DEBATE ENTRE RESPONSABILIDADE SOCIAL E GESTÃO DE PESSOAS

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
bACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
ARILMA BASTOS DE ALMEIDA
Daiane Oliveira da Silva
Elizangela Fernandes de Lima
Elisangela Ferreira de Oliveira 
Elma Almeida Rios
Maciel Silva Souza
Marcilia Trindade de Siqueira 
DEBATE ENTRE RESPONSABILIDADE SOCIAL E GESTÃO DE PESSOAS
IPIRÁ-BA
2015
ARILMA BASTOS DE ALMEIDA
Daiane Oliveira da Silva
Elizangela Fernandes de Lima
Elisangela Ferreira de Oliveira 
Elma Almeida Rios
Maciel Silva Souza
Marcilia Trindade de Siqueira
DEBATE ENTRE RESPONSABILIDADE SOCIAL E GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho de Administração apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de Comportamento organizacional, Homem, cultura e sociedade, Comunicação e Linguagem, Fundamentos e teoria organizacional.
Profs. Márcio Ronald Sella/Grace Botelho/Karen H
Manganotti/Suzi Bueno, Antonio Lemes Guerra Júnior, Wilson Sanches/Maria Eliza Pacheco/Edson Elias de Morais e Ana Céli Pavão.
IPIRÁ-BA
2015
A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho
Arilma Bastos de Almeida, Daiane Oliveira da Silva, Elizangela Fernandes de Lima, Elisangela Ferreira de Oliveira, Elma Almeida Rios, Maciel Silva Souza, Marcilia Trindade de Siqueira, 
RESUMO
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e sua relação com a promoção dos direitos humanos e de um ambiente de trabalho salubre e adequado aos trabalhadores é um termo que faz referência às estratégias utilizadas pelas empresas de forma voluntária para que seu público interno e externo, a saber, funcionários, acionistas, meio ambiente consumidores, parceiros, etc., seja beneficiado. Podemos dizer também que convivência salutar entre o desenvolvimento industrial e a sociedade e o meio ambiente, os autores do texto se colocam como defensores de uma prática ainda pouco usual nas organizações, mas que os estudos e os exemplos mostram que é eficaz, assim como fazem nas considerações finais. Defendem a ideia de que essa é uma tendência cada vez mais comum às empresas líderes e às empresas além de comtemplarem o tão comum movimento do desenvolvimento sustentável. Ao problematizar a Gestão de Pessoas como uma ferramenta muito importante para a empresa no momento de lidar com a heterogeneidade de cargos e de pessoas, o presente trabalho tem como objetivo analisar a gestão de pessoas como uma ferramenta da empresa que pretende estar alinhada com as determinações da Responsabilidade Social Empresarial. Para tanto, será utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica que contará com as impressões de autores renomados sobre o tema, como Chiavenato (2008), Dutra (2002) e Pontes (2002) e ainda a utilização de artigos da base SCIELO utilizando como descritores as palavras gestão de pessoas e responsabilidade social empresarial. Concluindo que os pontos fundamentais para uma estratégia eficaz a preocupação com a pluralidade dos consumidores e as variáveis comportamentais dos mesmos, o desenvolvimento de produtos e serviços e o bom uso das informações no momento do planejamento e a preocupação com o meio ambiente e em contribuir para uma sociedade mais justa.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social; Desenvolvimento Sustentável.
1 INTRODUÇÃO
A era da informação trouxe uma série de inovações em vários âmbitos da vida social, cultural, política e econômica da população mundial. Assim, também as empresas, como microcosmos que são, reproduzem o fazer das sociedades se adequando as exigências tecnológicas e as demandas que surgem a partir de avanços ou retrocessos. Nota-se que, na atualidade, as mudanças são intensas e tudo acontece muito rapidamente e dentro desse contexto de análise das organizações uma área que sofre grandes variações é a de Gestão de Pessoas, pois ao longo dos anos mudou-se inclusive a forma como essa ferramenta é utilizada.
Historicamente, as pessoas dentro de uma empresa foram vistas durante muito tempo como um mero recurso a ser utilizado e administrado, como a matéria-prima ou a contabilidade. No entanto, as pressões por conta de conquistas trabalhistas e diversas mudanças no mundo corporativo, entre elas, alta competitividade, estruturas organizacionais mais flexíveis, processos decisórios rápidos contribuíram para que as pessoas passassem a ser vistas como colaboradores que fornecem serviços essenciais às organizações. Ou seja, passou-se a ver as pessoas como capital humano e suas especificidades como um diferencial no mercado.
Assim, questões relativas ao bem estar dos funcionários nas empresas passaram a ser discutidas com mais intensidade e maior atenção quando surgiu a noção de Responsabilidade Social Empresarial, entendida aqui como qualidade de vida e bem estar do público interno da empresa e da redução de impactos negativos de sua atividade na comunidade e meio ambiente, e a percepção de que oferecer condições saudáveis de trabalhos aos funcionários não só tornava o ambiente mais propício ao sucesso, como também colocava a organização em acordo com as noções de direitos humanos.
Ao problematizar a Gestão de Pessoas como uma ferramenta muito importante para a empresa no momento de lidar com a heterogeneidade de cargos e de pessoas, o presente trabalho tem como objetivo analisar a gestão de pessoas como uma ferramenta da empresa que pretende estar alinhada com as determinações da Responsabilidade Social Empresarial. Para tanto, será utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica que contará com as impressões de autores renomados sobre o tema, como Chiavenato (2008), Dutra (2002) e Pontes (2002) e ainda a utilização de artigos da base SCIELO utilizando como descritores as palavras gestão de pessoas e responsabilidade social empresarial. Segundo Lakatos e Marconi (2003), a pesquisa bibliográfica compreende oito fases: a) escolha do tema; b) elaboração do plano de trabalho; c) identificação; d) localização; e) compilação; f) fichamento; g) análise e interpretação; h) redação, sendo elas muito importantes para que o texto seja claro e informativo aos leitores.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Responsabilidade socioambiental
Sem dúvida, os debates sobre a preservação do meio ambiente, bem como, questões ligadas a isso como o desenvolvimento sustentável e a ecocidadania estão sempre presentes e são mais que atuais, haja vista, a urgência da tomada de consciência por parte de todos para o melhoramento da vida no planeta Terra. Não obstante, essa discussão está presente também no fazer empresarial, quando temos a consciência de que as ações de muitas organizações são absolutamente divergentes das que pregam o dito desenvolvimento sustentável. 
Barbieri et al., (2010) aponta que o Desenvolvimento Sustentável, termo cunhado em meados do século XX e difundido por conta das conferências promovidas pela ONU em prol da preservação do meio ambiente e expõem algumas correntes ambientalistas, passou a fazer parte das organizações tidas como inovadoras ou seja, aquelas que pretendem alinhar inovação e sustentabilidade. A harmonia entre os dois termos, leva os autores a acreditarem que se a sustentabilidade dos negócios “for entendida como uma contribuição efetiva para o desenvolvimento sustentável, então as inovações passam a ter outros critérios de avaliação além dos convencionais” (p. 150). Ou seja, se as inovações trouxerem consigo resultados econômicos, sociais e ambientais positivos o modelo de sustentabilidade ideal foi alcançado. 
Ao usar termos como “ecoeficiência” e “ecoinovação”, que dizem respeito à convivência salutar entre o desenvolvimento industrial e a sociedade e o meio ambiente, os autores do texto se colocam como defensores de uma prática ainda pouco usual nas organizações, mas que os estudos e os exemplos mostram que é eficaz, assim como fazem nas considerações finais. Defendem a ideia de que essa é uma tendênciacada vez mais comum às empresas líderes e às empresas além de comtemplarem o tão comum movimento do desenvolvimento sustentável.
Entra nessa discussão também o que se chama Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e sua relação com a promoção dos direitos humanos e de um ambiente de trabalho salubre e adequado aos trabalhadores. Esse termo faz referência às estratégias utilizadas pelas empresas de forma voluntária para que seu público interno e externo, a saber, funcionários, acionistas, meio ambiente consumidores, parceiros, etc., seja beneficiado. Não obstante, devemos ressaltar que a RSE vai muito além do que é exigido pelos governos ou legislações trabalhistas e ambientais, sendo uma forma a mais de a organização se destacar no mercado competitivo (ARANTES, 2006; FARIA; SAUERBRONN, 2008).
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) está inserida no Direito Empresarial, que é o conjunto de normas jurídicas que regem as atividades das empresas, ou seja, atividade econômica daqueles que atuam na circulação ou produção de bens e a prestação de serviços. Abrange sociedades empresariais, títulos de crédito, contratos mercantis, propriedade intelectual, relação jurídica de consumo, relação concorrencial, locação empresarial, falência e recuperação de empresas. As práticas semelhantes no mundo inteiro, principalmente com o advento da globalização da economia transcendendo as barreiras do direito pátrio, mas nem sempre exigindo legislação a respeito.
A responsabilidade social das empresas aproxima as pessoas dos problemas sociais e os tornam mais reais do que pareciam quando só o Estado participava. Pode ser vista ainda como uma forma de atendimento aos direitos sociais previstos na Constituição Federal, cujo comportamento do particular é impulsionado por padrões éticos que conduzem a valores de interesse do bem-estar social (ZANITELLI, 2013).
No mundo empresarial, baseia-se na solidariedade, resultando em benefícios para a coletividade como forma de contribuição para um mundo melhor com a redução das desigualdades sociais. A formação desse comportamento requer também a observância da ordem jurídica e constitucional vigente a fim de criar um ambiente de segurança para as empresas, estimulando a sua contribuição para com o bem-estar social.
O comprometimento empresarial é um importante elemento para que a empresa tenha reconhecimento dessa postura perante a sociedade, os clientes ou consumidores. A responsabilidade social também está muito ligada a ideia de comportamento sustentável que dever ser praticada no meio empresarial. Ambas são reflexos das mudanças sociais e visam a melhoria da relação das organizações como o meio. 
Esta postura de empresa pode ser exposta a comunidade por meio de recursos do Balanço Social. Oferece a proposta de um diálogo entre os diferentes públicos envolvidos no negócio da empresa. O relatório deve apresentar também um demonstrativo do Balanço Social desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas (Ibase), demonstrativo por meio do qual as empresas apresentam suas iniciativas de interesse da sociedade e de promoção da responsabilidade, indicadores de desempenho da gestão como geração de riqueza, produtividade e investimentos (RUMO SUSTENTÁVEL, 2009). Essa postura certamente trará retorno econômico, respeito e confiança, frente aos stakeholders.
Zanitelli (2013) aponta ainda que as vantagens de uma empresa ser socialmente responsável variam desde a preferência de consumidores, investidores e trabalhadores, bem como, aumento da produtividade, alinhamento com a legislação, maior facilidade na concessão de crédito público, entre outras. Lembrando ainda que o mesmo autor ressalta que esse desejo de legitimação das organizações pode se dar tanto por ser visto como caminho para o sucesso quanto como forma de cumprir imposições legais. 
Com a mecanização e organização do trabalho que ocorreu há um tempo considerável é relativamente curto a preocupação com a qualidade de vida no trabalho, esta ganhou destaque, pois a situação de trabalho é tida como parte integrante de uma sociedade com um nível alto de complexidade e de um ambiente misto. Segundo Chiavenato (2002), esse ambiente assimilaria tanto a reivindicação e o direito dos empregados quanto responderia aos interesses da organização no que se refere a seus efeitos sobre produção e produtividade.
É sabido que uma empresa com qualidade é, entre uma gama de fatores, aquela que possui colaboradores que estejam satisfeitos com o empregador e seus colegas de trabalho. Fernandes (1996) entende que um ambiente com qualidade pode ser um facilitador para satisfazer as necessidades do trabalhador enquanto este desenvolve suas atividades na organização, tendo como princípio básico o fato de que os funcionários são mais produtivos quanto mais estiverem satisfeitos e envolvidos com o próprio trabalho.
A junção dessas dimensões insere as empresas que adotam as práticas acima apontadas no âmbito das social e ambientalmente responsáveis, tendo em vista que para além do lucro visado pelas empresas, a gestão estratégica deve perceber que ser bem vista pelos governos, possíveis investidores e clientes/consumidores, confere a organização uma confiabilidade e a coloca em um alto nível de competitividade, ao passo que empresas que não respeitam o meio ambiente e não se preocupam com seus funcionários percorrerá um caminho mais difícil para o sucesso.
2.2 Gestão de Pessoas
Entende-se por Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos uma área na administração que tem por objetivo potencializar o capital humano nas empresas fazendo uso de técnicas, métodos e políticas para que controlar e direcionar as pessoas para o melhor desempenho de suas funções e, por conseguinte, levar a empresa ao tão sonhado sucesso. Pois, estudos atuais apontam que a parceria entre pessoas e instituição são uma parte fundamental do sucesso empresarial. Segundo Chiavenato (2008), quanto as ações das empresas com relação a esta tendência, “[...] em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los [...]” (p. 4).
Portanto, a Gestão de Pessoas pode ser percebida quando ocorrem ações que envolvem participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários, tendo sido, não raramente, confundida com o setor de Recursos Humanos, que seria umas das ferramentas da gestão de pessoas. No entanto, a prática estudada nesse trabalho é uma função da equipe de gestores, pois além de exigir capacidade de liderança, ainda acarreta um momento de grande responsabilidade aos rumos da empresa.
Não é tarefa recente, no entanto, a necessidade de uma organização dos indivíduos dentro das instituições, tendo sido iniciada com a revolução industrial quando iniciou-se uma nova fase na história da humanidade, tendo em vista que tanto questões econômicas, quanto políticas, sociais e culturais foram afetadas com esse processo revolucionário. Ainda segundo Chiavenato (2008) foi entre o surgimento do processo industrial, no século XVIII até meados do século XX que as empresas passaram a assumir uma estrutura organizacional burocrática e centralizada.
Ainda que de forma incipiente ocorreram mudanças e transformações ao longo do comportamento das organizações com o passar dos séculos, inclusive porque a dinâmica das sociedades e do próprio capitalismo imprime características diferentes ao funcionamento das empresas, também no que diz respeito a gestão de pessoas. Assim:
A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes(CHIAVENATO, 2008, p. 8).
Segundo Chiavenato (2008), nos encontramos na Era do Capital Intelectual e na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e as suas capacidades são vistos como vantagens competitivas no mercado de trabalho. Levando em consideração essas características as empresas necessitam lançar um olhar atento ao capital humano que a compõe, pois funcionários de qualidade, alinhados com os valores e a missão da empresa e que conhecem e desempenham seu papel com eficiência são um diferencial no mercado competitivo.
Não raras são as estratégias utilizadas pela gestão com o objetivo de alcançar uma performance de qualidade com relação a concorrência, atingindo também o melhor atendimento com relação as necessidades dos clientes, bem como, proporcionar aos colaboradores da empresa uma formação que objetive crescimento e aprimoramento dos mesmos quanto às suas atribuições no espaço empresarial.
Os gestores devem se preocupar, assim com a otimização do ambiente de trabalho, pois quanto mais acolhedor, inspirador, saudável e motivador este for, maior será a satisfação tanto dos colaboradores em desempenhar seu papel quanto dos clientes ao fazerem uso dos produtos e/ou serviços oferecidos. Isto significa uma atenção voltada para a educação, formação, motivação e liderança de todas as pessoas que trabalham na organização, mostrando-lhes sua importância para o sucesso almejado, estimulando-as ao empreendedorismo e oferecendo oportunidades de desenvolvimento e realização pessoal. Verifica-se, assim, a verossimilhança da seguinte afirmação sobre GP: “é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso” (CHIAVENATO, 2008, p. 9).
[...] As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios. Esse processo, que é natural em qualquer comunidade, pode ser gerenciado e potencializado com efeitos benéficos para a organização e para as pessoas. (DUTRA, 2002, p.23)
Assim, os administradores podem se valer de um esquema básico para ser seguido quando no momento de gerir os colaboradores da empresa, tomando como base os seis processos que nada mais são do que estratégias para aumentar o capital humano e, por conseguinte, o capital intelectual.
Figura 1: Seis processos de Gestão de Pessoas
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 15.
Como já ressaltado, a GP consiste em subsistemas integrados para gerar práticas como agregar, integrar, orientar, recompensar, comunicar, liderar, motivar, monitorar, treinar e desenvolver pessoas. A partir da imagem acima (figura 1) podemos observar os processos mais importantes que compõem a administração de pessoas. Assim, para cada etapa são previstas ações a serem seguidas pelo encarregado da GP.
Os seis processos, nesse ínterim, exigem a necessidade de profissionais específicos para realizar cada atividade de forma especializada, pois essa divisão conduzirá os processos de forma equilibrada e interdependente entre si. Caso haja falha em um dos processos, todos os outros serão afetados. Chiavenato (2008) aponta:
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de manter pessoas. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental [...] Quando um processo é falho ele compromete todos os demais (p. 16).
Precisamos perceber que o mundo passou e continua passando por grandes transformações e as instituições que desejarem acompanhar tais mudanças e se destacar nesse novo cenário competitivo precisarão se adaptar a esse mercado dinâmico, flexível e instável. Para isso, as organizações devem ampliar sua visão no que diz respeito à gestão de pessoas provendo profissionais melhor preparados para os desafios organizacionais e ambientais, e mais satisfeitos e comprometidos com a causa da empresa.
A etapa de agregar pessoas consiste em suprir a necessidade de pessoas na organização, ou seja, compor o quadro de funcionários com profissionais adequados, através de seleção ou recrutamento. Quanto a aplicar pessoas pode ser definido como orientação, integração e avaliação das pessoas. A terceira etapa, recompensar pessoas, é apontada por Chiavenato (2008) como a maneira pela qual a empresa incentiva e satisfaz as necessidades individuais de seus colaboradores desenvolvendo sistemas de recompensas financeiras e não financeiras, benefícios e serviços sociais, ou seja, vai muito além da remuneração pura e simples, pois é uma forma de reconhecimento de um trabalho bem realizado;
Desenvolver pessoas é a quarta etapa e consiste em capacitar, profissionalizar e desenvolver, ou seja, a promoção de treinamento e desenvolvimento de competências, criando programas de mudanças, desenvolvimento de carreira e comunicação interna. O quinto passo, manter pessoas, merece um destaque especial, pois tem como objetivo gerar condições dentro da organização que leve satisfação aos colaboradores, como a manutenção das relações trabalhistas de forma correta, segurança, saúde e qualidade de vida; A última etapa, monitorar pessoas, é um método utilizado para controlar e acompanhar as ações dos colaboradores colhendo seus resultados, isso se dá com o apoio de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Antes dessas etapas é importante ainda que a empresa se utilize da descrição de cargos, apontada por Pontes (2002) como:
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo (p. 77).
E a análise de cargos, ou verificação das exigências que determinada tarefa exige de quem pretende a vaga, pois ao sistematizar essas informações o setor responsável pela contratação poderá realizar um trabalho satisfatório, na medida em que, teoricamente, contratará o melhor funcionário para o cargo.
A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de Cargos, Classificação dos cargos em grupos ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; avaliação do desempenho do ocupante do cargo; contestações em reclamações trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras profissionais (PONTES, 2002. p. 47).
Essa análise se aplica a quase todos os cargos da empresa e dispõe de quatro requisitos básicos para sua aplicação, sendo eles: 
Área Mental: Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente as suas funções. Área de Responsabilidades: Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Área Física: Determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, etc. Área de Condições de Trabalho: Determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo (SOARES, 2001, p. 11).
A análisede cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilite a coleta de informação e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Permitindo não somente a análise de cargo, mas facilitando em outras tomadas de decisão com relação a gestão do recursos humano da empresa como pesquisa salarial, avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, segurança do trabalho, elaboração de carreiras profissionais, entre outras funções.
Dentre outros, merece destaque ainda a pesquisa salarial analisando os salários de outras companhia e as disposições legais com relação a remuneração, sendo de fundamental importância para a construção da faixa salarial da empresa frente aos funcionários e ao mercado. Em suma, seria a ferramenta de determinação da política salarial da empresa.
3 CONCLUSÃO
A Responsabilidade Social Empresarial, como vimos, não se limita somente a promoção de situações adequadas de trabalho aos funcionários, como também diz respeito ao modo como as organizações lidam com os consumidores, o meio ambiente, a sociedade em que está inserida, etc. Desse modo, pode-se dizer que a adoção de um comportamento responsável socialmente deve ser um recurso cada vez comum a empresa que pretende se destacar de forma positiva. Apesar de ser confundida com as questões trabalhistas legais, a RSE é muito mais uma ferramenta para o sucesso do que uma obrigatoriedade a ser cumprida.
Contudo, a visão das empresas sobre a qualidade de vida dos funcionários em alguns casos é mais teórica do que prática, tendo em vista que as ações empresariais manifestam a busca pela redução de custos, não valorizando adequadamente a qualidade do ambiente de trabalho dos seus funcionários. Raros não são os casos, por exemplo, de acidentes de trabalho causados exatamente pelo cansaço e estresse dos funcionários ao operarem máquinas que requerem bastante atenção ou ao realizar trabalho que demandam grande esforço.
Em contrapartida, também não raros são os exemplos de empresas que se preocupam com o bem estar do, tendo em vista que a melhoria na produtividade e/ou na prestação de serviços está intimamente ligada, como vimos nas discussões teóricas do presente texto, ao bem-estar dos funcionários. Várias condutas podem ser adquiridas para que se aplique a responsabilidade social em uma empresa, no entanto, cabe aos gestores a noção de que para além de uma estratégia de sucesso, promover um ambiente pertinente ao desenvolvimento de um bom trabalho deve ser inerente ao funcionamento empresarial.
Pode-se concluir ainda que há uma necessidade das organizações em implantar a ferramenta de Gestão de Pessoas, a qual vêm sofrendo transformações de acordo com o passar do tempo e com as mudanças econômicas e sociais impetradas no mundo capitalista. É importante que um gestor de sucesso esteja alinhado com as demandas contemporâneas no que diz respeito ao mundo empresarial, assim reconhecer a importância de um setor de recursos humanos, pois, como ressaltado ao longo do trabalho, o sucesso de uma organização está diametralmente ligado a seus colaboradores.
O mundo dos negócios se destaca pela competitividade cada vez mais acirrada e é muito importante que as organizações proporcionem um bom ambiente de trabalho para seus colaboradores incentivando sua criatividade. Para tanto, a valorização da equipe é importante para somar forças, saberes e competências para alcançar o sucesso. As pessoas são valiosas nas organizações a gestão das mesmas deve buscar uma administração equilibrada quanto ao atendimento de expectativas e interesses, tanto da empresa quanto do colaborador.
Para que as pessoas sejam tratadas como parcerias do negócio, é importante entender que, se gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas no que se refere às relações entre empresa e colaboradores, essa gestão se dá por meio dos seis processos, a saber: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas que devem ser geridos de maneira interdependente. Sendo assim, cada organização deve estar disposta a realizar investimentos na medida em que pretende bons resultados. 
Tais dimensões, a saber, responsabilidade socioambiental e gestão de pessoas, estão inseridas no que se chama Administração Estratégica é de fundamental importância para a sobrevivência e o sucesso de um negócio. Muitos são os estudos sobre tal tema e diversos são os caminhos para que o administrador siga e melhorando sua empresa, ou seja, consiste em um processo contínuo e interativo que visa manter uma organização como um conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente. Já o administrador estratégico pode ser caracterizado como aquele que estuda o contexto em que sua empresa está inserida, estabelecendo metas para que a mesma atinja os objetivos de planejamento. Esse planejamento seria então a alocação de recursos calculados para atingir determinados objetivos, em um ambiente competitivo e dinâmico. Assim, podemos classificar como pontos fundamentais para uma estratégia eficaz a preocupação com a pluralidade dos consumidores e as variáveis comportamentais dos mesmos, o desenvolvimento de produtos e serviços e o bom uso das informações no momento do planejamento e a preocupação com o meio ambiente e em contribuir para uma sociedade mais justa.
REFERÊNCIAS
BARBIERI, José Carlos, et al. Inovação e sustentabilidade: novos modelos e proposições. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 50, n. 2, abr./jun. 2010, p. 146-154.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2008.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelo, Processos, Tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
LÜDKE, Mega; ANDRÉ, Marli E. D. A. Pesquisa em educação qualitativa. São Paulo: EPU, 1986.
PERIARD, Gustavo. Avaliação de desempenho: O que é e como funciona? Disponível em http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/. Acesso nov. 2014.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 9. ed. São
Paulo: LTR, 2002.
RUMO SUSTENTÁVEL. O que é o Balanço Social e quais os benefícios de sua utilização pelas organizações. 2009. Disponível em < http://www.rumosustentavel.com.br/o-que-e-o-balanco-social-e-quais-os-beneficios-de-sua-utilizacao-pelas-organizacoes/> Acesso: mai. 2015.
ZANITELLI, Leandro Martins. Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade Social Empresarial. Sequência (Florianópolis), n. 66, p. 83-112, jul. 2013.