Gestão de Recursos Humanos

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Olá! 
Como você sabe, as organizações passaram por grandes mudanças 
nas últimas décadas. Hoje, procuram adaptar-se a um novo ambiente onde a 
competitividade aliada às novas tecnologias de informação e comunicação 
exigem diferentes competências dos colaboradores. Assim, o setor de RH 
precisou se profissionalizar e buscar formas de demonstrar que sua atuação 
também pode agregar valor às organizações. Uma das ferramentas que 
auxilia uma organização a se adaptar e competir nesse mercado transformado 
é o plano de trabalho e salário. Esse O plano começa com uma descrição das 
funções e salários específicos da empresa. 
Nesta aula, você aprenderá os aspectos mais importantes das 
descrições de cargos e salários. Além disso, você aprenderá sobre as 
técnicas de coleta de dados necessárias para criar essas descrições. Por fim, 
analisa-se a importância da informação para a efetiva implementação desse 
processo de descrição de cargos e salários. 
 
Bons estudos! 
 
AULA 5 – CARGOS E 
SALÁRIOS 
 
 
5. PRINCIPAIS ASPECTOS 
Para implementar um plano de trabalho e remuneração eficaz, é essencial ter 
uma excelente descrição e definição das tarefas da organização. Em outras palavras, 
"as descrições e especificações de cargos fornecem uma base sólida para a avaliação 
de cargos, resultando em uma determinação de salário internamente consistente" 
(PONTES, 2011, p. 43). 
Como você pode ver, ao gerenciar tarefas e salários, a descrição do cargo inicia 
esse processo. A descrição de trabalho mostra as informações sobre o que o 
colaborador está fazendo, como está fazendo essas ações e porque está fazendo. 
Uma descrição de trabalho bem formulada contribui para uma análise consistente de 
trabalho futuro. Além disso, ajuda a organização a traçar uma política de trabalho e 
remuneração justa e motivadora. 
As descrições de trabalho podem ser concisas ou detalhadas. A descrição do 
cargo geralmente integra isso porque contém informações sobre os “[...] requisitos, 
responsabilidades e esforços que são colocados no titular do cargo” (PONTES, 2011, 
p. 81). 
Para entender completamente o vocabulário usado na contabilidade de mão de 
obra e folha de pagamento, é útil familiarizar-se com alguns dos termos mais usados. 
Conhecer essas definições é importante para entender o conceito de descrição 
de cargo. Descrição do cargo “[...] consiste em apresentar e definir regularmente as 
funções ou tarefas de um cargo, identificando os requisitos necessários para o 
desempenho dessas funções ou tarefas” (GIL, 2001, p. 181). 
Como as tarefas e os aspectos de carga se resumem a detalhar as tarefas e 
seus aspecto, existem alguns princípios que são importantes a serem seguidos para 
atingir seu objetivo. São eles: 
 Clareza: preferir termos simples, que não deem margem a 
ambiguidades. Caso sejam utilizados termos técnicos pouco 
conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma 
descrição quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-
la; 
 Precisão: preferir termos que sejam passíveis de algum tipo de 
mensuração; 
 Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias; 
 
 
 Impessoalidade: para tornar a descrição impessoal, iniciar com um verbo 
no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo. 
Por exemplo: “arquivar documentos” ou “arquiva documentos (GIL, 
2001, p. 182). 
Como você pode perceber, a inteligência de ligação por meão de uma letra 
clara, concisa, impessoal e precisa é fator primário para quão as descrições de cargos 
e salários sejam realizadas de figura eficiente. 
 
5.1 Métodos utilizados 
Como você viu, a descrição do trabalho deve ser escrita de forma coerente e 
deve traduzir detalhadamente os requisitos, premissas, especificações e todos os 
fatores relacionados. Isso requer uma boa coleta de informações sobre as tarefas. 
Esta é a primeira etapa da descrição de cargos e salários, onde são coletadas 
as informações necessárias para a posterior descrição e distribuição de cargos. Três 
métodos são comumente usados para coletar essas informações: entrevista, 
questionário e observação. Métodos combinados também podem ser usados. Agora 
você conhece todos os três métodos. 
5.1.1 Entrevista 
A entrevista é considerada o método mais adequado de coleta de dados, pois 
o entrevistador recebe de si informações importantes sobre o cargo, para que não 
haja dúvidas sobre as atribuições do cargo. A entrevista consiste em “perguntas 
individuais aos funcionários e gerentes sobre o cargo avaliado” (BOHLANDER; 
SNELL; SHERMAN, 2005, p. 33). Embora a entrevista consista apenas em perguntas, 
você deve ter cuidado em sua preparação. 
Pontes (2011) considera que a entrevista deve ser estruturada em cinco etapas: 
1. Informações gerais: Nesta etapa, as informações são coletadas pelo 
entrevistador, portanto, é necessário verificar qual funcionário é entrevistado e como 
o trabalho é feito ali. Uma entrevista também é agendada e o objetivo da entrevista é 
explicado ao funcionário. A ideia é que ele pense nas tarefas que está realizando e 
nas responsabilidades envolvidas na tarefa. 
2. Quebra-gelo e objetivo da entrevista: nesta fase você deve ganhar a 
confiança do entrevistado. É necessário esclarecer que uma entrevista é usada para 
preparar as instruções de trabalho. Para analisá-los no futuro, é necessário que o 
 
 
morador forneça as informações necessárias. 
3. Análise do trabalho: Este é um passo importante na entrevista. Nela, o 
entrevistado deve listar as tarefas que realizou, procurando explicar os objetivos de 
sua atividade, o que faz, como faz e por que faz. Também é importante perguntar 
sobre a frequência das tarefas. 
4. Análise Específica do Trabalho: O entrevistado deve atender aos requisitos 
do trabalho em termos de experiência, educação, responsabilidades, etc. nesta fase 
da entrevista. 
5. Encerramento da entrevista: ao final da entrevista, o entrevistador deve 
confirmar ao entrevistado que suas respostas formam a descrição do cargo e 
descrição. Assim, podem se reunir novamente se necessário para esclarecer dúvidas 
sobre as respostas dadas. 
O sucesso da entrevista está relacionado a algumas qualidades necessárias 
ao entrevistador, por exemplo: “[...] facilidade de relacionamento interpessoal, 
objetividade, memória e conscienciosidade [...]” (GIL, 2001, p. 181). Como você pode 
ver, o entrevistador deve se preparar para a entrevista. Deve utilizar um clima 
favorável formulando perguntas claras e objetivas e buscar sempre a colaboração do 
entrevistado. 
Embora esse método seja considerado o melhor e mais utilizado pelos analistas 
de cargos e salários na elaboração de descrições de cargos e suas especificações, a 
entrevista apresenta vantagens e desvantagens em sua aplicação. 
5.1.2 Questionário 
Agora você aprenderá como usar o questionário como fonte de coleta de dados 
e como fonte de informações para descrições de cargos e salários. Você pode 
entender os questionários: 
Formulários cuidadosamente preparados a serem preenchidos 
individualmente pelos ocupantes do cargo analisado e pelos gerentes. 
Fornecem dados sobre deveres e tarefas dos trabalhos desempenhados, 
objetivo do trabalho, ambiente físico, requisitos para o desempenho do cargo 
(habilidade, nível de instrução, experiência, demandas físicas e mentais), 
equipamento e materiais usados e preocupações especiais com saúde e 
segurança (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005). 
Embora o questionário seja uma ferramenta aparentemente simples e familiar, 
você deve ter cuidado ao prepará-lo para coletar informações nesta etapa da 
descrição do trabalho. Para tanto é necessário: preparar as questões de forma clara 
 
 
e de fácil acesso, evitar um número excessivo de questões eapresentar as questões 
em uma ordem lógica que não provoque ou sugira respostas dos residentes sobre as 
tarefas ou as pessoas responsáveis que responderam à pesquisa. O questionário 
também mostra as vantagens e desvantagens de sua implementação. 
5.1.3 Observação 
Tendo aprendido sobre os três métodos que são usados individualmente ou em 
combinação para coletar dados que coletam informações precisas sobre as atividades 
em um local específico, você revisará agora o método de observação. 
Como o nome sugere, o analista obtém informações sobre as tarefas durante 
a observação observando as atividades dos funcionários e fazendo anotações em um 
formato padrão” (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005). 
Obviamente, antes de fazer essa observação, é necessário fazer um acordo 
preliminar com o chefe da estação observada, explicando o objetivo do procedimento. 
O observador também deve criar um roteiro perceptivo que possa estruturar sua visão 
enquanto ele busca por informações de localização. Agora você conhece as 
vantagens e desvantagens do método de observação: 
Vantagens 
Não requer a paralisação do trabalho pelo ocupante do cargo; 
É adequada para a análise de tarefas simples e repetitivas; 
Permite melhor compreensão dos objetivos, relações e operações dos cargos; 
Faz a verificação in loco das responsabilidades do cargo; 
Faz a verificação precisa das condições ambientais onde o trabalho é 
desenvolvido. 
Desvantagens 
É um método moroso, que requer tempo do analista, elevando os custos do 
processo; 
Normalmente as observações deverão ser completadas por surgirem dúvidas 
sobre tarefas e especificações; 
É contraindicado para análise de tarefas complexas. 
 
5.2 Importância das Informações 
Na sociedade atual, as informações estão sendo distribuídas e disponibilizadas 
aos indivíduos mais do que nunca, no entanto, é interessante notar que "quando 
 
 
corretamente assimilado, o conhecimento produz conhecimento, forma o 
conhecimento mental do indivíduo e beneficia o seu desenvolvimento e o 
desenvolvimento da sociedade em que vive" (BARRETO, 1994, p. 1). Por outro lado, 
é comum que as organizações careçam de informações que as ajudem a organizar 
seus processos mentais e realizar suas tarefas rotineiras. 
Portanto, para realizar uma análise de cargo eficaz, é importante que as 
informações obtidas por meio das técnicas discutidas neste capítulo (observação, 
entrevista, questionário ou uma combinação delas) forneçam uma descrição de cargo 
sólida e convincente. Essas informações servirão de guia nas próximas etapas da 
gestão da força de trabalho e da folha de pagamento. Portanto, "[...] todas as 
informações devem ser precisas e garantir que todas as informações relevantes sejam 
incluídas (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005). 
As informações coletadas para descrições de cargos e salários podem ser 
melhor compreendidas se você imaginar que, ao descrever funções específicas de 
cargos, você deve responder às perguntas: o que você faz, como faz e por que faz. 
Aqui está um exemplo que ilustra este ponto: Imagine observar um assistente 
de RH realizar suas atividades diárias. Então você percebe o seguinte: 
 O que faz: Mantém as informações dos funcionários em pastas próprias; 
 Como é feito: por classificação nominal em arquivos utilizados em ordem 
alfabética; 
 Por quê: para manter as informações dos funcionários organizadas e 
facilmente acessíveis. 
Ao incluir essas informações na descrição de seu cargo, você conseguirá o 
seguinte: Manterá os arquivos dos funcionários em ordem alfabética para que sejam 
fáceis de encontrar e acessar quando necessário. 
Descrições de cargos e salários podem ser divididos em uma descrição 
resumida e uma descrição detalhada. Uma descrição resumida fornece um resumo 
que fornece uma visão geral rápida e geral do estado (o que ele faz). As principais 
tarefas do cargo são definidas em detalhes. 
A descrição detalhada é seguida de uma especificação do trabalho que mostra 
os "[...] requisitos, responsabilidades e esforços que serão colocados na pessoa que 
ocupa o cargo. Essas declarações não devem ser longas e vagas e nem 
necessariamente definitivas, pois podem mudar com o tempo a avaliação do trabalho” 
 
 
(PONTES, 2011). 
Os principais fatores a considerar ao definir os cargos são: 
 instrução; 
 conhecimento; 
 experiência; 
 iniciativa/complexidade; 
 responsabilidade por supervisão; 
 responsabilidade por máquinas e equipamentos; 
 responsabilidade por numerários; 
 responsabilidade por erros; responsabilidade por materiais e produtos; 
 responsabilidade por segurança de terceiros; 
 esforço mental e visual; 
 responsabilidade por contatos; 
 esforço físico; 
 risco; 
 condições de trabalho. 
A descrição do cargo contém os requisitos mais importantes relacionados ao 
nível de escolaridade e ao conhecimento e experiência necessários para executar as 
tarefas necessárias para o cargo. 
As responsabilidades envolvidas variam muito dependendo de cada cargo e se 
há ou não aspectos administrativos envolvidos. Esse ponto é importante porque esses 
títulos podem significar grandes recursos financeiros. Imagine que um funcionário seja 
o responsável por uma máquina na qual a empresa investiu muito e que necessita de 
processos de manutenção diária devido ao desenvolvimento de suas funções. Se um 
funcionário negligenciar as funções pelas quais é diretamente responsável, a máquina 
pode quebrar e causar grandes prejuízos à organização. 
As condições ambientais em que as funções serão executadas e uma avaliação 
de risco adequada também devem ser listadas para informações mais específicas 
sobre o cargo relevante. Para adequar o perfil adequado ao cargo, é importante 
conhecer as questões ambientais. Deve-se verificar, por exemplo, se os locais onde 
o agente postal realiza suas tarefas diárias são insalubres ou perigosos. 
Outro ponto importante diz respeito ao nível de esforço físico exigido de uma 
pessoa em tal posição para cumprir suas funções. Devem ser coletadas informações 
 
 
sobre a estrutura do trabalho: se exige trabalho físico, se cansa os funcionários, se 
causa desgaste ergonômico, por exemplo. 
Como você pode ver, este é o estágio inicial da coleta de dados e seu uso em 
descrições de cargos e salários é extremamente importante. Com o auxílio dessas 
informações, é possível desenvolver um plano de trabalho e salário e implementar os 
princípios de remuneração justa na organização. 
 
5.3 Como analisar os dados coletados 
Na primeira etapa da descrição do trabalho, é necessário introduzir técnicas de 
coleta de dados: entrevista, pesquisa, observação ou uma combinação delas. Este 
compêndio fornece informações valiosas sobre as atividades/tarefas diárias nas 
missões investigadas. Afinal, isso é feito diretamente com o titular ou seus 
supervisores. 
Já vale ressaltar que “são necessários dois passos para a análise de cargos: 
coletar informações e descrever e definir o cargo. [...] Terminado o cargo, o resultado 
é uma lista de cargos” (PONTES, 2011, p. 48) familiarizado com a coleta de dados, 
resumindo e detalhando descrições de cargos e fatores que afetam a definição de 
cargos. 
Após a coleta dos dados, cabe ao analista do trabalho traçar seu peso com 
base nos dados obtidos. O que ajuda a analisar os dados aqui levantados e a fazer 
as descrições/especificações é a revisão da Classificação Brasileira de Ocupações 
(CBO) realizada pelo Ministério do Trabalho. Pode ser usado para comparar 
descrições de cargos. 
É importante observar que o mundo do trabalho tem se reconfigurado nos 
tempos modernos. Isso afeta diretamente o funcionário e o que é exigido dele para 
concluir suas tarefas diárias. Assim, “[...] a necessidade de responder às mudanças 
globais pode mudar a natureza dos cargos e os requisitos para o bom desempenho 
dos indivíduos” (BOHLANDER; SNELL;SHERMAN, 2005, p. 37). Você pode 
identificar essas reconfigurações, por exemplo, com base nos requisitos que são 
apresentados ao parceiro para executar suas tarefas de acordo com as novas 
tecnologias digitais. Isso significa que a análise da tarefa deve ser baseada nas novas 
habilidades exigidas pelos profissionais. Assim: [...] a análise de cargos deve projetar 
cargos para atender às necessidades da organização, não reforçar situações 
 
 
existentes. Isso requer um verdadeiro trabalho analítico, controle e compreensão dos 
processos, não uma simples análise das situações existentes. 
[...] A análise de cargos deve visar não somente ao estudo dos cargos, mas 
à análise crítica dos processos de trabalho, tornando-os mais enxutos, 
eficientes, criativos, rápidos, seguros e com qualidade Em seguida, verificar 
a forma de estruturar o cargo de modo que o profissional possa ter melhor 
desempenho. Disto resulta um novo formato de cargo — o cargo amplo que 
permite a polivalência do trabalhador (PONTES, 2011). 
Hoje, está claro que é necessário um perfil polivalente e versátil, ou seja, um 
funcionário adaptável, flexível a mudanças, que possa atuar em diversos cargos nos 
processos empresariais relacionados ao desempenho de suas tarefas. Além disso, a 
descrição do trabalho e os salários devem se adaptar às novas demandas do mercado 
e moldar essa visão nas habilidades necessárias. 
Essa tendência de formar o que o autor chamou de "trabalho volumétrico" 
representa uma modificação da análise tradicional de cargos, que dividia o processo 
em vários postos de trabalho. Agora o trabalho é dividido em diferentes níveis. 
Considere, por exemplo, o cargo de gerente de operações. Em uma perspectiva 
tradicional, haveria um gerente de operações e gerente assistente de operações. 
Todos têm papéis e responsabilidades no processo de gerenciamento de operações, 
certo? No entanto, seu nível de autoridade/responsabilidade varia. Hoje, as empresas 
optam por uma posição ampla neste caso, ou seja, dividem a seguinte divisão: 
Gerente de Operações I (Diretor), Supervisor de Operações II (Supervisor), Supervisor 
de Operações III (Diretor Adjunto) e Diretor Executivo. Como você pode ver, essa nova 
configuração de trabalho reduz o nível hierárquico da organização (downsizing) e 
promove uma visão sistemática e mais ampla das competências relacionadas aos 
funcionários. Eles, por sua vez, podem identificar a tendência de crescimento e sua 
progressão profissional na empresa. 
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), as análises de cargos realizadas 
em ambientes de mudança devem seguir duas abordagens: 
 estratégica; 
 por competência. 
Em uma abordagem estratégica, o analista de RH deve estar atento às 
tendências do mercado e às exigências de cargos no cenário futuro. Esses fatores 
podem afetar o trabalho e a ideia é ajustar as especificações do trabalho para atender 
aos novos requisitos. Ao analisar os cargos, o analista deve lembrar que “essas 
 
 
competências devem estar alinhadas com a cultura e as estratégias da empresa”, 
levando em consideração as competências exigidas de seus residentes 
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p. 37). 
É importante observar que muitos cargos agora exigem algumas novas 
habilidades consideradas subjetivas ou intangíveis. Isso inclui habilidades de 
comunicação, boas habilidades interpessoais, tomada de decisão decisiva, resolução 
de conflitos, empreendedorismo interno, adaptabilidade, inteligência emocional, além 
de automotivação. 
 
5.4 Como nomear Cargos 
O nome ou título é o momento em que o cargo recebe sua identificação. 
Doravante será referido pelo nome designado em todos os processos de GRH da 
organização e também quando utilizado para todos os fins legais/trabalhistas 
relacionados. Como você pode imaginar, o título deve estar de acordo com a 
classificação profissional brasileira. Portanto, esta não é uma tarefa simples que um 
analista trabalhista e salarial não deva levar a sério. 
Segundo o conceito apresentado no site do CBO (BRASIL, 2018), “Um título 
ocupacional em uma classificação é criado pela combinação de cargos e/ou situações 
de trabalho semelhantes”. As situações análogas a que se refere o CBO dizem 
respeito a funções dos titulares. Em outras palavras, os funcionários que executam as 
mesmas tarefas provavelmente devem estar na mesma nomenclatura. No final das 
contas, "O título dado ao cargo deve corresponder às tarefas especificadas. O título 
dado deve ser universalmente reconhecido, ou seja, é usado pela maioria das 
empresas (PONTES, 2011, p. 98). 
Você já deve ter observado isso em organizações onde trabalhou. Os gerentes 
podem ser chamados de profissionais, por exemplo, para gerenciar processos, avaliar 
desempenho e, às vezes, para tarefas relacionadas às atividades de outros 
funcionários, independentemente da área. Neste caso, o título refere-se ao 
departamento em que trabalham. Então teria, por exemplo, um supervisor de 
produção, um gerente de RH, um supervisor de negócios. Também é interessante que 
você entenda que existe um certo equilíbrio nos salários oferecidos aos que ocupam 
cargos semelhantes - no caso dos supervisores. Neste sentido, as organizações 
procuram determinar a remuneração que corresponde às características e 
 
 
competências exigidas para o posto de trabalho. Outro aspecto que você pode querer 
considerar é a possibilidade de o título do cargo conferir um certo status social ao seu 
ocupante. Como você pode imaginar, isso geralmente acontece em cargos de 
liderança. 
A esta altura, você já tem informações objetivas sobre a nomenclatura dos 
cargos: aprendeu as semelhanças entre cargos e cargos e percebeu que deve haver 
coerência entre o título do cargo e as atribuições de seu titular - o que é obtido através 
das descrições (abstratas e detalhadas) e sua compreensão geral no mercado de 
trabalho. Além disso, como você viu, o ambiente organizacional atual está em 
constante mudança. Os tempos modernos enfrentam a reorganização das tarefas, 
elas são vistas de forma mais ampla e diversificada. Isso, claro, afeta a reunião. Assim, 
a expansão e demarcação de um lugar é feita de acordo com seu nível de 
complexidade, e não pela criação de uma “nova” posição. 
Letras e números indicam um aumento na complexidade, portanto, as 
demandas e exigências dos executores de tarefas também aumentam. Por exemplo, 
após receber informações sobre o plano de carreira, funções e salários da 
organização, os colaboradores que ocupam o cargo de designer C irão verificar as 
exigências profissionais do próximo cargo, designer B. Se for do seu interesse, podem 
fazer, você pode pedir no futuro. Além disso, eles podem ver quais benefícios serão 
agregados ao novo cargo e qual será o salário. Da mesma forma, em relação à 
posição do Designer A, que representa o topo do posto/tarefa. Dessa forma, a 
tendência atual é a apresentada abaixo: 
Analista de cargos júnior 
Analista de cargos pleno 
Analista de cargos sênior 
Desenhista A 
Desenhista B 
Desenhista C 
Secretária I 
Secretária II 
Secretária II 
Secretária IV 
É necessária uma pesquisa cuidadosa para identificar suas características 
 
 
definidoras para que seus habitantes não acabem trabalhando na empresa por causa 
da disfunção para a qual são contratados. Da mesma forma, o cargo pode influenciar 
a motivação de alguns funcionários que aspiram a um novo cargo, inclusive 
direcionando sua carreira para eles. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BARRETO, A. A. A questão da informação. São Paulo em Perspectiva, v. 8, n. 4, p. 
3-8, 1994. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos 
humanos. São Paulo: Thomson, 2005. 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Diário Oficial, Brasília,9 ago. 1943. 
 
BRASIL. Ministério do Trabalho. Classificação brasileira de ocupações. 2017. 
 
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 
2001. 
 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 15. 
ed. São Paulo: LTR, 2011