de
ocorrências de desgastes de energia laboral sem recarga adequada ou, dito de
outro modo, do Burnout (Vazquez et al., 2019, p. 379).
Em tempos de pandemia, em que a satisfação de vida é colocada à prova pelas
incertezas, ambiguidades, inseguranças e mudanças drásticas, o papel dos
recursos laborais torna-se ainda mais relevante para o trabalho saudável.
Assim, em meio aos desafios intensos, à dinâmica das mudanças pela situação
emergencial e pela atitude dos brasileiros, traz à tona a necessidade de
conduzirmos a vida laboral para patamares mais saudáveis. Para isso, a
disponibilização dos recursos de trabalho, possivelmente combinados em
múltiplas propriedades estruturais, torna-se uma das principais ferramentas de
proteção e de promoção de saúde. É preciso que organizações, gestores de
pessoal e trabalhadores atentem para essa realidade. A pandemia da Covid-19
coloca em xeque os padrões vigentes de competitividade global,
organizacional e profissional e nos ensina que ser saudável é adotar os
comportamentos que visem ao bem-estar coletivo, à vida plena e ao cuidado
uns com os outros. Quiçá o “novo normal” tão especulado para o pós-
pandemia seja baseado naquilo que realmente importa para a vida humana;
que, evidentemente, só será realidade se todos se voltarem, juntos e
colaborativamente, para o propósito de construir um mundo saudável e uma
vida social que seja plena de felicidade.
De modo prático, na vida laboral e organizacional, gestores e lideranças têm
recursos que lhes permitem engajar as pessoas sob sua responsabilidade nesse
redesenho do trabalho, impulsionando a criatividade, a solução de problemas e
o bem-estar comum. Este último, cabe ressaltar, é desenvolvido à medida que
cada um coloca seus interesses pessoais em análise reflexiva, com o propósito
de chegar ao resultado mais benéfico para todos. Isso porque, mesmo que se
vivenciem perdas e adversidades, é possível aumentar a satisfação de vida
durante a pandemia e na pós-pandemia por meio da promoção e a manutenção
do trabalho saudável.
Mudanças e transformações planejadas com cuidado, acolhimento e confiança
entre as pessoas envolvidas têm alto potencial de ser percebidas como
protetoras e promotoras de bem-estar, além de prevenirem os riscos do
burnout e de sintomas depressivos. É preciso coragem, humildade, compaixão
(mais que empatia) e boa vontade uns com os outros; variáveis positivas que
podem ser desenvolvidas por meio de intervenções organizacionais e de
atitudes práticas. Nessa esteira, sabe-se que os principais fatores de proteção
que atuam como preditores do trabalho saudável são a satisfação de vida, o
suporte social, a qualidade das relações (confiança, respeito mútuo, cuidado
uns com outros), gratidão (com efeito indireto na diminuição de ansiedade) e
esperança disposicional (visando criar soluções, bem como efeito direto na
diminuição da ansiedade e no aumento do engajamento no trabalho)
(Schaufeli, 2016; Vazquez et al., 2019). Existem outras emoções e
intervenções positivas que vêm sendo estudadas, com potencial alto de
contribuição em relação ao tema do trabalho saudável, tais como coragem,
compaixão, perdão e liderança engajadora, entre outras.
Finalmente, as características do trabalho na pandemia, majoritariamente na
modalidade remota, devem ser moldadas por rotinas que permitam a
renovação da energia vital, conforme foi apresentado na seção anterior. Ações
de proteção, promoção e prevenção em saúde laboral são impulsionadoras de
boas práticas, tais comoo descanso devido, a calibragem das expectativas de
resultados perante as condições atuais, as rotinas de cuidados necessários e o
respeito aos limites de cada um nesse período (Devotto et al., 2020). Um
exemplo simples está no envio de mensagens de trabalho apenas em horário
laboral, respeitando fins de semana, outros horários ou férias.
Ações de promoção e prevenção em saúde do trabalhador na pandemia devem
avaliar os níveis de monotonia e adição laboral, sendo essa última
caracterizada como o principal fator de risco para pessoas que são altamente
engajadas no trabalho (Vergara, Althoff, Pedrotti, Vazquez, & Oliveira, 2020).
Somados a esses riscos psicossociais, é de fundamental importância que os
propósitos de trabalho não gerem o exercício excessivo de funções
profissionais, que na pandemia parecem romper os limites entre o tempo e o
espaço ou entre a vida privada e a vida laboral. Isso potencializa os danos
gerados pelo processo estressor no trabalho, possivelmente culminado em
sintomas depressivos ou em burnout (Vazquez et al., 2019), especialmenteem
razão da forma volátil, veloz e pouco estruturada como o trabalho tem se
caracterizado na pandemia por Covid-19. Cada organização, instituição e
profissional precisa analisar as estratégias que melhor cabe ao conjunto de
pessoas sob sua liderança, de acordo com os seus desafios singulares e
específicos. De forma colaborativa e respeitosa, as soluções obtidas com base
na proteção, no acolhimento e no apoio social evidenciarão para todos que o
trabalho saudável é fator crucial de sucesso organizacional e de realização
profissional.
Considerações finais
Este capítulo tratou do trabalho saudável em tempos de pandemia, a partir das
evidências e dos achados em psicologia positiva aplicada ao contexto
organizacional e do trabalho. Sem a pretensão de esgotar o assunto ou de
sugerir “receitas prescritivas”, foram identificadas as caraterísticas do trabalho
saudável, seus potenciais impulsionadores (boosters) e os possíveis riscos que
devem ser amortecidos (busters), por meio de ações estratégicas de proteção,
promoção e prevenção em saúde laboral. As reflexões aqui propostas sobre o
trabalho saudável e a possibilidade de sentir prazer, realização e engajamento
em meio às adversidades atuais foram analisadas perante as inseguranças,
incertezas e ambiguidades da pandemia pela Covid-19 no Brasil.
Ao trazer o tema do trabalho saudável como possível em um período de
adversidade tão intenso como o que estamos vivenciando nessa pandemia em
nosso país, este texto busca trazer contribuições para compreensão
aprofundada sobre o comportamento dos brasileiros e os modos pelos quais
podemos transformar (ou não) nossas atitudes e práticas em prol do bem
comum e do trabalho saudável. No papel de agentes humanos imersos na
tessitura das propriedades estruturais da nossa sociedade, as quais nos são
possíveis reproduzir ou transformar, citamos as palavras de Hannah Arendt
(2008, p. 8) para finalizar:
quando pensamos nos tempos sombrios e nas pessoas que nele viveram e se
moveram, temos de levar em consideração também essa camuflagem que
emanava e se difundia a partir do establishment – ou do “sistema”, como
então se chamava. Se a função do âmbito público é iluminar os assuntos dos
homens, proporcionando um espaço de aparições, onde podem mostrar, por
atos e palavras, pelo melhor e pelo pior, quem são e o que se põem fazer.
Esperamos, sinceramente, que a leitura deste capítulo seja motivo de
inspiração para a promoção de práticas de trabalho saudável na pandemia e na
pós-pandemia; e que as evidências da psicologia positiva e outras de natureza
científica sejam base para colocar em ação as premissas que preconizam o
prazer no trabalho imanente da tessitura das relações possíveis de cuidado,
apoio social e realização profissional. E, como consequência, que possamos
promover nas pessoas uma vida laboral de significado e plena em felicidade,
mesmo em situações adversas como as que estamos vivendo nesse momento
de emergência em saúde pública.
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2. Preciso fazer uma intervenção,
e agora? Um guia de modelos de
intervenção
Amalia Raquel Pérez-Nebra
O objetivo deste capítulo é apresentar diferentes modelos de intervenção para
instrumentalizar a prática profissional. Diferentes modelos têm diferentes
perspectivas teóricas e propostas, e enfatizam diferentes aspectos para
solucionar os problemas no campo. Compreender suas propostas lhe permitirá
escolher o modelo mais adequado à solução do seu problema e, ao final do
capítulo, ser capaz de:
• Descrever diferentes modelos de intervenção.
• Descrever as semelhanças entre os modelos de intervenção.
• Descrever as diferenças entre os modelos de intervenção.
• Justificar a escolha por algum dos modelos de intervenção.
Um modelo de intervenção define-se pela representação geral de práticas que
será transportada para a sua atuação em campo, ou seja, como será concebida
a atuação profissional. Os modelos apresentam vários eixos de estrutura. O
modelo auxilia a pensar o processo do início ao fim: definir qual o problema a
ser trabalhado, como escolher e delimitar o problema e seus contornos (p. ex.:
recursos preservados, o que precisa ser modificado); como será o processo (p.
ex. coadjuvante, colaborativo, consultivo, interventivo etc.), por fim, avaliar a
repercussão da sua intervenção.
Vale ressaltar que as intervenções evoluíram de abordagens simplistas para
complexas e organizadas. As primeiras buscam resolver o problema ajustando
aspectos do funcionamento organizacional, na tentativa e erro (Burgess,
Brough, Biggs, & Hawkes, 2019), muitas vezes sem questionar os objetivos.
As mais complexas se organizam em modelos de intervenção que buscam a
transformação e sustentabilidade da mudança organizacional. Os modelos
apresentados aqui estão organizados cronologicamente, mas essa não é
necessariamente a melhor opção pedagógica. Não há hierarquia nem
preferência entre eles. Esses modelos são oriundos da psicologia social, por
excelência, a “mãe e o pai” da psicologia organizacional e do trabalho (POT).
Inicia-se com Kurt Lewin, que é conhecido como o pioneiro em propor um
modelo de intervenção nos anos 1940. Seguido dele, surgem outros três
modelos quase 40 anos depois e que são contemporâneos: psicologia social
aplicável (1980), ciclo completo (1980) e psicologia social comunitária de
Dohrenwend (1978). A psicologia social comunitária com foco mais
estadunidense organizou mais recentemente, em paralelo a outros movimentos
internacionais, uma descrição de competências que o psicólogo social prático
deveria ter, assim essas competências foram incluídas na mesma seção do
modelo de psicologia social comunitária. O último modelo apresentado é o
Path, já do século XXI, que vem orientado a grupos maiores. Outros modelos,
como o inquérito apreciativo que mescla modelo e intervenção, acabaram não
sendo incluídos aqui. Consideramos neste capítulo, somente os mais utilizados
na literatura de intervenção, como mencionamos anteriormente, por ser
impossível contemplar todos os modelos existentes.
Modelo de pesquisa-ação de Kurt Lewin
O modelo de pesquisa-ação foi proposto, em 1945, por Kurt Lewin (1948b),
que tinha um particular interesse por problemas reais e trabalhou em
organizações nos EUA. Segundo Lewin (1948b), ele se deparou com um
arranjo entre boa vontade nas atuações, discriminação de alguns grupos, e
outros grupos que não se percebiam em condições de atuação no seu campo.
Nasce então o modelo de pesquisa-ação para trabalhar fundamentalmente com
processos discriminatórios em organizações. Lewin (1948a) afirmou que a
pesquisa necessária para a prática social poderia ser mais bem caracterizada
como uma pesquisa de engenharia social. Ele acreditava profundamente que o
influenciador dos problemas vividos era o contexto e parte dos problemas
estudados no contexto laboratorial não dava conta de explicar ou reproduzir
diversas questões contextuais que, no momento da prática e da intervenção,
são fundamentais para que a intervenção seja efetiva (continuo concordando
com ele).
A proposta de pesquisa-ação de Lewin apresenta pressupostos que podem ser
complexos de conseguir: a mudança deve partir da comunidade e de grupos
interessados nela. Na questão a ser mudada não deve haver um claro benefício
de alguém ou algum grupo de poder na organização – o que em termos
práticos é quase impossível, já que em mudanças é comum alguém se
beneficiar em detrimento de alguém que perde. A proposta do autor, como se
verá, é bastante interessante, mas tem a limitação de ser lenta. Significa que se
você tem pouco tempo (p. ex.: seis meses) para alguma mudança esse não é
um modelo adequado a ser implementado. Esse modelo ajusta-se a alguém
que está sob supervisão ou em colaboração com alguém da academia, ou que
trabalha no campo. O exemplo da pesquisa-ação realizada com os policiais no
Rio de Janeiro é uma delas (Andrade, Sousa, & Minayo, 2009; Minayo,
Souza, & Constantino, 2008).
O primeiro passo do modelo de pesquisa-ação é o planejamento e toda
resolução de problema, que deve partir de uma ideia geral e de um objetivo a
ser atingido. Muitas vezes, a clareza sobre como chegar ao objetivo e como
atingi-lo inexiste (Figura 1). Essa primeira etapa de planejamento requer
conhecimento do campo, do que é o problema, mas também do que a
literatura já tem sobre ele, por isso a parceria com a universidade é bem-vinda.
Em linhas gerais, a proposta de Lewin (1948, p, 201) descreve que o
“processo é uma espiral de passos composta de um ciclo de planejamento,
ação, encontro de fatos e, depois, resultado da ação”. Esse processo foi
posteriormente amadurecido e subdividido à medida que diferentes
profissionais aplicaram sua proposta. Gunther traduziu para o português um
texto de Sommer e Amick (1984), no qual desempacotaram mais passos.
Figura 1. Modelo de pesquisa-ação de Kurt Lewin revisado por Sommer e Amick.
Na Figura 1, pode-se notar o esforço posto na fase de planejamento (que são
os passos em fundo branco), seguido da intervenção (em fundo cinza) e
avaliação (fundo preto). A fase de planejamento é composta por algumas
etapas em sequência. A primeira delas é ter clareza dos fatos e dos objetivos
para que se possa prosseguir com o tipo de ação a ser tomada. Para ter clareza
dos fatos, é preciso instituir um comitê de pesquisa que pode ser interno à
organização ou da comunidade, a partir do qual se montam equipes que
podem ser diversas ou homogêneas. Por exemplo, uma equipe pode ser
composta por pessoas de uma organização em diferentes pontos do país, ou
por várias de um mesmo local, ou de países diferentes, de categorias
funcionais diferentes, ou, em outras palavras, a composição do comitêprecisa
ser tão variada quanto a natureza do fenômeno que irá afetar a comunidade.
Após a decisão do comitê de pesquisa, é preciso treinar a equipe sobre o
problema, quais fatos descrever, como executar a pesquisa de campo para que
possam ser os olhos e os ouvidos sobre aquela problemática e, assim, trazer
informação para subsidiar uma ação. A última etapa é a análise de dados, que
precisa ser feita pela comunidade para entender quantitativa e
qualitativamente aquele dado. O pesquisador pode e deve dar auxílio à
comunidade sobre como executar cada uma dessas etapas, mas cabe à
comunidade fazê-las, pois ela detém a vivência sobre aquele problema.
Depois do planejamento está a ação. Toda ação é precedida e sucedida de uma
pesquisa, por isso a pesquisa-ação. A ação, para Lewin, começa pela
informação que, efetivamente, pode ser muito poderosa, mas já se sabe que
informação não é o suficiente para a mudança de alguns tipos de
comportamento (p. ex.: deixar de fumar: todo fumante sabe mais do que um
não fumante os males que o cigarro faz, mas permanece fumando). Na ação, é
preciso apresentar feedback interno para a comunidade. Nesse feedback é
preciso ter cuidado, pois há diversas interpretações possíveis da informação
que está sendo apresentada. Por exemplo, um feedback ruim sobre um
desempenho geral da organização pode ser extremamente dolorido e por isso é
necessário entender o que está havendo, bem como onde e como se pode
melhorar. Pouco ajuda apresentar apenas um feedback com um formato “Olha,
estamos mal, muito mal”. É preciso levantar com a comunidade quais são as
alternativas de solução e sugerir algumas. Por exemplo, um desempenho ruim
de uma escola no Enem pode estar além da esfera exclusiva dos professores (é
também, mas não apenas), mas pode estar na comunidade e nas políticas das
secretarias de educação correspondentes. Portanto é preciso que os quatro
atores (professores, alunos, comunidade e gestão) pensem em alternativas de
solução para o problema, que também podem ser amparadas por um
acadêmico.
Finalmente a avaliação. Segundo Lewin, ter clareza do objetivo, e, portanto,
do que é o foco da avaliação ou da pesquisa, tem quatro funções: (a) o
reconhecimento dos fatos; segundo ele, é reconhecer a eficácia da intervenção,
ou seja, por meio dos fatos se reconheceu que havia um problema, e
questionar se os novos fatos foram além ou abaixo das expectativas? É com os
fatos que se sabe se o objetivo foi atingido; (b) dar a chance para aqueles que
farão a intervenção de aprender quais técnicas de ação foram mais (ou menos)
efetivas em reduzir o problema; (c) os fatos devem servir para orientar os
próximos passos, evitando assim que se saia do foco; (d) finalmente, os fatos
servem também para reorientar os planos, em particular se houve efeito
rebote.
Lewin chama diversas vezes a atenção para o reconhecimento dos fatos
concretos para que se saiba se a direção que se pretende ir é a correta. Não é
porque tenhamos boa intenção que conseguimos assegurar que a intervenção
sairá como queremos, muitas vezes ela é ineficaz ou pior, dá um efeito rebote,
e é preciso (re)pensar por que e como se pode propor outra estratégia ou fazer
uma medida temporal. Por exemplo, se a intervenção é para melhorar
processos discriminatórios ou acediosos, é comum que no início aumente o
número de casos, não porque eles acontecem efetivamente mais, mas porque
as pessoas estão mais conscientes e decidem reportar o assédio ou a
discriminação –, meses depois, o comportamento se reduz.
Lewin literalmente afirmou que era preciso instalar olhos e ouvidos sociais
com medidas baseadas em evidências para entender o que está acontecendo, e
para isso é necessário ter controle, medidas, acompanhamento estatístico, para
que, ao longo da história, possam ser refinados. Mas sem medidas
padronizadas, realizadas periodicamente (p. ex.: anualmente),
preferencialmente por órgãos externos (portanto, menos implicados) não é
possível saber se o caminho está correto.
O modelo de pesquisa-ação, como afirma Ferreira (2010), orientado para o
desenvolvimento da comunidade e com foco grupal, foi sendo abandonado e
substituído nas décadas subsequentes (Ferreira, 2010) por uma perspectiva
laboratorial e cognitivista que culminou nos anos 1970-1980 em uma crise e a
necessidade de um retorno para modelos que contemplassem e aplicassem os
achados da psicologia social – crítica esta defendida pelo grupo da
Universidade de São Paulo (Sato, Coutinho, & Bernardo, 2017).
Assim, esse é o primeiro modelo de intervenção proposto na literatura ao qual
se faz referência. O modelo operário italiano (MOI), que busca compreender a
nocividade do trabalho, é uma aplicação do modelo de Lewin para a prática
nas fábricas. A inovação do MOI está basicamente no mapa de riscos com
controle das condições de trabalho pelos próprios trabalhadores, como
propunha Lewin. Assim, optou-se por não apresentar o modelo completo,
embora valha a pena ser estudado na área de POT. A partir do modelo de
Lewin, vieram os próximos três modelos: psicologia social aplicável de Mayo
e La France (1980), ciclo completo de Cialdini (1980) e psicologia social
comunitária de Dohrenwend (1978). Nota-se que, historicamente, houve um
desejo e uma agenda pela sistematização e orientação para uma intervenção
feita com qualidade e parâmetros para orientar a intervenção.
Modelo da psicologia social aplicável de
Mayo e La France
Em 1980, Clara Mayo e Marianne La France salientaram sua inquietude sobre
a área de psicologia social. A crise da área vinha da sua cisão em dois campos:
de um lado, os psicólogos sociais aplicados preocupados com intervenções em
larga escala e, de outro, os experimentalistas com suas pequenas amostras
cuidadosamente escolhidas e variáveis manipuladas em contextos distintos da
realidade social. As autoras questionam a área de psicologia social aplicada
por acharem que o termo “aplicada” tem certa referência ao passado e que o
básico então lideraria o campo. Assim, elas preferem o termo “aplicável”
(Mayo & La France, 1980).
Entre as características do modelo, seu aspecto cíclico chama a atenção, visto
que, segundo elas, uma área aplicada espera um conhecimento linear, no qual
X se aplica a Y. No caso de um conhecimento aplicável, espera-se um retorno
de Y em X também. Vale notar que, embora o modelo de Lewin já
apresentasse essa característica, quase todos os modelos de intervenção a têm.
Há três proposições no modelo de Mayo e La France: (1) a melhora na
qualidade de vida, (2) o comprometimento com a construção do conhecimento
e (3) o envolvimento ativo na intervenção (representados na Figura 2). Esses
elementos centrais, guiam o processo e se ligam a três outros três pares de
eixos adaptadores: definição do problema–escolha do método; análise do
sistema social-definição dos papéis e avaliação–interpretação. A conexão
entre esses elementos é apresentada por dois movimentos: um em sentido
horário e outro em sentido contrário. O movimento contrário tem o objetivo
de alimentar continuamente o sistema com feedback sobre a ação.
Figura 2. Modelo da psicologia social aplicável de Mayo e La France.
As proposições do modelo de Mayo e La France (1980) têm uma orientação
valorativa, crítica e moral. A proposição de que a intervenção deve ser
orientada para melhorar a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas carrega
uma conexão filosófica sobre a função da ciência: “gerar bem-estar ao
homem”. As autoras relembram a proposta de Lewin de que, antes da defesa
de uma boa teoria, é preciso saber que a psicologia social parte de um
problema social. O crescimento e a especialização da área da psicologia social
levaram a um divorcio com a vida “como ela é”. A orientação da ação para
melhorar a qualidade de vida e o bem-estar tem um olhar positivo, proativo
(em vez de reativo) e funciona como um marcador ecológico para os achados
de laboratório. Impõe ao psicólogo social um comprometimento com seus
valores, entender que a ciência não é isenta de valores humanos e eles são
importantespara guiarem a nossa ação (Diener & Seligman, 2004; Jacó-Vilela
& Sato, 2012; Sato et al., 2017; Schwartz, 1992; Schwartz et al., 2012). Essa
orientação pressupõe uma meta, uma expectativa, de onde se pretende chegar
ou onde se pode chegar. Portanto, levanta a necessidade de um debate
importante que é: O que é qualidade de vida para aquela comunidade? Ou o
que é qualidade de vida?
A segunda proposição do modelo é o comprometimento com a construção do
conhecimento em psicologia social. Esse conhecimento busca a predição, tem
foco nas consequências e procura ampliar as variáveis a serem incluídas e
consideradas. Realizar intervenções só é possível se tivermos conhecimento
para tal. Esse conhecimento busca a predição para além da explicação, busca
trabalhar com as variáveis de alto impacto em diferentes níveis de análise.
Conseguir predizer significa saber que uma variável ou um conjunto de
variáveis leva a modificação de outro conjunto de variáveis.
Uma ação ou uma intervenção requer que tenhamos implicitamente uma
explicação para orientar corretamente a ação. Do contrário, ter uma série de
técnicas sem poder explicar o porquê de elas funcionarem, é de pouca
serventia, pois se não funcionarem também não se sabe o porquê. Caso
mudanças sistemáticas em uma variável levem a mudanças sistemáticas em
outra, é preciso dar atenção a essa variável, mas nem toda variável impacta da
mesma forma em um grupo de comportamentos ou em um contexto
específico. Portanto, é preciso ver o efeito e sua variabilidade para além das
causas. O efeito, a magnitude do efeito, é importante, mais do que apenas a
significância, e é legítimo olhar para a magnitude, pois ela orienta onde e o
quanto aquela variável afeta e isso implica a escolha de quais variáveis podem
resultar em efeitos mais desejáveis para a direção que se quer. A variabilidade,
por outro lado, orienta o olhar para outras variáveis que podem estar afetando
(moderando) a eficácia da intervenção.
A última proposição do modelo de Mayo e La France (1980) é que o campo
aplicado requer implicação, comprometimento, consideração e planejamento.
Segundo elas, os psicólogos sociais com viés mais básico colocam a criação
do conhecimento como elemento central da sua conduta e relegam a utilização
do conhecimento e a aplicação como algo “menor”. Quem mais apropriado do
que um cientista social para observar um comportamento social? A ênfase
dada à implicação do pesquisador sobre o campo e sobre a intervenção não
tem o proposito de que ao final todos sejam ativistas de uma causa. Mas é
preciso que o conhecimento gerado tenha potencial de utilização, e suas
implicações podem ser inclusive maléficas a algum grupo social. Inerente a
essa proposição, e não menos importante, está a questão ética da entrada no
campo, de como entrar, do que está sendo feito, quais técnicas serão utilizadas
etc.
Essas proposições básicas orientam o trabalho do que as autoras chamam de
adaptadores, que, segundo elas, contêm três pares de eixos: definição de
problema–interpretação; escolha do método de pesquisa–avaliação e análise
do sistema social–definição de papel. Esses eixos são definidos na Tabela 1,
na qual é possível notar diversas similaridades com o modelo de Lewin.
Tabela 1. Sistematização dos adaptadores de Mayo e La France
No caso da definição do problema é importante que o psicólogo social que vai
a campo faça uma leitura sobre o problema e sobre o que está sendo posto
sobre ele, por exemplo, culpabilizar a vítima, ou que representação social se
tem sobre determinado grupo social e por que os problemas podem estar
ocorrendo, e assim sucessivamente.
A interpretação dos resultados da intervenção é outra faceta do problema,
visto que, a depender da hipótese que se fez e do resultado que se obtém, é
possível que o resultado traga à tona outras variáveis. Sánchez Vidal (2002)
interpreta como sendo uma atenção em função da subjetividade e dos valores
de cada um.
A escolha do método de pesquisa precisa vir calcada na pertinência. Todo
método de pesquisa tem prós e contras, viabilidades, que dão conta de
responder a questões relativamente diferentes. O ponto ótimo aqui é a
pertinência da informação que é alcançada.
A avaliação dos impactos precisa transbordar do contexto específico
trabalhado. Por exemplo: o contexto trabalhado foi com adoecimento de
teleatendentes, portanto a avaliação da intervenção precisa acontecer para
medir a redução do adoecimento neste grupo, mas, também sob o aspecto da
chefia, a redução de custos financeiros associados, do melhor atendimento ao
usuário daquele serviço, entre outros fatores envolvidos. Muitas vezes, a
medida de impacto acaba sendo muito resumida e em curto prazo (quando
ocorre!), mas ela é fundamental para dar subsídio e apoio ao trabalho que está
sendo realizado.
O adaptador precisa fazer uma análise do sistema social concreto, portanto, do
que ocorre naquele campo, naquele caso e momento específico. Se a proposta
é entrar em uma escola, é preciso ter em conta uma mudança de legislação, de
horário, uma chefia que se aposenta ou adoeceu. É necessário entender o
campo específico para atuar.
A clareza da definição de papéis é um processo importante no caso de uma
adaptação. O papel de pesquisador em um campo aplicado diverge de um
aplicador dentro do seu próprio campo. A relação entre aquele que faz a
adaptação, como ele é visto e avaliado pelos demais. O suposto saber, a
simpatia, até a beleza (ou a apresentação) influenciam no momento de uma
entrada em campo. São todas estratégias ou táticas de influência social que
podem ser usadas favoravelmente, ou ocorrem a esmo, mas é importante tê-las
em conta no momento de uma entrada em campo.
O modelo de Mayo e La France tem uma proposta cíclica, retroalimentada, na
qual os diferentes adaptadores se influenciam mutuamente e, como pano de
fundo estão as proposições básicas. Ainda que seja um sistema
retroalimentado, as autoras priorizam o início pela qualidade de vida das
pessoas e que a partir daí tudo se inicie. A ideia é que, se algum dos itens se
perder na retroalimentação, o sistema se transforma em um sistema linear e
perde seu grande potencial de aprendizagem e de adaptação. O modelo é
genérico e pode ser aplicado com diferentes perspectivas teóricas, embora
esteja mais fortemente calcado na cognição social que estava em voga naquele
momento. Outrossim, o papel do psicólogo é fundamentalmente colaborativo
no processo. No Brasil, Cristo (2019) aplicou este modelo ao trabalho do
psicólogo do trânsito e transporte. Sánches Vidal faz (2002) elogios ao
modelo delas como sendo sintético e bastante completo, mas aponta que
faltam elementos teóricos e técnicas para além da perspectiva da entrada em
campo. É um modelo com forte cunho crítico e de preocupação humana,
privilegia uma ação dependente daquele que a conduz e pode ser mais rápido
que a proposta de Lewin, em função disso.
Modelo de ciclo completo de Robert
Cialdini
O modelo chamado de ciclo completo (full cycle) foi proposto por Cialdini
nos anos 1980. Historicamente, o modelo veio como resposta a
questionamentos similares ao de Mayo e La France (ambos os modelos foram
publicados no mesmo número especial). Note também que os modelos se
assemelham no seu aspecto cíclico.
Segundo Cialdini, o modelo de ciclo completo não é um modelo de aplicação,
mas sim um modelo de validade ecológica para os achados laboratoriais
(Mortensen & Cialdini, 2010). Isso implica que a base teórico-conceitual
desse modelo é de cognição social. Embora ele defenda que o modelo seja de
validade ecológica e não de aplicação, o fato de ir para uma prática e testar
quase experimentalmente uma proposta com um objetivo de melhora do
contexto (ainda que ele não descreva para quem é essa melhora) o legitima
como um modelo de intervenção. Entretanto, o papel do psicólogo pode ser
mais coadjuvante ou consultivo na intervenção.
O ciclo completo propõe-se, resumidamente, a executar uma abordagem
situada das pesquisas em ciências sociais e humanas (Ferreira, 2010).A
proposta se aproxima do que foi conhecida na Escola de Chicago, na qual os
pesquisadores realizavam pesquisas e experimentos que fossem aplicados na
cidade de Chicago. Em outras palavras, os estudos conduzidos na
universidade deveriam partir de uma observação de um fenômeno real e
orientado a partir dele, com uma proposta pragmática de utilidade do
conhecimento. A partir da observação do mundo real com a intervenção, ela
alimentaria o ciclo com novas perguntas a serem respondidas no contexto
laboratorial (Figura 3). O ciclo é bidirecional entre observação naturalística–
teoria–experimentação (Mortensen & Cialdini, 2010).
Figura 3. Modelo de ciclo completo (full cycle) de Robert Cialdini.
Nota-se que esse modelo também tem similaridades com o modelo de
pesquisa-ação proposto por Lewin. Busca-se evidências no ambiente natural e
procura-se por medidas objetivas. A diferença aqui está no foco: a proposta de
Cialdini centra-se mais no trabalho a ser executado no laboratório e chama a
atenção dos pesquisadores da universidade para a necessidade de executar
pesquisas que sejam orientadas para a realidade e que depois se executem
quasi-experimentos na vida real, o que raramente acontece para validar a
pesquisa.
O laboratório tem a vantagem de estabelecer cuidadosamente causalidade e ter
controle entre variáveis (Mortensen & Cialdini, 2010), poder testar relações
diretas, mediadas, mas tem a limitação de não ser capaz de prever no mundo
real o quanto aquelas variáveis irão se relacionar. Como Mortensen e Cialdini
(2010) apontam: uma significância estatística no laboratório não significa uma
relação no mundo real e vice-versa porque há condições específicas que
muitas vezes não foram abordadas ou colocadas à prova no contexto real.
Segundo os autores, a volta ao campo para validação ecológica dos achados é
um teste ácido, pois muitas vezes resulta em resultados sem significância
estatística.
A proposta geral do ciclo completo é construir teoria substantiva em
psicologia social, etnopsicologicamente calcada, com produção de evidências
empíricas consistentes, situada em uma realidade cultural e social, passível de
comparação transcultural, integradora em diferentes níveis de análise.
Significa dizer que o campo começa sempre com uma observação naturalística
(Mortensen & Cialdini, 2010) e volta para ela. A proposta é também testar
tecnologias antes de ir a campo, em um ambiente controlado, que tem seu
ganho em poder elucidar por que a tecnologia pode (ou não) funcionar.
Agregado a esse olhar do comprometimento do pesquisador, há um
pressuposto importante de que o campo é quem valida os achados realizados
nos experimentos laboratoriais (Mortensen & Cialdini, 2010). Embora isso
seja verdade, a pesquisa proposta por Cialdini é unidirecional, portanto, vai do
campo para o laboratório, a partir daí cria e testa teorias, bem como limita-se a
um olhar bastante pragmático.
Assim, a proposta de Cialdini não é livre de críticas. Alguns teóricos sugerem
que o modelo é fraco por apenas testar tecnologia, mas não é composto de
significado do que se faz e de um aprofundamento sobre o campo que se
aplica a essa tecnologia (Hill, 2006). Hill (2006) sugere que Cialdini não se
compromete com o campo, com a melhora da qualidade de vida do cidadão,
muitas vezes o que é produzido em termos de tecnologia beneficia não a
sociedade, mas sim a empresa. Evidentemente beneficiar a empresa pode
implicar um benefício ao consumidor e ao trabalhador, mas nem sempre
(Coelho, 2015; Mick et al., 2011), e há propostas atuais que sugerem que se
faça uma intervenção com maior crítica, cabendo ao pesquisador essa escolha.
Outra crítica ao modelo é a extensão e demora, pois um modelo assim
demanda voltar à universidade, conduzir diversos experimentos (e publicá-
los), antes de sugerir uma solução para o campo e testá-lo nesse contexto.
Embora haja críticas ao modelo de Cialdini, ele ainda é um modelo
interessante por propor o olhar de uma psicologia laboratorial mais aplicada,
que parte da observação naturalista para entender quais são as variáveis que
no campo aparecem como importantes preditoras ou antecedentes da variável
que se pretende trabalhar. Infelizmente esse olhar naturalístico muitas vezes
tem sido deixado de lado e abandonado pelos pesquisadores.
Vale ressaltar algumas dificuldades dos campos “reais”: alguns são difíceis de
entrar e às vezes demandam mais relações políticas do que só boa vontade do
pesquisador, e se, por um lado, infelizmente, a universidade muitas vezes é
bastante avessa às necessidades do campo, por outro, muitas vezes o campo
também é bastante fechado às propostas da universidade. Frequentemente,
chegamos a fazer experimentos interessantes com achados que entendemos
que poderiam ser testados na prática, mas esbarramos na dificuldade de
conversar com um juiz-coordenador, o diretor do hospital, o reitor ou outras
entidades, para explicar que sem elas não há espaço nem força para que se
faça alguma intervenção mais efetiva no contexto. Claro que não são todos,
mas acontece.
Modelo da psicologia comunitária
A psicologia comunitária, na perspectiva de eixo mais estadunidense da
American Psychological Association (APA), tem diversos pontos em comum
com a psicologia comunitária que se aplica no Brasil. A divisão na APA
relativa à psicologia comunitária é a 27, portanto é uma divisão diferente dos
modelos anteriores, que são vinculados à divisão 8 de psicologia social.
Segundo a definição apresentada na divisão da APA, a psicologia comunitária
vai além do indivíduo, focando e integrando as influências sociais, culturais,
econômicas, políticas, ambientais e internacionais para promover mudança,
saúde e empoderamento nos níveis individuais e sistêmicos. O campo da
psicologia comunitária foi estabelecido em 1960 e, desde seu início, teve
inserção social, mas a definição da prática da psicologia comunitária veio
apenas alguns anos depois e foi definida com o objetivo de: “fortalecer a
capacidade das comunidades de alcançarem suas necessidades constituintes e
ajudá-las a realizarem seus sonhos, para promover bem-estar, justiça social,
equidade econômica, e autodeterminação por meio de mudanças nos sistemas,
organizações e nos indivíduos” (Julian, 2006, como citado em Wolff, Swift, &
Johnson-Hakin, 2015, pp. 2-3).
A psicologia comunitária tem três grandes linhas: psicologia comunitária
crítica, psicologia crítica e psicologia da libertação. A psicologia comunitária
crítica envolve ação social, justiça social, opressão, libertação e trabalho em
diferentes níveis de análise. A psicologia crítica tem foco em diminuir a
injustiça política, econômica e outras estruturas. A psicologia crítica é
constituída pela teoria crítica, com o criticismo às instituições culturais e à
pedagogia crítica, que procura educar o estudante para que ele tenha uma
visão crítica. A psicologia da libertação envolve a aplicação da psicologia de
forma participativa para facilitar uma ação transformativa e avançar na justiça
social, sendo considerada uma área aplicada.
A psicologia comunitária, portanto, representa uma maneira de pensar sobre o
comportamento das pessoas e o bem-estar no contexto, abrindo uma
perspectiva para o ambiente social no qual elas vivem (Levine et al., 2005).
Historicamente, ela advém da clínica, com uma derivação para a prática em
uma comunidade (Dohrenwend, 1978). A psicologia comunitária, ao mesmo
tempo que tem interfaces, tem diferenciações com outras áreas: trata de
prevenir problemas sociais com o objetivo de melhorar a qualidade de vida no
geral (note que é um objetivo muito próximo ao que Lewin, Mayo e La France
apresentaram nos seus modelos).
Há uma descrição de diversas competências que o prático da psicologia
comunitária deve ter. Essa descrição de competências talvez seja uma das
contribuições mais ricas dessa proposta. As competências são divididas em
quatro grandes eixos: princípios fundadores, desenvolver e gerenciar
programas comunitários, mudança social e comunitária e pesquisa
comunitária.A descrição das competências foi um movimento alinhado com o movimento
da International Union of Psychological Science (IUPsyS) de descrições
fundamentais do profissional psicólogo6.
No eixo princípios fundadores estão as competências de ter uma perspectiva
ecológica, que é a habilidade de articular diferentes teorias na aplicação ao
campo. Empoderamento, que é a capacidade de articular estratégias de
empoderamento para dar suporte às comunidades que estão marginalizadas.
Competências socioculturais e transculturais, que é a habilidade de valorizar,
integrar e criar pontes entre os diferentes olhares e perspectivas sobre do
mundo. A parceria e a inclusão na comunidade é a habilidade de promover
genuíno respeito e representação com todos os membros da comunidade e agir
de forma a legitimar as perspectivas divergentes da comunidade nas questões
sociais. Finalmente, uma prática reflexiva e ética que é a habilidade de
identificar questões éticas na própria prática.
No eixo desenvolver e gerenciar programas comunitários estão as
competências de desenvolvimento, implementação e gerenciamento de
programas, que contemplam a habilidade de, em conjunto com a comunidade,
planejar, desenvolver, implementar e sustentar programas no contexto
comunitário. A prevenção e a promoção de saúde descritas como a habilidade
de articular e implementar uma perspectiva preventiva e de implementar
programas de prevenção de doença e promoção de saúde nas comunidades,
orientação (mentoring) e liderança comunitária, que é a capacidade de
aumentar a habilidade do indivíduo para uma liderança efetiva em um
processo de engajamento colaborativo, e de orientar os indivíduos a
encontrarem suas forças pessoais e recursos estruturais para um contínuo
desenvolvimento. Processos em pequena e larga escala é a habilidade de
intervir em processos com escalas diferentes com o objetivo de capacitar a
comunidade para trabalhar em grupo e de forma produtiva. Desenvolvimento
de recurso é a habilidade de identificar e integrar recursos sociais e materiais.
Consultoria e desenvolvimento organizacional é a habilidade de facilitar o
crescimento da organização de atingir as suas metas.
O eixo mudança social e comunitária é composto de competência de
desenvolver colaboração e coalisões, que é a habilidade de ajudar a grupos
para alcançarem interesses mútuos. O desenvolvimento da comunidade é a
habilidade de trabalhar colaborativamente entre os membros da comunidade
com o objetivo de melhorar as condições da comunidade. A análise das
políticas públicas, desenvolvimento e apoio é a habilidade de construir e
sustentar uma comunicação efetiva e relações de trabalho com a área pública,
os políticos e líderes comunitários. Por fim, a educação comunitária,
disseminação da informação e construção de uma conscientização pública é a
habilidade de comunicar informações a vários segmentos públicos, para
fortalecer a conscientização ou para o apoio dado.
O último eixo é pesquisa comunitária, que é composto de duas competências:
(1) pesquisa comunitária participativa, que é a habilidade de trabalhar com os
parceiros comunitários para planejar e conduzir pesquisas que alcance os altos
padrões de evidências científicas, e (2) comunicar os resultados dessa pesquisa
de maneira que promovam a capacidade da comunidade de alcançarem as
metas comunitárias e avaliação de programa. Essa comunicação é a habilidade
de, em parceria com a comunidade, promover um programa de melhoria
baseada em evidências e um programa de prestação de contas para as partes.
A psicologia comunitária é uma área com forte preocupação ecológica, o que
significa, de forma bastante simplificada, que se interessa pela validade do
achado no campo aplicado. Há diferentes perspectivas7 e ênfases na psicologia
comunitária, que podem ser descritas conforme Edwards (2002) em:
• perspectiva da saúde mental, que busca melhorar a saúde mental das
comunidades;
• perspectiva da ação social, que busca uma ação contra as estruturas
opressivas e liberar as comunidades com menos poder, portanto
tipicamente revolucionárias;
• perspectiva organizacional que gerencia pessoas no processo grupal entre
os atores organizacionais;
• perspectiva ecológica que foca a relação interdependente pessoa-
ambiente e seu ajustamento;
• perspectiva fenomenológica que busca aumentar o senso de comunidade
nos indivíduos, nos grupos, nas famílias etc.;
• perspectiva liberatória que diz respeito à conscientização, ao
comprometimento crítico, à transformação social e à emancipação;
• perspectiva autoctone (indigenous) que se localiza ou foca o contexto
cultural, nas práticas, nas crenças, nos valores e na maneira de viver.
Dois são os modelos da psicologia comunitária estadunidense: um é o de
Dohrenwend (1978) e de autores, como Levine et al. (2005); e outro de
Jenkins (2015), voltado para intervenção baseada em evidência – evidence-
based interventions (EBI).
Por questões históricas, apresenta-se primeiro o de Barbara Dohrenwend e
depois de Richard Jenkins. O modelo de Dohrenwend parte do pressuposto de
trabalhar em larga escala, para então diminuir a psicopatologia da população,
e o segundo parte do pressuposto de que o psicólogo comunitário é guiado
pela hipótese etiológica, especificamente de que o estresse psicossocial é
importante no gatilho do adoecimento mental. Assim, ela propõe um modelo
em que o estresse psicossocial leva à psicopatologia.
Modelo de Dohrenwend de psicologia comunitária
O modelo de Dohrenwend, proposto em 1978, é contemporâneo ao de Mayo e
La France, e Cialdini. Naquele momento, com o cenário de uma área
relativamente nova como a psicologia comunitária, o rompimento com a
clínica, o nascimento de diversos modelos ligados ao estresse, era propício
pensar em um modelo aplicado aos problemas sociais a partir deles. A
proposta sugere dois grupos de variáveis relativamente independentes que se
encontram em um eixo central. Usando o referencial da Figura 4, há: eixo do
indivíduo (abaixo), eixo de ambiente social (acima) e eixo central em que
estão as interações que ocorrem entre eles.
A semelhança do modelo com os modelos clássicos de estresse é evidente:
parte da explicação do estresse está no indivíduo (na interpretação que se faz),
outra parte na situação, e, finalmente, na interação entre pessoa–ambiente
(Andrade & Pérez-Nebra, 2017; Krohne, 2001; Sonnentag & Frese, 2013).
Começando pelo ambiente, é preciso entender que, de forma periférica, a ação
política impacta a situação específica do ambiente. Do lado do indivíduo,
estão as características, a história de vida, a socialização e a educação, que
impactam as características individuais no evento, ou seja, depende da
história, mas depende também dos recursos disponíveis do indivíduo naquela
situação.
Figura 4. Modelo de Dohrenwend de psicologia comunitária.
O evento de vida estressor ocorre na interação entre pessoa–ambiente e causa
uma reação ao estresse que é transitória e que vai gerar, por outro lado, a
necessidade de recursos sociais e individuais para sua solução. O desenrolar
dessa situação é dependente de variáveis mediadoras categorizadas em dois
grupos: o desenvolvimento da comunidade, pois ela dá suporte (ou não) à
situação, o treinamento e as habilidades do indivíduo em resolver a situação.
Finalmente, há três tipos de resultados dessa equação que são a
psicopatologia, a pouca mudança do processo psicológico ou o crescimento
psicológico (resiliente).
O modelo de Dohrenwend é útil para entender as possíveis demandas e
recursos de cada ator envolvido no processo. Embora isso seja uma verdade,
ele ainda tem um viés clínico por finalizar no impacto ou no resultado ao
indivíduo do evento estressor, e não sugere medidas de variáveis no nível
grupal/social como todos os demais modelos fazem.
Competências e etapas de psicologia comunitária
de intervenção baseada em evidência (EBI)
Jenkins (2015), diferentemente de Dohrenwend, não se preocupou em fazer
uma descrição de um modelo de intervenção, mas sim de um processo de
intervenção,de como isso poderia ou deveria acontecer nas barreiras
encontradas. Ele defende que há diversos esquemas de modelos, mas há pouca
ou nenhuma literatura descrevendo o processo e menos as competências
necessárias para que a intervenção possa ocorrer de forma exitosa. Ademais,
Jenkins (2015) é contra a simplificação gráfica, que, segundo ele, não abarca a
complexidade de papéis e relações necessárias do processo, mas, como o
objetivo deste capítulo é didático, vou transgredir a proposta dele e
esquematizá-la um pouco.
Segundo o autor, para que possa haver planejamento, implementação e
desenvolvimento, é preciso haver incentivo em diferentes níveis: organização/
instituição, do estado da federação (p. ex.: FAPs), ou da União (p. ex.: Capes,
CNPq). Jenkins (2015) propõe uma divisão entre os papéis: financiador,
agências, organização, acadêmicos e prático independente. Embora ele tenha
suas razões em separar essas funções, a maioria é necessária para todos, com
raras exceções. A Quadro 1 descreve as competências de cada etapa de uma
EBI.
Quadro 1. Competências necessárias em diferentes etapas propostas por
Jenkins
Jenkins (2015) defende que para haver intervenção há um pré-requisito que
ele simplesmente dá como posto: fundos, dinheiro para investir na
intervenção, que pode vir de diferentes fontes. A literatura inglesa e
estadunidense sobre intervenção usualmente toca nesse tema. A situação no
Brasil é pior nesse aspecto, quando comparada à dos Estados Unidos e à da
Europa, pela priorização dos financiamentos. De qualquer sorte, ele chama a
atenção para essa necessidade que, sendo realista, é importante. O
planejamento em EBI está descrito na Figura 5.
Figura 5 Planejamento estratégico para subsidiar a EBI.
Segundo Jenkins (2015), o planejamento estratégico deve ser a base dos
projetos a serem submetidos aos fundos de pesquisa ou de intervenção, assim
como dos relatórios anuais entregues sobre o andamento da intervenção. O
processo de planejamento pode vir ou não acompanhado de conversa com os
representantes dos fundos, porque a sistematização das necessidades muitas
vezes inexiste: os dados sobre as populações-alvo não estão disponíveis, ou
estão dispersos, e sistematizá-los é um desafio. Ademais, de acordo com
Jenkins (2015), muitas dessas pesquisas são transversais, e sem o componente
longitudinal é difícil sugerir algumas políticas, ou os que fornecem o dado não
sabem do uso que será dado na prática e acabam não enviando uma
informação útil. Por isso a questão prática dos órgãos de fomento é tão
importante.
O processo de planejamento vem acompanhado da implementação e do
desenvolvimento. Implementar e desenvolver implica selecionar uma EBI e
seus resultados esperados de forma explícita. A seleção da EBI deve ser
dirigida pela definição do financiamento dado (o problema) e pela síntese das
pesquisas disponíveis. Ressalta-se a importância dada ao recote, e, com isso,
às expectativas e aos papéis desempenhados por cada membro do processo,
sobre os resultados esperados e como isso repercute, evitando expectativas
que não se cumprirão.
As EBIs selecionadas devem vir acompanhadas dos elementos-chave,
incorporando análises de mediação e moderação para entender possíveis
interferências, sucessos e fracassos das intervenções. Dessa forma, as
considerações e o conhecimento da literatura e dos princípios psicológicos que
orientam as intervenções, suas mudanças de comportamento, bem como o
conhecimento das normas sociais e das atitudes, entre outros, é fundamental
para orientar a ação e os critérios de escolha.
Os papéis de cada parte envolvida na implementação de uma intervenção
tornam-se mais complexos. Jenkins (2015) chama a atenção para as relações
de quem promove o suporte técnico e as agências, bem como aos grupos, e a
quem dá fomento, pois pode haver expectativas bastante diferentes, e esses
atores precisam ter clareza sobre o que se espera deles, assim como deve
haver renegociações periódicas com os múltiplos participantes. A proposta de
um projeto assim é interessante e evita “reinventar a roda” porque há
múltiplos saberes envolvidos, mas isso não significa que seja fácil. Agregue-se
a isso a descontinuidade administrativa, comum na administração pública, o
que explica por que as políticas acabam não gerando tecnologia social.
A prática da implementação muitas vezes envolve a publicação de uma
pesquisa que tem seus efeitos limitados, ou foca na “linha de frente”, dando
manuais de práticas, e a limitação desse tipo de prática rapidamente se torna
evidente. Jenkins (2015) frisa que os acadêmicos devem ser chamados para
auxiliar em várias das etapas, de acordo com as competências já
desenvolvidas nos desenhos metodológicos, nas medidas, na sistematização de
literatura e nas teorias de mudança, entre outras. Suporte técnico e programas
de treinamento devem vir, ainda mais hoje, munidos de outras formas, por
exemplo, a criação de vídeos institucionais, formas e mecanismos de suporte,
a quem recorrer no caso de dúvidas, feedback, reforço e tutorização, entre
outras formas de desenvolvimento que são mais produtivas.
O modelo da psicologia comunitária com olhar mais estadunidense é
pragmático, o papel do psicólogo é colaborativo ou interventivo. Tem
similaridades com o modelo de ciclo completo proposto por Cialdini quando
convida a academia para participar, agregando um olhar sobre o “como fazer”,
mas como sua preocupação maior é com o processo mais do que com um
modelo geral, acaba sendo peculiar.
Modelo da psicologia comunitária brasileira
A psicologia comunitária no Brasil acaba tendo uma configuração um pouco
diferente da psicologia comunitária estadunidense. A psicologia comunitária
brasileira, assim como a da APA, é idealista e militante, mas difere por
aproximar-se da psicologia social e da assistência social. O viés da APA
aproxima-se mais da clínica. No Brasil a proposta é mais qualitativa, enquanto
nos EUA, mais quantitativa. Ambas têm um papel colaborativo na intervenção
no campo.
A psicologia comunitária tem forte preocupação com o respeito ao que é
colocado pela comunidade e com a comunidade, e talvez essa seja a
característica mais forte quando se fala em um modelo da psicologia
comunitária brasileira; portanto ética, cuidado e respeito são palavras de
ordem. Questões comuns que aparecem nessa perspectiva são: Quem é esse
profissional que entra em um contexto? O que ele faz? O que ele fará? Quais
são os seus valores que se aproximam da comunidade? Quais valores diferem?
Há uma preocupação de não impor ao campo o seu querer em detrimento do
outro (Azevêdo, 2009; Freitas, 1998).
Ademais, o campo tem expectativas sobre o que se espera do profissional e a
representação que o psicólogo tem. A comunidade pode ter, por exemplo, a
representação de que cabe a nós ouvir os problemas, tratar de apaziguar as
desavenças de relacionamentos interpessoais, e “entrar na cabeça das pessoas
e mudar suas ideias”. Essas e outras representações podem parecer
inicialmente uma chacota, mas são importantes de se ter em conta, pois são
fortes e colocam o psicólogo em um lugar diferenciado em uma ação/
intervenção. Portanto, é preciso familiarizar-se com a comunidade, conhecer a
realidade pelas narrativas e pelos documentos (Figura 6).
A primeira etapa, de familiarização com a comunidade e a identificação das
necessidades e recursos da comunidade, no geral, é realizada com a
abordagem qualitativa. É preciso se fazer conhecido, cumprimentar as
pessoas, apresentar-se, ter clareza do que está fazendo ali, e as pessoas
precisam entender qual é o seu papel para que as representações não inundem
o coletivo. Depois do rastreio inicial de informações, o passo seguinte é
definir os objetivos, como em todo modelo de intervenção. Nesse momento,
surgem outras questões: Há objetivos? Quais? O que se quer mudar? Que
necessidades esse campo tem? Quais recursos ele tem? De quem são esses
objetivos? Quais as implicações desses objetivos? O que se espera como
resultado desse objetivo? Entrar em um campo com o objetivorelativamente
incerto, abordagem mais latino-americana, tem seus ônus e bônus. Um olhar
mais orgânico facilita a definição do problema após a entrada no campo e dá
abertura para resolver questões que inicialmente não haviam sido postas.
Entretanto, as expectativas e a clareza devem ser colocadas, do contrário a
atuação pode ser inútil aos olhos dos gestores.
É importante dizer que os objetivos, na perspectiva da psicologia comunitária
no Brasil, devem ser definidos pela comunidade em comum acordo com o
pesquisador, porque a prática é uma ação coletiva e não uma vontade daquele
que veio realizar a intervenção (Azevêdo, 2009). Assim, é preciso identificar
as solicitações, ter clareza e categorizar em diferentes necessidades e
hierarquias, definir o que cabe a cada um, orientar e direcionar a intervenção
ao objetivo proposto.
As reuniões com o coletivo de trabalho têm o foco de gerenciar os grupos para
que cheguem aos objetivos propostos. Eventualmente, o gerenciamento dos
grupos para alcançarem os objetivos propostos é a própria intervenção, às
vezes não, é só uma etapa para tal. A reunião é um planejamento do que será
executado. A partir dali, deve-se implementar o que foi proposto pelo grupo e
finalmente avaliar se as pessoas chegaram aos objetivos propostos. A última
etapa é uma descrição das consequências, esperadas e não esperadas,
desejadas e indesejadas sobre a intervenção.
O modelo de intervenção reconhece a necessidade e interdependência entre
pesquisa e intervenção, fundamentando-se nos passos mostrados na Figura 8.
Figura 6. Modelo da psicologia social comunitária brasileira.
A proposta da psicologia social comunitária brasileira, segundo alguns
pesquisadores, verifica-se mais no plano ideal do que no real (cf. Irizarry &
Serrano, 1979, como citado em Alvaro & Garrido 2006). Ela esbarra na
dificuldade do envolvimento da comunidade, assim como o modelo de Lewin.
Muitas vezes, nas primeiras reuniões para a proposta de solucionar um
problema social, engaja-se um grupo grande, mas infelizmente a mudança
requer esforço e muito rapidamente esse grupo torna-se diminuto se não se
dissolve em sua totalidade; embora isso seja uma verdade, aqueles que se
engajam vivenciam uma transformação interessante (Scisleski et al., 2006).
Entretanto, ainda que existam críticas na literatura internacional sobre a
aplicação desse modelo, a literatura nacional da área de psicologia do trabalho
apresenta alguns casos de sucesso (Ribeiro et al., 2017). O próximo modelo,
diferentemente dos anteriores, nasce no campo da psicologia organizacional e
do trabalho, ainda que possa ser aplicado em outras áreas.
Modelo Path de Buunk e van Vugt
O modelo Path é o acrônimo de problem, analyse, test e help – em português,
problema, análise, teste e ajuda (Buunk & Van Vugt, 2013). Os autores viram
a necessidade de criar um modelo mais genérico para trabalhar no contexto
organizacional e propuseram então esse modelo de passos. O papel do
psicólogo nesse caso é de cunho interventivo. Vale ressaltar que os modelos
começam com a descrição clara do problema e do objetivo, e o Path não é
diferente. A fase seguinte analisa o problema no contexto, e os passos
subsequentes são de análise e ajuda. Esses dois últimos passos diferem dos
demais modelos. A fase de teste literalmente testa a intervenção em um
pequeno grupo antes de propor uma intervenção em alta escala, a fase de
ajuda.
Figura 7. Esquema do modelo de Path de Buunk e Van Vugt.
A fase de problema sugere que se faça uma descrição clara dele e,
consequentemente, do objetivo que se pretende atingir. Demanda responder a
perguntas de diferentes tipos, algumas para tipificar o problema como: O que
é o problema? Por que isso é um problema? Há perguntas relativas às pessoas
e aos grupos envolvidos: Para quem isso é um problema? Quais são as pessoas
responsáveis em resolver esse problema? Quais são os gatilhos desse
problema? Qual é o grupo-alvo desse problema? Há perguntas que objetivam
entender o fenômeno e os princípios: Quais são as possíveis causas desse
problema? Qual é o aspecto-chave desse problema? Uma vez que o
mapeamento do problema foi elaborado e há métricas realizadas com ele,
passa-se para a próxima fase. Como em vários modelos, esse também se
preocupa em medir a eficácia e eficiência da intervenção, então é preciso ter
clareza de como se pode mensurar o fenômeno.
A fase de análise contém a explicação para o fenômeno. Aprofunda a primeira
etapa, buscando encontrar a relevância do problema (impacto social, impacto
na imagem, número de envolvidos, tamanho do problema), a especificidade
(quantos são, quem são, quão particular é um único grupo), a continuidade (ou
não) do problema (é pontual como uma linha de ônibus que parou de operar e
está atrasando todo mundo ou algo que vem em um crescente?). A análise
prevê a geração de diferentes hipóteses explicativas para o fenômeno. Todo
problema tem mais de uma hipótese explicativa, portanto é importante criá-la
e depois eliminar possíveis hipóteses, seja com evidências empíricas já
publicadas, seja com tentativas já realizadas pela organização, seja criando
hipóteses a serem testadas na própria intervenção. Gerar hipóteses explicativas
deve vir em primeiro lugar, pelas teorias e pesquisas já realizadas. Portanto, o
que a literatura tem a dizer sobre o tema auxilia a olhar o fenômeno. Em
paralelo ao levantamento de informações publicadas na literatura, é preciso
entender o contexto e as diferentes abordagens, utilizando uma abordagem
multimetodológica: associação livre, observação de comportamento,
entrevistas, análise documental, questionários etc.
Analisar não é apenas buscar informações, é preciso avaliar e sintetizar as
explicações. Portanto inclui hierarquizar a probabilidade de cada explicação
para o fenômeno, bem como eliminar hipóteses alternativas improváveis8. A
proposta é convergir para um número reduzido de explicações a serem
testadas. A literatura sobre a temática provavelmente já pensou e testou
diversas dessas hipóteses. É importante ter humildade, sendo improvável que
ninguém nunca, jamais em um contexto parecido, tenha testado essa hipótese.
De posse das explicações mais prováveis, entra-se na fase de teste, na qual é
necessário fazer um projeto processual de como as hipóteses serão colocadas à
prova. Quem será responsável pelo quê? Como será colocado em prática? O
que é possível colocar em prática? Em qual sequência? Como será testado
para saber se a proposta está funcionando? Lembrando que o teste deve incluir
a efetividade em alcançar o objetivo, mas também prevendo custos. Com
frequência, a intervenção é demasiadamente cara, ou tem baixa efetividade,
sendo preciso pensar em alternativas. Essa fase requer amplo conhecimento de
metodologia de pesquisa para que o teste possa ser bem realizado e que os
resultados possam ser mensurados. Esse tipo de informação subsidiará a fase
seguinte, que é a da ajuda.
É preciso pensar no tamanho do efeito e também no resultado que se espera
encontrar e colocar na balança o quanto vale a pena o esforço pelo resultado
que será encontrado. Parece excessivamente pragmático, mas é importante
pensar nosso, pois um gestor fará esse tipo de perguntas e é necessário pensar
nelas antes de se entrar em campo, gastar bastante dinheiro e esforço para ter
resultados pífios. Volta-se a dizer que não é preciso ter apenas boa intenção, é
preciso ter clareza e critério para entrar em campo.
Com base nessa fase de teste se faz a confirmação e eliminação de hipóteses
explicativas. É importante estabelecer um critério sobre qual grupo trabalhar,
onde realizar a intervenção, que seja em um lugar similar o suficiente à
população-alvo. Um lugar que esteja aberto a realizar intervenções e que haja
apoio da chefia. É essencial pensar em questões práticas, pois às vezes há boa
intenção, mas naquele momento há tanta dificuldade que é melhor testar em
outro lugar antes de ir para uma aplicação em maior escala.
O passo seguinte, ajuda (help), é simplesmente executar em larga escalao que
foi proposto. Para isso, é obrigatório preparar a intervenção e seu
desenvolvimento. Intervenções em pequena escala têm uma estrutura
completamente diferente de alta escala. É preciso sistematizar sobre o quanto
um conteúdo traz resistência, o quanto ela é adaptável a outros contextos, o
quanto é dependente daquele que realiza a intervenção. Há condições
políticas, religiosas ou ambientais que podem interferir na intervenção? Como
vamos dar conta delas no campo? Essas questões, que parecem “menores” por
se tratar da operacionalização e da prática no campo, são críticas no momento
de pensar em uma intervenção em larga escala. Elas podem simplesmente
inviabilizar a entrada e a eficácia no campo.
A implementação da intervenção, fase de ajuda, ocorre em um processo que
começa com o planejamento, a disseminação clara e objetiva para todos os
envolvidos na intervenção, com datas de cada etapa, até ter clareza da adoção,
da implementação e do atraso. É preciso descrever os atores, quem são, quais
os critérios para sua seleção (se for o caso), comunicar quais são os principais
motivadores para a mudança, mas também quais são as possíveis barreiras
encontradas. Ademais, quais são as políticas relevantes que podem esbarrar na
atuação que se está mapeando. As políticas que precisam ser implementadas e
aquelas que podem ser uma barreira. Estamos em um país burocrático,
portanto é importante ter clareza das normas, do contrário é possível que uma
enorme intervenção simplesmente não vá adiante pela falta de uma política
clara a esse favor. Dessa forma, o plano de implementação deve conter não
apenas os passos devem ser feitos no sentido genérico, as responsabilidades de
cada um, mas também prever um pouco os planos no caso de haver
dificuldades previsíveis.
A fase de ajuda contém também a avaliação da ação, que pode ser paralela ou
seriada. Paralela à ação significa que pequenas ações são mensuradas para
eventuais correções de curso. Essas medidas de avaliação devem ser
realizadas de diferentes formas: desde mais objetivas para clareza de estar
chegando ao objetivo proposto, até mais subjetivas que nos permite entender
outras consequências que eventualmente não havíamos pensado antes e
podem entrar nas medidas. Essas consequências ou impactos podem ser tanto
positivos quanto negativos e precisam ser pensados no momento de
reimplementar a intervenção ou uma ação de longo prazo.
Considerações finais
O objetivo deste capítulo foi apresentar diversos modelos para
instrumentalizar uma entrada de campo com maior precisão e justificar a
escolha pelo modelo mais adequado. Cada campo, instituição ou organização
tem suas peculiaridades e necessidades. Não há um modelo único que dê
conta e sirva a todos, por isso os objetivos específicos foram apresentar as
soluções diferentes já encontradas pelos autores quando propuseram seus
modelos e mostrar semelhanças e diferenças, permitindo ao leitor ser capaz de
discernir e aplicar aquele de maior conveniência.
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PARTE 2
PSICOLOGIA POSITIVA, GESTÃO E
TRABALHO SAUDÁVEL
3. Novas configurações no mundo
do trabalho: desafios postos à
psicologia positiva
Daiane Rose Cunha Bentivi
Antônio Virgílio Bittencourt Bastos
Laila Leite Carneiro
Introdução
Nos últimos anos, a literatura teórica e empírica sobre o mercado de trabalho
tem se debruçado a analisar as metamorfoses do mundo do trabalho e as
consequentes transformações nas práticas gerenciais. Os avanços tecnológicos
da era pós-industrial, que marcam a atual sociedade do conhecimento,
modificaram drasticamente as relações de trabalho, impactando diretamente as
condições de saúde e bem-estar dos trabalhadores. Não se pode dizer que
todas essas mudanças são inéditas, no entanto, é certo que elas vêm
acontecendo em um ritmo muito mais acelerado do que outrora. Nessa
dinâmica de transformação, a psicologia tem tido dificuldade em acompanhar
as consequências desse processo para os indivíduos, grupos e organizações,
bem como em analisar e intervir nos fatores que podem preparar esses atores
para tais transições, minimizando os seus impactos negativos. Estamos diante
de um campo aberto para pesquisas e construção de procedimentos para
intervenção já que tais mudanças incidem diretamente na vivência dos
trabalhadores e na expressão dos fenômenos classicamente estudados no
campo de psicologia organizacional e do trabalho (POT).
Enquanto no passado o trabalho se estruturava, predominantemente, como
emprego em tempo integral, relativamente estável e com um projeto de
carreira que era realizado em uma empresa específica, hoje tais características
são restritas a reduzidos segmentos da população trabalhadora. Em oposição a
tal modelo, cresce significativamente a fluidez, tanto em termos de
estabilidade do contrato quanto em termos de tempo e espaço (Spreitzer,
Cameron, & Garrett, 2017). É cada vez mais comum trabalhadores que
realizam suas atividades em tempo parcial, combinando vínculos em
diferentes organizações e/ou para além dos limites físicos da estrutura
organizacional, fazendo com que o trabalho ocupe um espaço mais central,
mas, ao mesmo tempo, mais diluído em outros espaços da vida dos
indivíduos. A diminuição de postos formais de trabalho resultou em um
aumento de trabalhadores liberais, que trabalham sob demanda, a valores
irrisórios e sem nenhum benefício trabalhista, de forma claramente
precarizada (Todolí-Signes, 2017).
Arranjos alternativos de trabalho (Barling, Inness, & Gallagher, 2002;
Spreitzer, Cameron, & Garrett, 2017), configurações contemporâneas de
emprego (Moortel, Vandenheede, & Vanroelen, 2014), novas formas de
trabalho (Steenbergen, Ven, Peeters, & Taris, 2018), trabalho contingencial
(Tran & Sokas, 2017) são exemplos de nomenclaturas que buscam dar conta
das variadas transformações que complexificaram a maneira como o trabalho
remunerado vem se apresentando no século XXI. Os poucos dados empíricos
encontrados sobre o tema tampouco são consensuais, indicando que as novas
configurações laborais podem viabilizar impactos psicológicos positivos e
negativos, a depender das novas características em questão e do perfil do
trabalhador (p. ex., Barling, Inness, & Gallagher, 2002; Moortel,
Vandenheede, & Vanroelen, 2014; Spreitzer, Cameron, & Garrett, 2017;
Steenbergen et al., 2018).
É nesse cenário de intensas, profundas e impactantes mudanças (tecnológicas,
organizacionais, de modelos de gestão) no mundo do trabalho que surge o
movimento da psicologia positiva, com importante ramificação no campo
organizacional. A psicologia positiva propõe uma mudança de foco dos
interesses sobre os fenômenos psicológicos, convidando cientistas e
profissionais que atuam na área a conhecer e a intervir nos aspectos positivos
da experiência humana e nos elementos que constituem o seu funcionamento
ótimo, conquanto isso não signifique desmerecer os estudos sobre a dor e o
sofrimento humano. Em outras palavras, ela propõe que as qualidades das
pessoas também devem ser exploradas e suas competências devem ser
sistematicamente desenvolvidas, e não somente as suas fraquezas corrigidas
(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Passareli & Silva, 2007; Gonçalves &
Leite, 2009; Synder & Lopez, 2009; Ferreira, 2012).
Diante desse novo paradigma, temas como bem-estar, resiliência, otimismo e
gratidão adentram a área da POT. Contudo, o cenário de mudanças laborais –
com evidentes impactos sobre a saúde, a segurança, a qualidade de vida e o
bem-estar do trabalhador – levanta questões sobre como tais características
positivas podem ser fomentadas em uma conjuntura tão adversa. Em muitos
casos, as “condições benignas”, citadas por Seligman e Csikszentmihalyi
(2000) como base para que os psicólogos ajudem os indivíduos, os grupos e as
organizações a prosperarem, voltaram a estar distantes da realidade, embora o
“culto à felicidade” se perpetue. Nesse sentido, seria o fomento da psicologia
positiva neste campo uma forma de proteção à saúde dos trabalhadores
mesmo em contextos desfavoráveis? É saudável que os trabalhadores
continuem resilientes e gratos em ambientes/relações laborais desgastantes e,
quiçá, opressoras? O que significa ser saudável em contextos tão adversos e
sobre os quais os trabalhadores têm cada vez menos controle, inclusive pelo
enfraquecimento das suas entidades representativas? É possível conciliar o
importante olhar sobre as forças e as virtudes dos indivíduos com a análise
crítica do contexto em que estão inseridos?
Questões como as colocadas estão na base das preocupações que motivaram
este capítulo. Mais do que respondê-las – tarefa que certamente requer um
amplo e coletivo esforço de reflexão teórica e pesquisa empírica – busca-se
sistematizar reflexões sobre como as discussões e estudos sobre as novas
configurações detrabalho e emprego, perante as transformações tecnológicas
e sociais do mundo contemporâneo, podem fornecer condições para a análise
dos fenômenos no campo da POT à luz da psicologia positiva. Mais
especificamente, busca-se fazer um convite à reflexão sobre as contribuições e
as limitações que a psicologia positiva apresenta no sentido de compreender e
intervir nas estratégias de manutenção da saúde, bem-estar e qualidade de vida
no presente cenário de turbulência que caracteriza esse momento do
capitalismo. Não se espera, aqui, apresentar respostas, mas sim promover o
início de um debate, atual e necessário.
Para atingir esse objetivo o capítulo está organizado em quatro seções. Na
primeira seção, é descrita a evolução do mundo do trabalho e de que forma
tais mudanças impactaram a forma como o trabalho foi se organizando ao
longo do tempo, bem como o perfil exigido do trabalhador em cada momento
histórico. Na segunda seção, são apresentadas, em mais detalhes, as
características do mundo do trabalho atual, enfatizando o impacto dos avanços
tecnológicos para o trabalhador. Na terceira seção, são sumarizados alguns
conceitos centrais da psicologia positiva, os quais servem como norte para
apontar de que forma a psicologia positiva contribui com a análise sobre o
bem-estar dos trabalhadores perante as transformações vividas atualmente.
Por fim, a última parte apresenta, à guisa de conclusões preliminares, reflexões
que articulam o cenário em transformação e a forma como a psicologia
positiva pode se desenvolver no campo dos estudos organizacionais.
Da sociedade industrial à sociedade
pósindustrial: em que terreno se move o
trabalhador
Ao longo da história da humanidade, o trabalho se constituiu em forma
primordial de construção de subjetividade e desenvolvimento do indivíduo
como ser social. Diante dessa perspectiva, o trabalho pode ser entendido como
ação humana de apropriação da natureza para suprir uma necessidade, na qual
a partir da transformação da natureza o homem transforma-se a si mesmo
(Marx, 2013 [1867]; Codo, 1997; Antunes, 2009).
As estruturas socioeconômicas e laborais que emergem do processo de
desenvolvimento do mundo do trabalho, no âmbito do modo de produção
capitalista, atraem amplo debate teórico, com implicações para a pesquisa,
para a prática profissional e para o campo da política. Esse desenvolvimento é
fortemente impactado e ocorre em estreita relação com as mudanças
tecnológicas que se tornam cada vez mais dinâmicas e voláteis.
Sob a égide do capitalismo, o debate em torno do trabalho tem ocorrido
prioritariamente no viés da produtividade, comumente demarcado por
indicadores quantitativos, sobretudo econômicos. No entanto, a evolução da
organização dos processos de trabalho é multideterminada, envolvendo
dimensões econômicas, sociais e culturais, dentre outras, e impacta
sobremaneira a forma como os indivíduos se relacionam em sociedade. Para
compreendermos o momento que vivemos, é importante resgatar,
sinteticamente, como as diferentes revoluções industriais – marcadas por
rupturas tecnológicas significativas – configuraram modos de organização do
trabalho singulares9, com diferentes impactos sobre o trabalhador e
demandando deste diferentes conjuntos de conhecimentos, habilidades e
competências.
A primeira Revolução Industrial teve seu marco inicial em 1784, com a
criação do primeiro sistema fabril mecânico em Lancashire (Inglaterra). Na
mesma época, ocorria a Revolução Francesa. Esses dois acontecimentos – o
primeiro voltado ao mundo produtivo e o segundo ao campo político –
geraram o que se chama de “dupla revolução” e resultaram em uma
transformação social, tecnológica e laboral de significativa importância para a
história da humanidade (Hobsbawm, 2006). Dessas revoluções emergem a
indústria capitalista, o conceito de liberdade burguesa liberal e o que se
conhece como economia moderna e Estado moderno.
A estrutura produtiva manual dá lugar à força mecânica no processo de
produção. Concomitantemente, há a transferência do poder de controle do
processo laboral das mãos do trabalhador para as mãos do dono dos meios de
produção. Assim, a relação entre o trabalho e o trabalhador deixa de ser direta,
como ocorria com o trabalho artesanal, e passa a ser mediada pelo trabalho da
máquina e pela dinâmica de apropriação do trabalho do indivíduo pelo dono
dos meios de produção (Marx, 2013 [1867]). Nesse processo, exigia-se dos
trabalhadores a adequação ao novo ambiente de produção, que passou das
oficinas para as indústrias, ampliando-se as exigências de elevada produção.
As jornadas de trabalho chegavam a 16 horas diárias, em condições insalubres
e elevado esforço físico do trabalhador. Como os salários eram baixos, todos
os membros da família eram incluídos no processo produtivo, até mesmo as
crianças (Hobsbawm, 2006).
Tal fase se mantém até meados do século XIX, quando a utilização de
combustíveis à base de petróleo para alavancar a produção fabril inaugura a
Segunda Revolução Industrial. A manufatura e a energia elétrica induzem o
trabalho e, consequentemente, a sociedade a uma forma distinta de
estruturação, temporalidade e dinâmica. Essa nova configuração econômica e
social traz a necessidade de buscar novos métodos de organização do trabalho.
Nesse período, o modelo proposto por Friedrich Taylor colocou-se como
padrão de estruturação do processo de trabalho, visando à diminuição dos
esforços dos trabalhadores e ao aumento da produção; ou seja, a partir da
simplificação do trabalho em tarefas definidas e repetitivas, se teria maior
eficiência e menor custo para o trabalhador. Os quatro princípios básicos desse
modelo são: 1. princípio do planejamento, no qual o trabalho a ser executado
deveria ser planejado e testado, racionalizando sua execução; 2. princípio da
preparação dos trabalhadores, que consistia em selecionar operários de acordo
com suas aptidões e treiná-los; 3. princípio do controle, presente durante o
desenvolvimento do trabalho; e 4. princípio da execução, com a distribuição
das atribuições e responsabilidades (Taylor, 1990 [1911]).
Buscavam-se, então, trabalhadores que executassem tarefas predefinidas e de
forma repetitiva, retirando assim do trabalhador toda a autonomia sobre o
trabalho (Nelson, 1974; Edwards, 1979; Montgomery, 1988). O trabalho se
tornou fragmentado e marcado pela dicotomia entre atividades braçais e
intelectuais, exigindo competências predefinidas dos trabalhadores, que
estabeleceram as bases para o surgimento dos processos de recrutamento e de
seleção de pessoas (Zanelli, Bastos, & Rodrigues, 2014).
O paradigma taylorista–fordista – cuja linha de montagem para a fabricação
de automóveis foi a concretização mais visível dos princípios da
administração científica de Taylor – manteve-se como hegemônico por
décadas. O período entre o fim da Segunda Guerra Mundial até a crise do
petróleo, em 1973, representou a época mais produtiva para o capitalismo
mundial, conduzido pelos Estados Unidos.
A atenção aos fatores humanos (especialmente motivacionais e a dinâmica dos
pequenos grupos de trabalho) não alterou significativamente o modelo de
produção. Os problemas crônicos de absenteísmo e rotatividade embasaram
teorias mais sofisticadas para explicar o desempenho humano no trabalho. Os
modelos de gestão incorporaram estímulos à participação, planos de carreira
ofereciam oportunidades de crescimento e desenvolvimento a trabalhadores.
A participação nos lucros foi estratégia usada por empresas para ampliar o
engajamento no trabalho. No entanto, especialmente em países europeus,
estruturava-se o que se denominou de Estado de bem-estar social, com
políticas protetoras aos trabalhadores.
Por conta da crise econômica da década de 1970, que resultou em uma
necessidade de reestruturação produtiva, emerge a Terceira Revolução
Industrial ou, como apresenta Krueger (1993), a revolução computacional, que
se caracterizou pela automatização do processo de produção e avanço da
informatização dos processos produtivos. A indústria passou a produzirmais,
com cada vez menos quantidade de trabalhadores, principalmente nos países
mais industrializados. Nessa época, também se observou a expansão do setor
terciário (de serviços), que absorveu parte da mão de obra desmobilizada do
setor primário (industrial), por causa da automatização.
Com o avanço do processo de globalização, ampliou-se o quantitativo de
empresas que abriam operação em outros países, buscando barateamento da
mão de obra e ampliação de seu mercado consumidor. Nesse contexto, a
empresa japonesa Toyota criou um novo modelo de produção, que tinha como
principais características a redução dos estoques, a partir da produção sob
demanda (just in time) e da instalação da terceirização no processo de
produção.
Em decorrência dessa reestruturação produtiva, o mundo passou por
mudanças profundas, marcadas pela fugacidade e instabilidade do mercado de
trabalho, as quais perduram até hoje. A segurança, a estabilidade, a
previsibilidade e a constância do emprego deram lugar a postos de trabalhos
pouco estruturados, flexíveis e nem sempre disponíveis no formato tradicional
(Wood, 1991; Williams et al., 1992). Assim, passaram a surgir cada vez mais
empregos informais e temporários, com flexibilidade de horários e locais de
trabalho, que requerem do sujeito cada vez mais autonomia e
autorresponsabilização de aquisição de qualificação necessária para a
execução da tarefa. Ainda, como aponta Bila Sorj (2000), foi iniciada a
decadência do modelo de assalariamento, que se estrutura em identidades
ocupacionais ou de classe, a qual, aliada ao enfraquecimento do Estado-
Nação, resulta no aumento da individualização e da responsabilização do
indivíduo no processo de inserção no mercado de trabalho.
Um exemplo emblemático dessa reestruturação se deu no setor bancário, com
a automatização de serviços (com o aumento das transações virtuais e
atendimentos on-line) e a reestruturação dos processos organizacionais (como
a horizontalização da estrutura organizacional e o aumento da terceirização,
dentre outros), somadas a aspectos macroeconômicos (como a privatização de
diversos bancos estatais a partir da década de 1990) e ao declínio do
movimento sindical, que resultou no enfraquecimento de uma categoria
ocupacional que antes se caracterizava pela estabilidade, elevados salários e
elevada força sindical (Laranjeiras, 1997; Segnini, 1999; Filgueiras, 2001;
Netz & Mendes, 2006; Paiva & Borges, 2009; Silva & Navarro, 2012).
Até a terceira revolução industrial, a máquina libertava o trabalhador de
atividades rotineiras e repetitivas. Porém, na Quarta Revolução Industrial, que
estamos vivenciando desde o princípio do século XXI, a máquina passou a
executar atividades cognitivas mais complexas. Tendo como marco inicial a
Feira de Hannover (Alemanha), em 2011, a Quarta Revolução Industrial
trouxe tecnologia capazes de transformar a produção e a sociedade por meio
de “fábricas inteligentes”, nas quais máquinas e insumos interagem ao longo
das operações fabris, agregando flexibilidade aos processos, que ocorrem de
maneira autônoma e integrada (Drath & Horch, 2014; Confederação Nacional
da Indústria, 2016; Buhr, 2017; Schwab, 2017). Esse estágio atual é
conceituado por De Masi (1999) como sociedade pós-industrial e
caracterizado pela superação quantitativa de trabalhadores no setor de serviços
e em atividades administrativas em relação ao setor industrial.
A máquina, que anteriormente era um mero instrumento de trabalho, passa a
ser agente ativo no processo produtivo (Teixeira & Souza, 1985), diminuindo
a importância e a quantidade de postos de trabalho. Amplia-se, assim, o que
Marx (2013 [1867]) chama de “exército industrial de reserva”10, e os
trabalhadores que conseguem manter-se inseridos no mercado de trabalho são
submetidos a contratações de tempo parcial, temporária ou informal, sem a
segurança de benefícios trabalhistas e com baixa remuneração. Essa realidade
do mundo de trabalhadores sem vínculos organizacionais é definida por Beck
(1997) como capitalismo sem trabalho, realidade que descreveremos mais
detalhadamente a seguir.
É importante destacar que a nova revolução industrial em curso faz um
conjunto novo de exigências em termos de competências do trabalhador. O
relatório do Fórum Econômico Mundial aponta as dez competências mais
importantes para os trabalhadores na Quarta Revolução Industrial: resolução
de problemas complexos, pensamento crítico, criatividade, gestão de pessoas,
coordenação com outras pessoas, inteligência emocional, julgamento e tomada
de decisão, orientação para serviço, negociação e flexibilidade cognitiva
(Schwab & Samans, 2016). Ou seja, o mercado de trabalho atual demanda dos
trabalhadores, especialmente, competências comportamentais e emocionais e
não mais apenas técnicas, como outrora.
A título de síntese dessa trajetória, a Figura 1 apresenta as quatro revoluções
ocorridas no mundo do trabalho, descrevendo os avanços tecnológicos da
época e suas consequências na transformação da forma como o trabalho se
organizou.
Figura 1. Evolução do mundo do trabalho.
Fonte: Elaborada pelos autores.
Vale ressaltar que as formas de organização do trabalho aqui citadas não são
excludentes entre si. Na realidade, observa-se que as práticas organizacionais
se configuram como modelos híbridos, quando modelos de diferentes
momentos históricos coexistem até mesmo dentro de uma mesma
organização, em razão da natureza do trabalho. Não há, portanto, um
desenvolvimento linear, verificando-se importantes diferenças entre países e
segmentos produtivos. Apesar disso, no seu conjunto, o mundo do trabalho
tem sido fortemente impactado pelos avanços tecnológicos que, por sua
diversidade, configuram momentos históricos distintos, com diferentes
consequências para as formas como o trabalho é realizado, como os
trabalhadores se relacionam entre si e com o trabalho que executam.
O mundo do trabalho atual: a precarização
como traço distintivo e seus impactos no
trabalhador
Como visto, as revoluções industriais, caracterizadas por eras de
desenvolvimento tecnológico e organizacional, moldaram o mundo do
trabalho desde o início do processo de industrialização iniciado no final do
século XVIII e aprofundaram seus impactos na estrutura de emprego em nível
mundial e na vida do trabalhador, com os processos de automação e da criação
de máquinas inteligentes. Em paralelo, o processo de globalização dos
mercados, a crescente competividade em todos os níveis e o avanço de
políticas neoliberais abrem espaço para modelos econômicos em que o
trabalho perde força política e se degrada progressivamente para contingentes
cada vez mais expressivos da população. Temos, assim, na atualidade, o
trabalho mecanizado e automatizado, os processos crescentemente acelerados,
e o trabalho morto11 ganhando predominância no processo produtivo em que a
inteligência artificial conquista progressivamente mais importância. O fato é
que a tecnologia inserida no mundo do trabalho é paradoxal, podendo ajudar
os trabalhadores a dar conta de tarefas complexas (como uma força
libertadora), substituí-los ou até oprimi-los, negando-lhes a possibilidade de
“se desligar” de seus trabalhos (Litchfield, Cooper, Hancock, & Watt, 2016).
Ao fim e ao cabo, o desafio não está na tecnologia em si, mas no uso que é
feito dela para sustentar as novas organizações de trabalho. As recentes
transformações, potencializadas a partir da Quarta Revolução Industrial,
evidentemente produzem impactos em diferentes níveis: sobre as
organizações, sobre as equipes de trabalho, sobre cada trabalhador em
particular. Aqui, interessa particularmente pensar sobre o sujeito inserido
nesse contexto, sobre como a sua saúde e o bem-estar estão sendo afetados.
Se, anteriormente, a preocupação com a saúde ocupacional recaía
principalmente sobre os agentes de risco físicos, químicos e biológicos aos
quais os trabalhadores estavam expostos, atualmente, o perigo é mais
intangível, assim como suas consequências (Litchfield et al., 2016). Hoje,
considerando que boa partedas doenças físicas ocasionadas por más
condições de trabalho está controlada, é preciso um olhar mais atento sobre a
organização do trabalho, que incide diretamente sobre o funcionamento
psíquico dos indivíduos. Não é segredo que os transtornos mentais e do
comportamento já são uma das maiores causas de afastamento do trabalho e
os números só vêm crescendo, especialmente em cenários em que demandas
cognitivas e afetivas/sociais se fazem mais presentes que as demandas físicas
para dar conta das necessidades de uma sociedade altamente tecnológica e de
funcionamento ativo 24 horas por dia, sete dias por semana.
Por isso, é preciso perguntar: Como os trabalhadores estão se adaptando às
novas configurações no mundo do trabalho atual? Qual o impacto dessas
transformações na saúde e qualidade de vida dos trabalhadores? Qual é o
poder de realização dos trabalhadores diante da estrutura atual, considerando
como objetivo construir um mundo mais justo e saudável para todos?
Entre as grandes questões que cercam o mundo de trabalho contemporâneo
podem ser citadas: os níveis de emprego e desemprego, as condições de
trabalho, a empregabilidade, as formas de inclusão dos trabalhadores no
mercado de trabalho formal e informal, a remuneração e os benefícios, as
formas de organização do trabalho, a regulamentação das novas relações de
trabalho que vão surgindo, os impactos das novas tecnologias de informação e
comunicação (TICs), as competências profissionais exigidas, as relações entre
os trabalhadores, os empregadores e o movimento sindical, dentre outros
(Lazzareschi, 2008).
Dentre elas, uma questão central – pelo papel que o emprego desempenhou na
estruturação da vida na sociedade industrial – diz respeito à diminuição dos
postos de trabalho, resultando no crescimento de trabalhadores sem emprego.
Como apresentado anteriormente, o trabalho envolve uma ação deliberada e
consciente de transformação da natureza, a fim de satisfazer uma necessidade
humana. Já o emprego, regime que surgiu com a Revolução Industrial, adota
padrões próprios de operacionalização da atividade laboral, estabelecendo um
vínculo entre o trabalhador e a organização. Ambos convergem na construção
da identidade social, no que tange à qualificação, à posição no emprego e às
expectativas de carreira (Sorj, 2000).
As evidências de uma nova dinâmica laboral pautada no não emprego são
muitas. Em países como o Reino Unido e os Estados Unidos, o número de
pessoas que se classificam como trabalhadores por conta própria está
crescendo rapidamente (Frazis, 2017; Office of National Statistics, 2017). No
Brasil, apesar de os índices de trabalho informal sempre terem sido elevados,
recentemente bateram recorde histórico de 41,4%, totalizando 38.806 milhões
de trabalhadores informais (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
[IBGE], 2019). As relações de emprego se tornaram fluídas e as oportunidades
de empregabilidade diminuíram com a disseminação de experiências de
trabalho inseguras a todos os níveis do espectro ocupacional (Thompson &
Smith, 2017).
Ao crescente nível de desemprego dos últimos anos, junta-se a instabilidade
das relações entre trabalhadores e organizações. O declínio dos postos de
trabalho no setor primário e secundário, bem como a ascensão do setor de
serviços em um sistema produtivo em que os trabalhadores não possuem
vínculos com as organizações, resultou em um processo de entrada do
indivíduo no mercado de trabalho de forma individualizada, marcado pela
responsabilização do próprio trabalhador em seu processo de
empregabilidade. A partir dos anos de 1990, avançou, em nível mundial, a
desregulamentação do mercado de trabalho, agravada pelo enfraquecimento
dos sindicatos (Richards, 2010; International Labour Organization, 2016). O
emprego formal e duradouro deu lugar ao trabalho casual ou freelancer
(Hook, 2015; Sundararajan, 2015; Rashid, 2016) e a “pejotização”12, criando
“trabalhadores sob demanda” (Tran & Sokas, 2017), que atuam em condições
de elevada precarização (Kalleberg, 2013).
Uma segunda e importante questão reporta-se às repercussões das novas
tecnologias no trabalho sobre a forma como os trabalhos são desenhados e as
demandas que tais tecnologias colocam ao desempenho dos trabalhadores.
Parker e Wall (1998) apontam que a criação de sistemas cada vez mais
sofisticados e de maior poder de processamento bem como o barateamento da
tecnologia resultam na ampliação de seus efeitos no mundo do trabalho. O que
antes era restrito a uma pequena parcela de trabalhadores, em atividades de
baixa complexidade, como cálculos e transferência de informação, hoje se
apresenta de forma extensa, principalmente a partir do desenvolvimento da
inteligência artificial (Parker & Wall, 1998). Estudos pioneiros sobre os
efeitos da tecnologia nos trabalhadores (Huuhtanen & Leino, 1989; Liff, 1990)
já apontavam efeitos na autonomia e na complexidade do trabalho.
Adicionalmente, cabe mencionar que o uso de tecnologias mais modernas
esconde uma nova modalidade de trabalho precarizado, que funciona em prol
da própria construção da inteligência artificial, que é conhecida como
turkeirização. Esta denominação surge em homenagem a uma das primeiras
organizações de mercado digital, a Amazon’s Mechanical Turk, que medeia a
relação entre empregadores que solicitam a realização de tarefas e
trabalhadores que aceitam desenvolver essas tarefas, de forma esporádica e
sem vinculação formal (Irani, 2015). Tais tarefas, recompensadas com valores
irrisórios (muitas vezes sequer monetizados), incluem transcrever trechos de
áudio e rotular imagens, possuem uma alta carga cognitiva e, basicamente,
ajudam a desenvolver a “inteligência” dos sistemas informatizados (Irani,
2015).
No centro da economia digital, um novo modo de organização de trabalho
emerge diante de uma realidade de quebra de vínculos formais entre os
trabalhadores e as organizações, chamado uberização. O termo, descrito por
Hill (2015), surge a partir da analogia ao nome da empresa de transportes
Uber que possui atualmente a maior frota de carros e a maior quantidade de
motoristas atuando no mundo inteiro, porém sem manter nenhum vínculo
formal de trabalho com esses trabalhadores. Assim, a uberização caracteriza-
se por um modelo de negócio sob demanda, em que o trabalhador atua por
conta própria, de forma que os custos para a produção/serviço sejam
transferidos para o próprio trabalhador.
Apesar de hoje essas atividades de trabalhadores liberais mediadas por
plataformas fornecerem uma abertura para o mercado de trabalho,
principalmente de pessoas que estão desempregadas há algum tempo
(Fraiberger & Sundararajan, 2015; Chassany, 2016), há uma clara
precarização e intensificação das cargas de trabalho aliadas à perda de
quaisquer políticas compensatórias, com diminuição de rendimentos e fim de
diretos trabalhistas, como auxílio doença e férias (Monaghan, 2014). Além da
redução salarial e falta de benefícios, as pesquisas com os trabalhadores
autônomos indicam condições de trabalho extremas, com intensas cargas de
trabalho e eliminação do limite entre o tempo de trabalho e de não trabalho
(Gregg, 2011; Coyle, 2017; Fleming, 2017). Sem contar que esse trabalho dito
independente tende a diminuir a possibilidade de contato humano face a face
entre colegas de profissão, dificultando tanto a construção do suporte social
quanto das articulações coletivas que podem lutar por melhorias para a
categoria, assim, calando, em última instância, a voz do trabalhador (Tran &
Sokas, 2017). No que tange à terceirização, um estudo brasileiro realizado
pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos -
Dieese (2017) apontou que trabalhadores terceirizados apresentam maior
rotatividade de mão de obra, menor remuneração geral (em média entre 23% a
27% menor), que é mais baixa para mulheres, jornadas de trabalho maiores e
maior número de afastamento por acidentes de trabalho.
Todas essas transformações impactam sobremaneira a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores. Nessa dinâmicade incerteza, não é de surpreender que no
Reino Unido, muitos funcionários estejam cancelando suas férias e ampliando
o tempo de trabalho após o expediente, resultando em burnout, hipertensão e
baixa produtividade (Chartered Management Institute, 2016). No Brasil, os
transtornos mentais e comportamentais representaram a terceira causa de
concessão de benefícios previdenciários entre 2008 e 2011 entre trabalhadores
que atuam em empregos formais (Silva-Junior & Fischer, 2014).
A literatura aponta, ainda, a transferência da empresa para o trabalhador das
despesas necessárias para a execução do trabalho, como energia elétrica,
internet, softwares, postagens, dentre outros (Bobo, 2009; Gregg, 2011;
Lambert, 2015). Essa dinâmica é definida por Fleming (2017) como
“capitalismo de trabalho livre”, que afeta não apenas os freelancers, mas
também muitos em trabalhos estáveis, já que a tecnologia móvel dificulta
saber quando o dia de trabalho realmente termina.
Por fim, os custos de capacitação e atualização das competências dos
trabalhadores, que antes eram da empresa, passam para os trabalhadores. Em
um mercado de trabalho competitivo, é de responsabilidade do próprio
trabalhador a sua qualificação para se manter inserido. Ou seja, o treinamento
e a aquisição de habilidades são, em grande parte, da responsabilidade de cada
funcionário, de preferência em seu horário de não trabalho (Becker, 1962).
A Figura 2 apresenta, de forma resumida, as características do trabalho no
contexto atual e seus impactos no trabalhador.
Figura 2. Características do trabalho na 4ª Revolução Industrial.
Fonte: Elaborada pelos autores.
Surgimento da psicologia positiva e seus
impactos no mundo das organizações e
trabalho
Historicamente, a psicologia como um todo, incluindo a área de POT, tem se
inclinado predominantemente aos estudos de patologias, suportada pelo
modelo biomédico que, por muitas décadas, dominou não apenas a área de
pesquisa, mas também a atuação prática dessa ciência. Um dos primeiros
passos que marcaram a necessidade de rompimento com esse modelo veio em
1948, por meio da Organização Mundial de Saúde (OMS), quando definiu a
saúde como um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não
somente como ausência de enfermidades. Tal definição abriu campo para que
a saúde fosse percebida de forma menos reducionista, elucidando seus
aspectos positivos.
Com o intuito de promover um paradigma distinto no campo da psicologia,
surge e se consolida o movimento denominado psicologia positiva, cuja
proposta é identificar e fortalecer o que há de bom nos indivíduos, em vez de
apenas reparar danos (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Paludo & Koller,
2007). O estudo da psicologia positiva se baseia em três pilares: experiência
subjetiva, que abarca aspectos como o bem-estar, as emoções, a esperança, a
felicidade e a transcendência (flow); características individuais – forças
pessoais e virtudes, como capacidade para o afeto, o perdão, a espiritualidade,
o otimismo e a sabedoria; instituições e comunidades positivas, que englobam
as virtudes cívicas, o altruísmo, a responsabilidade social e a ética no trabalho,
e as próprias organizações (Seligman, 2003; Donaldson & Ko, 2010).
Rapidamente, a psicologia positiva foi incorporada a campos de aplicação
prática. No mundo das organizações e do trabalho, desenharam-se duas
vertentes principais: o “comportamento organizacional positivo” (positive
organizational behavior – POB) (Luthans, 2002) e a “abordagem
organizacional positiva” (positive organizational scholarship – POS)
(Cameron & Caza, 2004). O comportamento organizacional positivo pode ser
definido como o estudo e a aplicação de uma orientação positiva às forças e
capacidades psicológicas dos recursos humanos, as quais podem ser medidas,
desenvolvidas e, efetivamente, geridas com o intuito de catalisar o
desempenho no ambiente de trabalho (Wright, 2003; Rodriguez-Carvajal,
Moreno-Jímenez, Rivas-Hermosilla,
Álvaro-Bejarano, & Vergel, 2010). Por outro lado, a abordagem
organizacional positiva preocupa-se prioritariamente com o estudo de
resultados, processos e atributos positivos, tanto das organizações quanto dos
seus membros (Donaldson & Ko, 2010; Rodriguez-Carvajal et al., 2010).
Assim, embora apresentem propostas similares em muitos aspectos, a POB e a
POS se diferenciam especialmente em relação ao foco temático (relacionado
ou não à melhoria do desempenho), aos níveis de investigação dos fenômenos
(micro e meso versus macro) e aos tipos de pesquisa (quantitativa versus
quantitativa e qualitativa).
Mais recentemente, em uma revisão teórica sobre o campo da psicologia
positiva aplicada às organizações e ao trabalho, Donaldson e Ko (2010)
propuseram englobar essas duas vertentes iniciais sob uma denominação mais
globalizante, a “psicologia organizacional positiva” (positive organizational
psychology – POP), a qual pode ser definida como “o estudo científico de
experiências e traços subjetivos positivos no local de trabalho e em
organizações positivas, e sua aplicação para melhorar a eficácia e a qualidade
de vida nas organizações” (Donaldson & Ko, 2010, p. 178, tradução nossa). A
Figura 3 sintetiza a proposta da psicologia organizacional positiva (POP), a
partir da comparação entre as vertentes que a compõem: POB e POS.
Figura 3. Psicologia organizacional positiva (POP) x comportamento organizacional
positivo (POB) x abordagem organizacional positiva (POS)
Fonte: Carneiro (2018).
O autor Ferreira (2012) salienta que a introdução da perspectiva da psicologia
positiva nas organizações se constitui numa poderosa ferramenta em direção à
promoção do bem-estar do trabalhador e à conquista de vantagem competitiva
para as organizações que investirem em seus recursos humanos. Isso acontece
porque a POP é uma abordagem focada na abundância, que leva em
consideração tanto as necessidades da organização quanto as dos indivíduos,
na busca por uma relação de ganhos mútuos, contrapondo-se à clássica
abordagem focada em déficits, que se concentra em resolver problemas, sem
necessariamente considerar o bem-estar do trabalhador nessa equação
(Rodríguez-Carvajal et al., 2010). Cabe salientar, no entanto, que a POP não
proclama ser um campo de estudo voltado para descobertas inteiramente
novas, contudo, ela enfatiza a necessidade de construir, pesquisar e
desenvolver aplicações teóricas mais focadas em aspectos positivos
(Rodríguez-Carvajal et al., 2010).
Na prática, as intervenções em POP podem ser caracterizadas como ações
intencionais que objetivam atingir pelo menos um dos seguintes objetivos:
fomentar experiências subjetivas positivas; edificar características/traços
individuais positivos; construir virtude cívica e instituições positivas (Meyers,
van Woerkom, & Bakker, 2013). Em contextos organizacionais, tais
intervenções têm demonstrado serem bem-sucedidas no sentido de melhorar
tanto o bem-estar quanto o desempenho dos trabalhadores, além de serem uma
ferramenta que, indiretamente, diminui indicadores negativos como estresse,
burnout, depressão e ansiedade (Meyers et al., 2013). Entretanto, é preciso
que esses estudos se expandam para contextos menos tradicionais, já que os
arranjos de trabalho que conhecemos como “típicos” ou “padrões” hoje
englobam menos de um terço dos trabalhadores (Barling, Inness, & Gallagher,
2002). Temos, aqui, o principal desafio posto hoje à POP: em que medida os
seus fenômenos e seus recursos técnicos de intervenção se revelam
apropriados e efetivos para lidar com o conjunto de trabalhadores precarizados
(os dois terços de excluídos da situação de emprego formal) que é a marca
mais evidente do momento histórico que estamos vivendo, como descrito em
partes anteriores desse trabalho?
Ao nos debruçarmos sobre os tópicos mais pesquisados no campo da POP, é
possível identificar um interesse em compreender a mudança organizacional e
o desenvolvimento organizacional na perspectiva positiva, bem como as
relações entre trabalho e espaço de vida total (Donaldson & Ko, 2010). Esses
temaspodem convergir com algumas das características das novas
configurações de trabalho, uma vez que estas são regidas por transformações
constantes na organização do trabalho, a qual é fortemente marcada pela
mediação da tecnologia e que, cada vez menos, permite visualizar com clareza
as fronteiras (tanto físicas quanto virtuais) entre trabalho e vida pessoal.
Porém, pouca atenção ainda tem sido direcionada no sentido de compreender
como está a saúde e o bem-estar dos trabalhadores que se encontram inseridos
no mundo laboral por meio de relações de trabalho mais frágeis e fluidas,
como as descritas em seções anteriores. Além disso, o maior foco dos estudos
ainda recai sobre as características pessoais positivas, como liderança positiva
e capital psicológico (Donaldson & Ko, 2010). Tal ênfase alerta para a
importância de se pensar sobre uma excessiva individualização que coloca o
trabalhador não apenas como responsável pela manutenção do seu bem-estar,
como também na obrigação de transformar suas experiências laborais em
experiências positivas, ainda que as condições não sejam tão propícias para
tal. Nessa direção, acreditamos que há a necessidade de investigar tais
fenômenos de modo mais contextualizado e coerente com o presente cenário
de atuação profissional no qual a maior parte da população economicamente
ativa está inserida, procurando compreender o peso e responsabilizar as
estruturas coletivas na busca do alcance dos objetivos da psicologia positiva.
Afinal, há como se manter saudável em ambientes biopsicossociais não
saudáveis?
O potencial do trabalho para gerar impactos positivos e negativos sobre a
saúde e o bem-estar dos indivíduos é largamente conhecido desde os tempos
da Grécia e Roma antigas, quando o grego Galen discutia, de um lado, o
quanto o trabalho é essencial para a felicidade humana e, do outro, o romano
Pliny descrevia o processo de envenenamento de escravos nas minas pelo
mercúrio (Litchfield, Cooper, Hancock, & Watt, 2016). A capacidade de o
trabalho promover consequências positivas depende, essencialmente, de como
ele está organizado. Alguns desses aspectos de organização dizem respeito ao
conteúdo das tarefas (como o uso variado de habilidades, identificação com e
significado das atividades) e outros ao processo em si (grau de autonomia do
trabalhador e feedback sobre o seu desempenho) (Hackman & Oldham, 1976).
Portanto, na atualidade, por acompanharmos transformações intensas nesses
aspectos, não surpreende que seja mandatório manter um olhar atento sobre
essas questões, especialmente em um cenário em que têm emergido rápida e
intensamente novas organizações de trabalho.
Um dos aspectos mais proeminentemente defendidos como positivos para o
trabalhador nesse novo cenário é a autonomia, que figura como um dos
elementos-chaves para o bem-estar psicológico na perspectiva da psicologia
positiva (p. ex., Ryff & Keyes, 1995; Keyes, Shmotkin, & Ryff, 2002).
Supostamente, nas novas configurações, cresce a liberdade do indivíduo, que
passa a ser “dono do próprio trabalho” ao decidir como, quando e onde
realizá-lo: ele se torna “empreendedor de si mesmo”. Entretanto, essa
autonomia é mesmo real?
Steenbergen e colaboradores (2018) conduziram uma pesquisa longitudinal
que acompanhou o processo de transição organizacional de uma grande
empresa alemã da área finanças para novas formas de trabalho, em três
momentos: um mês antes da transição, três meses após a transição e um ano
após a transição. As novas formas de trabalho foram caracterizadas no estudo
a partir do critério de flexibilidade de tempo (o trabalhador decide quando
trabalha), de local (o trabalhador decide onde trabalha ou não possui uma
estrutura física de trabalho própria), de interação (o trabalho é realizado ou
facilitado pela tecnologia da informação). Eles concluíram que as mudanças
não interferiram nos níveis de burnout e engajamento dos trabalhadores, que
se mantiveram estáveis ao longo do tempo. Elas trouxeram impactos positivos
de longo prazo ao reduzir a percepção dos trabalhadores sobre as demandas
cognitivas e a carga de trabalho, possivelmente pela redução da pressão
imediata de tempo e do aumento da sensação de controle e da eficiência da
comunicação.
Entretanto, as mudanças reduziram também as oportunidades de
desenvolvimento de carreira, possivelmente porque os trabalhadores estavam
expostos a menos oportunidades de interação social para geração de
aprendizagem (Steenbergen, Ven, Peeters, & Taris, 2018). Por fim, chama
especialmente a atenção o fato de a percepção de autonomia ter sido reduzida
tanto no curto quanto no longo prazo do processo de adoção das novas formas
de trabalho pela organização, contrariando as expectativas da literatura que
defende a autonomia como o maior ganho dessas novas configurações. Os
pesquisadores apresentam como possível explicação para esse resultado o fato
de a transição para as novas formas de trabalho ter sido mandatória, não
permitindo ao trabalhador escolher entre aderir ou não à nova formatação
(Steenbergen et al., 2018).
Tal reflexão converge com a discussão promovida por outros autores para
explicar a falta de consenso empírico sobre efeitos benéficos ou nocivos das
novas configurações para os trabalhadores. Barling, Inness e Gallagher (2002)
defendem que as formas alternativas trabalho (por exemplo, emprego em
tempo parcial, compartilhamento de trabalho, terceirização) não produzem
efeitos uniformes sobre o bem-estar do trabalhador, porque o fator
“volicionalidade” precisa ser considerado. Quando os indivíduos se veem
nessa situação por imposição externa ou por acreditarem que não possuem
alternativas, o risco de deterioração do bem-estar é maior. Contudo, quando o
trabalhador, de fato, escolhe ter um contrato de trabalho dessa natureza, tais
efeitos negativos são minimizados. O mesmo pensamento está presente no
argumento de Spreitzer, Cameron e Garrett (2017), que entendem que os
arranjos alternativos de trabalho podem funcionar de maneira diferente a
depender do tipo de trabalhadores em foco. Os autores discutem que, no caso
de trabalhadores de alvo nível de especialização/conhecimento, que ocupam
uma posição de serem disputados pelas empresas por seu talento, as novas
configurações de trabalho proporcionam uma experiência mais positiva. Isso
acontece porque, nesses contextos, o trabalhador possui maior autonomia para
decidir quando, onde e como o trabalho será desenvolvido. Dessa forma, os
arranjos alternativos de trabalho não são experimentados como uma
precarização para esses trabalhadores. No entanto, quando se trata de
trabalhadores menos qualificados, cresce a insegurança e a dificuldade de
garantir um retorno financeiro adequado pelo trabalho realizado. Nesse caso, o
risco é transferido da empresa para o trabalhador, a probabilidade de
exploração aumenta e a flexibilidade dos contratos é vivenciada como
precarização.
Tais informações reforçam a relevância de um olhar mais contextualizado
para a vivência subjetiva dos trabalhadores e para o papel das estruturas
coletivas (muitas vezes impositivas), a fim de entender quando e de que forma
as novas configurações do mundo do trabalho podem proporcionar
circunstâncias favoráveis, que permitam ao trabalhador sentir-se,
efetivamente, saudável.
A Figura 4 apresenta essa nova dinâmica no mundo do trabalho e as questões
que surgem a partir do olhar da psicologia positiva.
Figura 4. Novas demandas no mundo do trabalho e a relação com a psicologia
positiva.
Fonte: Elaborada pelos autores.
Reflexões sobre o futuro da psicologia
organizacional positiva diante das novas
configurações no mundo do trabalho
Neste trabalho, colocou-se como objetivo suscitar a discussão sobre possíveis
caminhos que integrem o olhar sobre as forças e virtudes dos indivíduos (base
da psicologia positiva e fundamento da psicologia organizacional positiva)
com a forma como o mundo do trabalho está sendo configurado ao longo de
um complexo processo de reestruturação produtiva. Tal processo, em grande
parte impactado pelas revoluçõestecnológicas que definiram novas formas de
organização e gestão do trabalho, é também produto do movimento de
globalização econômica com seus impactos sociais e culturais. A esses
movimentos se junta a fragilização do que constituiu o estado de bem-estar
social construído após a Segunda Grande Guerra Mundial que, com maior
vigor, predominou em países europeus.
Esse conjunto de transformações, em ritmo acelerado, reestruturara o mundo
do trabalho e provoca a emergência de uma sociedade pós-industrial. A
sociedade, marcada pela primazia do setor de serviços cada vez mais moldado
pela automação dos seus processos, como visto, aprofundou a divisão que se
tornou evidente entre trabalhadores centrais e periféricos. No entanto, para
todos eles, quer sejam centrais ou periféricos, a pressão por produtividade e
desempenho em níveis elevados é uma constante em um mundo globalizado e
hipercompetitivo.
A situação de ter um emprego, uma carreira a ser construída no âmbito de
uma organização tornou-se privilégio de poucos, enquanto a massa de
terceirizados, quarterizados, trabalhadores informais, de tempo parcial ganha
sua maior expressão no processo de uberização da economia ainda em curso.
A esses lhes são negadas as proteções que o Estado de bem-estar social
propiciava. Enfraquecidos na sua capacidade de alterar, individualmente, as
estruturas sociais, aos trabalhadores não resta sequer a ação coletiva que se
dava via organizações sindicais. Sem organização como categorias
ocupacionais, tais trabalhadores deixam de contribuir para as transformações
de forma coletiva, algo que é mais geral e atinge até mesmo as categorias
sindicalizadas, com o enfraquecimento dessas entidades.
É evidente que esse conjunto de transições possui impactos negativos sobre a
maioria dos trabalhadores. As pesquisas são pródigas em mostrar como a
saúde, o bem-estar e a qualidade de vida se deterioram dando origem a níveis
elevados de estresse, burnout e outros distúrbios psíquicos que, muitas vezes,
levam ao suicídio de trabalhadores em seus contextos de trabalho. Se há a
convicção de que não podemos nos deter exclusivamente em problemas ou
fenômenos negativos que mostram as fragilidades das pessoas diante de tais
estruturas sociais, que papel pode ser reservado aos pesquisadores e
profissionais que optam por olhar as forças, as virtudes e as capacidades
humanas, como defende a POP?
Como sabemos, as relações entre contexto e respostas individuais (ou grupais)
não são lineares e diretas. Entre elas há um conjunto de fatores mediadores e
moderadores que exigem muitos esforços de pesquisa para a construção de
modelos explicativos mais complexos, mais dinâmicos e, portanto, mais
próximos de refletir a realidade como esta se apresenta. Nesse sentido, uma
primeira resposta é que as forças, capacidades e virtudes pessoais (fenômenos
estudados pela POP) podem ser moderadores importantes da forma como as
pessoas enfrentam as dificuldades postas pelo contexto de transição em que
vivem. Congruentemente, também pode-se afirmar que as técnicas e os
procedimentos voltados para incrementar tais capacidades são benéficos e
ajudam a minorar os impactos negativos dos contextos adversos que
caracterizam o mundo do trabalho atual. Isto, por si só, já justificaria os
esforços de pesquisa e intervenção na direção defendida pela POP.
No entanto, podemos indagar: é satisfatório chegar apenas até esse ponto?
Como visto anteriormente, a pesquisa em POP não tem ainda enfrentado, na
dimensão que seria necessária, esses novos contextos de trabalho e lidado com
essa ampla maioria de trabalhadores precarizados. Incluí-los já consistiria em
um avanço importante. Certamente desafios teóricos seriam postos à área se
fenômenos com otimismo, esperança, flow entre tantos outros pudessem ser
compreendidos entre categorias de trabalhadores “periféricos”. Mais do que
constatar que tais fenômenos existem, mesmo que em intensidade diferente
daquelas encontradas entre os trabalhadores “centrais”, seria desafiador
verificar se tais construtos possuem o mesmo significado para os
trabalhadores.
Há, todavia, outra vereda de estudos que podem aproximar a POP da análise
do macrocontexto já caracterizado em suas linhas mais gerais anteriormente.
Como visto, o campo da POP não se limita ao nível individual, voltando-se
também para compreender equipes e organizações positivas. Ampliar a
atenção ao nível organizacional – que organizações constituem contextos
positivos para o trabalho ou que práticas organizacionais genuinamente
positivas são empregadas por quais organizações – seria um caminho
promissor para que o foco nas forças positivas dos indivíduos não fosse visto
como algo independente do contexto em que se inserem. Se há um
pressuposto básico no campo dos estudos organizacionais é que nenhuma
dimensão do desempenho humano no trabalho – em quaisquer níveis – deixa
de envolver elementos das pessoas e das organizações como estruturas sociais
coletivamente criadas e mantidas.
Esse movimento de expandir o foco nas diferentes categorias de trabalhadores
e enfatizar a análise das próprias organizações, nos parece de grande
relevância para o campo da POP por dois motivos básicos. Primeiro, por
assegurar meios para ampliar a generalidade dos seus construtos e respectivos
modelos explicativos. Segundo, por buscar romper a visão, possivelmente
simplificada, de que a POP vive em um mundo distante da dura realidade em
que vive o trabalhador hoje. Um mundo róseo, marcado por aspectos positivos
que estão longe de refletir a realidade para amplos segmentos de
trabalhadores, para os quais o trabalho tem se tornado cada vez mais um fardo
pesado e fonte de adoecimento.
Avançar nessa segunda direção significa, certamente, dar uma maior atenção
àquilo que Cunha, Rego e Lopes (2013) denominam de dialética positivo–
negativo, algo que já começa a receber maior atenção no campo da psicologia
positiva. Para os autores, o foco naquilo que é positivo não pode significar um
descaso no estudo do que é negativo. “De facto, a positividade também se
constrói mediante o combate ao que é negativo. Ademais, a negatividade pode
ajudar a construir positividade” (Cunha, Rego & Lopes, 2013, p. 314).
Experiências negativas ajudam a desenvolver forças e, no entanto, excesso de
uma coisa boa pode se transformar em algo negativo (os autores dão o
exemplo da perseverança que pode se transformar em obstinação cega).
Adicionalmente, os autores chamam a atenção para que os estudos positivos
não sejam encarados como panaceias para todos os problemas organizacionais
e de gestão. Nas suas palavras:
“Atuar positivamente, neste sentido, é um exercício de desenvolvimento das
virtudes humanas baseado em assunções positivas, mas realistas (i.e., cientes
da realidade). Não é um exercício de resignação conformista apresentado
como realismo (no sentido em que a realidade comanda a vida). Os estudos
organizacionais positivos consideram que o sonho pode comandar a vida.
Mas também assumem (ou devem assumir) que a vida nem sempre é um
sonho – e que uma vida excessivamente sonhadora pode transformar-se em
pesadelo” (Cunha et al., 2013, p. 314).
Aprofundando o que denominaram de dialética positivo–negativo, eles
argumentam claramente que muitas reações negativas (emoções, pessimismo)
não são necessariamente disfuncionais. Pelo contrário, de acordo com Cunha e
colaboradores (2013, p. 323), “o excesso de emoções positivas sem a
companhia de algumas emoções negativas, pode gerar irrealismo e
incapacidade para prevenir problemas. Um elevado otimismo sem a
companhia de algum pessimismo pode gerar irrealismo e quebras no
desempenho e na criatividade”. Ou seja, a posição dos autores, aqui
endossada, é de que o binômio positivo–negativo pode se intercambiar de
forma mais complexa e sinuosa do que indicam os estudos tradicionais no
campo da POP).
De forma conclusiva, é possível afirmar que as organizações apresentam
positividade e negatividade. Diante dessa díade, é importante que
compreender e dinamizar os fatores que geramvirtuosidade, mas também
conhecer e inibir os fatores que geram toxicidade. Vale ressaltar que a
toxicidade é parte constituinte da vida organizacional, não podendo ser
erradicada (Cunha et al., 2013). Nesse sentido, é importante que o contexto do
mundo laboral como está se configurando na atualidade passe a ser
cuidadosamente estudado como um balizador importante das forças e
capacidades humanas tão valorizadas pela POP. Se tal integração se faz
necessária no campo da pesquisa, mais importante ainda o é no campo das
intervenções organizacionais.
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4. A paixão pelo trabalho
Maria Cristina Ferreira
Michelle Morelo Pereira
O estudo da paixão vem há muito tempo despertando a atenção dos filósofos,
com duas posições antagônicas se destacando na abordagem de tal fenômeno.
Uma delas, na qual se enquadram os filósofos gregos, como Platão (429-347
AC) e Spinoza (1632-1677), associa a paixão à perda do controle e da razão,
ou seja, vê o ser humano como um escravo de suas paixões e estas como algo
que prejudica seu ajustamento (Vallerand, 2012). Adotando posição contrária,
filósofos como Descartes (1596-1650) e Hegel (1770-1831) defendem que a
paixão consiste em uma emoção inerente ao ser humano, capaz de energizá-lo
e contribuir para as suas realizações. Tal perspectiva considera, portanto, o
papel ativo do ser humano no controle de suas paixões, consideradas como
algo que facilita seu ajustamento (Vallerand & Verner-Fillion, 2013). O
interesse dos filósofos, porém, restringia-se aos aspectos emocionais
subjacentes à paixão (Vallerand, 2010).
No contexto da psicologia, os trabalhos sobre paixão, por várias décadas,
circunscreveram-se principalmente ao campo das relações interpessoais e
detiveram-se tão somente na abordagem do amor apaixonado, embora já
sinalizassem para as características motivacionais da paixão (Vallerand,
2008). Coube, assim, à Vallerand e sua equipe (Vallerand et al., 2003), em
trabalho seminal, introduzir na literatura psicológica a noção de paixão
vinculada a uma atividade.
De acordo com a teoria da autodeterminação (Deci & Ryan, 2002), as pessoas
se engajam em diversas atividades ao longo de sua vida, procurando satisfazer
as necessidades básicas de autonomia (ter iniciativa pessoal), de competência
(interagir com o meio ambiente de forma eficaz) e de relacionamento (estar
conectado com as demais pessoas). Fundamentando-se em tal teoria,
Vallerand et al. (2012) propõem que, com o tempo, as pessoas começam a
perceber que algumas das atividades nas quais se engajam lhes proporcionam
maior satisfação de suas necessidades básicas, razão pela qual elas se tornam
mais importantes e agradáveis para as pessoas. Em consequência,essas
atividades são internalizadas em sua própria identidade, isto é, na maneira em
que as pessoas se veem e se autodefinem. Em outras palavras, as pessoas
passam a se engajar nessas atividades com frequência porque se tornam
apaixonadas por elas.
A paixão é definida, então, como uma forte inclinação para uma determinada
atividade que faz parte da identidade do indivíduo, em razão de ele gostar
dela, julgá-la importante e nela investir tempo e energia (Vallerand et al.,
2003). Ela caracteriza-se, portanto, como uma relação especial com uma
atividade significativa para o indivíduo (Vallerand, 2012). Assim, por
exemplo, um apaixonado por escrever poesias não apenas se engaja nessa
atividade regularmente, mas se vê como um poeta e a valoriza ao máximo,
isto é, a considera fazendo parte de si mesmo (Vallerand, 2008).
Avançando em suas proposições, Vallerand et al. (2003) propõem o modelo
dualista de paixão, segundo o qual a paixão por uma atividade manifesta-se
em dois tipos diferentes, a depender da forma como ela é incorporada à
identidade do indivíduo: paixão obsessiva e paixão harmoniosa. A paixão
obsessiva decorre de uma internalização parcial e controlada da atividade na
própria identidade, decorrente da necessidade de conseguir aceitação social e
aumentar a autoestima com o engajamento na atividade que se ama. Com isso,
o indivíduo passa a vivenciar um desejo urgente e incontrolável de executar a
atividade que considera importante e agradável. Em outras palavras, o
indivíduo é controlado pela paixão, o que o leva a apresentar uma rígida
persistência na atividade e a vivenciar conflitos com a execução de outras
atividades de sua vida, bem como sentimentos negativos durante e após a
execução da atividade. Nesse sentido, um aluno com uma paixão obsessiva
pelo basquete pode aceitar o convite de seus colegas para uma partida na noite
anterior, mesmo sabendo que precisa finalizar uma apresentação para a aula
do dia seguinte e ainda que se sinta culpado por ter aceitado jogar a partida em
vez de finalizar seu trabalho (Vallerand & Verner-Fillion, 2013).
A paixão harmoniosa, no entanto, resulta de uma internalização autônoma e
autodeterminada da atividade na identidade do indivíduo, isto é, a atividade é
aceita como importante livremente e sem nenhuma pressão atrelada a ela. Por
essa razão, a paixão pela atividade converte-se em uma força motivacional
que leva o indivíduo a se engajar livremente na atividade, isto é, o desejo de
nela se engajar não é urgente e incontrolável, mas, sim, volitivo e de livre
escolha, na medida em que é ele quem decide quando irá se engajar na
atividade. Nesse sentido, a atividade objeto da paixão não se sobrepõe aos
demais aspectos da vida do indivíduo, mas, ao contrário, convive em
harmonia com eles. Logo, quando ele não pode se dedicar à atividade, ele se
adapta à situação e se dedica às demais tarefas que precisam ser realizadas. No
entanto, quando está envolvido com a tarefa objeto de sua paixão, ele se
focaliza totalmente nela e vivencia sentimentos positivos durante e após a sua
execução. Assim, por exemplo, um aluno com uma paixão harmoniosa pelo
basquete, que precisa finalizar uma apresentação para a aula do dia seguinte,
pode declinar do convite de jogar uma partida com seus colegas na noite
anterior (Vallerand & Verner-Fillion, 2013). Em razão das características
associadas aos dois diferentes tipos de paixão, então, a paixão harmoniosa
costuma levar os indivíduos a vivenciarem mais experiências positivas que a
paixão obsessiva, não apenas durante o engajamento na tarefa, mas também
após o seu término e quando impedidos de se engajarem na atividade por
algum motivo (Vallerand et al., 2003).
A publicação do trabalho de Vallerand et al. (2003) suscitou um grande
número de estudos destinados a testar os pressupostos do modelo dualista da
paixão e a expandir a rede nomológica do construto, mediante a investigação
de seus principais correlatos. Em metanálise das publicações até 2014, Curran
et al. (2015) analisaram 94 estudos realizados em diferentes áreas de
atividades, como lazer, esporte, artes, educação e trabalho. Os resultados
obtidos apontaram que a paixão harmoniosa revelou-se uma força
motivacional associada a vários resultados positivos, como o bem-estar, a
cognição adaptativa, o desempenho e a prática deliberada da atividade. A
paixão obsessiva, em contrapartida, associou-se a resultados negativos, como
menores índices de bem-estar, cognição negativa e dependência na realização
das atividades.
Este capítulo tem como foco a paixão por uma área específica de atividade,
qual seja o trabalho. Para tanto, faz uma breve caracterização inicial da paixão
pelo trabalho para, em seguida, discutir sua mensuração, o modelo de
avaliação da paixão pelo trabalho, recentemente desenvolvido para explicá-la,
e seus principais antecedentes e consequentes, com o apoio de estudos
empíricos que vêm sendo realizados com esse objetivo. Na conclusão,
discutem-se as principais implicações de tal corpo de conhecimentos para a
prática das organizações.
Caracterizando a paixão pelo trabalho
A paixão pelo trabalho pode ser definida como um estado psicológico
caracterizado por sentimentos positivos em relação às tarefas e às
responsabilidades laborais executadas pelo indivíduo, decorrentes do fato de
elas se mostrarem significativas para ele, razão pela qual ele se identifica com
tais atividades e procura mantê-las (Perttula, 2004). Zigarmi, Nimon, Houson,
Witt e Diehl (2011), por sua vez, tomando por base estudos de natureza
cognitiva e afetiva, conceituam a paixão pelo trabalho como um estado
emocional que leva o indivíduo a persistir em suas atividades e a apresentar
resultados positivos em seu trabalho. A paixão pelo trabalho define-se,
portanto, como uma característica individual expressa em sentimentos
intensos e positivos em relação ao trabalho, que levam o indivíduo a investir
força e energia interna na realização de suas tarefas laborais (Perttula &
Cardon, 2012).
Aplicando o modelo dualista da paixão (DMP) (Vallerand et al., 2003) ao
contexto do trabalho, Vallerand e Houlfort (2003) dividem a paixão pelo
trabalho em duas dimensões: paixão harmoniosa pelo trabalho e paixão
obsessiva pelo trabalho. Na paixão harmoniosa pelo trabalho, a internalização
do trabalho na identidade do indivíduo é autônoma, isto é, ocorre porque o
trabalho é percebido como divertido e agradável e, portanto, não consome o
indivíduo. Nesse sentido, as pessoas com paixão harmoniosa por seu trabalho
tendem a se concentrar totalmente em suas tarefas de trabalho e a apreciá-lo,
muito embora se mostrem também capazes de focalizar sua atenção e energia
em outras tarefas fora do trabalho, sem estarem constantemente ruminando
sobre ele (Vallerand & Houlfort, 2003).
Na paixão obsessiva pelo trabalho, porém, a internalização do trabalho é
controlada e se dá em razão de pressões externas que levam o indivíduo a
trabalhar, como por exemplo, no caso de um trabalhador que gosta de seu
trabalho em razão de ganhos secundários, isto é, trabalha para obter a
admiração de seus colegas ou aumentar a sua autoestima. Desse modo, os
indivíduos com paixão obsessiva por seu trabalho costumam se mostrar
emocionalmente dependentes dele, tendem a permanecer nele após o horário e
a trazer trabalho para casa, negligenciando, assim, sua família e outras
atividades e interesses fora do trabalho (Vallerand & Houlfort, 2003). A
paixão obsessiva pelo trabalho costuma, portanto, provocar sentimentos de
ansiedade e afetos negativos em relação ao trabalho, ao longo do tempo,
enquanto a paixão harmoniosa leva o indivíduo a vivenciar sentimentos
positivos em relação ao trabalho, em face do alinhamento existente entre as
características de seu trabalho e seus desejos pessoais (Vallerand, 2012).
Embora apresente algumas similaridades conceituais com outros construtos
positivos relacionados ao contexto laboral, como o engajamento no trabalho, o
flow e o workaholism, a paixão pelo trabalho diferencia-se, ainda assim, de
taisconstrutos. Nesse sentido, o engajamento no trabalho consiste em um
estado psicológico difuso, de natureza afetivo-cognitiva, composto por três
dimensões: dedicação, vigor e absorção (Schaufeli, Salanova, González-
Romá, & Bakker, 2002) e, de acordo com Ho e Astakhova (2018), apresenta
três principais diferenças em relação à paixão pelo trabalho. Uma delas é a de
que o engajamento não leva o trabalhador a definir ou mudar sua identidade a
partir do trabalho, enquanto a paixão faz com que o indivíduo veja o trabalho
como parte da sua identidade, isto é, como refletindo quem ele é (por
exemplo, eu sou o que eu faço no trabalho).
A outra diferença é a que o engajamento costuma sofrer variações mais
frequentes, a depender das experiências individuais (Sonnentag, Pundt, &
Venz, 2017), ao passo que a paixão pelo trabalho é mais estável e menos
sujeita a variações do dia a dia. Por fim, o engajamento diz respeito às
experiências vivenciadas pelo trabalhador no exercício de suas atividades
laborais, em contraposição à paixão, que reflete a qualidade da relação do
trabalhador com o seu trabalho, independentemente de ele estar ou não no
exercício de suas funções (Birkeland & Buch, 2015). Em síntese, a paixão
pelo trabalho consiste em uma relação que o empregado mantém com as suas
tarefas laborais que o leva a com elas se identificar e a nelas pensar, quando
está dentro e fora de tal contexto laboral, ao passo que o engajamento pelo
trabalho associa-se às experiências que o empregado vivencia basicamente
enquanto trabalha (Birkeland & Bush, 2015).
O flow pode ser definido como um estado de imersão na atividade laboral
(Csikszentmihalyi, 1978) semelhante à paixão, na medida em que ambos são
direcionados por atividades específicas e levam a comportamentos de
persistência. No entanto, o flow consiste em um estado psicológico de
natureza cognitiva, enquanto a paixão caracteriza-se como um construto
motivacional. Além disso, os estados psicológicos levam apenas a resultados
positivos, não pressupondo, portanto, a dualidade. Cabe ressaltar, ainda, que
os estados psicológicos não englobam o gosto ou amor por uma atividade,
nem apresentam valor ou significado para o indivíduo, além de não serem
internalizados. Em contrapartida, a paixão pressupõe um processo de
internalização do objeto ou atividade de que se gosta (Vallerand, 2015).
O workaholism, por fim, caracteriza-se por um conjunto de comportamentos e
cognições que levam o indivíduo a alocar um tempo considerável em
atividades e pensamentos relacionados ao trabalho, que não derivam de
necessidades externas, mas de uma motivação pessoal (Snir & Harpaz, 2004).
Desse modo, tanto o workaholism quanto a paixão direcionam-se a uma
atividade específica, qual seja o trabalho, e levam os indivíduos a
apresentarem comportamentos persistentes e motivados intrinsecamente.
Além disso, ambos os construtos fazem parte da identidade do indivíduo, visto
que o workaholism apresenta elementos constitutivos dos traços de
personalidade, tais como o narcisismo e o perfeccionismo (Clark, Lelchook, &
Taylor, 2010). Entretanto, eles se distinguem devido ao fato de que no
workaholism o indivíduo mantém um comportamento viciante e compulsivo,
que não envolve qualquer amor pela atividade, o que não ocorre na paixão
pelo trabalho, que pressupõe um amor incondicional pela atividade (Lavigne,
Forest, Fernet, & Crevier-Braud, 2014).
A medida da paixão pelo trabalho
Referenciando-se ao modelo dualista da paixão (DMP), Vallerand et al.
(2003) desenvolveram a Escala de Paixão (Passion Scale) para avaliar o
citado construto. A escala contém 14 itens, a serem respondidos em escalas
tipo Likert de 7 pontos, variando de discordo totalmente (1) a concordo
totalmente (7), os quais se subdividem nas duas dimensões preconizadas pelo
modelo: paixão obsessiva e paixão harmoniosa. Os estudos realizados com as
versões em inglês e francês da escala confirmaram sua estrutura de dois
fatores (Marsh et al., 2013; Vallerand et al., 2003), além de demonstrarem que
ela apresentou boas características psicométricas.
A Escala de Paixão foi adaptada ao contexto do trabalho por Vallerand e
Houlfort (2003), e denominada Escala de Paixão pelo Trabalho (Passion
Toward Work Scale). Ela é composta por duas dimensões, com sete itens
cada: paixão obsessiva (exemplos de itens: tenho quase um sentimento
obsessivo pelo meu trabalho; tenho dificuldades de controlar minha
necessidade em desempenhar o meu trabalho) e paixão harmoniosa (exemplos
de itens: meu trabalho reflete as qualidades que eu gosto em mim; meu
trabalho está em harmonia com as outras atividades da minha vida). Os
estudos de validação com tal versão da escala também apontaram que ela
possuía uma estrutura de dois fatores, com bons índices de consistência
interna, além de demonstrarem que indivíduos mais apaixonados pelo seu
trabalho apresentavam índices de ajustamento psicológico melhores que
aqueles que demonstravam menor paixão pelo trabalho. Após essa versão
inicial, a Escala de Paixão pelo Trabalho foi adaptada a amostras portuguesas
(Gonçalves, Orgambídez-Ramos, Ferrão, & Parreira, 2014), espanholas
(Orgambídez-Ramos, Borrego-Alés, & Gonçalves, 2014; Serrano-Fernandez
Boada-Grau, Gil-Ripoll, & Vigil-Colet, 2017) e italianas (Zito & Colombo,
2017).
No Brasil, a Escala de Paixão pelo Trabalho foi adaptada por Pereira, Ferreira
e Valentini (2018). O estudo confirmou a estrutura de dois fatores da escala e
apresentou evidências de sua validade convergente. Nesse sentido, foi
observado que a escala de paixão harmoniosa apresentou correlações muito
mais altas com o engajamento no trabalho e os afetos positivos no trabalho,
quando comparada à paixão obsessiva. Em resumo, os estudos até aqui
realizados com a Escala de Paixão pelo Trabalho vêm atestando que ela se
constitui em um instrumento capaz de realizar um diagnóstico preciso do grau
de paixão obsessiva e harmoniosa que os indivíduos demonstram em relação a
seu trabalho.
O modelo de avaliação da paixão pelo
trabalho
Para explicar o processo de paixão pelo trabalho, foi desenvolvido, mais
recentemente, o modelo de avaliação da paixão pelo trabalho (MAPT)
(Zigarmi et al., 2011). Este modelo baseia-se na teoria cognitiva social
(Bandura, 1997), segundo a qual o comportamento humano consiste em um
agente ativo de mudança, visto que os indivíduos mostram-se capazes de
influenciar os fatos que lhes acontecem e moldar seu futuro (Bandura, 1997).
Desse modo, eles não são impulsionados por instintos nem são estritamente
controlados por estímulos externos (Bandura, 1986). Em outras palavras, o
funcionamento humano sofre a influência de fatores ambientais, atributos
pessoais e cognições que funcionam como determinantes recíprocos (Bandura,
1986).
Referenciando-se à teoria cognitiva social, o MAPT propõe que, no contexto
do trabalho, o indivíduo caracteriza-se como um agente ativo de suas ações, o
que pressupõe um processo de avaliação da situação, que exige discriminação
e julgamento e toma por base o conhecimento e a experiência passada e
presente do empregado. Desse modo, as avaliações individuais derivadas da
experiência com o ambiente laboral serão as responsáveis pelo fato de os
indivíduos se tornarem ou não apaixonados por seu trabalho (Zigarmi,
Roberts, & Randolph, 2015). Esse processo de avaliação é composto por três
elementos: (1) os atributos do(s) objeto(s) a ser(em) avaliado(s), ou seja, o
trabalho; (2) as características ou atributos pessoais do empregado; (3) e o
significado ou intenção do trabalhador derivado do processo de avaliação
(Tzeng, 1975). O modelo da Figura 1 descreve esse processo.
Os atributos do trabalho dizem respeito aos fatores do trabalho e
organizacionais, como autonomia laboral, sobrecarga, remuneração,
percepção de justiça e relacionamento interpessoal. As características ou
atributos do trabalhador são compostas, por exemplo, de crenças individuais,
expectativas, história passada do empregado com relação ao trabalho, motivos
e compromissos. As percepções do trabalhoserão, portanto, influenciadas pela
avaliação cognitiva e pelas inferências afetivas a respeito dele, e delas
decorrerão a paixão pelo trabalho. Logo, a paixão pelo trabalho se desenvolve
por meio da interação do avaliador (o trabalhador) com suas experiências
afetivas e cognitivas sobre o trabalho, que o levam a atribuir um determinado
significado ao próprio trabalho (Zigarmi et al., 2015).
Figura 1. Modelo de avaliação da paixão pelo trabalho (MAPT).
Fonte: Adaptada de Zigarmi et al. (2011).
O processo positivo ou negativo de avaliação da experiência laboral,
juntamente com a paixão pelo trabalho, irá contribuir ainda para o
desenvolvimento das intenções de trabalho destinadas a lidar com a
experiência imediata (Zigarmi et al., 2015). Sendo assim, alguém que é
apaixonado por seu trabalho poderá desenvolver, por exemplo, a intenção de
dedicar mais tempo a ele do que o tempo exigido pela organização. O MAPT
propõe ainda consequentes distais desse processo, quais sejam os
comportamentos de papel organizacional e do trabalho, que consistem em
comportamentos intencionais de trabalho derivados do processo de avaliação
cognitiva e afetiva das experiências de trabalho. Considerando sua
recenticidade na literatura da área organizacional, as investigações sobre os
pressupostos do MAPT ainda se encontram em estágio inicial, embora
venham crescendo nos últimos anos e apresentando resultados promissores, no
que diz respeito à sua validação empírica (Zigarmi, Nimon, Peyton, & Shuck,
2019).
Antecedentes e consequentes da paixão
pelo trabalho
Os diferentes antecedentes e consequentes da paixão pelo trabalho vêm sendo
abordados em diversos estudos empíricos relacionados a esse construto. Os
antecedentes da paixão pelo trabalho subdividem-se em antecedentes do
contexto do trabalho e em antecedentes individuais ou pessoais. Entre os
antecedentes contextuais merecem destaque a liderança empoderadora, a
liderança transformacional e transacional, o suporte organizacional e a cultura
organizacional. A liderança empoderadora pode ser definida como um
processo em que os líderes delegam poder aos empregados, na tentativa de
melhorar sua motivação para o trabalho (Zhang & Bartol, 2010). Os estudos
indicam que a liderança empoderadora fortalece a paixão harmoniosa dos
empregados (Hao, He, & Long, 2018).
Já a liderança transformacional implica fornecer aos empregados estímulos
intelectuais, consideração individual, inspiração e carisma, sendo esse tipo de
líder caracterizado ainda por ser diretivo e participativo (Bass, 1990). A
liderança transacional, por sua vez, refere-se a uma transação entre os líderes e
os liderados, na qual os primeiros esclarecem as metas e tarefas e distribuem
recompensas, por meio da avaliação de desempenho de seus empregados
(Bass, 1990). Os estudos de Houlfort, Vallerand e Koestner (2013) e de
Robertson e Barling (2013) constataram que a liderança transformacional
predisse positivamente a paixão harmoniosa pelo trabalho. Em contraste, a
liderança transacional predisse positivamente a paixão obsessiva (Houlfort et
al., 2013).
O suporte organizacional refere-se ao grau em que os empregados percebem
que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com seu bem-
estar (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986). Houlfort et al.
(2013) observaram que o suporte organizacional prediz positivamente a
paixão harmoniosa, mas não se relaciona à paixão obsessiva.
A cultura organizacional consiste em um padrão de premissas elaboradas por
um grupo, para a resolução de problemas durante o processo de
aprendizagem, adaptação e integração, o qual é repassado aos novos membros
(Schein, 1994). No que diz respeito aos efeitos da cultura organizacional sobre
a paixão, tem-se verificado que a cultura do tipo clã, característica de um
ambiente que promove relacionamentos positivos e cuidados ao empregado
(Cameron & Quinn, 2006), apresenta relações positivas com a paixão
harmoniosa (Houlfort et al., 2013). Já a cultura de mercado, que promove a
competição em vez da cooperação dentro do grupo (Cameron & Quinn, 2006),
vem demonstrando relações positivas com a paixão obsessiva (Houlfort et al.,
2013).
Com relação aos antecedentes pessoais, merecem destaque a autonomia, as
forças pessoais e o lócus de controle. A autonomia refere-se à organização das
ações com base em objetivos e interesses pessoais, sem a presença de
controles e restrições (Deci & Ryan, 1985). Pesquisa realizada na China, com
933 trabalhadores de 23 unidades de uma empresa de metais, demonstrou que
a autonomia apresenta uma relação positiva com a paixão harmoniosa no
trabalho (Liu, Chen, & Yao, 2010). Tal relação se confirmou no estudo
longitudinal de Fernet, Lavigne, Vallerand e Austin (2014), realizado com
professores canadenses.
O esforço empreendedor pode ser definido como a intensidade da realização
do trabalho em tarefas empresariais (Foo, Uy, & Baron, 2009). Pesquisa
realizada com 54 empreendedores, por um período de oito semanas, observou
que o esforço empreendedor previu mudanças na paixão empreendedora
(Gielnik, Spitzmuller, Schmitt, Klemann, & Frese, 2015).
As forças pessoais apresentam-se como forças que energizam e motivam as
pessoas a se desenvolverem e a funcionarem otimamente (Forest et al., 2012).
Investigação realizada pelos autores indicou que quanto maiores os índices
das forças pessoais dos empregados, maiores os índices de paixão harmoniosa
no ambiente laboral. Os resultados revelaram, ainda, que, durante e após
programa experimental destinado a aumentar as forças pessoais, ocorreu um
aumento dos níveis de paixão harmoniosa.
O lócus de controle pode ser definido como a medida em que uma pessoa
avalia que as recompensas que aufere emanam ou dependem de seu próprio
comportamento (lócus de controle interno) ou são controladas por forças
externas a ela (lócus de controle externo) (Spector, 1988). Em estudo de
Zigarmi, Galloway e Roberts (2018), o lócus de controle interno predisse
positivamente tanto a paixão harmoniosa quanto a paixão obsessiva, ao passo
que o lócus de controle externo predisse negativamente a paixão harmoniosa,
mas não se correlacionou com a paixão obsessiva.
Os consequentes da paixão pelo trabalho podem ser classificados em
negativos e positivos. Entre os consequentes negativos podem ser citados a
intenção de sair, o burnout e a sobrecarga laboral. A intenção de sair diz
respeito ao desejo do empregado de deixar a organização (Pitts, Marvel, &
Fernandez, 2011). Gong, Zhang, Ma, Liu e Zhao (2020) conduziram uma
investigação na qual se verificou que a paixão harmoniosa predisse
negativamente as intenções de sair da organização, enquanto a paixão
obsessiva predisse positivamente tais intenções.
O burnout caracteriza-se pelo esgotamento emocional, pela despersonalização
e pela diminuição das realizações pessoais (Maslach, Schaufeli, & Leiter
2001). Pesquisa realizada com professores de diferentes níveis (ensino básico,
médio e superior) apontou que a paixão obsessiva associou-se positivamente
ao burnout, ao passo que a paixão harmoniosa associou-se negativamente a
esse construto (Carbonneau, Vallerand, Fernet, & Guay, 2008). Esses
resultados foram replicados em outro estudo com professores em início de
carreira (Fernet, Lavigne, Vallerand, & Austin, 2014).
A sobrecarga laboral diz respeito à percepção subjetiva do empregado acerca
do excesso de tarefas que realiza em termos quantitativos e qualitativos
(Bowling & Kirkendall, 2012). Em estudo com professores, Lavigne et al.
(2014) observaram que a paixão harmoniosa predisse negativamente a
percepção de sobrecarga laboral, e a paixão obsessiva predisse positivamente
tal variável.
Entre os consequentes positivos da paixão, merecem destaque o engajamento
laboral, a satisfação com o trabalho, a satisfação com a carreira, a cidadania
organizacional e o desempenho organizacional. Pesquisa realizada por
Birkeland e Buch (2015) constatou que a paixão harmoniosa apresentou
relações positivas com o engajamento laboral, e a paixão obsessivaapresentou
uma correlação negativa com esse construto.
A satisfação com o trabalho refere-se a quanto o empregado vivencia
experiências prazerosas no contexto das organizações (Siqueira & Padovam,
2008). Lalande et al. (2017) demonstraram que a paixão harmoniosa
aumentou os níveis de satisfação no trabalho, e a paixão obsessiva reduziu tais
níveis de satisfação. Tais resultados foram confirmados em estudo com 278
funcionários noruegueses, no qual também se observou que a paixão
obsessiva predisse negativamente a satisfação no trabalho, enquanto a paixão
harmoniosa a predisse positivamente (Spehar, Forest, & Stenseng, 2016).
Todavia, em estudo realizado por Papadimitriou, Winand e Anagnostopoulos
(2017), ambos os tipos de paixão predisseram positivamente a satisfação com
o trabalho, apesar de a paixão harmoniosa ter demonstrado maior poder
preditivo.
A satisfação com a carreira se caracteriza pelo grau em que o indivíduo está
satisfeito com o progresso de sua carreira (Boies & Rothstein, 2002). A
pesquisa de Papadimitriou et al. (2017) revelou que tanto a paixão harmoniosa
quanto a paixão obsessiva predisseram positivamente a satisfação com a
carreira.
O comportamento de cidadania organizacional pode ser definido como um
comportamento discricionário que vai além do trabalho formal e se destina a
ajudar os colegas de trabalho e a própria organização (Smith, Organ, & Near,
1983). Indivíduos com maiores índices de paixão pelo trabalho costumam
apresentar, também, maiores índices de comportamentos de cidadania
organizacional (Cheasakul & Varma, 2016).
O desempenho laboral diz respeito ao conjunto de comportamentos que
contribuem para o alcance dos objetivos da organização (Campbel, 1990).
Resultados obtidos em investigação conduzida em quatro diferentes
organizações demonstraram que a maior paixão profissional está associada a
resultados mais positivos no desempenho laboral (Perrewé, Hochwarter,
Ferris, McAllister, & Harris, 2014). A Tabela 1 sintetiza os antecedentes e
consequentes da paixão pelo trabalho aqui revistos.
Tabela 1. Antecedentes e consequentes da paixão pelo trabalho
 
Os estudos sobre a paixão têm objetivado identificar não apenas seus
principais antecedentes e consequentes, mas também o papel mediador
exercido por esse construto em tais relações. Nesse sentido, Zigarmi et al.
(2018) testaram a hipótese sobre o papel mediador da paixão pelo trabalho na
relação entre a regulação motivacional e as intenções de trabalho. Os
resultados obtidos permitiram a confirmação da hipótese.
Vallerand, Paquet, Philippe e Charest (2010), em estudo com enfermeiros
franceses e canadenses, investigaram o papel mediador da paixão pelo
trabalho na relação do conflito psicológico com a satisfação no trabalho e com
o burnout. Os resultados indicaram que a paixão obsessiva mediou a relação
entre o conflito psicológico e o burnout, ao facilitar a manifestação do
burnout. No entanto, a paixão harmoniosa contribuiu positivamente para a
experiência de satisfação no trabalho.
Pereira, Ferreira e Valentini (2019) procuraram identificar o impacto do
enriquecimento trabalho–família e da sobrecarga sobre a satisfação laboral
dos médicos, bem como o papel mediador da paixão harmoniosa pelo trabalho
nessas relações. Os resultados apontaram que o enriquecimento trabalho–
família se relacionou positivamente com a satisfação laboral, enquanto a
sobrecarga relacionou-se negativamente com tal variável, com ambas as
relações sendo parcialmente mediadas pela paixão pelo trabalho.
Implicações para a prática das
organizações
Os resultados dos estudos sobre a paixão pelo trabalho vêm apontando para as
consequências positivas desse construto, especialmente no que diz respeito ao
aumento do bem-estar do empregado e de seu desempenho no trabalho. Com
isso, as organizações têm procurado envidar esforços destinados a fazer com
que seus empregados se tornem mais apaixonados por seu trabalho, como
forma de obter maiores vantagens competitivas. Essa revisão tornou claro, no
entanto, que a paixão harmoniosa é mais saudável que a paixão obsessiva,
razão pela qual seria importante que as organizações estivessem atentas às
condições capazes de promover a paixão harmoniosa entre seus empregados,
mediante a adoção de práticas destinadas a propiciar o surgimento de tais
condições.
Nesse sentido, as investigações têm observado que os ambientes sociais nos
quais os trabalhadores se inserem constituem um fator-chave à promoção da
paixão pelo trabalho. Quando tais ambientes de trabalho propiciam a
autonomia dos empregados, eles facilitam a internalização autônoma da
atividade, isto é, favorecem o desenvolvimento da paixão harmoniosa
(Carpentier & Mageau, 2019; Fernet et al., 2014). Logo, a adoção de práticas
organizacionais de favorecimento à autonomia dos empregados, que lhes
deem a oportunidade de tomar suas próprias decisões e os levem a perceber
que eles detêm certo grau de controle sobre a realização de suas próprias
tarefas, pode facilitar o desenvolvimento da paixão harmoniosa do empregado
por suas atividades laborais.
O papel da cultura organizacional na promoção da paixão harmoniosa também
tem sido ressaltado nos estudos empíricos da área. Tais estudos têm destacado
o fato de que as culturas que dão suporte ao empregado, mediante a adoção de
práticas voltadas à promoção de seu bem-estar e desenvolvimento pessoal e de
incentivo a relações sociais mais colaborativas entre os empregados,
costumam contar com empregados com maior paixão harmoniosa por seu
trabalho (Vallerand, 2015). De modo semelhante, os estilos de liderança
positiva também têm se revelado importantes na promoção da paixão pelo
trabalho (Vallerand, 2015). Sendo assim, seria interessante que as
organizações procurassem promover treinamentos para os empregados em
posições de liderança, de modo a que eles passassem a atuar como
inspiradores de seus subordinados, e que, além disso, estimulassem a
manutenção de relações positivas e o fortalecimento do espírito de grupo entre
seus membros, como forma de poder contar com empregados com maior
paixão harmoniosa por seu trabalho (Salessi, Omar, & Vaamonde, 2017).
Outro fator-chave na promoção da paixão harmoniosa pelo trabalho diz
respeito ao fortalecimento das forças pessoais do empregado. Desse modo, os
achados empíricos têm evidenciado que o aumento no uso das forças pessoais
leva ao aumento da paixão harmoniosa (Forest et al., 2012). Em outras
palavras, quando o empregado sente que está usando todo o seu potencial para
o trabalho, ele costuma se apaixonar com mais facilidade por ele, isto é, ele
dedica mais tempo e energia a ele, na medida em que tal atividade passa a
fazer parte de sua identidade. Desse modo, a adoção de treinamentos
organizacionais com base no fortalecimento das forças pessoais do
empregado, que objetivem levar os empregados a identificar essas forças,
desenvolvê-las e usá-las, poderá contribuir para o aumento da paixão dos
membros organizacionais por suas próprias tarefas laborais.
Em síntese, em que pese o fato de as paixões dos empregados de qualquer
organização variarem, seria interessante que as organizações procurassem
alinhar as forças pessoais de seus empregados com a realização de tarefas
mais autônomas, em um ambiente corporativo que lhes deem suporte, como
forma de tornar suas tarefas laborais mais significativas e, em consequência,
levá-los a se mostrar mais apaixonados por elas. A adoção de tais práticas
revestem-se indubitavelmente da capacidade potencial de contribuir para o
desenvolvimento de empregados mais felizes e de organizações mais
saudáveis e produtivas.
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5. Competências
socioemocionais no contexto do
trabalho: principais aplicações
Tatiana de Cássia Nakano
Allan Waki de Oliveira
Karina da Silva Oliveira
O preparo de jovens para os desafios do século XXI tem feito com que os
governos, cada vez mais, se preocupem com o oferecimento de condições
adequadas para o desenvolvimento de todas as competências necessárias para
o sucesso acadêmico, profissional e pessoal (Organização para Cooperação e
Desenvolvimento Econômicos, 2015). Dentre essas competências, as
chamadas competências socioemocionais têm ganhado espaço nas políticas
públicas e educacionais de diversos países, dada sua relevância nos mais
diferentes contextos, baseando-se na constatação de que essas competências
são moldáveis e podem ser aperfeiçoadas ao longo da vida. Este texto focará
especificamente na aplicação dessas competências no contexto organizacional
e do trabalho.
A globalização e as mudanças do século XX trouxeram a necessidade de
redefinição do conceito, da estrutura e da dinâmica de trabalho nas
organizações do mundo todo. Cada vez mais, o mercado de trabalho tem
sofrido mudanças importantes, sendo caracterizado pela aceleração do fluxo
de inovações e tecnologias, pelo volume intenso de informações que devem
ser processadas, assim como pelo aumento da competitividade entre
profissionais e empresas (Nakano, Oliveira, & Zaia, 2020; Ramos & Marques,
2014). Tais mudanças têm sido denominadas pela literatura especializada de
“Quarta Revolução Industrial” (Balachova & Grammova, 2018; Fulga,
Davidescu, & Effenberger, 2017) porque tais alterações no contexto de
trabalho modificam os relacionamentos internos na empresa, fomentando
práticas de desenvolvimento de novos conhecimentos aplicados à solução de
problemas. Essas questões, por sua vez, promovem maior interação entre
funcionários e propiciam uma maior flexibilidade deatuação. Dessa forma, o
modelo “robótico” tem sido, gradualmente, substituído pela valorização de
habilidades que permitam aos funcionários, o exercício de atividades
estratégicas, as quais não podem ser exercidas de forma automática, ou seja,
valendo-se somente dos recursos disponíveis no computador (Francisco,
Cunha, Veiga, Ferreira, & Silva, 2019).
Consequentemente, junto desse quadro, ocorreram mudanças nos tipos de
trabalho, nas tecnologias e nos perfis de habilidades exigidos dos
trabalhadores (Talavera & Pérez-González, 2007). Dentre elas, os autores
destacam a importância dada a uma ampla gama de habilidades,
especialmente aquelas que não são restritas ao conteúdo técnico e operacional
de suas ocupações, mas que também estão relacionadas à maneira de se
comportar diante de situações complexas que envolvem desafios. Mais do que
dominar idiomas ou conhecer programas, tais habilidades têm adquirido
importância igual ou maior do que a simples formação técnica e experiência
no momento da inserção laboral e manutenção da empregabilidade. Isto
porque uma pessoa que possua competências demandadas pelo mercado de
trabalho provavelmente apresentará vantagem e flexibilidade para encontrar e
manter-se em um emprego.
A relevância da formação de competências tem sido enfatizada por diferentes
instituições internacionais, como a Organização para a Cooperação
Econômica e Desenvolvimento (OCDE), a Organização Internacional do
Trabalho (OIT) e a própria União Europeia (Talavera & Pérez-González,
2007). Essas instituições destacam especialmente as chamadas “competências-
chave”, ou seja, aquelas que servem para qualquer atividade profissional, dada
a possibilidade de aplicação em diferentes contextos e situações (nos âmbitos
educativos, laborais, pessoais e sociais), ressaltando ainda seus benefícios para
o indivíduo e para a sociedade. Reforçam ainda que, hoje, a maioria das
organizações depende do trabalho em equipe, da cooperação e coordenação de
equipes, de modo que uma série de competências socioemocionais tornou-se
essencial para a facilitação e otimização tanto do trabalho conjunto como da
qualidade das relações que se estabelecem no contexto de trabalho.
Consequentemente, empregadores têm reconhecido, cada vez mais, que as
chamadas competências socioemocionais têm se mostrado um diferencial no
trabalho. Conforme aponta López-Barajas e Reina-Estévez (2012, p. 94), a
produtividade, na sociedade moderna, está intimamente relacionada a uma
“força de trabalho que seja emocionalmente competente”. Tal constatação se
mostra ainda mais relevante visto que uma série de pesquisas passou a
demonstrar que os traços de personalidade poderiam resultar em diferenças de
desempenho no trabalho (Heckman, Stixrud, & Urzua, 2006), de modo que a
influência de alguns desses traços começaram a ser investigados neste
contexto. Bowles e Gintis (1976) e Klein, Spady e Weiss (1991), por exemplo,
verificaram que aspectos como confiança, perseverança, otimismo e
autoestima se mostraram importantes preditores do desempenho no trabalho,
de modo que, de forma oposta, traços relacionados à agressividade e
passividade podem se relacionar a um desempenho negativo.
Tais constatações levaram os pesquisadores a inferir que haveria outros
elementos, além da competência cognitiva, responsáveis pelo sucesso no
ambiente de trabalho, notadamente certos traços de personalidade (Nakano &
Siebra, 2018). Desse modo, os resultados têm confirmado a importância e a
relevância dessas características para o sucesso profissional dos indivíduos
(Lindqvist & Vestman, 2011). Consequentemente, os empregadores têm
apontado para uma necessidade crescente dessas qualidades, englobadas
dentro do conceito de competências socioemocionais, as quais passaram a ser
compreendidas como competências-chave, em seus funcionários.
Competências socioemocionais: algumas
compreensões
Também conhecidas como competências para o século XXI, as competências
socioemocionais vêm sendo, cada vez mais, destacadas por causa de sua
influência positiva em indicadores de bem-estar, menor prevalência de
sintomas depressivos, maior satisfação nos relacionamentos interpessoais e
funcionamento da vida em geral (Durlak, Weissberg, Dymnicki, Taylor, &
Schellinger, 2011; Lipnevich & Roberts, 2012; Santos & Primi, 2014). Assim
sendo, o que se tem visto nas últimas décadas é a valorização dessas
habilidades em diferentes áreas do conhecimento, com destaque para a
economia, sociologia, psicologia e educação (Heckman et al., 2006), cujas
pesquisas têm revelado que as competências socioemocionais assumem papel
tão importante quanto as competências cognitivas para a obtenção de bons
resultados em diferentes áreas do bem-estar individual e social, da
aprendizagem e da formação de pessoas em sua integralidade (Santos &
Primi, 2014).
De modo geral, tal conceito vem sendo compreendido de forma bastante
ampla e envolvendo aspectos de natureza social e emocional, sendo definido
como um conjunto de traços, comportamentos e habilidades que incluem: 1.
variáveis como atitude, valores, interesse e curiosidade, 2. variáveis de
temperamento e personalidade como abertura a novas experiências,
amabilidade, conscienciosidade, extroversão e estabilidade emocional, 3.
variáveis sociais como liderança, sensibilidade social e habilidade de trabalhar
com outros, 4. construtos voltados à autoeficácia, autoestima e identidade
pessoal, 5. hábitos de trabalho, como esforço, disciplina, persistência e manejo
de tempo, assim como 6. emoções direcionadas a tarefas específicas,
notadamente entusiasmo e ansiedade (Abed, 2014; Lee & Shute, 2009).
Um levantamento de algumas das competências socioemocionais apresentadas
na literatura científica nacional e internacional, classificadas como
competências sociais, emocionais e pessoais, é apresentado na Tabela 1.
Tabela 1. Competências socioemocionais valorizadas no ambiente de trabalho
 
 
 
 
 
 
 
 
   
   
Fonte: Nakano et al. (2020) e Talavera e Pérez-González (2007).
Na literatura científica nacional e internaiconal, uma tendência que se faz
notar, quando se abordam as diferentes características relacionadas às
competências socioemocionais, é o agrupamento dessas características dentro
do modelo dos cinco grandes fatores da personalidade, também chamado de
big five (Santos, Silva, Spadari, & Nakano, 2018), de modo a reconhecer que
tais competências apresentam estreita relação com traços de personalidade
(Santos & Primi, 2014).
Competências socioemocionais no
contexto laboral
De acordo com Talavera e Pérez-González (2007), as competências
socioemocinais têm se mostrado críticas e essenciais para a maioria dos
trabalhos, especialmente aqueles mais complexos e que envolvem tomada
contínua de decisões. Segundo os autores, para se conseguir e manter boas
relações sociais no trabalho e para alcançar bom desempenho profissional,
competências do tipo social e emocional assumem papel importante para o
trabalho em equipe, negociações, resolução de conflitos, planificação da
própria carreira profissional, motivação no trabalho, motivação de outros e
enfrentamento de situações críticas.
Competências relacionadas à manutenção de relações sociais harmônicas,
flexibilidade e capacidade de adaptação, controle emocional, busca pelo
alcance de metas, tomada responsável de decisões são algumas das
habilidades chamadas de competências socioemocionais, as quais têm feito
diferença importante no mercado de trabalho em decorrência de sua
influência, positiva, em aspectos relacionados, por exemplo, à preparação para
lidar com situações adversas e conflitos que podem surgir em momentos de
pressão ou estresse, bem como para atuar de modo a fortalecer o
estabelecimento de metas, desafios e controle emocional (Fajrianthi & Zein,
2017).
No contexto laboral, a combinação de capacidades, traços de personalidade e
outras características pessoais tem se mostrado um importante elemento para o
sucesso no trabalho, incluindo aquelas relacionadas ao desenvolvimento
pessoal, saúde mental, desenvolvimentode carreira, qualidade de vida no
trabalho, liderança eficaz, diminuição da agressividade e estresse no contexto
organizacional, gerenciamento de grupos, resolução de conflitos,
planejamento da própria carreira profissional, motivação para o trabalho,
habilidades para lidar com situações críticas, cooperação, as quais podem
facilitar e otimizar o trabalho e a qualidade dos relacionamentos estabelecidos
nesse ambiente (Nikic, Travica, & Mitrovic, 2014).
Consequentemente, nota-se a valorização de profissionais, cujas habilidades,
conhecimentos e potenciais colaborem para a sustentabilidade da empresa
perante os desafios do mercado atual. É importante destacar que tal
valorização visa ao desenvolvimento de contextos saudáveis de trabalho, de
modo que a sustentabilidade da empresa passa a envolver não somente
aspectos de competitividade financeira mas, também, a qualidade da interação
entre seus funcionários (Castro, 2011; Ramos, Theodoro, & Pinto, 2012;
Nakano et al., 2020).
Resultados de diversos estudos (Bar-On & Parker, 2000; Berson &
Yammarino, 2006; Nikic et al., 2014) têm mostrado que competências
relacionadas aos âmbitos social e emocional, como adaptabilidade,
autogestão, motivação direcionada a objetivos, trabalho em equipe, liderança,
iniciativa, habilidades de negociação, autoconfiança, persistência,
identificação e controle emocional, empatia, habilidade para trabalho em
equipe, dentre outras, têm sido relacionadas a um bom desempenho no
trabalho, bem como importante recurso na prevenção de absentismo, infrações
disciplinares, desemprego e baixo salário (Heckman & Rubinstein, 2001;
MacCann, Duckworth, & Roberts, 2009).
De acordo com Nikic et al. (2014), tal condição se mostra importante
especialmente nas posições de liderança, nas quais quase 90% das
competências necessárias para o sucesso são de natureza emocional e social,
voltadas ao desenvolvimento de boas relações interpessoais e no esforço para
tornar a organização um local agradável. Em conjunto com as competências
cognitivas, as socioemocionais auxiliam o desenvolvimento e constituição de
habilidades, valores, atitudes e emoções que configuram as competências
profissionais (Aur, 2015).
Outras aplicações das competências socioemocionais envolvem seu
reconhecimento como papel central no desenvolvimento de competências
profissionais, ao possibilitar um alinhamento entre os atributos pessoais no
manejo de recursos pessoais e as necessidades do trabalho, da profissão e da
organização, de maneira a ampliar, consequentemente, as possibilidades de
inserção profissional (Gondim, Morais, & Brantes, 2014). Tais competências
atuariam, segundo os autores, de modo a fortalecer a autoestima e a
autoimagem, promovendo a criação de um clima favorável a novos
aprendizados.
Destacam ainda que, se bem desenvolvidas, tais competências podem
minimizar os efeitos da insegurança que usualmente marca o início da
carreira, atuando de modo a
ajudar o jovem a adquirir mais autoconfiança e a criar ambientes de trabalho
e de interação com colegas mais favoráveis à aprendizagem continuada e ao
desenvolvimento das competências profissionais que assegurarão
desempenho aprimorado, ao mesmo tempo em que promovem o bem-estar
no trabalho (Gondim et al., 2014, p. 403).
Benefícios complementares são apontados por Gomide e Alves (2017), ao
argumentarem que o desenvolvimento de aspectos socioemocionais nas
organizações pode ser uma estratégia para as empresas aprenderem a acolher
os fracassos que podem ocorrer dentro do processo de gestão do
conhecimento, assim como as dificuldades individuais e grupais relativas ao
compartilhamento de suas experiências e conhecimentos, de modo a criar um
ambiente favorável ao estabelecimento de relações mais empáticas e
colaborativas dentre seus profissionais. Isto porque, segundo Babalola (2010),
funcionários que percebem que a organização apoia suas necessidades
socioemocionais, por meio de atitudes relacionadas a respeito, cuidado e
aprovação, bem como aquelas que apresentam disposição para ajudar o
crescimento dos funcionários e sua realização pessoal, comumente acabam
manifestando comportamentos de retribuição ao cuidado recebido, expressos
sob a forma de melhora no desempenho, menor absenteísmo, menor
rotatividade, menos tensão e estresse.
Em termos pessoais, Santos e Primi (2014) ressaltam que, no mercado de
trabalho, as características socioemocionais, principalmente aquelas
relacionadas à conscienciosidade (responsabilidade, disciplina e perseverança)
são recompensadas sob a forma de maiores salários e menor período de
desemprego. Assim, o que se pode perceber é que, atualmente, têm sido
valorizados os profissionais que mostram-se capazes em integrar diferentes
conjuntos de conhecimentos técnicos e interpessoais, modelando seus
comportamentos em função das necessidades da equipe e da instituição com a
qual colaboram, a fim de realizar suas atividades profissionais com qualidade
e eficácia (Mikulic, Crespi, & Radusky, 2015).
No entanto, é importante ressaltar que as competências socioemocionais
devem ser compreendidas não só como resultado de habilidades individuais,
mas, também, como produto das emoções experimentadas em um ambiente
colaborativo. Nesse sentido, a presença de um clima socioemocional positivo,
pode ser monitorada e avaliada individualmente pelos membros do grupo ou
pela equipe enquanto conjunto, resultando na adoção de estratégias voltadas à
criação ou manutenção de um clima de trabalho positivo (Bakhtiar, Webster,
& Hadwin, 2018) com diferentes implicações na tentativa de evitar tensão
diária, melhorando a autoeficácia, o bem-estar e performance dos funcionários
(Tomprou, Xanthopoulou, & Vakola, 2020).
Principais competências e seus resultados
no contexto do trabalho
Segundo Talavera e Pérez-González (2007), diversos estudos têm
demonstrado as implicações das competências socioemocionais para a
satisfação com a vida, a saúde mental, o desenvolvimento da carreira, o
desempenho laboral, a liderança efetiva, o enfrentamento do estresse no
trabalho, bem como a diminuição da agressividade nas organizações.
Facilitam ainda a coordenação de grupos, o trabalho em equipe, as
negociações, a resolução de conflitos, a motivação no trabalho e o
enfrentamento de situações críticas.
A fim de ilustrar o impacto das competências socioemocionais no contexto
laboral, a seleção e a interpretação dos principais aspectos englobados nesse
construto foi feita com base principalmente no modelo dos cinco grandes
fatores da personalidade. Os resultados de pesquisas acerca do impacto
individual de cada competência, no ambiente de trabalho, são apresentados,
envolvendo aspectos relacionados tanto ao funcionário quanto à organização.
Tabela 2. Impacto das competências socioemocionais no contexto laboral
Fonte: Nikic, Travica e Mitrovic (2014) e Nakano e Siebra (2018).
Apesar das vantagens apontadas, convém ressaltar que importante questão
vem sendo discutida em relação às competências socioemocionais: o
descompasso entre as competências frequentemente exigidas pelo mercado de
trabalho e a formação que as instituições educacionais têm oferecido para
atender tais demandas. Empresas do mundo todo reclamam que a educação
formal ensina apenas as habilidades técnicas que os trabalhadores precisam,
mas que habilidades para o sucesso no trabalho, como interagir com clientes,
trabalhar em equipe, agir profissionalmente não são enfocadas (Groh,
Krishnan, Mc-Kenzie, & Vishwanath, 2016). A responsabilidade recai sobre
as instituições educacionais, que precisam entender a importância de treinar e
estimular habilidades sociais nos alunos para preencher a lacuna entre o que é
ensinado na escola e exigido no mercado de trabalho (Binsaeed, Unnisa, &
Rizvi, 2016).
Cunningham e Villaseñor (2016), por exemplo, apontam que as habilidades
socioemocionais são a primeira prioridade de 76,5% dos estudos que
classificam as preferências de habilidades do empregador. Assim, enquanto
empregadores têm exigido, cada vez mais, esse tipo de habilidades,tanto no
momento de seleção, quanto no treinamento e entrada no mercado de trabalho,
nota-se importante lacuna durante o processo de formação e estimulação de
tais competências durante a escolarização, de modo que, como consequência,
a empregabilidade tem sido afetada (Talavera & Pérez-González, 2007).
Ainda de acordo com os autores, se considerarmos que tais habilidades podem
e devem ser desenvolvidas ao longo da vida, desde a infância, seu treinamento
deveria começar bem cedo nas escolas em todos os níveis. Desse modo,
encontrar profissionais que possuam tais competências tem se mostrado uma
tarefa desafiadora. Neste sentido, apontamentos sobre os programas voltados
ao desenvolvimento de tais habilidades são apresentados a seguir.
Programas de treinamento
Apesar das múltiplas definições que podem ser encontradas na literatura
científica, o conceito de competência envolve, na maior parte delas, a ideia de
que toda competência pode ser aprendida ou é suscetível de aprendizagem e
desenvolvimento (Talavera & Pérez-González, 2007), envolvendo
conhecimentos, atitudes e traços de personalidade, adequados a um contexto
ou situação. Entretanto, os autores destacam que a aquisição, o
desenvolvimento ou a expressão dessas competências dependem tanto das
características pessoais como das características do contexto, bem como da
interação entre os âmbitos pessoais e situacionais.
Compreendidas como habilidades que merecem reconhecimento em razão de
sua importância e aplicabilidade em diversas áreas (educacional, ocupacional,
social e pessoal), as competências socioemocionais têm se mostrado
essenciais e passíveis de serem facilitadas por meio de programas voltados ao
seu desenvolvimento (Nikic et al., 2014). Segundo Talavera e Péres-González
(2007), os Estados Unidos gastam em torno de 50 bilhões de dólares por ano
em formação profissional, sendo as competências socioemocionais foco de
grande parte dos investimentos. De maneira semelhante, é possível observar
empenho de países europeus no preparo socioemocional de seus jovens e
trabalhadores, independentemente da área de atuação profissional (Garcia,
2003).
Todo esse investimento se justifica quando tomamos os prejuízos associados
aos comportamentos decorrentes da falta dessas competências no contexto do
trabalho. Como apontam Gomide e Alves (2017), o funcionário com baixas
competências socioemocionais pode apresentar baixo repertório de
enfrentamento de situações desafiadoras, tendo condutas como baixa
tolerância a frustrações, reações defensivas a situações de cobrança, buscando
eximir-se das responsabilidades, das relações de desconfiança entre pares e da
baixa motivação para compartilhar conhecimentos, dentre outros. Esses
comportamentos trazem dificuldades para o processo produtivo e relacional no
contexto do trabalho, causando prejuízos sociais, financeiros e de saúde
mental para os indivíduos (Francisco et al., 2019). Nesse sentido, Repetto
(2009) ressalta que a ampliação das competências socioemocionais visa à
inserção, com êxito, do jovem no âmbito profissional, a partir do
conhecimento do nível em que cada competência se encontra desenvolvida e,
posteriormente, da busca por meios para potencializá-la.
No entanto, Castejón, Cantero e Pérez (2008) chamam atenção para a
necessidade de que o efeito de cada competência socioemocional seja
investigada em relação a domínios profissionais distintos, de modo a
estabelecer um perfil de competências para cada campo científico-profissional.
Talavera, Garrido e Santiago (2007) sugerem que inicialmente sejam
identificadas as competências socioemocionais demandadas pelo mercado de
trabalho, assim como avaliadas as necessidades de formação dos estudantes e
titulados no ensino médio e superior. Somente assim a formação conseguirá
dar conta das demandas do mercado de trabalho, o qual requer um alto nível
de competências socioemocionais (Llorent, Zych, & Varo-Millán, 2020). Tais
competências atuariam, segundo os autores, como um vínculo preditor entre
as necessidades das organizações, o rendimento e o êxito profissional.
Entretanto, em meio a um mercado competitivo, cabe ponderar que, embora
seja fundamental que o empregador favoreça o treinamento e o
desenvolvimento das competências necessárias, ainda há muito a avançar
nessa questão (Nakano et al., 2020). Como destaca Argyris (2008) há ainda
gestores que, ao perceberem que seus funcionários não se mostram capazes na
tarefa de trabalharem em prol dos objetivos e metas das organizações,
dificultando os processos relacionais e produtivos, veem-se sem alternativa a
não ser proceder com o desligamento do funcionário.
Essa questão parece estar associada à afirmação de Gomide e Alves (2017), na
qual destacam a desinformação dos profissionais sobre os programas de
desenvolvimento das habilidades socioemocionais no contexto organizacional.
De acordo com os autores, uma revisão da literatura apontou que nenhum
estudo relacionado às questões socioemocionais dentro da gestão de
conhecimento sugere ferramentas, métodos, treinamentos, programas ou
estudos de caso fundamentados em métodos científicos, de modo que estudos
com tais objetivos devem ser incentivados a fim de sanar tal lacuna.
Para isso, Tavalera e Pérez-González (2007) destacam três características que
tais programas devem ter: (1) integrar as experiências planejadas com as
habilidades a serem desenvolvidas; (2) promover reflexão ou experiência; (3)
facilitar a integração da experiência por meio de autoavaliação, a análise de
consequências e promoção de transferência do aprendizado para outra
situação. Tais programas usualmente baseiam-se no uso de metodologias
ativas e participativas, tendo como base principal a utilização de experiências
em um ambiente de trabalho real, prático e aplicado no local, consistindo em
uma oportunidade de desenvolver habilidades por meio de experimentação,
experiência, aplicação, testagem de comportamentos voltados à orientação
para integração profissional e desenvolvimento de competências pessoais e
profissionais (Tavalera & Pérez-González, 2007).
Outro elemento a ser observado nos programas de treinamento, além do
embasamento teórico e técnicas de capacitação, é o papel de um mentor ou
facilitador. No caso educacional, o professor (no caso da educação formal) ou
educador social (no caso da educação não formal) pode assumir o papel de
agente de transformação dos educandos. Nas organizações, contudo, não há a
presença desse profissional, de modo que a mediação, quando ocorre, pode ser
realizada por meio do psicólogo do trabalho. Calheiros e Rodrigues (2010)
afirmam que é função do psicólogo do trabalho (muito mais que exercer
funções de recrutamento e seleção de pessoal), atuar em outras atividades que
estimulem a integração do indivíduo na empresa, por exemplo, buscar
alternativas para a redução do absenteísmo, situação que tem se mostrado
influenciada pelas competências socioemocionais.
No entanto, na prática, nem sempre é essa abertura que é encontrada nas
empresas. Muitas vezes a organização espera que o profissional contratado já
venha imbuído dessas características, não reconhecendo seu papel como
formador de tais habilidades, usualmente devido ao desconhecimento da
possibilidade de que elas possam ser desenvolvidas por meio de programas.
As competências para o trabalho são definidas pelo desempenho ou
comportamento do indivíduo no trabalho (Gilbert, 1978), por conhecimentos
técnicos, habilidades e atitudes do trabalhador (Durand, 2000). Tais
concepções são integradas na percepção de que se tratam de atributos pessoais
associados ao trabalho realizado e ao ambiente em que esse ocorre (Gonczi,
1999).
Observa-se, portanto, que não basta ao colaborador possuir competências
socioemocionais, mas também saber onde elas podem ser empregadas e de
qual forma. Gondim et al. (2014) corroboram a diferença entre as
competências socioemocionais e as competências para o trabalho: as primeiras
dão o suporte para as segundas e, ademais, também podem ser preditoras do
desempenhono trabalho. Segundo as autoras, as competências para o trabalho
pressupõem outros elementos sequenciais na formação do trabalhador: o
desempenho, experiências laborais e emoções desencadeadas por estas.
Cunha e Heckman (2008) e Cunha, Heckman e Schennach (2012) afirmam
que quanto maior o desenvolvimento de competências socioemocionais na
infância, maior o impacto no desenvolvimento de competências cognitivas no
futuro. Dessa forma, elas são pilares para a aquisição de outros tipos de
competências, como as cognitivas e as necessárias para o trabalho, mostrando
seus reflexos na comunicação, na saúde ocupacional, na motivação e na
qualidade de vida no trabalho (Calheiros & Rodrigues, 2010).
Considerações finais
Diante do reconhecimento do impacto das competências socioemocionais em
indicadores acadêmicos, profissionais e pessoais, bem como a constatação de
que o movimento da psicologia positiva vem se fortalecendo dentro dessa
ciência (pautada na valorização de características relacionadas a aspectos
positivos do indivíduo, dentro de uma proposta de desenvolvimento saudável
e completo, nos níveis pessoal, social e profissional), pode-se pensar na
visualização das competências socioemocionais como base para a promoção
desse desenvolvimento.
Especificamente no contexto laboral, as organizações devem estar atentas em
observar o repertório das competências socioemocionais já apresentadas por
seus funcionários (tanto no momento da contratação quanto no
desenvolvimento da trajetória profissional dentro da empresa), para atuar de
modo a propiciar o desenvolvimento daquelas que ainda não se mostram bem
desenvolvidas. Tal postura pode facilitar a integração do trabalhador na
cultura organizacional, ampliando, por um lado, sua empregabilidade e, por
outro, os resultados positivos que vêm sendo associados às competências
socioemocionais aplicadas ao ambiente de trabalho, aprofundadas ao longo do
texto. Nesse sentido, o redirecionamento do foco dos treinamentos voltados ao
desenvolvimento dos funcionários, para as competências socioemocionais
deve ser estimulado, dado seu impacto alto e duradouro na melhoria do
desempenho dos funcionários (Ibrahim, Boerhannoeddin, & Bakare, 2017).
Ao elaborar programas de capacitação em competências socioemocionais
voltadas para o trabalho, as empresas devem levar em consideração não
somente os requisitos do indivíduo, mas também elementos ambientais e
culturais, como a escolha de um profissional adequado para o treinamento, a
observância da cultura organizacional da empresa, bem como outros
elementos que beneficiem a saudável convivência entre as expectativas do
trabalhador e as metas e valores da empresa. Ao trabalhador, cabe avaliar se
suas competências são adequadas ao contexto organizacional ao qual pretende
adentrar, sob pena de não encontrar no trabalho um significado útil para o
projeto de vida que previamente estabeleceu. Disso pode advir um sofrimento
mental de estar em um local que não agrega suas competências e capacidades
com a finalidade laboral a atingir.
Nesse aspecto, os programas de capacitação podem redirecionar as
competências do trabalhador para outras áreas, as quais podem melhor
aproveitar seu potencial (como aqueles programas que contemplam atividades
de projeto de vida ou de carreira), ou até mesmo mitigar alguns efeitos
decorrentes da expectativa do trabalhador em relação ao seu futuro
profissional (por meio do desenvolvimento de outras competências ainda não
afloradas). Benefícios provenientes da aplicação e valorização das
competências socioemocionais no contexto laboral certamente trarão melhores
resultados tanto para o empregado quanto para a empresa.
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6. Contribuições do desenho do
trabalho para o desenvolvimento
de carreira nas organizações
Emília dos Santos Magnan
Manoela Ziebell de Oliveira
Desde as proposições iniciais de novos contratos e das expressões
contemporâneas do trabalho, o arranjo de competências, entendidas como
necessárias para enfrentar os desafios de um mercado global e competitivo,
mudou. Assim também a forma de organizar a dinâmica da produção e os
ajustes do trabalho se transformaram (Baruch, Szűcs, & Gunz, 2015). As
empresas passaram a perceber maior necessidade de atrair as pessoas que
conseguem se adaptar com mais facilidade a um cenário de incertezas e a
responder adequadamente à competitividade do mercado. Além disso, têm
demonstrado crescente preocupação em como oferecer um ambiente que
influencie de maneira positiva o trabalhador, seja capaz de retê-lo e promova
ganhos tanto em nível individual como organizacional (De Oliveira, De
Andrade, Beria, & Gomes, 2019).
Com a finalidade de ampliar a reflexão sobre como as organizações podem
contribuir para as carreiras individuais, neste capítulo, discutiremos a teoria do
desenho do do trabalho e apresentaremos um exercício reflexivo sobre como
aplicá-la à promoção do desenvolvimento de carreira no contexto de trabalho
contemporâneo. Para tanto, faremos uma revisão teórica breve que visa situar
o leitor em relação à construção histórica e aos principais marcos do desenho
do trabalho. Depois serão apresentados os principais desafios do mundo de
trabalho contemporâneo e então discutiremos o tema das carreiras nas
organizações. A partir disso, será proposto um exercício reflexivo sobre como
seria possível uma articulação entre o desenvolvimento de carreira e o
desenho do trabalho, expressa no formato de intervenção destinada às
organizações.
Para começar: o que é desenho do
trabalho?
De forma simples, o desenho do trabalho pode ser entendido como aquilo que
permite às organizações projetar os diferentes cargos que são necessários ao
negócio e assegurar que as pessoas que ocupam esses cargos tenham
condições de desempenhar as atividades descritas. As teorias de desenho do
trabalho vêm sendo desenvolvidas, portanto, para ajudar as organizações a
entenderem e explicarem as dinâmicas que envolvem o exercício das
atividades laborais e os diferentes aspectos a elas relacionados.
Dada à relevância do tema para a academia e para a prática profissional, a
produção teórica sobre desenho do trabalho é antiga, tendo surgido com as
primeiras indústrias. Embora tenham sido propostas a partir de uma
perspectiva econômica de produção, as teorias desenvolvidas nesse campo
hoje lançam luz à compreensão da especialização e da divisão das funções, e
sua relação com a produtividade e satisfação das pessoas (Grant & Parker,
2009). Mais especificamente, a evolução conceitual acompanhou os desafios
do mercado, incluindo elementos novos à medida que a lógica por trás da
produção foi se tornando mais complexa. A Tabela 1 apresenta um resumo
das principais perspectivas teóricas, desenvolvidas ao longo dos anos, para
ajudar a compreender as teorias do desenho do trabalho.
Tabela 1. Evolução dos modelos do desenho do trabalho ao longo das
décadas
Fonte: Elaborada pelas autoras a partir da revisão feita por Morgeson, Garza e Campion
(2012).
Ao longo de quase 300 anos em que foram feitas proposições sobre como
compreender o desenho do trabalho, identificaram-se diferentes elementos que
influenciam a relação do trabalhador com o seu contexto. Pode-se observar
que a compreensão dos desfechos do trabalho não pode ser dada sem que se
admita a existência de um contexto social mais amplo. Se no início era
possível focar na busca pela eficiência e produtividade com base na
simplificação do trabalho, o adoecimento do trabalhador levou ao
questionamento desse modelo e à proposta de uma nova forma de análise, que
incluía aspectos motivacionais da produção. Da mesma forma, mais
recentemente, com a inserção da tecnologia, que massivamente transforma o
mercado de trabalho, novos elementos vêm sendo considerados na
interpretação do contexto de trabalho (Morgeson et al., 2012).
Tendo em vista as mudanças observadas desde as proposições iniciais para o
estudo do design do trabalho, compreende-se facilmente que as pesquisas e os
modelos explicativos sejam inúmeros. E o interesse por compreender o
desenho do trabalho justifica-se pela capacidade que tem de apresentar de
forma sistemática uma compreensão ampla e inclusiva do contexto
organizacional (Cunha de Jesus, Bastos, & Aguiar, 2019). É a partir dessa
compreensão que propostas podem ser feitas visando fomentar desfechos em
atitudes, comportamentos, estados mentais e emocionais nos trabalhadores.
Sobre os principais desafios do mundo de
trabalho contemporâneo e as carreiras nas
organizações
Além da importância de compreender o contexto, torna-se imprescindível
analisar outras influências vigentes no ambiente organizacional
contemporâneo. Para tanto, a perspectiva das carreiras será abordada.
Partiremos do princípio de que a carreira pode ser entendida como um roteiro
individual (life design), ou como a trajetória de vida de um indivíduo, que
progressivamente projeta e constrói a própria vida, incluindo, mas não se
restringindo aos seus percursos profissionais (Duarte et al., 2010).
Considerando essa definição, defendemos que a carreira, entendida como
trabalho, tem impacto tanto na percepção da pessoa sobre o seu emprego
quanto nos comportamentos e experiências vivenciados no ambiente
organizacional (Hall & Las Heras, 2010).
Propomos então que analisar as macrotendências de carreira permitirá
compreender atitudes e comportamentos dos profissionais e, com isso, sua
interação com o contexto de trabalho. A seguir, apresentaremos brevemente
quatro exemplos de macrotendências para a gestão de pessoas nas
organizações, que foram apontadas por pesquisadores (Baruch, 2006; Baruch
et al., 2015; Duarte et al., 2010) e figuraram em diferentes relatórios anuais da
consultoria Deloitte13, elaborados a partir de pesquisas sobre tendências
globais para o capital humano.
1. Mudança de perspectiva de trajetórias lineares às multidirecionais:
muito se discute sobre a horizontalização das carreiras nas organizações.
Ao contrário das carreiras conhecidas até a década de 1990, em que uma
pessoa entrava em uma empresa para ascender na ladeira organizacional,
atualmente os movimentos mais comuns são entre atividades, setores da
mesma empresa ou até entre empresas diferentes, os ditos movimentos
multidirecionais (Peiperl & Baruch, 1997). Mas para além da ideia de
quebra na ascensão vertical, o que se observa é que as pessoas estão se
engajando em padrões de carreira mais descontínuos, marcados por
desacelerações e transformações de suas trajetórias (Baruch et al., 2015).
A ideia de escolha vocacional como “uma única escolha para o resto da
vida” perde força e dá espaço para “a melhor escolha que pode ser feita
neste momento”, permitindo considerar e assimilar diferentes
experiências de vida no dia a dia (Duarte et. al, 2010).
2. Mudança do contrato relacional para o contrato transacional: a
expectativa de relação entre as pessoas e as empresas era, antes da década
de 1980, pautada em uma lógica de lealdade e segurança. Com a
globalização e o aumento da concorrência, as empresas passaram a lançar
mão de estratégias da reengenharia que levaram a enxugar e
horizontalizar suas estruturas. O emprego vitalício deixou de ser a norma
nesse cenário de maiores incertezas. As pessoas passaram a ter que
desenvolver sua empregabilidade, ou seja, competências para serematrativas e, portanto, absorvidas pelo mercado de trabalho (Baruch, 2006).
Nesse sentido, uma nova relação com o empregador se estabeleceu,
pautada em uma lógica de troca de ganha–ganha. Enquanto a empresa
ajuda a desenvolver a empregabilidade do seu colaborador ele, por sua
vez, se dedica a entregar valor por meio de seu trabalho. Essa transação é
mais frágil e volátil que o antigo contrato estabelecido (Peiperl & Baruch,
1997) e se observa em diferentes contextos culturais, inclusive no Brasil
(Oliveira & Gomes, 2014).
3. Transição da massificação à personalização: com o advento dos
mercados globais, as carreiras também se tornaram menos limitadas às
fronteiras organizacionais e geográficas. As opções e escolhas –
intencionais ou forçadas pelo contexto econômico – passaram a ser mais
amplas e diversificadas, assim como as noções rígidas e específicas de
sucesso (Audibert, Amorim, Oliveira, & Teixeira, 2019). Esse cenário
modificou as demandas e as expectativas em relação ao papel do
trabalhador na empresa e em relação ao protagonismo perante sua carreira
(Baruch, 2006; Baruch et al., 2015). Na contemporaneidade, coexistem
identidades e realidades subjetivas múltiplas que, ao contrário de padrões
normativos específicos vistos até poucas décadas atrás, ditam uma nova
configuração social (Duarte et.al, 2010).
4. Do sucesso objetivo ao sucesso subjetivo: as mudanças na configuração
das carreiras nas organizações, com consequente responsabilização das
pessoas pela gestão da sua trajetória profissional, desencadearam uma
série de consequências que marcam a sociedade na atualidade (Duarte et
al., 2010). A falta de espaço para crescer na hierarquia organizacional,
por exemplo, forçou os trabalhadores a buscarem formas pessoais de
estabelecer e perseguir suas metas. As recompensas e ganhos, que eram
objetivos, passaram a ser subjetivos, alinhados aos valores, crenças e
aspirações de cada um. Esses norteadores particulares de sucesso levam
as pessoas a se comprometerem menos com a organização e terem maior
mobilidade para persegui-los em lugares diversos (Baruch & Bozionelos,
2011; Oliveira & Gomes, 2014).
É importante destacar que as mudanças das carreiras e do contexto de trabalho
aconteceram e seguem acontecendo de maneira gradual, e que a realidade hoje
é marcada pela coexistência de configurações tradicionais e contemporâneas
de desenho do trabalho e de construção de carreira. Observa-se que, embora
exista um número crescente de trabalhos fora do contexto organizacional
(contratos de prestação de serviços, terceirização, empreendedorismo, entre
outros), configurando o que é conhecido como carreiras pós-corporativas,
grandes empresas ainda oferecem modelos de gestão de carreira tradicionais
(Baruch, 2006). Ao tentar descrever a configuração das carreiras na época e as
tendências para o futuro, Peiperl e Baruch (1997) indicaram que era preciso
levar em conta duas dimensões: uma individual/organizacional e outra
vertical/horizontal. O modelo proposto pelos autores é reproduzido na Figura
1. Ao compor a configuração das carreiras, considerando essas duas
dimensões, eles sugeriram que, até aquele momento, eram consolidados três
modelos de carreira e uma proposta para o futuro.
Figura 1. Dimensões subjacentes à evolução das carreiras.
Fonte: Elaborada com base em Peiperl e Baruch (1997).
Ao apresentar tal proposta de interpretação das carreiras, Peiperl e Baruch
(1997) tinham clareza de que, partindo do já estabelecido modelo zero, era
possível ver o modelo um e dois se constituindo. Já em relação ao modelo
três, propunham que poderia ilustrar o futuro das carreiras. Mais de 20 anos
depois da apresentação dessa proposta, é possível observar que a rotatividade
de profissionais no mercado e a ideia de pessoas trabalhando por projetos
indicam a concretização dessa possibilidade. O que talvez os autores não
previram era como as empresas iriam ajustar o Desenho do Trabalho para
adaptar-se a esse contexto e acomodar as expectativas dos profissionais
contemporâneos.
Para interpretar tais ajustes, tomaremos como base as duas perspectivas que
estão sendo discutidas neste capítulo. A das práticas de Desenho do Trabalho
(Morgeson & Humphrey, 2006) e a do life design (Savickas et al., 2009). As
práticas voltadas à gestão do contexto de trabalho são direcionadas tanto por
configurações tradicionais como por aquelas contemporâneas. Assim, também
o comportamento de carreira pode apresentar maior ênfase na busca pela
estabilidade (carreira tradicional, com critérios objetivos de sucesso), ou pela
promoção de empregabilidade (desenvolvimento de competências relevantes
para maior adaptação às incertezas do mercado de trabalho). A exemplo da
proposta de Baruch e Peiperl (1997), a Figura 2 apresenta a base dessas novas
dimensões.
Figura 2. Dimensões subjacentes à evolução das carreiras versus design do trabalho
Fonte: Elaborada pelas autoras.
É importante notar que as carreiras corporativas tradicionais ainda são
percebidas como a primeira escolha por um grupo pequeno de trabalhadores
centrais nas grandes corporações. A esse respeito, destacamos que, embora
cargos executivos sigam existindo em praticamente todas as empresas que
operam no mercado, seu número é significativamente menor do que o de
cargos operacionais. Ainda assim, a simples existência dessas posições e de
uma hierarquia que indica claramente como progredir de uma a outra, indica,
talvez para a minoria dos trabalhadores, que as carreiras tradicionais ainda
existem.
Em contrapartida, um número cada vez maior de trabalhadores, que recebem a
alcunha de força de trabalho alternativa, assume oportunidades de trabalho
diferentes às contratações tradicionais. O relatório de 2019 da Deloitte
apontou que, apesar de ainda se usar o termo “alternativo” para caracterizar
esse tipo de contratação, os formatos de emprego sem vínculo formal estão se
tornando a norma. O relatório também informa que, além do formato de
prestação de serviço independente, também fazem parte desse grupo de
trabalhadores aqueles que prestam serviço às plataformas on-line,
trabalhadores por contratos temporários, trabalhadores de plantão,
trabalhadores temporários e, ainda, a multidão de trabalhadores
(crowdworkers), que pode ajudar em uma demanda específica de alguma
empresa, por meio de ferramentas de crowdsourcing14 (Volini et al., 2019).
Observa-se ainda o surgimento de empresas nascidas já com uma estrutura
digital. Elas precisam ser pensadas para operar com velocidade, agilidade e
adaptabilidade a fim de competir no cenário global. Elas geralmente
funcionam em uma lógica de times de alta performance, com o mínimo de
hierarquia e muito próximas do cliente final, para colher feedback e rever
práticas com ciclos muito curtos de ajustes (Agarwal, Bersin, Lahiri,
Schwartz, & Volini, 2018).
Por fim, as empresas que ainda não viraram digitais, mas já permitem maior
abertura para que os colaboradores tenham autonomia, são chamadas
empresas “mãe”. Essas adotaram, a partir das diretrizes do toyotismo:
reestruturações e reengenharias nas políticas de gestão; diversificação dos
vínculos trabalhistas; culto a excelência; ideologia da competência e do
trabalhador responsável por sua carreira; e, por fim, programas de valorização
dos funcionários, colocados como principal ativo da empresa, que prima por
um clima de trabalho positivo (De Barros Junior & Ribeiro, 2013).
Articulação possível entre design do
trabalho e life design
A diversidade do mercado de trabalho apresentada até aqui, bem como a
forma como os trabalhadores têm reagido neste contexto de mudança e
imprevisibilidade, impactam significativamente na relação das pessoas com as
organizações. Com menos postos de trabalho, as empresas querem reter os
melhores talentos. Com direcionadores subjetivos mais evidentes, as pessoas
tendem a se vincular menos às organizações. Nessa dinâmica, para reter os
talentos que se destacam, as empresas voltaram a analisar as configurações do
trabalho e do emprego, buscando promover um ambienteresponsivo às
expectativas de seus talentos. A fim de assegurar maior assertividade nesse
processo, Morgeson e Humphrey (2006) propuseram um modelo
compreensivo para avaliar as características do trabalho. Levando em conta as
vantagens e desvantagens das medidas e modelos apresentados até então, os
autores desenvolveram e validaram uma medida para avaliar o desenho do
trabalho, que foi traduzida e validada para o Brasil, onde apresentou uma
estrutura composta de quatro categorias, divididas em 18 subcategorias
(Borges-Andrade, Peixoto, Queiroga, & Pérez-Nebra, 2019), que serão
apresentadas a seguir:
1. Características da tarefa: relacionam-se com a forma como o trabalho
é realizado e com a variedade e a natureza das tarefas a ele associadas
(Morgeson & Humphrey, 2006). Os fatores que contribuem para a
compreensão das características da tarefa são: autonomia na planificação
do trabalho, autonomia de decisão e realização, variedade de tarefas,
significado da tarefa, identificação da tarefa e feedback do trabalho
(Borges-Andrade et al., 2019)
2. Características do conhecimento: refletem demandas relacionadas ao
processamento de informação, habilidades e competências cognitivas que
são impostas a um indivíduo no exercício do seu trabalho (Morgeson &
Humphrey, 2006). Fazem parte dessa dimensão a complexidade do
trabalho, processamento de informação, variedade de habilidades e
solução de problemas e especialização (Borges-Andrade et al., 2019).
3. Características sociais: refletem o fato de o trabalho ser realizado em
um ambiente social mais amplo e dizem respeito aos aspectos
interpessoais do trabalho (Morgeson & Humphrey, 2006). Os fatores
dessa dimensão são suporte social, interdependência iniciada e recebida,
interação fora da organização e feedback dos outros.
4. Características do contexto: refletem o contexto em que o trabalho é
realizado, incluindo aspectos físicos e ambientais (Morgeson &
Humphrey, 2006). Fazem parte dessa categoria conforto e comodidade no
trabalho, demandas físicas, condições de trabalho e uso de equipamentos
(Borges-Andrade, 2019).
Considerando a complexidade do fenômeno, é possível compreender que
qualquer intervenção que vise a alterar o design do trabalho precisa levar em
conta o contexto e os desfechos que se deseja promover para a organização e
para as pessoas. Com a pluralidade de formatos de trabalho, a diversidade dos
mercados e os comportamentos e atitudes das pessoas, é impossível propor um
conjunto de práticas que sirva para todos os contextos igualmente. As
empresas que se enquadram nas regras da era digital devem focar novas
estratégias para gestão de carreiras, mobilidade dos talentos, ecossistemas e
redes empoderadas de pessoas ativas na construção de uma realidade
responsiva às exigências desse mercado. Mais que planejar melhores planos
de carreira, as empresas precisam olhar para toda a experiência que é gerada
com o intuito de facilitar o ajuste ao ritmo de mudança implicado nesse
contexto (Bersin, Geller, Wakefield, & Walsh, 2016). Aproximando-se tais
orientações sobre a estrutura do design do trabalho, é possível traduzi-las em
diretrizes que viabilizem maior autonomia para as pessoas, maior
responsabilização sobre a tomada de decisão e descentralização da
informação, bem como maior incentivo para fortalecimento das redes sociais.
Porém, cabe pontuar que, quando tomamos como exemplo o setor de serviços,
especificamente os pequenos comércios locais, medidas como as citadas não
são necessariamente as mais assertivas. Mais especificamente, é possível que
esse tipo de negócio não precise passar por transformações radicais na sua
forma de operar o trabalho. As influências, nesse caso, são muito mais
relacionadas à necessidade de garantir um bom atendimento ao cliente, bem
como gerir a cadeia de fornecedores de modo a ter produtos diferenciados
para competir com as grandes redes. Assim, a proposta de intervenção em
desenho do trabalho nesse contexto deve ser completamente diferente daquela
do exemplo anterior.
Dado que realidades múltiplas coexistem e que as mudanças são mais
frequentes, as intervenções em desenho do trabalho precisam estar em
constante ajuste. Um pressuposto importante para se ter em mente ao propor
intervenções nessas dimensões é o foco contínuo na construção e reconstrução
da realidade que se deseja. Um ciclo de intervenção deve priorizar analisar,
propor, desconstruir, reconstruir e assim sucessivamente, ampliando a
capacidade da organização de reagir aos desafios que se apresentam.
As dimensões propostas nos estudos sobre desenho do trabalho oferecem
referências sobre como analisar e sistematizar as intervenções. São mais úteis,
portanto, como suporte para o processo de diagnóstico do contexto de
trabalho, do que para orientar a intervenção propriamente dita. Ao tomá-las
como base, será possível identificar qual o padrão de direcionamento das
atividades, das exigências de conhecimento, das relações interpessoais e da
interação com a estrutura física do trabalho, além de identificar os resultados
que se espera promover na organização e ajustes que poderão ser feitos.
Todavia, tendo em vista que o desenho do trabalho serve não apenas para
auxiliar na organização da estrutura organizacional, mas também para
determinar, em alguma medida, como as carreiras serão conduzidas dentro das
organizações, buscamos, na literatura sobre desenvolvimento de carreira
(Savickas et al., 2009), inspiração para propor sete etapas para a elaboração de
uma intervenção que visa à adequada gestão do desenho do trabalho. A
proposta original, de Savickas et al. (2009), é constituída de seis passos e
envolve a presença de um cliente, que está em transição de carreira, e seu
conselheiro.
No primeiro passo, o cliente e o conselheiro precisam definir o problema e
identificar o que o cliente espera alcançar. É papel do conselheiro incentivar o
cliente a descrever os problemas a serem abordados e provocar reflexões sobre
os temas e significados das histórias descritas, a fim de ajudá-lo a conhecer os
principais domínios de sua vida. No segundo passo, cliente e conselheiro
investigam como o cliente se vê hoje e como se organiza e funciona nos
papéis e domínios que ocupa. O conselheiro deve ajudar o cliente a refletir e a
narrar suas histórias, de forma a articular experiências e expectativas, ações e
interações, relacionamentos com os outros e antecipações futuras. Na terceira
etapa, o cliente deve recontar suas histórias e o conselheiro deve auxiliá-lo a
estudar essas histórias a distância, oportunizando analisá-las sob novas
perspectivas a fim de que possam ser reorganizadas, revisadas e revitalizadas.
Na quarta etapa, o problema identificado na primeira etapa é colocado na nova
perspectiva, permitindo que o cliente cristalize novas antecipações e articule
um eu possível que antes da intervenção era apenas vagamente percebido.
Essa etapa é concluída quando o cliente cria uma síntese da antiga e da nova
história, selecionando e comprometendo-se provisoriamente a algum papel e
identidade. Então, na quinta etapa, o cliente precisa se envolver em algumas
atividades relacionadas ao possível eu que está narrando agora. Para que isso
seja possível, é necessário que elabore um plano de atividades que descreva
como se envolver em algumas novas experiências, como lidar com as
barreiras atuais ou potenciais. O conselheiro deve verificar com o cliente se
esse plano de ação aborda diretamente o problema que foi definido como foco
da intervenção. Por fim, a sexta etapa consiste em acompanhamento, tanto a
curto como a longo prazo (Savickas et al., 2009).
Proposta de intervenção em desenho do
trabalho para organizações
Fazendo analogia ao modelo descrito, elaboramos um exercício reflexivo
sobre como poderia ser conduzida uma intervenção em desenho do trabalho.
A nossa proposta é que ela possa ser realizada em sete etapas e que envolva,
na medida do possível, a escuta direta ou indireta dos tomadores de decisão da
empresa e dos trabalhadores (entrevistas de admissãoou desligamento,
pesquisas de clima, entrevistas semiestruturadas, grupos focais e informações
advindas de outras ferramentas organizacionais): (1) definir o problema e
mapear os resultados esperados; (2) explorar o sistema atual; (3) estreitar o
foco, definir as dimensões que precisam de ajuste; (4) ampliar a perspectiva:
desenhar novos sistemas; (5) envolver a gestão; (6) comunicar e explorar
novos comportamentos e sistemas; e (7) identificar avanços e impedimentos e
reorganizar intervenção.
Na primeira etapa, de definição do problema e mapeamento dos resultados
esperados, deve-se definir o escopo do trabalho e identificar quais resultados a
empresa busca alcançar, tanto em termos de negócio quanto de práticas de
gestão de carreiras. A análise cuidadosa do contexto deve incluir aspectos
internos e externos da organização, ou seja, suas reais necessidades em
relação aos concorrentes, consumidores e colaboradores. Mais
especificamente, envolve identificar qual a estrutura necessária para alcançar
os objetivos propostos, considerando as posições que constituem o
organograma da organização e descrever quais atividades deveriam ser
desempenhadas pelos profissionais que ocupam cada função, de que forma e a
partir de quais recursos individuais e organizacionais. Tendo um conjunto de
informações mínimas sobre o que é planejado e esperado, é possível passar
para a próxima etapa da intervenção.
Na segunda etapa, de exploração do sistema atual, é preciso avaliar como o
desenho do trabalho está sendo aplicado atualmente e se ele contribui ou não
para o alcance dos resultados desejados. Mais especificamente, diz respeito a
compreender se as atividades descritas estão sendo desempenhadas conforme
o previsto ou quais os motivos para que que isso não esteja ocorrendo, além
dos impactos dessa discrepância para os resultados do negócio. Envolve
analisar como as tarefas são organizadas; o nível de autonomia a
responsabilidade que as pessoas têm sobre o processo; identificar como as
etapas da produção estão distribuídas e como cada pessoa na organização se
conecta com o resultado final do trabalho; identificar a complexidade de
conhecimento necessário ao desempenho das atividades; compreender como
se dão as interações sociais, como os vínculos se estabelecem e como se dá o
relacionamento na empresa e, por fim, identificar como está a estrutura física e
como os aspectos objetivos do trabalho interagem com o trabalhador.
Na terceira etapa, de estreitamento do foco e definição das dimensões que
precisam de ajuste, o profissional que se propõe a trabalhar com design do
trabalho deverá elencar quais dimensões, dentre as que foram analisadas na
etapa anterior, devem ser foco de ação. Especificar os objetivos de mudanças
que ajudarão a direcionar os recursos necessários e os pontos específicos, além
de acelerar o processo de implantação de novos formatos de organização o
trabalho.
Na etapa seguinte, o objetivo é a ampliação de perspectiva, e novas formas de
pensar o desenho do sistema podem ser propostas. Para que isso seja possível,
é interessante realizar ações de benchmarking, por exemplo, e conhecer como
outras organizações lidam com desafios semelhantes. É importante observar
os ambientes de trabalho e ouvir dos trabalhadores que desempenham as
atividades que serão alvo de mudança, de que outras formas elas poderiam ser
realizadas e quais seriam os benefícios dessas mudanças também. Modelos
teóricos também podem contribuir para a elaboração de proposições, assim
como a partir desse conjunto de informações deve-se planejar quais
comportamentos precisam ser estimulados e quais sistemas devem ser
propostos para reforçar a execução dos novos comportamentos.
A quinta etapa deve ser a de alinhamento com a gestão. Ela é extremamente
importante, uma vez que os profissionais que ocupam essa posição são peças-
chave da cultura organizacional e precisam atuar como agentes ativos na
implantação de novos modelos de trabalho a fim de que sejam bem-sucedidos.
Só depois que o plano de ação é alinhado com os tomadores de decisão é que
a sexta etapa, de comunicação sobre as mudanças, deve ter início. É
imprescindível que todos os integrantes da organização possam ter acesso às
informações sobre como as mudanças serão implementadas e que, na medida
do possível, as expectativas de resultados sejam compartilhadas. Além disso, é
fundamental estimular e orientar de forma clara para a exploração e
engajamento nos novos comportamentos propostos.
Por fim, a sétima etapa requer que as mudanças propostas sejam
implementadas, acompanhadas em um processo contínuo de revisão dos
avanços e impedimentos. Nesse momento, o ciclo de análise e proposta é
reiniciado e, assim, se identificam e aplicam os ajustes necessários para que os
desenhos do trabalho sejam claros, capazes de atrair e reter os profissionais,
assegurando o seu desenvolvimento e o alcance dos objetivos de negócio
estabelecidos.
Embora o modelo proposto por Savickas et al. (2009) tenha como foco a
narrativa de carreira de um indivíduo, e o modelo que propusemos diga
respeito a inúmeros trabalhadores de uma organização, as intervenções
guardam semelhanças. Ambas propõem conectar o passado e o presente a fim
de permitir elaborar um plano para que mudanças sejam possíveis no futuro;
atribuem ao facilitador (o conselheiro, no caso da primeira, e o profissional de
gestão de pessoas, no caso da segunda) o papel de questionar as estruturas
estabelecidas e práticas reproduzidas e facilitar a retomada de perspectiva e
emergência de novas práticas; requerem, para isso, que múltiplas vozes sejam
ouvidas, a fim de que o projeto de ação seja compatível com a complexidade
do objetivo a ser alcançado. Além disso, ao propor tal modelo de intervenção
para condução do trabalho de orientação de carreira de profissionais, tinham-
se como base as idiossincrasias das histórias individuais e a incapacidade de
confiar em modelos previsíveis e estruturados de direcionamento de carreira.
Situação semelhante é observada em relação às empresas, cada uma com suas
particularidades, disputando espaço em um mercado global, passível portanto
de estímulos que as obriguem a mudar e se adaptar para assegurar
desenvolvimento com sustentabilidade. Por esses motivos, acreditamos e
defendemos que o diálogo entre as áreas de design do trabalho e life design
(Savickas et al., 2009) deva ser considerado pelas organizações ao pensar em
como criar um ambiente de trabalho enriquecedor e capaz de promover
desenvolvimento.
Conclusões
O objetivo deste capítulo foi ampliar a reflexão sobre como as organizações
podem contribuir para o desenvolvimento das carreiras individuais, no
contexto de trabalho contemporâneo, por meio do desenho do trabalho. Foi
possível observar que, ao longo dos anos, e em decorrência das mudanças
ocorridas no cenário do trabalho, as teorias e a aplicação do desenho do
trabalho vêm se multiplicando e envolvendo, cada vez mais, a necessidade de
contemplar a perspectiva dos trabalhadores e não apenas dos gestores das
organizações. Isso porque a imprevisibilidade e a flexibilidade da economia
influenciaram a forma como os contratos psicológicos dos trabalhadores com
seus empregadores se estabelecem, resultando em maior mobilidade e maior
independência das organizações nas construções das carreiras individuais.
Como consequência, estudiosos do desenvolvimento de carreira entram em
consenso com as pesquisas de mercado e indicam que é preciso que as
organizações estejam mais atentas às demandas que movem os trabalhadores e
também à sua condição de autores da própria história de vida e trabalho. A
ordem do dia, quando pensamos na relação entre o design do trabalho e o life
design, é transformar a experiência cotidiana dos trabalhadores a fim de tornar
o trabalho significativo e dar às pessoas um sentimento de pertença, confiança
e relacionamento. Para tanto, passa a ser necessário pensar na experiência do
trabalho como algo que vai além de recompensas, premiações ou apoio, e
focar no desenho dotrabalho como espaço para conectar o propósito
individual de todos os trabalhadores com o ambiente organizacional.
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7. Autoliderança: estratégias
para implementar mudanças
positivas no trabalho
Helenides Mendonça
Taís Guedes de Melo
Introdução
A autoliderança consiste na postura proativa de ser líder de si mesmo,
relacionada ao desejo e à capacidade de controlar seus próprios pensamentos,
comportamentos e ambientes (Castaneda, Kolenko, & Aldag, 1999). Por ser
um modo de ação que tem foco nos aspectos positivos da vida, como a busca
de satisfação e equilíbrio, a autoliderança se caracteriza como um construto da
psicologia positiva. Evidências empíricas têm sido cada vez mais robustas ao
demonstrar os efeitos da autoliderança para mudanças positivas nos diferentes
domínios da vida (Melo-Alvim & Mendonça, no prelo; Kotzé, 2018; Neck,
Manz, & Houghton, 2019).
Este capítulo discute a definição de autoliderança, bem como a base teórica
que dá sustentação ao construto. Para tal, diferenças conceituais entre
construtos afins são apresentadas, assim como modelos teóricos e
instrumentos de medidas e, por fim, são discutidas as possíveis implicações
práticas positivas com o desenvolvimento da autoliderança.
O que é autoliderança?
O conceito de autoliderança foi abordado pela primeira vez na literatura em
um manual, publicado em 1980, que mostrava a importância de as pessoas
serem gestoras de si mesmas, como estratégia importante para a eficácia na
vida e no trabalho (Manz, 1983). Em estudos posteriores, Manz (1986) amplia
o conceito, ao apresentar estratégias para gerenciar o desempenho de tarefas
de baixo potencial motivacional intrínseco, que foca no seu valor
motivacional “natural” e intrínseco (Manz, 1986). Essas estratégias estão
ligadas ao planejamento, ao monitoramento da tarefa e a estratégias de
organização. Tomadas em conjunto, trata-se de estratégias vinculadas à
autorregulação.
Essas ações podem ser desenvolvidas de modo a colaborar para que o
indivíduo se habilite nas competências para se autoliderar. Tais competências
estão associadas ao maior desempenho, assim como à satisfação e aos níveis
de autoeficácia quando comparados com aqueles que não receberam
treinamento específico em autoliderança (Neck & Manz, 1992). Nesse sentido,
a autoliderança tem ligação estreita com a teoria da autorregulação, que, por
sua vez, consiste na confiança da capacidade pessoal para organizar e executar
certas ações produzindo motivação, processamento cognitivo e cursos de ação
necessários para exercer controle sobre eventos em suas vidas (Bandura,
1977).
Base teórica da autoliderança e relações
com construtos afins
O conceito de autoliderança se baseia na teoria social cognitiva – TSC
(Bandura, 1977) que define o processo de aprendizagem por meio da contínua
interação dos indivíduos, comportamento e ambiente. Bandura defende que os
indivíduos aprendem quando são motivados pelo reconhecimento do seu
sucesso como aprendizes e também quando observam as consequências do
desempenho de outras pessoas. Assim as crenças dos indivíduos sobre sua
própria capacidade (autoeficácia) são reforçadas, o que refletirá na forma
como controlam seu próprio funcionamento, sua experiência e reações aos
eventos da vida e sua autorregulação (Bandura, 1991; Deci & Ryan, 2000).
A autoliderança consiste em um construto psicológico normativo que se
destaca na na literatura como um método de autoconhecimento que pode
maximizar os pontos pessoaispositivos, minimizando os negativos (Kazan &
Comin, 2011; Manz, 1986). Refere-se também ao alcance da autoeficácia
pessoal e profissional, o que pode colaborar para uma vida com propósitos e
sentido (Manz & Neck, 2004; Manz & Sims, 1980).
Embora seja um conceito que se baseia na teoria social cognitiva e possua
similaridades com os principais construtos cunhados pela TSC, a
autoliderança se difere da autorregulação, do autogerenciamento e da
automotivação (Carver & Scheier, 1982; Stewart, Courtright, & Manz, 2011).
A autorregulação é o processo consciente e voluntário, do qual o indivíduo faz
a gestão dos seus próprios comportamentos, pensamentos e sentimentos de um
modo cíclico e direcionado à realização de metas pessoais (Bandura, 1991).
Seu ciclo possui como característica básica a estruturação de padrões externos
(foco extrínseco) pelo indivíduo que se autorregula. Em contrapartida, a
autoliderança estabelece padrões internos (foco intrínseco), nos quais o
indivíduo percebe uma situação, automonitora suas atividades e cognições
para alcançar o comportamento desejado e depois avalia como este influencia
a situação. Os processos de autorregulação dependem de incentivos
extrínsecos (por exemplo, remuneração e outras recompensas externas),
enquanto a autoliderança é menos conduzida por forças externas, tendo como
propulsão a motivação intrínseca (Manz, 1986).
A autoliderança também se difere de autogerenciamento, por este se referir ao
desenvolvimento profissional, no qual um indivíduo assume a
responsabilidade pelos aspectos gerenciais de suas atribuições (planejamento,
cronograma, priorização, organização e controle). O autogerenciamento está
ligado à mera responsabilidade de execução de comandos definidos pela
gerência imediata, ou seja, refere-se à busca por eficiência no ambiente
profissional e pessoal, ocorrendo por meio da motivação extrínseca (Markham
& Markham, 1995).
A automotivação é um construto similar à autoliderança, mas diferencia-se
por não ter foco preestabelecido. Diferentemente da automotivação, a
autoliderança inclui processos de autoconhecimento, seleciona áreas de
atuação, estabelece processos e planeja ações (Kazan & Comin, 2011). Assim,
ser automotivado pode até contribuir para o desenvolvimento da
autoliderança, mas são conceitos distintos.
Modelo de autoliderança com foco em
estratégias
A autoliderança é um processo de autoinfluência que demanda do indivíduo
níveis elevados de autodirecionamento e automotivação para a realização de
determinada ação, além de envolver estratégias cognitivas e comportamentais
específicas, que influenciam positivamente a efetividade pessoal (Manz, 1986;
Manz & Neck, 2004).
Essas estratégias abrangem as recompensas naturais no trabalho, como a
escolha de ambientes agradáveis e a criação de atividades naturalmente
gratificantes no trabalho. O foco é direcionado aos aspectos agradáveis do
trabalho e nas recompensas naturais e não nas externas (Stewart, Courtright,
& Manz, 2011). Essas recompensas estão estruturadas em três níveis: mental,
cognitivo e comportamental (Neck & Houghton, 2006).
As estratégias mentais são denominadas estratégias de regulação do
pensamento (ERP) ou estratégias de padrões de pensamento construtivo. Estas
facilitam a criação de padrões de pensamento e estratégias de raciocínio
mental positivos, capazes de impactar positivamente o desempenho e evitar o
desencadeamento de pensamentos e ações destrutivas, tendencialmente
focadas no problema e não na busca de soluções (Neck & Manz, 1992; Manz
& Neck, 2004; Seligman, 1991).
A ERP pretende facilitar a criação e a manutenção de padrões funcionais de
pensamento habitual (Neck, Manz, 1992, 2013), por meio das seguintes ações:
• Autoanálise: identificação, confrontação, comparação, modificação,
substituição de crenças, pressupostos disfuncionais ou premissas por
outros processos de pensamentos mais construtivos, que perpassam pelas
imagens mentais e autofala positiva (Burns, 1980; Ellis, 1977);
• Diálogo interno: capacidade de análise e raciocínio mental, que avalia os
padrões de autofala (self-talk), define o que as pessoas dizem secretamente
de si mesmas, com confrontação e desenvolvimento de linhas de
pensamento mais positivas e motivadoras (Neck & Manz, 1992). Ou seja,
os diálogos internos negativos e destrutivos devem ser identificados e
substituídos por diálogos internos mais positivos e otimistas (Seligman,
1991); e
• Visualização mental: ensaio mental, criação cognitiva simbólica ou
experiência mentalizada. Sem, contudo, exercer movimentos físicos de
ação deliberada, ou seja, sem haver uma circulação muscular física
ostensiva real. Indivíduos que visualizam o bom desempenho de uma
atividade antes do desempenho real são mais propensos a executar com
êxito, quando confrontados com a tarefa real (Driskell, Coppe, & Moran,
1994; Neck & Houghton, 2006; Neck & Manz, 1992, 2004).
As estratégias comportamentais recebem o nome de estratégias focadas no
comportamento (EFC) e buscam facilitar a gestão comportamental no
processo de realização de tarefas, até mesmo as desagradáveis. Além disso,
buscam aumentar a autoconsciência do indivíduo ao mesmo tempo em que
trazem motivação para a realização das tarefas consideradas desagradáveis ou
intrinsecamente não motivadoras (Manz, 1992; Manz & Neck, 2004).
Nesse contexto, sabe-se que não somente é possível realinhar continuamente o
comportamento à natureza da questão, como também possibilita regular o
sentimento de fruição durante a execução das tarefas, administrando
recompensas com o objetivo de aumentá-la. As EFC são definidas em cinco
dimensões comportamentais (Kazan & Comin, 2011; Neck & Houghton,
2006; Manz & Neck, 2004; Neck & Manz, 2013).
• Auto-observação: auxilia na identificação de comportamentos
indesejáveis. Relaciona-se ao monitoramento ativo da performance
individual durante o processo de execução de tarefas. Permite ao indivíduo
ter a autoconsciência do como e do porquê das práticas de alguns
comportamentos, possibilitando mudar ou suprimir comportamentos
ineficazes e improdutivos. A auto-observação permite analisar
objetivamente como esses afetam o seu próprio desempenho, de sua
equipe ou da organização em que está inserido (Neck & Manz, 2013).
• Autodefinição de metas e objetivos: são realizadas por meio de
autoanálise e posterior definição dos objetivos. De posse das informações
precisas sobre o comportamento atual e os níveis de desempenho, os
indivíduos podem definir mais efetivamente metas para alteração dos
próprios comportamentos (Manz, 1986; Manz & Neck, 2004; Manz &
Sims, 1980; Neck & Manz, 2013). Consiste em uma tomada de
consciência sobre a performance do indivíduo, tornando possível redefinir
ou fazer ajustes nos objetivos pessoais, bem como no tipo de estratégia
adotada para alcançar o que foi definido, até obter a performance desejada.
Um grande conjunto de pesquisas sugere que o processo de
estabelecimento de metas desafiadoras e específicas pode aumentar
significativamente os níveis de desempenho individual.
• Autorrecompensa: está relacionada a um sistema individual de
recompensas, que assume um papel energizante na performance do
indivíduo. Autoconjunto de recompensas, juntamente com metas
autoestabelecidas, pode ajudar significativamente a energizar o esforço
necessário para cumprir as metas (Manz & Neck, 2004, 2013).
Autorrecompensas podem ser algo simples ou intangível, como se felicitar
mentalmente por uma realização importante ou algo mais concreto, como
um especial de férias, na conclusão de um projeto difícil.
• Feedback de autocorreção: visa anular comportamento ineficaz ou que
não contribui de forma significativa para o desempenho e concretização
dos objetivos definidos. Deve consistir de um exame positivamente
enquadrado e introspectivo de falhas e comportamentos indesejáveis que
levaram à reformulação de tais comportamentos. O uso excessivo de
autopunição que envolve autocrítica e culpa pode ser prejudicial ao
desempenho e deve ser evitado (Manz & Sims, 2001). Em casosde
situações extremas associadas a baixa autoestima e percepções de
autoeficácia, os feedbacks de autocorreção podem agravar estados
depressivos e ter efeitos negativos (Neck & Houghton, 2006; Neck &
Manz, 2013); e
• Autossustentação (self-cueing) ou autoutilização de pistas: consiste na
prática extensiva e treino de comportamentos desejados, que devem ser
antecedidos pela identificação de estímulos (pistas), contribuindo para a
memorização, pensamentos mais eficazes e potencialização de
comportamentos. As sugestões ambientais concretas podem servir como
um meio eficaz de incentivar comportamentos construtivos e reduzir ou
eliminar os destrutivos (Manz & Neck, 2004; Manz & Sims, 1980, 2001).
Listas, notas, screensavers (protetor de tela de computador) e cartazes
motivacionais são apenas alguns exemplos de estímulos externos que
podem ajudar a manter a atenção e esforço focado em alcançar a meta. A
autossustentação também poderá consistir na eliminação de pistas
ambientais negativas, que podem servir como distrações potenciais, como
uma televisão (Neck & Manz, 2013).
As estratégias de autoliderança focadas no comportamento são necessárias
para estimular comportamentos positivos e desejáveis, que levam a resultados
bem-sucedidos, enquanto suprime comportamentos negativos e indesejáveis
que não trazem resultados de sucesso (Neck & Hougton, 2006).
Por último, as estratégias focadas nas recompensas naturais (EFRN) consistem
na criação, na procura e na promoção de situações e eventos associados à
função, capazes de gerar motivação na realização de tarefas (Manz & Sims,
2001).
Há duas estratégias de recompensa naturais e primárias. A primeira resume-se
na identificação de partes agradáveis na tarefa; do redesenho da tarefa para
incluir partes agradáveis; na determinação das recompensas naturais que
fazem parte da tarefa; no redesenho da tarefa, se necessário, para incluir
recompensas; e no foco ativo volotado para as partes agradáveis e as
recompensas (Kazan & Comin, 2011; Neck & Manz, 2013). A segunda
estratégia consiste em moldar as percepções, concentrando a atenção longe
dos aspectos desagradáveis de uma tarefa e repensando sobre os seus aspectos
intrinsecamente gratificantes (Manz & Neck, 2004, 2013; Manz & Sims,
2001).
As EFRN envolvem as seguintes dimensões comportamentais: modelagem
positiva da função; estratégia ativa de transformação de conteúdos que
influenciam na fruição na realização de tarefas; e supressão de aspectos
negativos da função, que tem foco positivo da situação, ignorando aspectos
negativos ou sua conversão (Neck & Houghton, 2006).
Tomadas em conjunto, essas estratégias possuem grande poder heurístico para
desenvolver a crença sobre autocompetência e autodeterminação, que são
mecanismos importantes e propulsores da motivação intrínseca, possibilitando
energizar comportamentos para a melhoria no desempenho das tarefas (Deci
& Ryan, 1985).
Principais estudos e medidas de
autoliderança
Os estudos sobre autoliderança têm sido desenvolvidos com foco prioritário
no desempenho laboral de individuos e equipe, no influenciador de
comportamentos proativos, como criatividade, inovação e eficácia
organizacional (Curral & Marques-Quinteiro, 2009; Stewart, Courtright, &
Manz, 2011; Hauschildt & Konradt, 2012), assim como têm sido associados
negativamente a comportamentos disfuncionais como a procrastinação (Melo-
Alvim & Mendonça, no prelo). As evidências empíricas obtidas nesses
estudos demonstram ser a autoliderança uma variável importante para o
diagnóstico de desempenho no trabalho.
Diferentes métodos e medidas para avaliar a autoliderança podem ser
encontrados na literatura. Em termos metodológicos, a avaliação da
autoliderança tem sido realizada nas perspectivas qualitativas e quantitativas.
Nas pesquisas qualitativas, encontram-se estudos que utilizam desde
entrevistas semiestruturadas a análises documentais. No entanto,
majoritariamente, os estudos sobre autoliderança utilizam-se de metodologia
quantitativa.
Uma breve revisão na literatura demonstra que a primeira escala de avaliação
de autoliderança, desenvolvida por Anderson e Prussia (1997), é o Self-
Leadership Questionnaire (SLQ). Essa escala possui 50 itens que mensuram
construtos teóricos de comportamento focado, recompensa natural e
pensamento construtivo focado em habilidades de autoliderança. Foi
desenvolvida com base nos estudos de Manz e Sims (1991), que apresentaram
alguns problemas de confiabilidade e validade que foram corrigidos
posteriormente.
A medida mais utilizada nos estudos empíricos têm sido o Revised Self-
Leadership Questionnaire – RSLQ (Houghton & Neck, 2002), que é
resultante de um refinamento da escala SLQ. O instrumento é composto por
35 itens que abarcam três dimensões de segunda ordem e nove fatores de
primeira ordem, assim distribuídos: D1 – estratégias focadas no
comportamento (Autodefinição de objetivos; Autorrecompensa; Autopunição;
Auto-observação; Autoindicação); D2 – estratégias de atribuição de
recompensas naturais (fator único); D3 – estratégias de elaboração de padrões
de pensamento construtivos (Visualizar sucesso na performance; Autodiálogo;
Autoavaliação de crenças e suposições pessoais).
A dimensão estratégias focadas no comportamento (EFC) busca aumentar a
autoconsciência do indivíduo, motivando-o a realizar tarefas consideradas
desagradáveis ou não intrinsecamente motivadoras. Suas ações consistem na
auto-observação, autodefinição de metas e objetivos, autorrecompensa,
feedbacks de autocorreção e autossustentação. O fator é composto de 18 itens
(α= .85). Exemplo de item que pode representar essa dimensão: “Eu tenho
conscientemente objetivos em mente para os meus esforços de trabalho”.
As EFRN consistem na criação, na procura e na promoção de situações e
eventos associados à função que sejam capazes de gerar motivação para a
realização de atividades. Suas ações consistem na modelagem positiva da
função e supressão dos aspectos negativos da função. O fator é composto de
cinco itens (α= .65). Exemplo de item: “Quando eu completo com sucesso
uma tarefa, muitas vezes eu me recompenso com algo de que eu gosto”.
As estratégias de padrões de pensamento construtivo (EFP) são baseadas na
criação de pensamento e estratégias de raciocínio mental positivo por meio
das ações de autoanálise, diálogo interno e visualização mental. O fator é
composto por 12 itens (α= .85). Exemplo de item: “Eu uso a minha
imaginação para desempenhar bem as tarefas importantes”.
O RSLQ demonstrou validade e confiabilidade aceitáveis em diversos estudos
empíricos (Carmeli, 2006; Curral & Marques-Quinteiro, 2009; Houghton,
Bonham, Neck, & Singh, 2004; Houghton & Jinkerson, 2007). O questionário
foi traduzido em diferentes idiomas, como o chinês (Ho & Nesbit, 2009;
Neck, Neubert & Wu, 2006), africâner (Van Zyl, 2008), português de Portugal
(Curral & Marques-Quinteiro, 2009; Silva, 2009), turco (Doğan & Şahin,
2008), hebraico (Carmeli, 2006) e alemão (Andressen & Konradt, 2007).
No Brasil, a medida de autoliderança Revised Self-Leadership Questionnaire
(RSLQ), desenvolvida por Houghton e Neck (2002), foi validada por Melo-
Alvim & Mendonça (no prelo), apresentando bons índices de confiabilidade.
Os itens foram traduzidos de acordo com as normas da Comissão
Internacional de Testes e seus devidos procedimentos. A versão em inglês foi
traduzida para o português por dois tradutores bilíngues e, em seguida, foi
feita a tradução reversa (back translation) também de forma independente.
Prosseguiu-se com o processo de síntese das versões traduzidas por um juiz,
com o objetivo de chegar a uma versão única dos instrumentos, mantendo a
equivalência entre as versões traduzidas e os instrumentos originais, de modo
a garantir as correspondências semânticas, idiomáticas, experienciais e
conceituais. Embora sejam necessários estudos adicionais para avaliar a
confiabilidade e validade do RSLQ, tanto em sua versão em inglês quanto em
suas versões traduzidas, incluindo a versão brasileira, os resultados obtidos,
apesarde incipientes, são encorajadores e parecem confirmar o RSLQ como
uma medida eficaz de autoliderança.
Para o aprimoramento da medida, sugerimos que sejam desenvolvidos estudos
de validação em diferentes grupos amostrais. Além disso, desenhos de
pesquisa devem focar, além dos estudos de corte transversal, estudos
longitudinais e diários para analisar o quanto a autoliderança se caracteriza
como um estado ou traço.
Implicações práticas da autoliderança
Tomados em conjunto, os estudos apresentados neste capítulo colocam em
tela evidências sobre os impactos positivos da autoliderança para indivíduos,
organizações e a própria psicologia positiva. A compreensão dos antecedentes
e consequentes da autoliderança no contexto das organizações de trabalho
pode ter implicações práticas para a gestão, ao trazer benefícios diretos para a
organização e seus empregados. Em termos organizacionais, os benefícios
incluem o aumento da efetividade, a capacidade criativa e inovadora, assim
como o manejo do estresse e a melhoria do desempenho no trabalho. No
campo individual, os benefícios englobam o próprio desempenho e suas
consequências pessoais, como o bem-estar, a prosperidade, o equilíbrio vida-
trabalho e o fortalecimento do ego. Sendo assim, a autoliderança deve receber
atenção especial dos pesquisadores e dos gerentes, dada a sua associação
positiva com o engajamento, o bem-estar e a saúde no trabalho, assim como
pelo seu impacto no desempenho organizacional.
Ao ser capaz de se autoliderar, o trabalhador pode ganhar em competitividade,
além de se tornar capaz de se adaptar melhor aos processos de mudança. Para
tal, os gestores devem criar programas de intervenção e treinamento que deem
suporte e estimulem a autoliderança e a ação autônoma que a acompanha.
Considerações finais
Este capítulo teve como objetivo analisar o conceito de autoliderança e suas
similaridades e diferenças com construtos afins, assim como descrever os
principais estudos sobre a temática, incluindo uma análise sobre as medidas
utilizadas na literatura. Por fim, as autoras apresentaram algumas implicações
práticas e os ganhos positivos para os indivíduos que se propõem a
desenvolver habilidades de autoliderança.
Em que pese a incipiência de pesquisas sobre autoliderança, há evidências
suficientes para afirmar que a autoliderança é um método que pode ser
desenvolvido e trazer grandes benefícios para indivíduos e organizações.
Indivíduos capazes de se autoliderar possuem maior poder de empregabilidade
ao apresentarem um perfil empreendedor e capacidades de inovação,
criatividade e engajamento no trabalho.
Apesar de as estratégias de autoliderança serem amplamente valorizadas no
mercado de trabalho e muitos estudos abordarem que essa dimensão é
importante para o bom desempenho pessoal e a efetividade organizacional, há
carência de programas que foquem no desenvolvimento dessas habilidades.
Sugere-se, portanto, que programas de treinamento internos ou externos
implementem ações reais com o objetivo de fomentar a autoliderança.
Este capítulo trouxe contribuições fundamentais para a psicologia positiva ao
desvelar que as pessoas podem se beneficiar ao utilizarem estratégias de
autoliderança. Saber empregar tais estratégias pode promover ações proativas,
o que resulta em satisfação e bem-estar pessoal. No campo das organizações,
os gestores se beneficiarão ao implementarem programas de estímulo à
autoliderança, pois formarão equipes proativas, com maior capacidade criativa
e melhor desempenho no trabalho.
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8. Trabalho e bem-estar docente:
teoria e prática sob o olhar da
psicologia positiva
Anelise Schaurich dos Santos
Janine Kieling Monteiro
Este capítulo aborda o bem-estar docente em professores do ensino privado
que atuavam no estado do Rio Grande do Sul (RS, Brasil), com base em dados
coletados em uma pesquisa científica e em evidências em psicologia positiva a
respeito do trabalho docente e saúde mental. Mas, afinal, o que significa ter
saúde mental nos dias de hoje? A Organização Mundial da Saúde (World
Health Organization, 2014) define saúde mental como um estado de bem-estar
no qual cada indivíduo percebe seu próprio potencial, consegue lidar com o
estresse “normal” da vida, está apto a trabalhar de forma produtiva e frutífera,
e é capaz de fazer contribuições para a sua comunidade. É possível notar que
essa conceituação não se restringe à ideia de que ter saúde mental é não estar
acometido por doença mental, uma vez que inclui a presença de sentimentos
positivos e de funcionamento positivo na vida individual e na vida
comunitária (Lamers, Westerhof, Bohlmeijer, Klooster, & Keyes, 2011).
Essa definição também inclui a dedicação ao trabalho como indicativo de
saúde mental, já que é inegável que o indivíduo precisa estar emocionalmente
saudável para conseguir desempenhar suas atividades com afinco, o que
provavelmente trará resultados positivos e, consequentemente, satisfação ao
trabalhador. Além disso, o trabalho é um fator que auxilia na manutenção e na
otimização da saúde mental (LaMontagne et al., 2016; Schulte & Vainio,
2010), visto que pessoas que exercem atividades profissionais, ao serem
comparadas com aquelas que não exercem, relatam mais satisfação com a
vida, maior nível de autoestima, visão pessoal mais eficaz e relações
interpessoais mais satisfatórias (Dutton, Roberts, & Bednar, 2011). Sabe-se
que o trabalho, além de ser uma fonte de sustento, é um meio de se relacionar
com os outros, de se sentir parte integrante de um grupo ou da sociedade, de
ter uma ocupação e de ter um objetivo a ser atingido na vida (Colomby,
Oltramari, & Rodrigues, 2018), o que, de maneira geral, confere sentimentos
positivos aos indivíduos. O trabalho também assume um papel imprescindível
na construção da identidade das pessoas, podendo ser uma das principais
fontes de sentido e direcioná-los à sensação de realização existencial
(Damásio, Melo, & Silva, 2013).
As ideias expostas até aqui não pretendem negar os impactos negativos que o
trabalho pode apresentar para a saúde mental dos trabalhadores (Ribeiro,
Santos, Silva, Medeiro, & Fernandes, 2019). Sabe-se que os transtornos
mentais e comportamentais são cada vez mais comuns nos integrantes das
mais diversas profissões, destacando-se a categoria docente (Monteiro, Brun,
Tundis, Santos, & Cardon, 2019; Van Droogenbroeck & Spruyt, 2015). O
exercício da docência frequentemente é desempenhado em condições
administrativas, financeiras, ergonômicas e sociais adversas (Damásio et al.,
2013). Em relação às administrativas, pode-se citar alta demanda de trabalho,
tarefas diversificadas e fragmentadas, baixa autonomia, baixa participação nas
decisões administrativas da instituição de ensino, pouco tempo para realização
das tarefas, necessidade de atualização constante. Já as financeiras englobam
baixos salários e necessidades de vários postos de trabalho. As ergonômicas
dizem respeito a ruídos em sala de aula, baixa luminosidade, falta de material
de apoio e um número elevado de alunos por disciplina. As sociais podem ser
exemplificadas por desprestígio social, falta de tempo para a família e lazer,
problemas motivacionais e desrespeito por parte dos alunos, problemas de
relacionamento com pais de alunos, colegas e chefia (Damásio et al., 2013;
Diehl & Marin, 2016).
Apesar de estar exposta a essas situações, a maioria dos professores cumpre
com êxito o que lhes é demandado (Damásio et al., 2013). Acredita-se que
isso acontece porque a profissão docente pode ser promotora de bem-estar
para aqueles que a exercem. Por isso, tão importante quanto descobrir o que
não é mentalmente benéfico para os professores, é compreender o que faz com
que docentes estejam satisfeitos com sua escolha e sintam-se realizados na
profissão. Afinal, é necessário equilibrar a ênfase concedida aos aspectos
negativos com os aspectos positivos dos seres humanos para compreender as
qualidades que podem protegê-los do adoecimento mental.
Diante disso, o estudo e a promoção de bem-estar nos professores são áreas
que vêm ganhando cada vez mais importância, o que fez com que as pesquisas
internacionais adotassem uma nomenclatura específica para sua investigação –
denominada teacher well-being (Acton & Glasgow, 2015) –, que neste
capítulo foi traduzida para bem-estar docente. Apesar dessa denominação,
definir bem-estar docente não é uma tarefa simples, uma vez que as
conceituações de bem-estar são diversas (Acton & Glasgow, 2015;
McCallum, Price, Graham, & Morrison, 2017), pois o estado de bem-estar é
fluido e único para cada pessoa (McCallum & Price, 2016). Por essa razão, a
seção seguinte buscará apresentar o conceito de bem-estar docente. Após, será
descrita uma pesquisa realizada com professores do ensino privado do Rio
Grande do Sul, que ajudará a ilustrar o conceito apresentado. A partir dos
resultados desta pesquisa, foram pensadas possibilidades de intervenção para
otimizar o bem-estar dos educadores.
Bem-estar docente: possibilidades teóricas
Estudos e práticas a respeito do bem-estar docente receberam ênfase a partir
do início do século XXI (Rausch & Dubiella, 2013) em decorrência da
conclusão de pesquisas que revelaram a influência dos professores no bem-
estar dos estudantes (Aitken, Martinussen, & Tannock, 2017 Roffey, 2012;
Salter-Jones, 2012; Sisask et al., 2014; Tyson, Roberts & Kane, 2009). As
investigações apontaram que estreitas relações entre professores e alunos
auxiliam na detecção precoce de problemas de saúde nos discentes (Aitken et
al., 2017; Sisask et al., 2014), além de otimizarem o processo de ensino-
aprendizagem e ajudarem no desenvolvimento da autoestima e autoeficácia
dos estudantes (Roffey, 2012; Salter-Jones, 2012; Tyson et al., 2009).
Pesquisas também concluíram que os professores conseguem desenvolver
mais facilmente espaços promotores de bem-estar para os estudantes se
apresentam níveis adequados do próprio bem-estar (Coleman, 2009;
McCallum & Price, 2010), daí o interesse por entender como promover bem-
estar nos educadores.
Antes de definir bem-estar docente é importante conhecer o significado de
bem-estar de maneira geral.Existem inúmeras definições de bem-estar e
muitas variáveis utilizadas para entendê-lo, mas as pesquisas sobre bem-estar
docente apoiam-se na ideia de que o bem-estar se refere ao ótimo
funcionamento psicológico (Deci & Ryan, 2008). É um estado dinâmico, em
que o sujeito é capaz de desenvolver seu potencial, trabalhar produtiva e
criativamente, construir relacionamentos fortes e positivos com os outros, e
contribuir para a sua comunidade (Day & Gu, 2009). Ainda é visto como um
estado no qual os indivíduos detêm os recursos psicológicos, sociais e físicos
necessários para atender aos desafios psicológicos, sociais e físicos que se
apresentam em suas vidas, sendo que o bem-estar pode ficar prejudicado se
não disporem de recursos suficientes para dar conta dos desafios com os quais
se deparam (Dodge, Daly, Huyton, & Sanders, 2012). De maneira geral, o
bem-estar refere-se a noções positivas (McCallum & Price, 2016) e apresenta
dimensões individuais (felicidade, engajamento, propósito, satisfação com a
vida, competência e realização), relacionais (relacionamentos familiares, de
amizade e sociais) e contextuais (recursos econômicos, circunstâncias
políticas, saúde e alfabetização) (Acton & Glasgow, 2015).
O bem-estar docente também é influenciado por fatores individuais,
relacionais e contextuais (Acton & Glasgow, 2015; McCallum et al., 2017;
Rausch & Dubiella, 2013; Rebolo & Bueno, 2014). Ele é compreendido como
um estado emocional positivo, que é o resultado da harmonia entre a soma de
fatores ambientais específicos, de um lado, e as necessidades e expectativas
pessoais dos professores, de outro (Aelterman, Engels, Van Petegem, &
Verhaeghe, 2007). Além disso, o termo bem-estar docente traduz a atuação do
professor a partir de estratégias desenvolvidas para conseguir realizar seu
trabalho diante das exigências e dificuldades profissionais, ultrapassando-as e
melhorando seu desempenho (Rausch & Dubiella, 2013). Outra definição
propõe que o bem-estar docente é um senso individual de realização
profissional, satisfação, propósito e felicidade, construído em um processo
colaborativo com colegas e alunos, apoiado (ou restrito) por fatores
contextuais que valorizam, respeitam e reconhecem o trabalho do docente,
permitindo aos professores perceber o sentido de seu trabalho (Acton &
Glasgow, 2015).
Considera-se que o bem-estar docente será obtido quando for positivo o
resultado da avaliação que o professor faz de si como trabalhador e das
condições existentes para a realização do seu trabalho (Rebolo & Bueno,
2014). Essa relação será representada com o relato da pesquisa a seguir.
Bem-estar docente: caminhos de pesquisa
Mesmo diante do fortalecimento da psicologia positiva a partir do final do
século XX e do reconhecimento da importância do estudo dos aspectos
saudáveis dos trabalhadores, pesquisas que avaliam fatores benéficos do
trabalho docente ainda são escassas (Bermejo, Hernández-Franco, & Prieto-
Ursúa, 2013; Damásio et al., 2013; Rausch & Dubiella, 2013; Rebolo &
Bueno, 2014). Ao visar diminuir essa lacuna, foi realizada uma pesquisa com
professores mentalmente saudáveis que atuavam na rede privada de ensino do
Rio Grande do Sul para conhecer os aspectos positivos do seu trabalho e a
influência desses no seu bem-estar.
O relato aqui apresentado refere-se à parte de uma pesquisa intitulada A saúde
mental dos professores da rede privada de ensino do Rio Grande do Sul, que
se caracterizou como estudo misto e teve como objetivo geral investigar
aspectos do contexto de trabalho e variáveis sociodemográficas e laborais que
podem influenciar na saúde mental dos professores do ensino privado do Rio
Grande do Sul (Monteiro et al., 2016). Essa pesquisa foi desenvolvida a partir
da parceria entre a Universidade do Vale do Rio dos Sinos (Unisinos) e a
Federação dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino do Estado do
Rio Grande do Sul (Feteesul). Foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa
da Universidade do Vale do Rio dos Sinos (CEP/Unisinos), de acordo com o
CAAE 45706115.5.0000.5344. Foi resguardado o sigilo das informações
coletadas e o anonimato dos participantes, sendo utilizados nomes fictícios nas
divulgações de resultados originados a partir da investigação. Também foram
observados todos os preceitos éticos previstos nas resoluções nº 466/12 (2012)
e nº 510/16 (2016) do Conselho Nacional de Saúde.
A pesquisa quantitativa contou com a participação de 740 docentes que
atuavam em diferentes níveis de ensino na rede privada do RS. Os
participantes foram acessados, inicialmente, a partir de um cadastro fornecido
pelo Sindicato dos Professores do Ensino Privado do Rio Grande do Sul
(Sinpro, RS), independentemente de serem ou não filiados ao sindicato, e,
posteriormente, por divulgação da pesquisa em redes sociais. A coleta de
dados aconteceu por meio da aplicação de um questionário on-line contendo
vários instrumentos, entre os quais: a Escala de Saúde Mental Positiva –
Mental Health Continuum – Short Form (MHC-SF) (Keyes, 2005) que foi
traduzida, adaptada e validada para o Brasil por Machado e Bandeira (2015), e
o Self-Reporting Questionnaire (SRQ-20) (Mari & Williams, 1986).
O recorte aqui apresentado trata-se de um estudo qualitativo e descritivo, no
qual participaram 12 educadores, que, na fase quantitativa de coleta de dados
(brevemente apresentada no parágrafo anterior), apresentaram altos níveis de
bem-estar subjetivo (avaliados a partir da Escala de Saúde Mental Positiva),
não estavam acometidos por distúrbios psiquiátricos menores (aferidos pelo
Self-Reporting Questionnaire) e se voluntariaram para participar da segunda
etapa da pesquisa. Oito participantes eram do sexo feminino, oito residiam na
região metropolitana, seis eram mestres, dez atuavam no ensino superior, onze
eram casados ou estavam em união estável e seis tinham filhos. As idades
variaram de 32 a 63 anos, o tempo de atuação como professor e na instituição
que trabalhavam no momento de realização da pesquisa variou de um ano e
seis meses a 26 anos, e a carga horária semanal como docente estava
compreendida entre 12 e 40 horas. Quatro exerciam outra atividade além da
docência e um atuava em mais de uma instituição de ensino, que era pública.
Nenhum havia se afastado do trabalho no ano anterior à realização da
pesquisa, quatro haviam buscado atendimento psicológico ou psiquiátrico
nesse período e dois apresentavam doença crônica. As características dos
participantes podem ser visualizadas na Tabela 1.
Tabela 1. Caracterização dos participantes, docentes do ensino privado, Rio
Grande do Sul/Brasil
Notas: 1M = masculino, F = feminino; 2a = anos; 3Tempo de trabalho como professor,
a = anos, m = meses; 4Tempo de trabalho na instituição que atuava quando participou
da pesquisa, a = anos, m = meses; 5Carga horária semanal como docente; 6Nível de
ensino de atuação; 7Intervalo de renda em salários mínimos, considerou-se o valor R
$1.276,00 para um salário mínimo, valor vigente na época de coleta de dados da
pesquisa como salário mínimo regional no RS.
Fonte: elaborada pelas autoras.
Os professores foram entrevistados a partir de entrevista individual de caráter
semiestruturado (Lima, 2017), cujo roteiro continha questões sobre sua rotina
de trabalho, significado de saúde mental, aspectos positivos do trabalho
docente, e estratégias utilizadas para se manterem saudáveis e superarem as
adversidades no ambiente laboral. Todas as entrevistas aconteceram fora das
dependências dos locais de trabalho, foram gravadas e, posteriormente,
transcritas na íntegra para serem submetidas à análise de conteúdo (Bardin,
1977). Essa análise, que foi conduzida a partir de categorias elencadas a
priori, permitiu identificar que, conforme sugerido pela teoria apresentada
anteriormente, o bem-estar docente é influenciado por aspectos individuais,
relacionais e contextuais (Acton & Glasgow, 2015; McCallum et al., 2017;
Rausch & Dubiella, 2013; Rebolo & Bueno, 2014), os quais serão
apresentados na Tabela 2.
Tabela 2. Categorização dos aspectospositivos influenciadores do bem-estar
docente, docentes do ensino privado, Rio Grande do Sul/Brasil
Fonte: elaborada pelas autoras.
Bem-estar docente: aspectos positivos
individuais, relacionais e contextuais
Sabe-se que professores que exercem suas atividades em ambientes prósperos
e saudáveis tendem a apresentar níveis mais altos de bem-estar (Dutton et al.,
2011; Page et al., 2014; Schulte & Vainio, 2010), visto que características
favoráveis das organizações, por exemplo, integração da equipe, recebimento
de feedbacks construtivos, autonomia e desenvolvimento profissional
(Schaufeli, Dijkstra, & Vazquez, 2013), tendem a promover sentimentos
positivos nos trabalhadores. Esses aspectos, bem como as características
relacionais e individuais do bem-estar docente, serão discutidos a seguir e
exemplificados com excertos de falas dos participantes da pesquisa
apresentada na seção anterior. Em relação aos fatores contextuais, os
participantes mencionaram como aspecto positivo de seu trabalho a liberdade
que possuem para execução de suas tarefas laborais, tanto em relação às
atividades com os alunos quanto à organização de sua carga horária.
Bom, em sala de aula a gente tem usado um meio híbrido de metodologias
ativas de saídas de campo, de atividades práticas, tanto na oficina de órteses
e próteses, por exemplo, ou nas atividades de longa permanência de
avaliação. Então, trazer ele para o contexto da realidade que ele vive. Eu
acho que essa é uma maneira, que não deixa de ser uma metodologia ativa.
(Joana)
Ter aulas atrativas. A gente assiste a filme, trabalha vídeo, essa não é uma
aula parada. (Patrícia)
Então, eu não tenho uma carga horária muito controlada, eu tenho uma carga
horária bastante flexível e eu praticamente defino como e onde fazer. (Silvio)
Estudos comprovam que a liberdade é um importante fator para otimização ou
manutenção da saúde dos educadores, visto que o adoecer é originado,
principalmente, pela associação de sobrecarga de trabalho e de falta de
autonomia, o que restringe as possibilidades de enfrentamento das situações
de trabalho consideradas difíceis pelos professores (Lima & Lima-Filho,
2009; Oliveira, Pereira, & Lima, 2017). Há indícios na literatura de que as
decisões sobre as tarefas, as propostas e os projetos pedagógicos muitas vezes
são impostas pelas instituições de ensino (Dalagasperina & Monteiro, 2016;
Donatelli & Silveira, 2010; Santos, Azevedo, Araújo, & Soares, 2016),
devendo o professor obedecer àquilo que foi decidido pela direção. Os relatos
dos professores Joana, Patrícia e Silvio possibilitaram entender que a
oportunidade de gerenciamento de tempo e manejo das atividades em sala de
aula faz com que os educadores se enxerguem como sujeitos ativos na
instituição, facilitando os sentimentos de liberdade, oportunidade de novas
aprendizagens e domínio sobre o seu trabalho. Isso tende a diminuir as
preocupações e otimizar o bem-estar (Lamers et al., 2011).
Outro aspecto contextual positivo mencionado pelos participantes foi o
reconhecimento. Esse diz respeito a um modo de retribuição simbólica
concedida ao sujeito como compensação por sua contribuição aos processos
laborais, isto é, expressa o retorno de todo investimento pessoal feito no
trabalho pelo sujeito (Dejours, 2007). O trabalhador contribui para a
organização de trabalho e espera receber reconhecimento por seus esforços,
destacando como positivo quando isso acontece (Nogueira & Brasil, 2013),
conforme os relatos:
Um ponto positivo que considero forte é que a instituição tem confiança no
trabalho que nós realizamos. (Douglas)
De certa forma, o retorno que eu tenho da equipe é que elas gostam muito da
minha participação no grupo. (Eduardo)
De fato, o reconhecimento e o apreço dos colegas é uma das principais fontes
de satisfação profissional dos professores (Marchesi, 2008). O reconhecimento
do trabalho também é parte constituinte da identidade do trabalhador
(Colomby et al., 2018) e propicia o sentimento de pertencimento, revestindo
de senso de propósito as atividades realizadas (Nogueira & Brasil, 2013). Isso
pode ser observado nos excertos:
De certa forma, eu acho que a valorização é um aspecto importante. Acho
que a gente tem uma profissão que acaba sendo valorizada. Tem um
reconhecimento social e familiar em relação ao trabalho que se desenvolve.
(Daiane)
Satisfação pessoal, sucesso com os alunos, uma valorização dos alunos
formados aqui, e isso faz com que a gente se sinta feliz e com o sentimento
de dever cumprido. (Joana)
Acredita-se que para haver reconhecimento são necessárias relações
satisfatórias entre os atores de trabalho (Martins, Vieira, Feijó, & Bugs, 2014;
Monteiro, Dalagasperina, & Quadros, 2012), sendo o fator relacional
contribuinte para a melhora ou piora do bem-estar docente (Acton & Glasgow,
2015; McCallum et al., 2017; Rausch & Dubiella, 2013; Rebolo & Bueno,
2014). Todos os participantes citaram algum tipo de relação interpessoal como
aspecto positivo em seu trabalho, entre as quais, as relações saudáveis com os
pares foram entendidas como características benéficas do contexto laboral que
vivenciavam.
Sabe-se que compartilhar as dificuldades de trabalho com colegas, os quais
experienciam realidade laboral semelhante, ajuda os profissionais a
descarregarem sua tensão e a encontrarem soluções para seus problemas por
meio da troca de opiniões, visto que um docente pode se identificar com os
desafios vivenciados por outro e sugerir ações para resolver ou amenizar os
obstáculos profissionais (Carlotto & Câmara, 2015). Acredita-se que isso cria
um sentimento de que eles “não estão sozinhos” por meio do desenvolvimento
da empatia, que supera a competitividade, garantindo um ambiente de respeito
e apoio emocional (Dalagasperina & Monteiro, 2016). Tais ideias foram
retratadas nos relatos a seguir.
Com certeza, dá um certo alívio e é por isso que é muito bom esse grupo que
nós temos na escola, porque a gente conversa e troca… A angústia que a
colega tem também é a minha. Então, como é que a gente vai resolver?
Como é que a gente vai se ajudar? Então, acho que o grupo é muito
importante. Um grupo unido funciona muito bem. Que a gente possa dizer
“eu estou sentindo isso, aquilo”. A gente sempre sai bem aliviada e com
vontade de continuar ali. (Patrícia)
O contato com os meus colegas da profissão, que eu acho legal, porque daí
eu não sou sozinha, eu tenho outros arquitetos comigo, eu não sou a arquiteta
com outros profissionais comigo, eu sou a arquiteta no meio dos arquitetos, e
eu sempre gostei muito do meio da arquitetura, então eu sou feliz de ter
colegas arquitetos, a gente tem os jeitos parecidos, as coisas que a gente
gosta ou que a gente não gosta, o jeito de vestir, enfim eu me sinto na minha
tribo, entendeu? (Camila)
Também há casos em que os colegas de trabalho se tornam amigos, sendo esse
um fator positivo para o bem-estar docente, já que, nesse caso, os colegas
passam a integrar a rede de apoio social dos professores. Essa rede funciona
como mediadora diante de eventos estressores, comuns no ambiente de
trabalho. Além disso, pessoas com baixo ou nenhum apoio apresentam maior
disposição para o desencadeamento de problemas de saúde (Macedo,
Dimenstein, Sousa, Costa, & Silva, 2018).
Trabalho à noite, a minha rotina de trabalho é: chego uns 30 minutos antes
do horário de trabalho para organizar o meu material e também para ter
contato com os meus colegas para conversar, trocar ideias, falar de tudo. Não
só da questão de aula especificamente, conversar sobre o tempo, enfim,
qualquer coisa. (Aline)
O nosso grupo na escola é um grupo muito bom. A gente tem grupos, a gente
se encontra fora, de amizades e faz jantas juntos. Nós temos uma associação
dos professores, então, às vezes, a gente faz um jogo de vôlei, essas coisas.
Gostaríamos de fazer muito mais. Sonhamos com coral, com caminhadas…
(Patrícia)
Eu tenho uma amizade grande com os meus colegas, não só tenho colegas,
tenho amigos no trabalho e um ambiente agradável. (Douglas)
Ainda a respeito da relaçãocom os pares, os participantes falaram sobre a
importância do trabalho em equipe, da cooperação e da divisão das tarefas
com os colegas para atender as solicitações das instituições de ensino. Sabe-se
que colegas podem auxiliar na execução de ações, compartilhando a
responsabilidade das demandas às quais são requisitados, o que ameniza a
sobrecarga de trabalho e ajuda a promover bem-estar (Brouwers, Tomic, &
Bolujit, 2011).
Às vezes, a gente se envolve com essas questões assim da área, assumir um
compromisso de todo mundo na área, distribuir tarefas e pegar junto. A
[instituição] é o que é por causa disso também, pelos alunos que tem, pelos
professores que gostam da escola, que se dedicam. Todo mundo dá um
pouquinho mais, se dedica a alguma coisa além da sala de aula. (Eduardo)
A questão de ter o grupo de trabalho. Por exemplo, se um tem uma ideia, a
gente abraça e vamos lá! Ontem nós tínhamos atividade de Dia das Mães.
Então, uma entende um pouquinho mais de informática, outra é mais
habilidosa com a música, outra é mais habilidosa com contar histórias.
Então, a gente se reúne e uma auxilia a outra, acho que isso é muito bom,
esse grupo de trabalho para gente conseguir ir adiante. (Patrícia)
Quanto aos aspectos relacionais promotores de bem-estar, uma participante
mencionou a receptividade e o cuidado com que a gestão trata as demandas
dos professores:
Acho que minha coordenadora é uma pessoa muito acessível, muito legal.
Como é que eu vou te dizer? É difícil para ela, mas ela tenta contemplar as
demandas da gente. Acho que o grupo dos colegas que tá dentro da
coordenação, são colegas bem acessíveis, pessoas bem legais. (Camila)
Esse é um fator positivo que chamou atenção neste estudo, visto que é comum
educadores se queixarem dos gestores, por causa de práticas que priorizam a
mercantilização do ensino, impondo métodos de ensino aos docentes e
fazendo com que eles não tenham autonomia na execução de suas tarefas
(Dalagasperina & Monteiro, 2016). Estudos comprovam que líderes que
atendem às necessidades dos empregados, que os ajudam a encontrar o sentido
do seu trabalho e os envolvem nas decisões e nas resoluções de problemas
promovem bem-estar (Davenport, Allisey, Page, LaMontagne, & Ravley,
2016; Page et al., 2014).
Outro fator relacional mencionado como positivo pela maioria dos
participantes foi o contato com os alunos. Frequentemente, a relação
professor–aluno é estudada sob o viés dos benefícios ou malefícios que essa
relação causa nos estudantes (Aitken et al., 2017; Roffey, 2012; Salter-Jones,
2012; Sisask et al., 2014; Tyson et al., 2009). Esta pesquisa demonstrou que
quando tal relação é saudável existem benefícios também para o docente. Há
indícios de que relações satisfatórias otimizam o processo de ensino-
aprendizagem (Roffey, 2012; Salter-Jones, 2012; Tyson et al., 2009),
eliciando sentimentos positivos nos professores. Isto é corroborado pelas falas
dos professores Bianca e Silvio mencionadas a seguir.
Os aspectos positivos, eu acredito, que é, principalmente quando a gente
percebe, quando eu consigo perceber que o trabalho que eu fiz pode impactar
a vida daquela pessoa de alguma maneira. (Bianca)
Primeiro que eu tenho contato com pessoas que estão aprendendo uma
profissão. Eu consigo transmitir um conhecimento e esse conhecimento pode
ser desenvolvido depois por pessoas que vão trabalhar profissionalmente.
(Silvio)
Também as trocas de experiências entre educadores e estudantes foram
referidas como aspectos positivos do trabalho docente, conforme os relatos a
seguir, provavelmente porque viabilizam a construção de ambientes afetivos,
nos quais é agradável permanecer, fazendo com que as aulas sejam momentos
de descontração e não penosos ou maçantes. Os docentes demonstraram
interesse em estabelecer contatos próximos com os alunos, extrapolando o
dever de ensinar e repassar conhecimentos formais (Oliveira, Wiles, Fiorin, &
Dias, 2014), o que parece ajudar na criação de situações amigáveis e benéficas
para ambos os envolvidos na relação.
Primeira coisa eu acho que é a relação com os alunos. Eu consigo estabelecer
uma relação com meus alunos, não é de igualdade, porque nunca vai ser, o
professor nunca vai ser, por mais que ele queira. Mas é de uma escuta, eu
consigo compreender que a vida deles é diferente da minha, que eles têm
dificuldades diferentes da minha. E eu consigo ouvi-los, eu consigo olhar
para eles e compreender por que eles não entregaram o trabalho ou por que
eles não vieram no dia da chuva. (Elis)
Essa troca de interação e que vai além do aprendizado de conhecimento
propriamente dito, mas que acaba sendo um aprendizado de vida. Porque tu
acaba compartilhando muitas coisas com os alunos, aqueles que a gente
convive mais perto ou mesmo em sala de aula. De uma questão educativa
mais ampla, de crescimento, de valores sociais. A gente acaba ouvindo dos
alunos um retorno em relação a isso e que é legal. (Daiane)
O último aspecto positivo do trabalho docente declarado pelos participantes
foi o fato de adquirirem conhecimentos constantemente. Seguidamente essa
situação é atrelada à demanda de qualificação, vista por alguns professores
como uma característica negativa do trabalho docente. Isso porque é uma
tarefa que se soma a diversas outras, a saber: preparar aulas, elaborar e
corrigir avaliações, participar de reuniões (Guareschi, Guareschi, & Genro,
2013), cumprir as horas-aula diárias estabelecidas nos contratos, elaborar e
executar o plano de trabalho, zelar pela aprendizagem dos alunos (Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional [LDB], Brasil, 1996), fazer trabalhos
administrativos e atender os responsáveis pelos estudantes (Carlotto, 2010).
Parece que a pesquisa aqui apresentada contrariou a perspectiva de outros
estudos (Carlotto, 2010; Diehl & Marin, 2016; Rocha & Fernandes, 2008),
conforme pode ser observado nas falas dos professores Camila e Arthur.
Eu acho que é esse contato com o conhecimento, eu estou sempre estudando,
e eu sempre gostei de estudar, sempre fui muito estudiosa, então isso é uma
coisa que eu voltei a fazer, que eu tinha parado de fazer, porque quando a
gente entra na profissão, é aquela coisa da obra, do pedreiro, da reforma, do
mobiliário. Então, isso tudo é um outro mundo, que tu também aprende
muito, mas de uma outra lógica, que não é da construção do conhecimento.
Eu gosto muito de trabalhar com a construção do conhecimento, estudar,
estar permanentemente lendo, estudando sempre, sempre. (Camila)
Outro aspecto seria a busca constante pelo aprender, mesmo eu sendo
professor eu também sempre busco coisas novas. (Arthur)
Nesses depoimentos, percebe-se que entre os aspectos positivos do trabalho
docente, mencionados pelos professores mentalmente saudáveis da pesquisa,
destacou-se que o bem-estar docente é construído em um processo
colaborativo com colegas e alunos, conforme sugerem Acton e Glasgow
(2015). Tanto isso é verdade que todos os participantes comentaram algum
tipo de relação socioprofissional como fator benéfico de seu trabalho. Além
disso, eles mencionaram dois importantes fatores contextuais que valorizam o
trabalho docente (Acton & Glasgow, 2015), a saber, a liberdade e o
reconhecimento.
Bem-estar docente: possibilidades práticas
Da mesma forma como é mais comum pesquisas investigarem o adoecimento
mental de professores (Bermejo et al., 2013; Damásio et al., 2013; Rausch &
Dubiella, 2013; Rebolo & Bueno, 2014), também é mais frequente o relato de
intervenções que buscam prevenir ou intervir em psicopatologias, como o
estresse (Murta & Tróccoli, 2004) e a síndrome de burnout (Dalcin &
Carlotto, 2018; Carlotto, 2014). Intervenções cujo objetivo é promover a
saúde mental, realizadas sem foco em alguma doença mental específica, são
mais difíceis de encontrar (Barry, Clarke, Jenkins, & Patel, 2013). Quando
esse tipo de intervenção é realizado, seguidamente busca promover saúde
mental em estudantes (crianças e adolescentes), não sendo executada com
vistas a promover bem-estar entre os trabalhadores da comunidadeescolar,
incluindo professores (Barry et al., 2013; Shoshani & Steinmetz, 2013).
Ações psicológicas para promover a saúde mental tendem a ser embasadas na
psicologia positiva (Barros, Martín, & Pinto, 2010). Em termos de
intervenção, a psicologia positiva destaca-se em situações de ausência de
crise, em que a psicologia apresenta função promotora de desenvolvimento
humano. No entanto, segundo Seligman, Steen, Park e Peterson (2005), as
intervenções positivas podem constituir um suplemento às intervenções
tradicionais que aliviam o sofrimento humano. Os autores sugerem
intervenções com exercícios diversificados, que tenham um impacto
relativamente imediato e que sejam facilmente integrados em uma rotina
diária.
De maneira geral, a psicologia positiva tem sido utilizada de forma bem-
sucedida para promover mudanças comportamentais nos domínios
desenvolvimental, psiquiátrico, de saúde, em contextos educacionais,
vocacionais e comunitários (Carr, 2007; Snyder & Lopez, 2005). Utiliza-se de
ações direcionadas à promoção do bem-estar, por meio de exercícios, como
expressão da gratidão, identificação de aspectos positivos na vida, narração de
histórias relativas a acontecimentos de vida positivos e significativos, e
definição das virtudes pessoais (Seligman et al., 2005).
Entretanto, as intervenções comumente propostas pela psicologia a docentes
são palestras para alertá-los sobre possíveis fatores de estresse relacionados ao
trabalho e à possibilidade de desenvolvimento de psicopatologias (Carlotto,
2003). Certamente essas ações são importantes e funcionam como alerta para
os educadores, mas, por causa de sua pontualidade e impossibilidade de
continuação, acredita-se que os grupos de discussão sobre o trabalho docente
são estratégias com resultados mais impactantes e duradouros. Esses grupos
podem discutir as crenças que os profissionais têm sobre sua prática,
auxiliando-os no desenvolvimento de concepções mais realísticas e adequadas
da profissão (Carlotto, 2003). Além disso, tendem a se tornar espaços
coletivos nos quais os educadores podem perceber os movimentos que fazem
a escola funcionar e os que a paralisam, e analisar as relações cristalizadas de
trabalho, surgindo propostas efetivas de transformação (Marchiori, Barros, &
Oliveira, 2005; Barros et al., 2007).
De maneira geral, são positivas ações destinadas à equipe diretiva e
pedagógica que buscam propiciar espaço institucional de discussão e reflexão
entre essas e os professores a respeito do papel docente na atualidade, bem
como sobre os reflexos do novo paradigma empresarial no contexto
educacional. Além disso, a direção das escolas deve considerar a participação
dos professores nas decisões institucionais e estimular a formação de coletivos
de trabalho (Carlotto, 2003).
Também são benéficas campanhas informativas que destaquem a importância
dos docentes, de forma a buscar parceria e apoio da comunidade para a
efetivação do processo educativo, diminuir a exigência social depositada no
professor, que frequentemente é visto como o principal agente de educação, e
delimitar de forma clara e coerente as funções do professor. Ainda, é
importante a participação dos pais ou responsáveis na vida escolar,
sensibilizando-os para a valorização da escola e do trabalho do professor junto
aos seus filhos, enfatizando a importância de sincronia entre as estratégias
educativas utilizadas na escola e em casa (Carlotto, 2003).
Destaca-se também a potencialidade de cartilhas e campanhas informativas
para auxiliar os professores na identificação do adoecimento mental, bem
como na promoção de saúde mental relacionada ao trabalho. A pesquisa que
originou este capítulo desenvolveu uma cartilha (Monteiro et al., 2016), que
pode ser acessada por meio do link https://bityli.com/a5lam, na qual são
apontadas algumas recomendações para a identificação do risco de
adoecimento e para a manutenção da saúde mental dos docentes. Por exemplo,
a valorização de espaços e tempo para o diálogo, buscando a troca de
informações e apoio entre eles ou visando conhecer as necessidades e opiniões
dos professores (por parte da gestão). Também são estratégias eficazes na
promoção da saúde mental manter atividades prazerosas de lazer e ter uma
rede de apoio fora do trabalho.
Bem-estar docente: reflexões finais
Acredita-se que é importante conhecer os fatores que contribuem para a
melhora dos níveis de bem-estar docente porque diz respeito à capacidade de a
pessoa viver de forma produtiva e frutífera, contribuindo para a sociedade de
maneira geral. Ademais, o trabalho docente é formador da identidade dos
indivíduos e, se realizado em condições promotoras de bem-estar, contribui
significativamente para gerar satisfação e propósito de vida nas pessoas,
fazendo com que elas sintam que sua vida é digna de ser vivida.
Há indicativos de que o enfretamento de dificuldades no trabalho docente é
facilitado pelo estabelecimento e pela manutenção de relações positivas com
colegas, superiores e alunos. Relações satisfatórias com colegas possibilitam o
compartilhamento de responsabilidades na execução de tarefas, o que parece
favorecer a diminuição da quantidade de atividades e da pressão para atender
as demandas do trabalho de educador. Além disso, professores que se sentem
confortáveis para dividir suas vivências com os pares fortalecem sua atuação
profissional a partir da troca de experiências para superação de obstáculos.
Relações saudáveis com superiores permitem que os docentes expressem suas
opiniões e enxerguem-se como atores nas decisões da instituição, permitindo
que não sejam meros executores de ordens. Já os relacionamentos positivos
com alunos impactam em benefícios na relação ensino-aprendizagem,
permitindo que os educadores encontrem sentido em seu fazer. Ademais,
promovem clima agradável, o que ajuda a permanecer diversas horas em sala
de aula sem sentir que o trabalho é penoso. Somado a isso, contextos que
promovem autonomia, liberdade de expressão e reconhecimento auxiliam a
enfrentar os desafios e aumentar o bem-estar docente.
Ao refletir sobre o objetivo da psicologia positiva como ciência e atuação, a
saber, fortalecer o que as pessoas têm de melhor, suas forças e virtudes,
acredita-se ser relevante a execução de intervenções que promovam a
conscientização sobre a importância de recursos laborais nas instituições de
ensino privado, como o reconhecimento, autonomia, engajamento no trabalho,
realização profissional e relações socioprofissionais satisfatórias. Isso porque
as demandas com que os docentes da rede particular se deparam são intensas e
extensas e talvez isto não vá se alterar diante da realidade econômica do país,
mas o impacto negativo delas no bem-estar subjetivo e, por conseguinte, na
saúde mental, pode ser minimizado diante de recursos de trabalho adequados
para responder às exigências laborais.
Este estudo forneceu evidências científicas de que a saúde mental dos
trabalhadores é mais do que a ausência de doença mental. Parece que essa
perspectiva também é percebida pelos trabalhadores, conforme pode ser
observado no depoimento da professora Daiane sobre o que é saúde mental,
que foi escolhido para concluir este capítulo, em razão da representatividade
de muitas das ideias aqui apresentadas.
Ter saúde mental é mais do que não ter doenças, é a pessoa se perceber com
qualidade de vida. Ter momentos de felicidade. Claro que ninguém é feliz o
tempo inteiro, mas se perceber bem e conseguir ter superadas as dificuldades,
sabendo que a gente vai ter problemas, que vai bater aqui na porta, mesmo
que a gente não queira. Mas daí a pessoa se sente bem a ponto de saber que
de um jeito ou de outro ela vai conseguir superar. Ter uma boa rede de apoio,
ter atividades que lhe dão prazer. Ter essa perspectiva assim: de que apesar
de alguns problemas que vão surgir, no geral as coisas vão ficar bem.
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PARTE 3
PSICOLOGIA POSITIVA E
PRÁTICAS PROFISSIONAIS
9. Contribuições da teoria de
demandas e recursos do trabalho
para compreensão de fenômenos
positivos da relação indivíduo–
trabalho–organização
Laila Leite Carneiro
A teoria de demandas e recursos do trabalho foi proposta, inicialmente, como
um modelo explicativo chamado JD-R (job demands and resources model),
no princípio do século XXI (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Este modelo considera que o processo de comprometimento de saúde
(responsável pelo aumento do desgaste/tensão e do adoecimento) e o processo
motivacional (responsável pelo aumento da motivação e da produtividade)
vivenciados pelos trabalhadores são desencadeados, respectivamente, por altas
demandas e altos recursos presentes no contexto de trabalho.
Uma das razões que pode explicar a alta popularidade do modelo JD-R é o
fato de ele se apoiar em uma premissa básica que já vinha se consolidando por
meio de outros modelos predecessores na literatura, que é a noção de que a
saúde e o bem-estar do trabalhador são fruto do equilíbrio entre características
laborais positivas (que seriam os recursos) e negativas (que seriam as
demandas) (Schaufeli & Taris, 2014). Além disso, o fato de o modelo
trabalhar com conceitos amplos, que podem agregar qualquer demanda e
qualquer recurso, sem restrições a circunstâncias laborais específicas, aumenta
muito sua possibilidade de generalização (Bakker & Demerouti, 2007).
Em uma pesquisa realizada por meio da ferramenta Google Scholar, em
setembro de 2013, Schaufeli e Taris (2014) concluíram que os artigos
seminais do modelo (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001,
focado na explicação da síndrome de burnout, e Schaufeli & Bakker, 2004,
focado na explicação do burnout e do engajamento) já haviam sido citados
mais de 2.400 vezes em publicações científicas. Em janeiro de 2020, menos de
sete anos depois, esse indicador já ultrapassava 8.000 citações para cada
artigo.
O interesse pelo modelo JD-R e os esforços empregados por diferentes
pesquisadores no sentido de testá-lo e de refletir sobre suas potencialidades
teóricas e práticas permitiram que o modelo evoluísse a pontode ser
considerado uma teoria (Bakker & Demerouti, 2017) aplicável a qualquer
configuração de contexto de trabalho. Para tanto, foram adicionados aportes
conceituais sólidos para os fenômenos-chave, foram inseridas novas variáveis
explicativas da relação entre os recursos e as demandas e suas consequências,
sustentando melhor o como e o porquê essas características levam ao
desenvolvimento do adoecimento e/ou da motivação do trabalhador,
interferindo, em última instância, no seu desempenho. Como teoria, a natureza
heurística do JD-R se torna mais evidente, uma vez que ela representa uma
maneira de pensar sobre como os atributos do trabalho podem influenciar
fenômenos de essencial interesse do campo da psicologia organizacional e do
trabalho.
É interessante notar que o modelo JD-R emerge no mesmo período que o
movimento da psicologia positiva. Esse movimento surge no ano 2000,
convidando a psicologia, que até então se dedicava predominantemente às
fraquezas e ao sofrimento humano, a um redirecionamento de foco, a um olhar
mais atento às forças humanas, ao seu funcionamento ótimo, à sua felicidade
(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
Embora as propostas não estejam, em sua origem, diretamente interligadas,
uma vez que a primeira versão do JD-R (Demerouti et al., 2001) busca
explicar apenas o esgotamento profissional (burnout), a psicologia positiva
passa a influenciar continuamente as versões subsequentes do modelo. Já na
segunda versão do JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004) fica explícita a
importância desse movimento no sentido de buscar integrar no JD-R a
explicação do fenômeno que pode ser considerado o oposto positivo do
burnout: o engajamento no trabalho. Desde então, uma série de outros
fenômenos alinhados com a proposta da psicologia positiva passaram a ser
alvo de estudos que utilizaram o JD-R como referencial teórico.
O objetivo deste capítulo é discutir as contribuições que a teoria JD-R tem
apresentado para a compreensão de fenômenos importantes da psicologia
positiva aplicada ao campo do trabalho e das organizações. Não se pretende
realizar uma revisão exaustiva da literatura, mas sim destacar a amplitude de
possibilidades de seu uso, apresentando dados que mostram sua aplicação em
diferentes contextos culturais, organizacionais e ocupacionais. Vale lembrar,
também, que muitos fenômenos da psicologia positiva podem ser integrados
na teoria JD-R no papel de recursos, tais como capital psicológico, resiliência
e autenticidade, entre outros. Porém, a discussão, aqui, se limitará aos
consequentes que podem ser explicados pelas características do trabalho.
Para contemplar sua proposta, este capítulo está dividido em três seções. Na
primeira, serão descritos mais detalhadamente o surgimento e a evolução da
teoria JD-R, assim como seus conceitos centrais. Em seguida, serão analisadas
contribuições empíricas que essa teoria apresenta para a explicação dos
fenômenos: engajamento no trabalho, flow no trabalho, florescimento no
trabalho e comprometimento organizacional. Por fim, serão expostas as
conclusões sobre a relevância da teoria JD-R para a psicologia positiva e serão
apontados caminhos para que essa importância continue sendo ampliada e
consolidada.
Surgimento e evolução da teoria de
recursos e demandas no trabalho (JD-R)
A primeira versão do JD-R (Demerouti et al., 2001) se configurou como um
aperfeiçoamento dos modelos “demanda–controle” de Karasek e “esforço-
recompensa” de Siegrist. O modelo demanda–controle postula que quando o
trabalhador é submetido a muitas exigências, mas tem um baixo nível de
controle/autonomia sobre o seu trabalho, ele tende ao estresse ocupacional,
correndo maior risco de desenvolver doenças de ordem psíquica. Enquanto
isso, o modelo esforço–recompensa, fundado na noção de reciprocidade
social, entende que o estresse ocupacional acontece quando o esforço que o
trabalhador emprega para lidar com as exigências do trabalho não é
adequadamente recompensado por meio de gratificações como
reconhecimento, segurança e oportunidades de crescimento.
Partindo dessas ideias, Demerouti et al. (2001) buscaram construir uma
proposta mais ampla que não restringisse a explicação do adoecimento do
trabalhador às relações entre demandas e recursos específicos, mas sim que
ponderasse que as demandas e recursos que influenciam o processo de
adoecimento/esgotamento do trabalhador variam de acordo com o contexto
organizacional e com as características do trabalho analisado. Sendo assim, os
autores, ao proporem o JD-R, consideram, por exemplo, que a ausência do
recurso autonomia pode aumentar as chances de sofrimento psíquico em
determinados grupos ocupacionais, mas não em outros. Portanto, só a
contextualização permitiria confirmar quais recursos e quais demandas seriam
os disparadores desse processo, embora qualquer característica do trabalho
possa ser classificada como um exemplo de recurso ou de demanda. Em um
primeiro momento, Demerouti et al. (2001) usaram o burnout para testar seu
modelo, demonstrando que as demandas do trabalho aumentavam a exaustão
do trabalhador, enquanto a falta de recursos estava associada ao
desengajamento.
Três anos depois, Schaufeli e Bakker (2004) apresentaram uma guinada do
modelo para a perspectiva da psicologia positiva em uma versão revisada do
JD-R que incluiu o engajamento no trabalho junto ao burnout, pressupondo
que esses fenômenos teriam diferentes padrões de causas e consequências. Ao
testarem o modelo com o engajamento no trabalho e o burnout como
mediadores, os pesquisadores concluíram que o primeiro responsável era
exclusivamente predito por recursos do trabalho, enquanto o segundo era
predito principalmente por demandas do trabalho, mas também pela falta de
recursos. Do mesmo modo, identificaram que o burnout mediava a relação
entre as demandas de trabalho e os problemas de saúde, enquanto o
engajamento mediava a relação entre os recursos do trabalho e a intenção de
saída da organização.
A partir de então, o modelo revisado do JD-R se consagrou, uma vez que
conseguiu integrar duas tradições de pesquisa independentes, a do estresse e a
da motivação, partindo do princípio de que as demandas ocupacionais podem
ser desencadeadoras problemas de saúde enquanto os recursos oferecidos ao
trabalhador são desencadeadores do seu processo motivacional, e avançando
na especificação de como a interação entre as demandas e recursos podem
predizer uma série de fenômenos relevantes para a organização (Demerouti &
Bakker, 2011).
Ao longo de quase 20 anos, novas ampliações foram realizadas. O JD-R vem
demonstrando alto nível de aceitação na comunidade científica, além de um
alto nível de suporte empírico (Bakker & Demerouti, 2013; Bakker &
Demerouti, 2017 et al., 2017), especialmente por conta da sua flexibilidade de
adaptação aos mais variados contextos de trabalho e do seu potencial
explicativo sobre os principais fenômenos de interesse no campo. A seguir,
serão mais bem detalhados os seus componentes básicos para que seja
possível vislumbrar a estrutura que o JD-R apresenta atualmente.
Sobre as demandas e o processo de tensão
No modelo JD-R, as demandas representam as exigências de diversas
naturezas (física, psíquica, social, organizacional) inerentes ao trabalho, as
quais requerem que o trabalhador se esforce, gerando, consequentemente,
custos a esse trabalhador (Demerouti et al., 2001), sejam de ordem psicológica
(como irritabilidade) ou fisiológica (como fadiga) (Demerouti & Bakker,
2011). Baseado no modelo de controle compensatório de Hockey (1997), o
JD-R defende que as demandas do trabalho podem desgastar o trabalhador à
medida que exigem que recursos sejam mobilizados e alocados para garantir a
performance desejada. O esforço é o que garantirá ao trabalhador o alcance do
desempenho esperado. Sendo assim, quanto maior ou mais complexa a
demanda, mais o trabalhador precisará empregar energia para atingir seus
objetivos e prevenir a queda da performance (Schaufeli & Taris, 2014; Bakker
& Demerouti, 2017). Tomemos como exemplo um operador