Prática Trabalhista: Reforma 2017

Direito Trabalhista

Humanas / Sociais

Welma Souza

em 11/09/2025

Perguntas dessa disciplina

A Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida também como Reforma Trabalhista de 2017, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ess...

ENIAC

A Reforma Trabalhista veio para atualizar as regulamentações acerca das relações e regulamentações do trabalho. Nos últimos anos, o projeto foi mui...

A Reforma Trabalhista, implementada pela Lei nº 13.467/2017, trouxe mudanças significativas nas relações de trabalho no Brasil. O objetivo principa...

Material

Perguntas dessa disciplina

A Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida também como Reforma Trabalhista de 2017, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ess...

ENIAC

A Reforma Trabalhista veio para atualizar as regulamentações acerca das relações e regulamentações do trabalho. Nos últimos anos, o projeto foi mui...

A Reforma Trabalhista, implementada pela Lei nº 13.467/2017, trouxe mudanças significativas nas relações de trabalho no Brasil. O objetivo principa...

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PRÁTICA
TRABALHISTA
2ª etapa da OAB
Professora: Isadora Athayde
@isadora_athayde
MÓDULO 1 - AÇÃO TRABALHISTA
CEIA – Centro de estudos Isadora Athayde.
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Sumário
• 1) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
• 2) PRINCÍPIOS DO PROCESSO DO TRABALHO
• 3) PETIÇÃO INICIAL/ RECLAMAÇÃO TRABALHISTA - ORGANOGRAMA
• VERBAS RESCISÓRIAS
• MODALIDADE DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO - VERBAS RESCISÓRIAS
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO
DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO
POR DISPENSA IMOTIVADA E RESCISÃO INDIRETA
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO
DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA DEMISSÃO
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA DISPENSA MOTIVADA
– JUSTA CAUSA (RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)
• VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA CULPA RECÍPROCA
• COMO CALCULAR AS VERBAS RESCISÓRIAS
• MULTAS ART. 477, §8º E ART. 467, CLT
• MÉRITO
• 1) FÉRIAS EM DOBRO
• 2) 13º SALÁRIO
• 3) FGTS
• 4) JORNADA / HORAS EXTRAS – EMPREGADO PADRÃO
• JORNADA / HORAS EXTRAS - INTERVALO A MENOR
• JORNADA / HORAS EXTRAS - INTERVALO A MAIOR
• 5) TEMPO À DISPOSIÇÃO
• 6) JORNADA ESPECIAL - BANCÁRIO
• 7) ALTO EMPREGADO BANCÁRIO
• 8) TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
• 9) ADICIONAL NOTURNO
• 10) COMISSIONISTA
• 11) JORNADAS ESPECIAIS
• 12) REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
• 13) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
• 14) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ART. 189, 191,192, CLT
• 15) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ART. 193, CLT
• 16) EQUIPARAÇÃO SALARIAL
• 17) INTERVALO INTERJONADA
• 18)PLR (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS)
• 19) INDENIZAÇÃO ADICIONAL
• 20) GRUPO ECONÔMICO
• 21) SUCESSÃO TRABALHISTA
• 22) VALE TRANSPORTE LEI 7418/85
• 23) SALÁRIO UTILIDADE
• 24) DIÁRIAS PARA VIAGEM, AJUDA DE CUSTO, AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO, PRÊMIOS
• 25) RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
DO EMPREGADO URBANO - CLT
• 26) RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE EMPREGADO DOMÉSTICO
• EMPREGADO DOMÉSTICO X EMPREGADO URBANO
• 27) REINTEGRAÇÃO
• 28) TERCEIRIZAÇÃO
• 29) INDENIZAÇÃO
• 30) CONCLUSÃO
6
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23
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LEGENDA CEIA
• LARANJA - VERBAS RESCISÓRIAS
• AZUL – JORNADA
• ROSA – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• VERDE – VERBAS NÃO SALARIAIS SÃO AQUELAS QUE NÃO VÃO GERAR EFLEXOS
• ROXO – LEIS ESPECÍFICAS
• VERMELHO (USE LÁPIS DE COR) – EXECUÇÃO
• CINZA OU PRATA – QUESTÕES PROCESSUAIS
• DOURADO (USE LÁPIS DE COR) – HIPÓTESES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
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NOÇÕES INTRODUTÓRIAS
NOÇÕES INTRODUTÓRIAS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA (2017)
A lei 13467/2017 denominada de reforma trabalhista, trouxe várias alterações para
as normas trabalhistas e, desde o XXV exame já temos a cobrança das respectivas
alterações. A apostila do CEIA, claro, já está toda atualizada com as inovações (da
reforma e posteriores). Mas, nós vamos te explicar alguns pontos que geraram grande
impacto para que possa ficar mais claro pra você, tá bom?
Nós temos como principal alteração da reforma trabalhista o tão falado “negociado
sobre o legislado”. Vamos entender? Um dos princípios basilares do direito do trabalho
é o PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL, que determina que, no caso concreto, a
norma mais favorável ao trabalhador deve ser aplicada no caso de coexistência de mais
de uma norma.
A “reforma trabalhista” trouxe uma flexibilização desse princípio em razão de
2 artigos, vejamos:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189,
de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representa
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
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Então, quer dizer que todos esses direitos elencados nas alíneas do art. 611-A, CASO
EXISTA ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA, vão se sobrepor ao que está disciplinado
na lei, MESMO QUE DESFAVORÁVEIS.
Aqui na nossa apostila, todas as vezes que algum direito puder ser concedido de forma
diversa por acordo ou convenção coletiva, nós colocaremos o seguinte apontamento:
art. 611-A – acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho pode dispor de
forma diversa do que está previsto na lei: “negociado sobre o legislado”.
O outro artigo que flexibiliza esse princípio é o art. 620 da CLT:
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Quer dizer que o ACORDO COLETIVO (que é feito entre o sindicato e a empresa) “vale
mais” que a CONVENÇÃO COLETIVA (que é feita entre sindicato dos empregados e
sindicato das empresas)
O nosso legislativo pensando que essa flexibilização poderia não ser vista com bons
olhos pelo judiciário, também inseriu o art. 8º, §3º da CLT:
Art. 8 § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
NÃO FAZ JUS:
Seguro desemprego
VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA DEMISSÃO
A demissão é rescisão unilateral do contrato de trabalho, mas aqui a manifestação
volitiva parte do empregado (o empregado deseja sair).
No caso de demissão o empregado fará jus à:
Saldo de salário;
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salário referente ao aviso prévio, (obrigação do empregado) – se não conceder o aviso
prévio, não terá direito ao pagamento e o empregador poderá descontar o aviso prévio
do seu acertO (art. 487 §2º da CLT).
13º salário proporcional;
férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais) (art. 15 da lei 8036/90)
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
NÃO FAZ JUS:
indenização de 40% sobre o FGTS,
Seguro desemprego
Como na demissão a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho é do empregado não
há que se falar em pagamento da indenização de 40% sobre o FGTS, por se tratar essa
de uma indenização compensatória.
VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA DISPENSA MOTIVADA – JUSTA CAUSA
(RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO)
A dispensa motivada é forma de resolução do contrato de trabalho por parte do
empregador em virtude da prática de falta grave (hipóteses previstas no art. 482, CLT)
pelo empregado.
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado
a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional
Nos casos supracitados, fará o autor jus às seguintes parcelas:
Saldo de salário (direito adquirido),
FGTS (sobre saldo de salário) (art. 15 da lei 8036/90)
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
NÃO FAZ JUS:
aviso prévio
13º salário proporcional
férias proporcionais acrescidas do terço constitucional,
indenização de 40% sobre o FGTS,
Seguro desemprego
SUM-32, TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço
no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
VÍDEO BÔNUS – JUSTA CAUSA
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VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA CULPA RECÍPROCA
Nessa forma de extinção do contrato de trabalho o empregado e o empregador
contribuem para o término do contrato de trabalho.
Art. 484, CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário (direito adquirido)
50 % do salário referente ao aviso prévio;
50% 13º salário proporcional;
50% das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional,
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais) (art. 15 da lei 8036/90)
indenização de 20% sobre o FGTS, (art. 18 §2º da Lei 8036/90),
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
SUM-14
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
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DISPENSA
IMOTIVADA
RESCISÃO
INDIRETA (Art.
483, CLT)
JUSTA CAUSA
(Art. 482, CLT)
DEMISSÃO EXTINÇÃO
POR
ACORDO
(art. 484-A)
Saldo de salário Saldo de salário Saldo de
salário
Saldo de salário Saldo de
salário
Aviso Prévio Aviso Prévio - Aviso prévio
dado pelo
empregado
½ do aviso
prévio, se
indenizado
13° salário
proporcional
13° salário
proporcional
- 13° salário
proporcional
13° salário
proporcional
Férias + 1/3
constitucional
Férias + 1/3
constitucional
- Férias + 1/3
constitucional
Férias + 1/3
FGTS FGTS FGTS FGTS FGTS
Indenização de
40%
Indenização de
40%
- - Indenização
de 20%
Multas - Multas Multas Multas
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Não vamos esquecer da importante inovação da reforma trabalhista!
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder
à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no
prazo e na forma estabelecidos neste artigo
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Dessa forma, em todas as extinções contratuais o empregador deverá, NO PRAZO
DE 10 DIAS APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO (com a projeção do aviso prévio), pagaras verbas rescisórias e entregar os documentos que comprovem a comunicação aos
órgãos competentes.
ATENÇÃO: Extinção estabelecimento/empresa = será tratado igual dispensa
imotivada.
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Extinção estabelecimento por força maior = será tratado igual dispensa
imotivada acima com a ressalva do art. 18 Lei 8036/90 que é a indenização
de 20% e não de 40% sobre o FGTS.
Em caso de morte do EMPREGADOR só não terá a indenização, pois não há
vontade deste em terminar o contrato.
VEJAMOS CADA UMA DAS VERBAS RESCISÓRIAS E COMO CALCULÁ-LAS
Para que fique bem claro, utilizaremos um único exemplo para fazer o cálculo das verbas
rescisórias:
Admissão: 10/05/2015
Dispensa: 15/08/2020
não houve a concessão de aviso prévio.
SALDO DE SALÁRIO (“X” DIAS)
LEGENDA: LARANJA
O saldo de salário será sempre em relação ao último dia trabalhado (efetivamente).
Ex: empregado foi dispensado dia 15/08/2020. Dessa forma, o saldo de salário dele será
de 15 dias. (NOSSO EXEMPLO)
Ex: empregado foi dispensado dia 20/05/2020. Dessa forma, o saldo de salário dele
será de 20 dias.
Dessa forma, basta olhar para a data da dispensa e colocar a resposta!!!
AVISO PRÉVIO INDENIZADO (ART. 487, 488 CLT)
LEGENDA: LARANJA

Como disposto no artigo 487 da CLT, não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra com antecedência
mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior.

SUM-371
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO
CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1)
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de
pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de
auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dis-
pensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1
– inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)
SUM-380
AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (con-
versão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22
e 25.04.2005
Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem
do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
OJ-SDI1-82
AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do
aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ-SDI1-83
AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO (inserida em 28.04.1997)
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso pré- vio. Art. 487,
§ 1º, CLT.
13º SALÁRIO PROPORCIONAL (“X”/12) LEI 4090/62 – LEI 4749/65
DEC.57.155/65 - ART. 7º VIII, CR/88
LEGENDA: LARANJA
O décimo terceiro proporcional é o do último ano do contrato de trabalho.
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga uma gratificação
salarial independentemente da remuneração à que fizer jus.
§1º – a gratificação corresponderá à 1/12 (um doze avos) da remuneração
devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente.
§2º – a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do parágrafo anterior.
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15 dias ou +
=
1/12
Dessa forma, para calcular o décimo terceiro salário, basta olhar para a data do término
do contrato. O número de “doze avos” irá equivaler ao número de meses trabalhados,
lembrando que contamos os meses inteiros e, em relação ao último mês, só levaremos
em conta se o empregado tiver trabalhado 15 dias ou mais. Vejamos no nosso exemplo:
- dispensa: 15/08/20 com a projeção do aviso prévio proporcional (45 dias):
29/09/20 (data do término do contrato de trabalho)
Então, no ano da dispensa o empregado trabalhou nos meses:
• Janeiro (inteiro) = 1/12
• Fevereiro (inteiro) = 1/12
• março (inteiro) = 1/12
• abril (inteiro) = 1/12
• maio (inteiro) = 1/12
• junho (inteiro) = 1/12
• julho (inteiro) = 1/12
• agosto (inteiro) = 1/12
• setembro = 9/12 data do TÉRMINO DO CONTRATO: dia 29/09.
Dessa forma, como trabalhou mais de 15 dias – entra na conta !!!!!! Esse empregado
terá direito ao décimo terceiro proporcional no importe de 9/12 (nove doze avos).
FÉRIAS – ART. 134, 137 CLT
LEGENDA: laranja
Art. 134, CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só
período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito
Art. 137, CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

O empregado trabalha um ano seguido para adquirir o direito às férias (período
aquisitivo) e o empregador tem o ano seguinte (período concessivo) para concedê-las.
Voltemos ao nosso exemplo:
Ex: data de admissão: 10/05/15 data da dispensa: 15/08/20 data do TÉRMINO
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DO CONTRATO: 29/09/20.
Férias concedidas em julho de 2016 e julho de 2017
10/05/15 -------------------------- 09/05/16 - OK – férias concedidas
10/05/16 ------------ ------------ 09/05/17 - OK – férias concedidas
10/05/17 ------------ ------------ 09/05/18 FÉRIAS EM DOBRO (art. 137, CLT)
10/05/18 -------------------------- 09/05/19 FÉRIAS EM DOBRO (art. 137, CLT)
10/05/19 -------------------------- 09/05/20 FÉRIAS SIMPLES
10/05/20 ----- -------------------- 09/05/2021 FÉRIAS PROPORCIONAIS
29/09/20 (DATA DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO)

Esgotado um período concessivo sem que o empregado goze as férias, o empregador
deve pagar as férias em dobro.
Cálculo das férias proporcionais (período aquisitivo – art. 146, parágrafo único, CLT + art. 147,
CLT). Temos que contar de mês a mês:
10/05/20 ----------- 09/06/20
10/06/20 ----------- 09/07/20
10/07/20 ----------- 09/08/20
10/08/20 ----------- 09/09/20
10/09/20 ----- ----- 09/10/20
29/09/20 (data do término do contrato) = férias proporcional – 5/12 (porque do dia
10/09/20 ao dia 29/09/20 temos mais que quinze dias)
atenção! SEMPRE que você escrever a palavra “férias” acrescidas do terço
constitucional. (art. 7º XVII, CR)
SUM-171
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em
razão de erro material no registro da referência legis-lativa), DJ 05.05.2004
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do con-trato
de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias propor-
cionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
SUM-261
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS
DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem
direito a férias proporcionais.
Mesma
regra do 13º:
15 dias ou
+ trabalhados
=
1/12
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FGTS ART. 15 DA LEI 8036/90
LEGENDA: LARANJA
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em
conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou
devida, no mês anterior, a cada trabalhador (esse é o FGTS contratual). O FGTS incide
sobre tudo que possui natureza salarial, por esse motivo não incidirá sobre as férias
proporcionais, pois as mesmas tem natureza indenizatória.
Em virtude do término do contrato de trabalho (FGTS rescisório), o FGTS incidirá sobre
as verbas rescisórias (sobre saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional).
ATENÇÃO!!!! Os 8% que são calculados durante todo o contrato de trabalho
(todo mês), deverão ser calculados sobre a remuneração do empregado. Então,
se por exemplo o piso da categoria do empregado era de R$900,00 mas a re-
muneração dele era maior (ex: 1.200,00), o cálculo deverá ser feito sobre o va-
lor da REMUNERAÇÃO e não do piso da categoria. Nesses casos, de depósito
irregular de FGTS, além do pedido do mesmo como verba rescisória, também
deverá ser feito um TÓPICO no MÉRITO pedindo a regularização desses de-
pósitos que ocorreram de forma indevida durante todo o contrato de trabalho
(verba contratual). Ademais, é um benefício do empregado e uma obrigação do
empregador. O empregador recolhe o FGTS, não podendo DESCONTÁ-LO do
empregado, sob pena do dever de restituição.
INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE O FGTS – ART. 18º DA LEI 8036/90
LEGENDA: laranja
Se trata de uma indenização compensatória. Na dispensa imotivada e na rescisão
indireta é o empregador que dá fim ao contrato de trabalho. Por isso que nessas 2
formas de extinção do contrato, o empregado fará jus à indenização de 40% sobre o
FGTS.
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta
vinculada do trabalhador, importância igual a 40% do montante de todos os depósitos
realizados na conta vinculada, durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
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Obs: na extinção por acordo entre as partes, a indenização será de 20%. (art. 484-A ,
§1º da CLT)
SUM-461
FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA PROVA - Res. 209/2016, DEJT
divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 É do empregador o ônus da prova em relação
à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do
direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).
OJ-SDI1-42
FGTS. MULTA DE 40% (nova redação em decorrência da incorporação das Orienta-
ções Jurisprudenciais nºs 107 e 254 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos
na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do
Decreto nº 99.684/90. (ex-OJ nº 107 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta
vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a
projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. (ex-OJ nº 254
da SBDI-1 - inserida em 13.03.2002)
TÓPICO VERBAS RESCISÓRIAS
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Em virtude da dispensa imotivada OU da demissão OU justa causa OU rescisão indireta
OU da extinção por acordo entre as partes OU do término do contrato por prazo
determinado, o autor tem direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
saldo de salário (“x” dias), salário referente ao aviso prévio indenizado proporcional (se
for o caso) de “x” dias considerada a projeção do término do contrato de trabalho para
a data x , 13ºsalário proporcional do ano de -- (“x”/12), férias do período aquisitivo ... de
forma proporcional (“X”/12) acrescidas do terço constitucional; FGTS sobre saldo de
salário, aviso prévio, 13º salário proporcional,
e indenização de 40% sobre o FGTS.
DA BAIXA E ENTREGA DOS DOCUMENTOS
Por fim, deverá ser dada baixa na CTPS do autor, fazendo constar como data de saída
o dia ..., considerada a projeção do término do contrato em virtude do aviso prévio;
entrega das guias TRCT e CD/SD para saque do FGTS e requerimento do seguro
desemprego; bem como a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual, conforme art. 477 caput e §6º e §10º da CLT.
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VÍDEO BÔNUS – VERBAS RESCISÓRIAS
PARA MEMORIZAR!! O silogismo de verbas rescisórias deve conter:
saldo de salário
salário referente ao aviso prévio
13º salário proporcional
Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional
FGTS sobre todas as verbas rescisórias com exceção das férias proporcionais
indenização de 40% sobre o FGTS.
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º, 10º)

MULTAS ART. 477, §8º E ART. 467, CLT
As multas são devidas em razão do atraso no pagamento das verbas rescisórias.
Aprendemos que o “BLOCO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO” é composto de verbas
rescisórias + multas (além da entrega dos documentos que comprovem a comunicação
da dispensa aos órgãos competentes, lembram?). Quando o contrato é extinto, nasce a
obrigação do pagamento das verbas rescisórias. Mas essa obrigação deve ser cumprida
dentro de um prazo determinado pela lei: art. 477, § 6 da CLT: 10 dias contados do
TÉRMINO DO CONTRATO.
Já a multa de 50% é referente ao dinheiro das VERBAS INCONTROVERSAS que devem
ser entregues na audiência. Caso o empregador não pague as verbas incontroversas na
audiência, essas serão acrescidas de 50%.
SUM-462
MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. INCIDÊNCIA. RECONHECIMENTO JUDI-
CIAL DA RELAÇÃO DE EMPREGO - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e
03.06.2016 A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida ape-
nas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art.
477, §8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovada-
mente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias.
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OJ-SDI1-14
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA
PAGAMENTO (título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das ver-
bas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
OJ-SDI1-162
MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132
DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (atualizada a legislação e inserido dispositivo) -
DJ 20.04.2005
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contra-
tual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação
da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo
132 do Código Civil de 2002 (artigo125 do Código Civil de 1916)
OJ-SDI1-238
MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁ-
VEL (inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público
que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se
a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do “jus imperii”
ao celebrar um contrato de emprego.
TÓPICO MULTAS
COMO ESCREVER ESSETÓPICO NA PROVA?
Como as verbas rescisórias não foram pagas no prazo de 10 dias previsto no art. 477,
§6º, restou configurada a mora do empregador, razão pela qual o autor tem direito ao
recebimento da multa prevista no §8º do referido artigo no importe de 1 salário mensal.
Ainda, caso as verbas incontroversas não sejam pagas na audiência, deverão ser pagas
acrescidas de 50% na forma do art. 467 da CLT.
VÍDEO BÔNUS – BLOCO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO
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COMO AS VERBAS RESCISÓRIAS + MULTAS JÁ FORAM PONTUADAS
NO ESPELHO DE CORREÇÃO DA FGV?
X EXAME – FGV
ENUNCIADO ADAPTADO
Zenga Modas Ltda., CNPJ 1.1.0001/00, com sede na Rua Lopes Quintas, 10 – Maceió
– AL, encontra-se na seguinte situação: Joana Firmino, brasileira, casada, costureira,
residente na Rua Lopes Andrade, 20 – Maceió – AL – CEP 10.0001-00, foi contratada
pela, em 12.09.2008, para exercer a função de costureira, na unidade de Maceió - AL,
sendo dispensada sem justa causa em 11.10.2012, mediante aviso prévio indenizado.
Naquele dia Joana entregou a CTPS à empresa para efetuar as atualizações de férias, e
tal documento ainda se encontra custodiado no setor de recursos humanos. Joana foi
cientificada de que no dia 15.10.2012, às 10:00 h, seria homologada a ruptura e pagas as
verbas devidas no sindicato de classe de Joana. Contudo, na data e hora designadas,
a empregada não compareceu, recebendo a empresa certidão nesse sentido emitida
pelo sindicato. Procurado por Zenga Modas Ltda. em 17.10.2012, apresente a medida
judicial adequada à defesa dos interesses empresariais, sem criar dados ou fatos não
informados [...]
GABARITO COMENTADO
AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO – o examinando deve identificar
o direito e realizar a oferta do aviso prévio de forma proporcional ao tempo de serviço
na razão de 42 dias.
SALDO SALARIAL – o examinando deve identificar o direito e realizar a oferta do saldo
salarial de 11 dias do mês de outubro de 2012.
13º SALÁRIO PROPORCIONAL - o examinando deve identificar o direito e realizar a
oferta do 13º salário proporcional de 11/12 avos.
FÉRIAS PROPORCIONAIS - o examinando deve identificar o direito e realizar a oferta das
férias proporcionais na razão de 2/12 avos com acréscimo de 1/3.
FGTS – deverão ser oferecidas as guias para saque do FGTS ou TRCT, fazendo-se
menção ao depósito da indenização de 40%.
SEGURO DESEMPREGO – deverão ser oferecidos os formulários para percepção do
seguro desemprego.
GABARITO ATUALIZADO:
Hoje não temos mais a necessidade da entrega das GUIAS, já que a própria CTPS permite
o requerimento do seguro desemprego e o saque do FGTS. Apesar da FGV ainda exigir o
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requerimento de guias, sempre requerer junto:
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
ITEM PONTUAÇÃO
Aviso prévio (0,20) proporcional ao tempo
de serviço de 42 dias (0,20).
0,00/0,20/0,40
Saldo salarial (0,20) de 11 dias do mês de
outubro de 2012 (0,20).
0,00/0,20/0,40
13º salário proporcional (0,20) de 11/12
avos (0,20).
0,00/0,20/0,40
Férias proporcionais + 1/3 (0,20) de 2/12
avos (0,20).
0,00/0,20/0,40
Entrega dos documentos que comprovem
a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes + GUIA TRCT E CD/SD
(art. 477, caput e §6º, §10º)
GABARITO ATUALIZADO:
0,00/0,7
XXVII EXAME – FGV
ENUNCIADO ADAPTADO
Nelson Aviz procura você, como advogado(a), afirmando que foi empregado da sociedade
empresária Alfa Ltda. na sede desta, localizada em Sete Lagoas/MG, de 17/12/2017
a 28/04/2018, tendo exercido, na prática, a função de técnico de informática. Nelson
informa que foi despedido por justa causa, apesar de não ter feito nada de errado, não
recebendo qualquer indenização, mas apenas o saldo salarial do último mês. Nelson
ainda exibiu sua CTPS, na qual consta admissão em 17/12/2017 e saída em 28/04/2018,
na função de auxiliar de serviços gerais; na parte de anotações gerais, há anotação de
que o empregado foi dispensado por justa causa em razão de conduta inadequada.
GABARITO COMENTADO
Deverá ser requerida a anulação da justa causa porque o trabalhador não cometeu
nenhuma das irregularidades previstas no Art. 482 da CLT, sendo da empresa o ônus de
comprovar a falta grave praticada pelo empregado, conforme Arts. 818, II, da CLT e 373,
II, do CPC e, consequentemente, deve ser postulado o pagamento das verbas resilitórias
típicas: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3,
formulários para saque do FGTS e indenização de 40% sobre o FGTS.
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ITEM PONTUAÇÃO
Anulação da dispensa por justa causa
porque o autor não praticou falta grave
prevista em Lei (0,30). Indicação Art. 482,
CLT (0,10) Ou O ônus de provar a falta
grave (justa causa) é do empregador (0,30).
Indicação art. 818, II, CLT OU 373, II, CPC
(0,10) Ou Pelo princípio da continuidade
da relação de emprego, o ônus da prova
da justa causa é do empregador (0,30).
Indicação Súmula, 212 TST (0,10)
0,00/0,30/0,40
Verbas resilitórias: aviso prévio (0,10),
13º salário proporcional (0,10), férias
proporcionais + 1/3 (0,10), formulários para
saque do FGTS (0,10), indenização de 40%
sobre o FGTS (0,10)
0,00/0,10/0,20/ 0,30/0,40/0,50
XXIX EXAME – FGV
ENUNCIADO ADAPTADO
A sociedade empresária Ômega S.A., estabelecida em Campinas, dedica-se à construção
civil. Ela contratou o empregado João da Silva, em 05/01/2018, para exercer a função
de pedreiro. Contudo, diante da necessidade de redução do seu quadro de pessoal,
concedeu-lhe aviso prévio, em 10/10/2018, na forma indenizada. (...) anotou a dispensa
na sua CTPS e solicitou que ele retornasse 60 dias após, para que fossem feitos o
pagamento e a retirada dos pertences. No dia marcado, João não compareceu.
GABARITO COMENTADO
O candidato deverá confeccionar uma petição inicial de ação de Consignação em
Pagamento, com base no Art. 539 do CPC, identificando consignante, consignatário
e oferecendo os direitos devidos ao ex-empregado: saldo salarial de 10 dias, aviso
prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, entrega das
guias para saque do FGTS (ou o TRCT), indenização de 40% sobre o FGTS (ou a juntada
do comprovante do depósito da indenização de 40%), entrega dos formulários de
seguro-desemprego, multa prevista no Art. 477, § 8º, da CLT, no valor de um salário
do empregado, em razão do atraso no pagamento e consignação das fotografias e da
camisado clube de futebol.
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ITEM PONTUAÇÃO
Depósito do saldo salarial (0,40) 0,00/0,40
Depósito do aviso prévio (0,40) 0,00/0,40
Depósito do 13º salário proporcional (0,40) 0,00/0,40
Depósito das férias proporcionais (0,20),
acrescidas de 1/3 (0,20)
0,00/0,20/0,40
Depósito das guias para saque do FGTS OU
do TRCT (0,40)
0,00/0,40
Depósito dos formulários de seguro
desemprego (0,40)
0,00/0,40
Depósito da multa pelo atraso na quitação
da rescisão (0,30). Indicação do Art. 477, §
8º, CLT (0,10)
0,00/0,30/0,40
MÉRITO
VÍDEO BÔNUS - MÉRITO
A partir de agora vamos analisar as questões de mérito que podem ou não estar
presentes na sua peça, a depender do caso concreto. Cada ponto apresentado pela
FGV deverá ser um ponto dentro do seu mérito que sempre deverá obedecer o seguinte
formalismo:
TÍTULO (ex: horas extras, adicional de insalubridade, indenização, etc)
§1 FUNDAMENTO LEGAL – aqui você apresenta o artigo, lei, súmula, OJ, que justifica
o direito do autor. (esse parágrafo QUE VALE ponto!)
§2 CASO CONCRETO – basta escrever a situação concreta que aconteceu com o
empregado (o exercício lhe dará essa informação).
§3 CONCLUSÃO – “dessa forma, faz jus o autor/tem direito a ....”
Aqui vamos apresentar alguns “ESTUDOS DE CASOS” que podem ser pontos dos méritos
na sua prova.
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1) FÉRIAS EM DOBRO
Fundamentação legal: art. 129, 130, 134 e 137, 142 CLT
Legenda: ROSA (tudo que é rosa é salarial)
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que foi contratado em 05/05/2017 e seu
contrato foi extinto em 10/07/2020, mas que apenas teve férias em outubro de 2019.
Vejamos:
05/05/2017 ------------- 04/05/2018 FÉRIAS EM DOBRO (ART. 137, CLT)
05/05/2018 ------------- 04/05/2019 OK
05/05/2019 ------------- 04/05/2020
05/05/2020 ------------- 04/05/2021
10/07/2020 – término do contrato
Férias concedidas
No caso em questão as férias do período aquisitivo do ano de 2017/2018 que deveriam ter
sido concedidas no concessivo de 2018/2019 não foram dadas, devendo ser pagas em
dobro.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 134 da CLT dispõe que as férias serão concedidas pelo empregador nos 12
meses subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido o direito (art. 129
e 130, I, CLT), sob penas de serem pagas em dobro (art. 137, caput, CLT).
No caso, o empregador não concedeu as férias referentes ao período aquisitivo
2017/2108.
Assim, o autor tem direito ao recebimento das férias referentes ao período aquisitivo
2017/2018 de forma dobrada, uma vez que não foram concedidas no período concessivo
respectivo acrescidas do terço constitucional.
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 134 § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão
ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a
cinco dias corridos, cada um.
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede
feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
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2) 13º SALÁRIO
Fundamentação legal:
Art. 7, VIII, CR
LEI 4090/62 (art. 1º caput + § 1º + § 2)
LEI: 4749/65 ( art. 1º + art. 2º)
DECRETO 57155/65 (art. 1º caput e pú. + art. 3º)
Legenda: ROSA
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que o empregador não efetuou o
pagamento do 13º do ano de 2018.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Com fulcro no art.7º, VIII, CR e o art.1º caput; § 1º e §2ºda Lei 4090/62, bem como o
art. 1º e 2º da lei 4749/65 no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração
a que fizer jus, sendo proporcional à 1/12 por mês trabalhado no ano correspondente
ou fração igual ou superior a 15 dias.
No caso em questão o autor não recebeu o 13º salário do ano de 2018.
Dessa forma faz jus ao recebimento do 13º salário do ano de 2018, de forma integral.
3) FGTS
Fundamentação legal:
Art. 7º, III, CR
Lei 8036/90 – art. 15
Legenda: ROSA
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que seu empregador nunca efetuou os
depósitos do FGTS.
COMO EU ESCREVERIA ESSE TÓPICO NA PROVA?
Com fulcro no art.7º, III, CR e o art.15 da Lei 8036/90 todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior.
No caso em questão o empregador nunca efetuou o depósito do FGTS.
Dessa forma, faz jus o autor a regularização dos depósitos do FGTS de todo o contrato
de trabalho.
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NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Nova hipótese de saque
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas
seguintes situações:
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto- Lei no 5.452, de 1o de maio de
1943;
2) na hipótese de extinção por acordo entre as partes, a indenização de 40%
sobre o FGTS será devida pela metade, ou seja  20%
3) antes da reforma a movimentação da conta do FGTS era feita através da guia
TRCT. Hoje, basta a CTPS, desde que o empregador tenha feita a comunicação
aos órgãos competentes.
Art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho
e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-
desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista
no caput deste artigo tenha sido realizada.
4) JORNADA / HORAS EXTRAS – empregado padrão
art. 611-A – acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho pode dispor de
forma diversa do que está previsto na lei: “negociado sobre o legislado”.
Fundamentação legal:
Art. 7, XIII, CR + art. 58, CLT
ART. 71, CLT
Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:
jornada padrão 8 horas diárias
carga semanal 44 horas semanais
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NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
PRORROGAÇÃO DA JORNADA POR NECESSIDADE IMPERIOSA:
ART 61 § 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Intervalos intrajornada – art. 71, caput e §1º da CLTaté 4 horas por dia – não tem direito a intervalo
+ de 4 horas, até 6 horas por dia – tem direito a 15 minutos de intervalo (art.71,§1)
+ de 6 horas por dia – o intervalo será de no mínimo 1hora e de no máximo 2 horas. (art.
71 caput)
ATENÇÃO!!! Podemos ter a redução do intervalo mínimo de 1 hora
em jornadas superiores a 6 horas em 2 situações
1) Art 71, § 3º da CLT – requisitos:
• Empresas com refeitório
• Autorização do MT
• Desde que não exista habitual extrapolação de jornada.
2) redução para 30 minutos mediante acordo coletivo
ou convenção coletiva (art. 611-A)
Para efeito de cálculo de horas extras, devemos ficar atentos ao fato de que o intervalo
NÃO INTEGRA A JORNADA DO EMPREGADO, ou seja, eu devo sempre diminuir o período
de intervalo para descobrir quantas horas extras o empregado faz jus. O intervalo não
integra a jornada do autor, ou seja, não é remunerado – devo descontar (art. 71, §2).
E se conceder o intervalo MENOR do que o estabelecido na lei? Art. 71 §4º, CLT – toda vez
que o empregador não conceder o intervalo intrajornada mínimo, ele deverá remunerar
APENAS O PERÍODO SUPRIMIDO acrescido de 50% = HORA EXTRA FICTA.
ATENÇÃO! Agora a hora extra ficta tem natureza indenizatória, conforme
expressa previsão legal, OU SEJA, não gera reflexos, não possui natureza
salarial.
E se conceder o intervalo MAIOR do que o estabelecido na lei? Na hora do cálculo das
horas extras, devemos diminuir apenas o intervalo MÁXIMO LEGAL para efeito de cálculos
de horas extras.
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Regra de cálculo de horas extras:
se o empregado trabalha ATÉ 5 dias na semana: cálculo POR DIA (considero o limite
legal diário)
se o empregado trabalha mais de 5 dias na semana: cálculo por semana (considero o
limite legal semanal)
PARA MEMORIZAR!!!! Se o empregado trabalha menos de 6 dias por semana, calculo
hora extra por dia (ou seja, importa o limite diário)! Se trabalha 6 ou 7 dias por semana,
calculo a hora extra por semana (ou seja, importa o limite semanal) !!!! O adicional é de
50% é o mínimo!!! Se for acordado entre as partes um percentual maior, vamos pedir a
quantidade que foi acordada – princípio da norma mais benéfica (SUM. 51) !! O MÍNIMO
NUNCA PODE SER ALTERADO por acordo ou convenção coletiva.
ESTUDO DE CASO 1: o empregado lhe informou que trabalhou durante todo o contrato
de trabalho de 8:00 às 20:00, com 1 hora de intervalo de segunda à sexta-feira.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
20h – 8h = 12 horas – 1h (intervalo) = 11 horas trabalhadas
O intervalo não integra a jornada do autor, ou seja, não é remunerado – devo descontar
(art. 71, §2)
Como a carga semanal é de segunda a sexta, temos que fazer o cálculo de horas extras
por dia (se fosse de segunda a sábado, seria por semana).
11 horas trabalhadas por dia – 8 horas (limite diário) = 3 horas extras por dia + 50% e
reflexos.
ATENÇÃO! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X”
horas extras + adicional de 50% e reflexos.
COMO EU ESCREVERIA ESSE TÓPICO NA PROVA?
§1 O art. 7º XIII, CR dispõe que a duração do trabalho normal não será superior a
8 horas diárias e 44 horas semanais. Além do mais, o art.71 caput da CLT determina
que em jornadas superiores a 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo, no máximo 2 horas.
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§2 No caso em questão, durante todo o contrato de trabalho, o autor trabalhava de 8
horas às 20 horas com uma hora de intervalo, de segunda-feira à sexta-feira, de forma
que sua jornada era extrapolada.

§3 Dessa forma, faz jus ao pagamento de 3 horas extras por dia, observado o adicional
de 50% e reflexos.
JORNADA / HORAS EXTRAS - INTERVALO A MENOR
ESTUDO DE CASO 2: o empregado lhe informou que trabalhou durante todo o contrato
de trabalho de 8:00 às 18:00, com 30 minutos de intervalo de segunda à sexta-feira.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
18h – 8h = 10 horas – 30 min (intervalo) = 9:30 horas trabalhadas
O intervalo não integra a jornada do autor, ou seja, não é remunerado – devo descontar
(art. 71, §2)
Como a carga semanal é de segunda a sexta, temos que fazer o cálculo de horas extras
por dia (se fosse de segunda a sábado, seria por semana).
9:30 horas trabalhadas por dia – 8 horas (limite diário) = 1:30 hora extra por dia + 50% e
reflexos.
ATENÇÃO! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X” horas extras
+ adicional de 50% e reflexos.
Nesse nosso estudo de caso temos uma pequena diferença em relação ao estudo de
caso 1, pois o intervalo MÍNIMO aqui não foi concedido pelo empregador.
Então nós vamos fazer 2 pedidos. Um para pedir as horas extras e outro para pedir a
PENALIDADE em razão da concessão do intervalo a menor.
Todas as vezes que o intervalo mínimo não for concedido, além das horas extras,
também pediremos a penalidade do art. 71, §4 da CLT que nada mais é que o pagamento
APENAS DO PERÍODO SUPRIMIDO acrescido do adicional de 50%. Como o empregado
trabalhava mais de 6 horas, seu intervalo deveria ter sido de 1 hora. (porque no caso
concreto não ocorreu nenhuma das 2 exceções, lembra?
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Não é o caso do art. 71, §3 e também não teve redução do intervalo mediante acordo ou
convenção coletiva)
ATENÇÃO!! A HORA EXTRA FICTA também será devida na hipótese do
empregador NÃO conceder o intervalo, mesmo que não extrapolada a jornada
máxima.
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art 71, § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
§ 1 O art. 7º XIII, CR dispõe que a duração do trabalho normal não será superior a 8 horas
diárias e 44 horas semanais. Além do mais, o art.71 caput da CLT determina que em
jornadas superiores a 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, no
máximo 2 horas. Além do mais, o art. 71 §4º da CLT dispõe que quando o intervalo
intrajornada não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a pagar o período
suprimido acréscimo de no mínimo 50%, sobre o valor da remuneração da hora normal
do trabalho.
§ 2 No caso, durante todo o contrato de trabalho o autor trabalhava de 8h às 18h e
gozava apenas de 30 minutos à título de intervalo intrajornada.
§3 dessa forma, faz jus o empregado a 1 hora e 30 minutos extras por dia, acrescido
do adicional de 50% e reflexos. Além do mais, faz jus a 30 minutos EXTRAS FICTOS em
razão da concessão do intervalo aquém do mínimo legal (1 hora).
Obs: vocês perceberam que esse nosso silogismo são 2 pedidos? Isso apenas aconteceu
emrazão do intervalo mínimo da lei não ter sido concedido. Dessa forma, pedimos
as horas extras + a penalidade em razão da não concessão do intervalo mínimo. (A
penalidade vai ser sempre o tempo SUPRIMIDO + 50%. Ah! E não tem reflexos essa
penalidade, pois ela é de natureza indenizatória – art. 71, §4 – superação da sum. 437
do TST após a reforma)
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JORNADA / HORAS EXTRAS - INTERVALO A MAIOR
ESTUDO DE CASO 3: o empregado lhe informou que trabalhou durante todo o contrato
de trabalho de 8:00 às 20:00, com 3 horas de intervalo de segunda à sábado.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
20h – 8h = 12 horas – 2h (intervalo) = 10 horas trabalhadas
O intervalo não integra a jornada do autor, ou seja, não é remunerado – devo descontar
(art. 71, §2). MAS ATENÇÃO! Como aprendemos, o intervalo para os empregados que
trabalham mais de 6 horas deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo de 2, SALVO ACORDO
OU CONVENÇÃO COLETIVA (art. 71, CLT). Como no nosso caso NÃO HOUVE acordo ou
convenção, devemos diminuir apenas o máximo estabelecido pela lei, qual seja, 2 horas.
A 3ª hora concedida é considerada tempo à disposição do empregador. (art. 4º da CLT)
Como a carga semanal é de segunda a sábado, temos que fazer o cálculo de horas extras
por semana (se fosse de segunda a sexta, seria por dia).
10 horas trabalhadas por dia X 6 dias na semana = 60 horas trabalhadas por semana – 44
(limite semanal) = 16 horas extra por semana + 50% e reflexos.
ATENÇÃO!!! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X” horas extras
+ adicional de 50% e reflexos.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
§ 1 O art. 7º, XIII da CR e art.58 da CLT determinam que a duração do trabalho não
poderá ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Sendo que o art. 71, caput
da CLT estabelece que em jornadas superiores a 6 horas é obrigatória a concessão de
um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito
ou negociação coletiva, no máximo 2 horas.
§ 2 No caso, durante todo o contrato de trabalho, o autor trabalhava de 8 horas às 20
horas gozando de 3h à título de intervalo intrajornada. Tem-se assim que ele permanecia
1 hora à disposição do reclamante, período que nos termos do art.4º da CLT e SUM 118,
TST, considera-se como de serviço efetivo, integrando a jornada do autor.
§ 3 Dessa forma, faz jus ao pagamento de 16 horas extras por semana, observado o
adicional de 50% e reflexos.
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Atenção!!!! No caso do intervalo concedido à maior não há que se falar em
pedido de HORA EXTRA FICTA!!!! o artigo 71§4º só é aplicado no caso de
intervalo à menor.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM. 118 TST + ART. 4º CAPUT E § 2º DA CLT
Intervalos Concedidos pelo Empregador - Jornada de Trabalho -
Horas Extras - Previsão Legal
Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previs-
tos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como
serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
SUM. 264 TST
Remuneração do Serviço Suplementar - Composição
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal,
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto
em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
SUM. 291 TST
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar presta-
do com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado
o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas supri-
midas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis
meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
SUM. 431
SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO
(art. 58, caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO
DIVISOR 200.
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40
horas semanais de trabalho, aplica‐se o divisor 200 para o cálculo do valor do
salário hora.
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5) TEMPO À DISPOSIÇÃO
SOBREAVISO X PRONTIDÃO
art. 611-A – acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho pode dispor de
forma diversa do que está previsto na lei: “negociado sobre o legislado”.
Fundamentação legal:
Sobreaviso – art. 244, § 2, CLT
Prontidão – art. 244, § 3, CLT
Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:
SOBREAVISO PRONTIDÃO
ART. 244, § 2 ART. 244 §3
Aplicado por analogia a qualquer profissão Aplicado aos ferroviários OU qualquer outra
atividade em que o empregado aguarda
nas DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA.
O empregado fica impedido de ir e vir,
aguardando a qualquer momento o
chamado para trabalhar (fica em casa ou
qualquer outro local combinado).
O empregado fica nas dependências
da empresa aguardando ordens.
Recebe 1/3 da hora normal – máximo
de 24h
Recebe 2/3 da hora normal – máximo
de 12h
Se convocado para trabalhar haverá o
pagamento da hora normal
Se convocado para trabalhar haverá o
pagamento da hora normal
ESTUDO DE CASO: o empregado (técnico de elevadores) lhe informou que seu
empregador havia lhe fornecido um celular e pedido que ele aguardasse seu chamado
durante seu regime de plantão no final de semana.
COMO EU ESCREVERIA ESSE TÓPICO NA PROVA?
§ 1 O art. 244, § 2 da CLT estabelece que considera-se de sobreaviso o empregado
que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado
para o serviço. Além do mais, a sum. 428 do TST, inciso II dispõe que considera-se em
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sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instru-
mentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equiva-
lente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de
descanso.
§ 2 No caso o empregado foi submetido a controle patronal através do celular forne-
cido, ficando impedido de ir e vir, já que seu empregador lhe pediu que aguardasse o
chamado dele para que esse fosse trabalhar durante o final de semana, estando assim
em regime de plantão.
§ 3 Dessa forma, faz jus o autor ao pagamento das horas de sobreaviso à razão de 1/3
do seu salário normal.
VÍDEO BÔNUS TEMPO À DISPOSIÇÃO
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES:
SUM-229
SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreavisodos
eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas
de natureza salarial.
SUM-428
SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação al-
terada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012
– DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela em-
presa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o cha-
mado para o serviço durante o período de descanso.
6) JORNADA ESPECIAL - BANCÁRIO
Fundamentação legal: art. 224 e seguintes da CLT, Sum 102. do TST
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Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:
Jornada 6 horas
Carga semanal 30 horas
intervalo: 15 minutos – OJ 178, TST.
OBS: empregados de empresa de crédito, financiamento ou investimento. SUM. 55,
TST empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço para
banco integrante do mesmo grupo econômico e NÃO presta serviço pra empresas não
bancárias. SUM.239, TST porteiros, telefonistas de mesa (contratados diretamente pelo
banco) - art. 226, equiparam-se aos bancários para efeitos do art.224 da CLT CLT SUM.
257, TST
importante: O vigilante, contratado diretamente por banco ou por
intermédio de empresas especializadas, NÃO é bancário. (jornada padrão)
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que era caixa do banco com uma jornada
de 9h às 17h, com 15 minutos de intervalo, de segunda a sexta feira.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
17h – 9h = 8 horas – 15 minutos (intervalo) = 7:45 horas trabalhadas
Como a carga semanal é de segunda a sexta, temos que fazer o cálculo de horas extras
por dia (se fosse de segunda a sábado, seria por semana).
7:45 horas trabalhadas por dia - 6 horas (limite diário do bancário- caixa) = 1:45 horas
extras por dia + 50% e reflexos.
ATENÇÃO! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X” horas ex-
tras + adicional de 50% e reflexos.
O intervalo não integra a jornada do autor, ou seja, não é remunerado – devo descontar
(OJ 178).
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COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
§ 1 O art. 224 da CLT determina que a duração normal do trabalho dos bancários será
de 6 horas perfazendo um total de 30 horas por semana. Ainda, o §1º do referido artigo
assegura aos bancários um intervalo de 15 minutos para alimentação no horário diário.
§ 2 No caso, nos períodos em que o autor exerceu as funções de caixa, cumpria jornada
de 9h às 17h gozando de 15 minutos de intervalo intrajornada, de segunda-feira à
sexta-feira.
§ 3 Dessa forma, tem direito ao pagamento de 1 horas e 45 minutos extras por dia,
acrescidas de adicional de 50% e reflexos.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-113
BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunera-
do. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua
remuneração.
SUM-124
BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão do Tribu-
nal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012
I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver
ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como
dia de descanso remunerado, será:
a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no
caput do art. 224 da CLT;
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do
§ 2º do art. 224 da CLT.
II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no
caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do
§ 2º do art. 224 da CLT.
SUM-199
BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS (incorporadas as Orien-
tações Jurisprudenciais nºs 48 e 63 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
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I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalha-
dor bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada
normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50%
(cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas
após a admissão do bancário. (ex-Súmula nº 199 – alterada pela Res. 41/1995,
DJ 21.02.1995 - e ex-OJ nº 48 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total
se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que fo-
ram suprimidas. (ex-OJ nº 63 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)
OJ-SDI1-178
BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA
DE TRABALHO (inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de traba-
lho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.
7) ALTO EMPREGADO BANCÁRIO
Fundamentação legal: art. 224§ 2 da CLT
Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:
Exceção: art. 224 § 2º - As disposições especiais de jornada não se aplicam aos que
exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja
inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. (requisitos cumulativos)
Dessa forma, quando o bancário exercer função diferenciada + para tanto recebam
gratificação de função de no mínimo 1/3 do salário efetivo, a jornada aplicada será do
art. 225 da CLT, ou seja, 8 horas diárias e 40 horas semanais devendo ser aplicado o
intervalo de no mínimo 1 hora e, no máximo 2 horas, conforme o art.71 caput da CLT.
PARA MEMORIZAR: bancário que exerce cargo de confiança (pensamos sempre no
gerente + recebe uma gratificação de 1/3 do salário efetivo)  calculo as horas extras
com a jornada de 8 horas diárias e 40 semanais.
ATENÇÃO!!! “quebra de caixa” não é gratificação de função!!! Se o bancário
recebe, não altera nada. Será jornada especial (6 horas diárias e 30 semanais
– com intervalo de 15 minutos)  SUM. 247, TST
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ESTUDO DE CASO: o autor lhe informou que era gerente do banco e que recebia um
salário de R$1000,00 com uma gratificação de função de R$400,00. Sua jornada era de
8h às 18h, com 1 hora de intervalo, de segunda a sexta.Nesse caso, foram cumpridos os 2 requisitos do art. 224, § 2, motivo pelo qual
deveremos aplicar as disposições do art. 225 da CLT, ou seja: limite de 8 horas diárias
e 40 horas semanais.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
18h – 8h = 10 horas – 1h (intervalo) = 9:00 horas trabalhadas
Como a carga semanal é de segunda a sexta, temos que fazer o cálculo de horas extras
por dia.
9:00 horas trabalhadas por dia - 8 horas (limite diário do bancário- gerente) = 1h hora
extra por dia + 50% e reflexos.
ATENÇÃO! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X” horas extras
+ adicional de 50% e reflexos.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 224, § 2º da CLT determina que aos bancários que exercem funções de direção,
gerência, fiscalização, chefia e equivalentes não se aplicam a jornada de 6 horas, desde
que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Ainda, o
art. 225 determina que a jornada dos bancários não poderá exceder 8 horas diárias e
44 horas semanais.
No caso em questão, o autor exerceu a função de gerente e, tendo em vista que recebia
gratificação de função superior à 1/3 do seu salário efetivo, deve ser aplicada a regra
do art. 224 §2º da CLT, bem como a jornada do art.225, CLT.
No caso, trabalhando de 8h às 18h com 1 hora de intervalo intrajornada de segunda a
sexta feira recebendo gratificação de função superior à 1/3 do seu salário efetivo de
gerente.
Dessa forma, tem direito ao pagamento de 1 hora extra por dia, observado o adicional
de 50% e reflexos.
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SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-102
BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (mantida) - Res. 174/2011, DEJT divulga-
do em 27, 30 e 31.05.2011
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o
art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado,
é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Sú-
mula nº 204 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT
e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remunera-
das as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 - RA
102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º,
da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verifi-
car o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de tra-
balho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
(ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não
exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º
do art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confian-
ça. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto
efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as
duas horas extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ
18.06.1980 e republicada DJ 14.07.1980)
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação
não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual su-
perior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente
às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1
- inserida em 14.03.1994)
SUM-109
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação
de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado
com o valor daquela vantagem.
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SUM-247
QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui
natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os
efeitos legais.
8) TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
Fundamentação legal: Art.7º XIV, CR
Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:

Jornada 6 horas
Carga semanal 36 horas
intervalo: 15 minutos – que deverão ser descontados da jornada do autor, ou seja, não
integram a jornada
Para que um empregado se enquadre na jornada especial do “TIR” (turno ininterrupto de
revezamento) se fazem necessários a cumulação de 2 requisitos:
Revezamento de turnos (semanal ou quinzenal)
+
1 dos turnos deve ser TOTAL ou PARCIALMENTE noturno
o que a CLT considera como turno noturno? Aquele exercido de 22h às 5h. Aqui, temos
que lembrar, que em razão da hora noturna ser considerada como de 52 minutos e
30 segundos, as 7 horas trabalhadas serão consideradas como 8 horas para efeito de
cálculo de horas extras.
Art. 73. § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos
e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
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Ex. 1:
SEMANA 1: 6h às 12:15h com 15 min de intervalo
SEMANA 2: 12h às 18:15h – com 15 min de intervalo
SEMANA 3: 18h às 24:15h – com 15 min de intervalo
SEMANA 4: 24 às 6:15 – com 15 min de intervalo
segunda-feira à sábado.
6 horas e 15 min. (-) 15 minutos de intervalo = 6 horas.
Nesse caso, diminuindo o intervalo de 15 minutos, não teríamos extrapolação de jornada.
O empregado trabalhava em turno ininterrupto (PORQUE HAVIA REVEZAMENTO DE
TURNOS E UM DESSES TURNOS ERA NOTURNO)
ESTUDO DE CASO:
Ex 2:
SEMANA 1: 08h às 16h – 15 MINUTOS de intervalo - Seg. a Sab.
SEMANA 2: 22h às 6h – 15 MINUTOS de intervalo - Seg. a Sab.
SEMANA 1 – cálculo:
8 às 16h = 8 horas – 15 minutos de intervalo = 7:45horas X 6 dias (o cálculo é semanal.
Se fosse de segunda a sexta, seria diário) = 46:30 horas (-) 36 horas (máximo da carga
semanal) = 10:30 horas extras por semana, acrescidas do adicional de 50% e reflexos.
ATENÇÃO! Sempre que formos pedir horas extras, será assim: “X” horas
extras + adicional de 50% e reflexos
SEMANA 2 – cálculo:

Então, no nosso exemplo temos:
22h ----- ---------- 5h--------6h
(22 às 5 horas= 52min e 30 seg.) (5h às 6h = hora diária)
De 22h às 5h da manhã (período noturno) temos 7 horas, mas como o período noturno
possui a HORA FICTA (52 min. E 30 seg.) o empregado vai trabalhar 7 horas,
mas receberá como se tivesse trabalhado 8 horas.
OU SEJA, o empregado trabalha 7 horas noturnas mas recebe 8 horas. (em razão da
situação mais gravosa).
8 horas noturnas + 1 hora diurna (de 5h às 6h) = jornada de 9 horas
9 horas trabalhadas (-) 15 minutos de intervalo = 8:45 horas
8:45 horas X 6 dias = 52:30 horas.
52:30 – 36h (limite) =dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei
no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Dessa forma, o sindicato tem ampla liberdade nas negociações e o judiciário ficou
limitado na possibilidade de anular essas pactuações. As negociações foram elevadas a
categoria da lei e a CLT deixou de forma expressa quais as matérias em que o negociado
prevalece (art. 611-A), quais os assuntos que a lei prevalece (art. 611-B).
RESUMINDO:
- Princípio da norma mais favorável foi flexibilizado
- as matérias elencadas no art. 611-A QUANDO POSSUÍREM acordo coletivo ou
convenção coletiva em relação a elas, A NEGOCIAÇÃO prevalece sobre a lei.
- as matérias elencadas no art. 611-B NÃO podem ser negociadas – a lei SEMPRE
PREVALECE
- o acordo coletivo “vale mais” que a convenção coletiva
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- o judiciário – em relação às matérias que podem ser negociadas (art.611-A) só poderão
rever a matéria observado:
Art 611-A - § 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta
Consolidação  princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade
por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
Comentário art 611-A §4º: quando falamos de acordo coletivo ou convenção coletiva,
sempre pensamos em transação/ contrapartida. Isso quer dizer que, na maioria das
vezes que o empregador retira ou diminuiu algum direito do trabalhador, ele concede
um benefício de outro lado. Quando essa “compensação” acontecer e por ventura o
ACT ou CCT for anulado, o benefício concedido em contrapartida também o será.
Ex: o acordo coletivo previa a redução do intervalo intrajornada de e 1 hora para 30
minutos. Como contrapartida, o empregador estabeleceu o pagamento de PLR
anualmente.
Se o acordo em relação ao intervalo for anulado, o PLR também será, não tendo direito
os empregados a esse benefício.
Outra alteração que devemos ter em mente antes do início dos nossos estudos é em
relação aos altos empregados que presumidamente não se encontram em situação
de hipossuficiência e podem negociar com o empregador de modo individual. Ou seja,
esses altos empregados tem a prevalência do negociado de forma individual. O acordo
INDIVIDUAL prepondera sobre os instrumentos coletivos.
MAS QUEM SERIAM ESSES “ALTOS EMPREGADOS”?
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2 REQUISITOS:
Empregado portador do diploma de nível superior
+
percepção de salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios
do Regime Geral de Previdência Social.
(média de 12 mil reais)
Art. 444 Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste
artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com
a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos,
no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios
do Regime Geral de Previdência Social.
Só mais uma coisinha, antes de colocarmos a mão na massa: DIREITO INTERTEMPORAL.
A Lei 13.467/17 não possui efeito retroativo, não devendo ser aplicada aos contratos
extintos antes da data de sua vigência, ou seja - 11.11.17. Para os novos contratos a
Reforma Trabalhista é inteiramente aplicável. A discussão estava na aplicação da lei
aos contratos em curso. AGORA, com a IN 41/2018 do TST, o direito intertemporal das
regras processuais foi definido. (em relação ao direito material, ainda continuamos com
algumas instabilidades e polêmicas em relação aos contratos EM CURSO).
A nova legislação será aplicada imediatamente aos processos em curso, já que o processo
é constituído de uma sucessão de atos processuais, não havendo que se pensar no
isolamento de todo o processo, mas apenas dos atos já realizados. ACONTECE que a
instrução normativa foi um pouco incongruente ao não permitir a aplicação imediata de
alguns pontos, como por exemplo – honorários advocatícios sucumbenciais.
Mas o detalhamento dessa instrução não é o objetivo principal desse nosso trabalho, até
porque a OAB/FGV sempre se mostra bem legalista e “foge” de questões controversas
ok? Então, para sua prova, fique com o seguinte na cabeça – VOCÊ RESPONDERÁ
SEMPRE DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA, sem se preocupar com o direito
intertemporal, ok?
Agora sim podemos começar nossos estudos!!
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1) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO / PROTETIVO / PROTETOR / TUTELAR
É o mais importante dos Princípios do Direito do Trabalho. (princípio teleológico)
Todos os demais princípios decorrem deste.
Deve ser desmembrado em três Princípios:
Princípio in dúbio pro operário / in dúbio pro misero
Determinada norma pode ser dúbia, comportando várias interpretações. Assim, o
intérprete deverá optar pela mais favorável ao empregado. É regra de interpretação e
não de valoração da prova.
Ex: Certo regulamento de empresa estipula uma gratificação aos empregados, tendo o
salário como base de cálculo. Entretanto, a palavra salário sugere várias interpretações:
mínimo, básico, contratual etc. Deste modo, o intérprete deve adotar a interpretação
mais favorável, qual seja, a do salário mínimo contratual, pois é a maior base de cálculo.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL/ DA APLICAÇÃO MAIS FAVORÁVEL
AO TRABALHADOR
Havendo mais de uma norma trabalhista igualmente aplicável ao caso concreto, deverá
ser aplicada a norma mais favorável.
Ex: Art.7º, XVI, CR prevê adicional de hora extra de, no mínimo 50% sobre o valor da hora
normal. Contudo, o Estatuto da OAB, em seu art. 20, §2º, estipula o adicional de hora
extra de, no mínimo 100%. Assim, para o empregado advogado o Estatuto será aplicado.
Como um dos pilares da Lei 13.467, foi aprovado o chamado “negociado sobre o
legislado”. O art. 611-A da CLT lista uma série de temas em que a negociação coletiva
irá prevalecer sobre a legislação emanada do Estado.
Dessa forma, tivemos uma flexibilização desse princípio. Então, hoje, as matérias
listadas no art. 611-A da CLT quando forem objeto de negociação coletiva, vão se
sobrepor a legislação, mesmo que a legislação seja mais favorável. Vamos ver quais
são essas16:30 horas extras por semana, acrescidas do adicional de 50%
e reflexos.
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+ adicional de 50% e reflexos

COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA? (exemplo 2)
Estabelece o art. 7º, XIV da CR são direitos dos trabalhadores a jornada de 6 horas
para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva, considerando ainda a OJ SDI1-360.
Durante todo o contrato de trabalho o autor cumpria jornadas que variavam a cada
semana. Assim, hora trabalhava de 8h às 16h, ora de 22h às 6h, com 15 minutos de
intervalo intrajornada, de segunda feira à sábado.
Para o período em que cumpriu jornada noturna, assim considerado o trabalho executado
entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, deve ser aplicada a regra contida no art.
73 §1º da CLT que determina que a hora do trabalho noturno será computada como de
52 min. e 30 seg e ainda a OJ-SDI1-395.
Assim, para os períodos em que trabalhou de 8h às 16h o autor tem direito ao pagamento
de 10:30 horas extras por semana; nas semanas em que trabalhou de 22h às 6h, fará
jus ao pagamento de 16:30 horas extras por semana, em todos os casos acrescidas do
adicional de 50% e observados os reflexos.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM. 360, TST
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA
E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de re-
vezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
SUM. 391, TST
PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.
HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração
da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros.
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança
do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não vio-
lando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
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SUM-423, TST
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JOR-NADA DE TRA-
BALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orien-
tação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos
de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
OJ-SDI1-274
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FERROVI-ÁRIO. HORAS EXTRAS.
DEVIDAS (inserida em 27.09.2002)
O ferroviário submetido a escalas variadas, com alternância de turnos, faz jus
à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988.
OJ-SDI1-275
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS EXTRAS E ADI-
CIONAL. DEVIDOS (inserida em 27.09.2002)
Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista
submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas
extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional.
OJ-SDI1-360
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TUR-NOS. HORÁRIO DIUR-
NO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO (DJ 14.03.2008)
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que
exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois
turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e
o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo
irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
OJ-SDI1-395
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NO-TURNA REDUZIDA.
INCIDÊNCIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o di-
reito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposi-
ções contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
9) ADICIONAL NOTURNO
Fundamentação legal: art. 73, CLT
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Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre
a hora diurna.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Fiquem atentos, em razão do art. 7º, IX, a primeira parte do artigo – “salvo nos casos de
revezamento semanal ou quinzenal” – não foi recepcionado pela CR.

PARA MEMORIZAR: toda vez que se tratar de jornada em período noturno, seja em
turno ininterrupto ou não, temos que ter guardado que:
o período noturno é o trabalho executado de 22h às 5h (art. 73 §2º)
a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos (HORA
FICTA)
a remuneração da hora noturna terá um adicional de 20% (art. 73 Caput CLT)
quando o empregado trabalhar integralmente no período noturno, a hora que se exceder
no período diurno terá incidência do adicional de 20%. (sum 60, II)
Art. 73 § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste
capítulo.
SUM. 60 TST
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HO-
RÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73,
§ 5º, da CLT.
Ex: empregado trabalha de 22h às 6h. O adicional noturno incidirá sobre quais horas???
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Sobre todo o período!!! De 22h às 6h, em vista do empregado ter trabalhado integralmente
no período noturno haverá prorrogação do período noturno.
Incidirá sobre as 9 horas da jornada. (8 horas do período noturno + 1 hora diurna devido
a prorrogação da jornada noturna para efeitos de incidência do adicional noturno)
Ex: empregado trabalha de 23h às 6h. O adicional noturno incidirá sobre quais horas???
APENAS de 23h às 5h da manhã. Como o empregado não trabalhouintegralmente, não
haverá prorrogação.
ESTUDO DE CASO: o autor lhe informou que trabalhava de 22h às 6 h da manhã de
segunda a sexta.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O artigo 73 da CLT dispõe que o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno
e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% pelo menos sobre a
hora diurna. Ainda, o §2º do art. 73, considera-se noturno, para os efeitos deste artigo,
o trabalho executado entre às 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Além
do mais, a súmula 60, II (art, 73, §5º) estabelece que cumprida integralmente a jornada
no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
No caso em questão, o autor trabalhava de 22h às 5h da manhã de segunda a sexta.
Dessa forma, e tendo em vista que a hora ficta elastece a jornada do autor em 1 hora,
tem direito o autor ao pagamento do adicional noturno incidente sobre 9 horas, ou seja,
de 22 horas às 6 horas, inclusive àquela de 5h às 6h no importe de 20% sobre o valor
da hora diurna.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-60
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HO-
RÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73,
§ 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
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SUM-112
TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração,
produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquí-
mica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado
pela Lei nº 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52 mi-
nutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 2º, da CLT.
OJ-SDI1-60
PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. HORAS EXTRAS. (LEI Nº 4.860/65, ARTS.
4º E 7º, § 5º) (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação
Jurisprudencial nº 61 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005
I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezeno-
ve horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos.
II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários,
observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de
risco e produtividade. (ex-OJ nº 61 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)
OJ-SDI1-97
HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO (inserida em
30.05.1997)
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no
período noturno.
OJ-SDI1-127
HORA NOTURNA REDUZIDA. SUBSISTÊNCIA APÓS A CF/1988 (inserida em
20.04.1998)

O art. 73, § 1º da CLT, que prevê a redução da hora noturna, não foi revogado
pelo inciso IX do art. 7º da CF/1988.
OJ-SDI1-259
ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.
INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional no-
turno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições
de risco.
SUM-265
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDA-
DE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.
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10) COMISSIONISTA
Fundamentação legal: Art. 457 §1º, CLT, LEI 3.207/57
Legenda: ROSA (salarial)
Resumo do direito material pertinente:
Em relação ao cálculo de jornada de empregado comissionista, devemos ficar atentos
a forma de pedir as mesmas. Podemos dividir os comissionistas em:
COMISSIONISTA PURO (só recebe parte variável)
COMISSIONISTA MISTO (recebe salário fixo + parte variável)
parte variável = comissão: empregado que recebe “por tarefa”, “por peça”
O autor em relação a parte variável só fara jus ao recebimento do adicional de 50%, já
que as comissões por si só já remuneram as horas extras trabalhadas. Dessa forma,
quando se tratar de comissionista devo separar o pedido de horas extras, levando em
conta a parte fixa e variável (se for comissionista misto).
PARA MEMORIZAR: quando o empregado for comissionista:
parte fixa faz jus às horas extras acrescidas do adicional de 50%. (horas extras
+ adicional de 50%)
parte variável faz jus apenas ao adicional de 50%
OU SEJA, se o empregado for COMISSIONISTA PURO (só recebe parte variável) ele não
terá direito ao pagamento de horas extras, se extrapolada sua jornada, mas apenas ao
PAGAMENTO DO ADICIONAL DE 50%.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que recebia salário de R$1000,00 reais
além de uma comissão de 3% sobre as vendas. Ainda lhe informou que trabalhava de
8h às 20h, com 1 hora de intervalo, de segunda a sexta feira.
No nosso estudo de caso em questão o cálculo seria assim:
20h – 8h = 12 horas – 1h (intervalo) = 11 horas trabalhadas
Como a carga semanal é de segunda a sexta, temos que fazer o cálculo de horas extras
por dia.
11 horas trabalhadas por dia – 8 horas (limite diário) = 3h horas
Como ele é comissionista MISTO terá direito:
3 horas extras + 50% EM RELAÇÃO A PARTE FIXA;
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APENAS O ADICIONAL DE 50% EM RELAÇÃO A PARTE VARIÁVEL.
ATENÇÃO!!! Sempre que formos pedir horas extras para o comissionista
MISTO, será assim: “X” horas extras + adicional de 50% e reflexos  EM
RELAÇÃO A PARTE FIXA + APENAS O ADICIONAL DE 50% EM RELAÇÃO A
PARTE VARIÁVEL.
PARTE FIXA (R$1.000,00) PARTE VARIÁVEL (3%)

COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art.7º XIII CR, bem como o art. 71 caput da CLT estabelecem que a duração normal
do trabalho não será superior a 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Já a OJ 397
estabelece o empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra
variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte
fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação
à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese
o disposto na Súmula n.º 340 do TST.
No caso, durante todo o contrato de trabalho, o autor trabalhava de 8h às 20h com 1
hora de intervalo, de segunda-feira à sexta-feira.
Dessa forma, tem direito ao pagamento de 3 horas extras por dia acrescidas do
adicional de 50% no que se refere a parte fixa de seu salário. Em relação a parte variável,
tem direito a apenas o adicional de 50% uma vez que, sendo comissionista misto, as
comissões recebidasjá remuneram por si só as horas extraordinárias e reflexos.
VÍDEO BÔNUS - COMISSIONISTA
faz jus ao recebimento del
3 horas extras por dia + 50%
faz jus APENAS ao
recebimento do de 50%
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SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-27
COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.
SUM-340, TST
COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões,
tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho
em horas extras, calculado sobre o valor hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
OJ-SDI1-181
COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO (inserida em 08.11.2000)
O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida
obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.
OJ-SDI1-235
HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO (redação alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012) – Res. 182/2012, DEJT divulgado em
19, 20 e 23.04.2012
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem
direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do
empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras
e do adicional respectivo.
OJ-SDI1-397
COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA
SÚMULA N.º 340 DO TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010)
O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra
variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação
à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas
extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas
extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.

Art. 304 CLT - Poderá a duração normal do trabalho ser elevada a 7 (sete)
horas, mediante acordo escrito, em que se estipule aumento de ordenado,
correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo
destinado a repouso ou a refeição.

Art. 306 CLT - Os dispositivos dos arts. 303, 304 e 305 não se aplicam àqueles
que exercem as funções de redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe e
subchefe de revisão, chefe de oficina, de ilustração e chefe de portaria.
Parágrafo único - Não se aplicam, do mesmo modo, os artigos acima referidos
aos que se ocuparem unicamente em serviços externos. O Jornalista atuando
em empresa não jornalística tem direto à manutenção da jornada reduzida de
05 horas como assim determina o entendimento dominante do TST, pois, o
que define as obrigações trabalhistas é a atividade realizada pelo profissional,
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sendo irrelevante a natureza da atividade empresarial; logo, se a empresa
embora não jornalística realiza a publicação de informativos e periódicos, será
equiparada à empresa jornalística.
PROFESSOR: Quanto ao professor, a CLT estabelece que este não poderá ministrar mais
do que 04 aulas consecutivas ou 06 intercaladas por dia num mesmo estabelecimento,
a fim de evitar o desgaste físico e mental do educador e, assim, permitir um ensino mais
eficiente e promissor.
Art. 318 CLT - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor
dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis),
intercaladas.

Art. 319 CLT - Aos professores é vedado, aos domingos, a regência de aulas e
o trabalho em exames.

TST Súmula nº 351 - PROFESSOR. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. ART.
7º, § 2º, DA LEI Nº 605, DE 05.01.1949 E ART. 320 DA CLT. O professor que
recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a
título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês
de quatro semanas e meia.
OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS - Os operadores cinematográficos, por sua vez,
estão sujeitos a uma jornada especial de 6 horas diárias, sendo 5 horas consecutivas
de trabalho em cabina e um período suplementar, de, no máximo, 1 hora para limpeza e
lubrificação dos equipamentos de projeção (art. 234 da CLT).
12 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Fundamentação legal: Lei 605/49 + art. 67 da CLT
Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
Todo empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso que deverão ser
remuneradas pelo empregador. É importante atentarmos ao fato de que não é obrigatório
que esse intervalo seja concedido no domingo, podendo ser qualquer dia da semana,
desde que dentro dos 7 dias.
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Art. 1º - lei 605/49 Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado
de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos,
de acordo com a tradição local.
Art. 7, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número
de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.

Todo empregado que recebe salário mensal ou quinzenal já tem os dias de repouso
remunerados (quer dizer que, quando o empregador paga o salário, já está pagando os
dias derepouso) . Dessa forma, quando se tratar de empregado que recebem por dia,
hora, semanal ou comissionista (em relação a parte variável) o valor do RSR deverá vir
quitado a parte.
ATENÇÃO!!!! Art. 6º, parágrafo único, LEI 10.101/2000 – pelo menos uma vez
no mês o descanso deverá coincidir com o domingo  essa hipótese vale
apenas para os comerciários!!! (fazer remissão na lei do RSR já que omissa
nesse ponto).
E qual a consequência de o empregador não conceder o dia de descanso ao
empregado? PAGAMENTO EM DOBRO!
Art. 9º - lei 605/49- Nas atividades em que não for possível, em virtude das
exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados
civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador
determinar outro dia de folga.

ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que de 15 em 15 dias trabalhava de
segunda a domingo.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 7, XV da CR e o art. 1º da Lei 605/49 asseguram a todo empregado um repouso
semanal remunerado de 24h consecutivas a ser concedido preferencialmente aos
domingos. Ainda, o art. 9º da lei 605/49 e a sum. 146 do TST determinam que o trabalho
prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro.
No caso, o autor, de 15 em 15 dias trabalhava de segunda a domingo.
Assim, em virtude da não concessão do repouso semanal remunerado tem direito ao
pagamento da remuneração dos dias de repouso em dobro e reflexos.
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SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-146, TST
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorpora-
da a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
SUM-172, TST
REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitual-
mente prestadas (ex-Prejulgado nº 52).
SUM-225, TST
REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E
PRODUTIVIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente,
não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.
OJ-SDI1- 410
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CON-
SECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em
22, 25 e 26.10.2010)
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o
sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
13) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Fundamentação legal: art. 469 caput e §3º da CLT
Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
Para que o empregado tenha direito ao adicional de transferência, se faz necessário
a existência de 2 requisitos cumulativos:
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PARA MEMORIZAR
tem que implicar mudança de domicílio (art. 469 caput)
a transferência tem que ser provisória (art. 469, § 3º = “enquanto durar essa situação”)
O pagamento suplementar à título de transferência nunca será inferior a 25% do salário
que o empregado recebia antes de ser transferido.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
ATENÇÃO!!!!! No caso do empregado requisitar a transferência por
algum motivo pessoal não há que se falar em pagamento de adicional de
transferência (cai sempre em prova), até porque o dispositivo legal é claro ao
falar sobre a transferência efetuada PELO EMPREGADOR. O empregador que
tem que ter submetido o empregado a transferência.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que foi transferido de Belo Horizonte para
São Paulo por 5 meses.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 469 caput e §3º da CLT, determinam que em caso de necessidade de serviço,
o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar
do contrato, ficando obrigado nesse caso a um pagamento suplementar de 25%. Os
requisitos para a concessão do adicional são a provisoriedade dessa transferência
cumulado com a mudança de domicílio.
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No caso, o autor foi transferido por 5 meses da filial de Belo Horizonte para a filial de
São Paulo para os fins de qualificação profissional.
Assim, tendo em vista a mudança de domicílio do autor e sobretudo a provisoriedade de
sua transferência, tem direito ao recebimento do adicional de transferência no importe
de 25% sobre o salário que o empregado percebia anteriormente, e reflexos.
VÍDEO BÔNUS - TRANSFERÊNCIA
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
OJ-SDI1-113
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO
CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA
SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão
de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.
SUM- 43, TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
OJ-SDI2-67
MANDADO DE SEGURANÇA. TRANSFERÊNCIA. ART. 659, IX, DA CLT (inserida
em 20.09.2000)
Não fere direito líquido e certo a concessão de liminar obstativa de transferên-
cia de empregado, em face da previsão do inciso IX do art. 659 da CLT.
OJ-SDI1-232
FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. REMU-
NERAÇÃO (inserida em 20.06.2001)
O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao emprega-
do em virtude de prestação de serviços no exterior.
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14) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ART. 189, 191,192, CLT
Fundamentação legal: art. 189 da CLT
Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados
a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos.
Art . 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a
insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação
ou neutralização, na forma deste artigo
Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e
10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos
graus máximo, médio e mínimo.
Cabe ressalvar que a exposição do empregado deve se dar de forma permanente às
condições insalubres e essas condições devem estar previstas na NR-15 elaborada
pelo MT. Como exemplo temos: excesso de calor, frio, umidade, ruído e contato com
substâncias tóxicas. Ou seja, a comprovação por perito de existência de condição
insalubre no local de trabalho, por si só, não obriga o empregador ao pagamento do
adicional se a atividade não estiver regulamentada na NR-15.
Apesar de previsto no art. 191 que a eliminação e neutralização da insalubridade
ocorrerá com a utilização de equipamentos de proteção, é bom enfatizar que o SIMPLES
FORNECIMENTO do equipamento pelo empregador não o exime do pagamento do
adicional.
O adicional deve ser requerido no importe de 40%, percentual que deverá ser comprovado
por perícia, sendo que a base cálculo será o salário mínimo.
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PARA MEMORIZAR – adicional de insalubridade:
10% grau mínimo
20% grau médio
40% grau máximo
base de cálculo: salário mínimo
perícia obrigatória
COMO O GRAU DE INSALUBRIDADE JÁ FOI PONTUADO
NO ESPELHO DE CORREÇÃO DA FGV?
PARTE DO ENUNCIADO XXIV EXAME
“O juiz deferiu adicional de insalubridade em grau médio (30% sobre o salário mínimo),
porque ficou comprovado por perícia que a autora manuseava produtos químicos na
editora para realizar as impressões.”
QUAL O ERRO?? O grau médio de insalubridade é 20%, e não 30% (que é o percentual da
PERICULOSIDADE)
10% grau mínimo
20% grau médio
40% grau máximo
FIQUE ATENTO AOS PERCENTUAIS! A FGV costuma modificar o percentual correto para
que você peça a REDUÇÃO ou majoração!
GABARITO
ITEM PONTUAÇÃO
Percentual da Insalubridade deve ser
reduzido para 20% por ser o grau médio
(0,40). Indicação do Art. 192, CLT (0,10).
0,00/0,40/0,50
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que durante todo o contrato de trabalho
ficou exposto a ruído acima dos limites estabelecidos pelo MT.
GRAU A SER
APURADO POR
PERÍCIA
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COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art.189. da CLT dispõe que serão consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites
de tolerância fixados. Ainda, o art. 192 estabelece que o exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério
do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta
por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região,
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
No caso, durante todo o contrato de trabalho, o autor trabalhou em um setor da empresa
ré cujos níveis de ruído eram muito superiores àqueles permitidos pelo MT.
Dessa forma, tem direito ao recebimento do adicional de insalubridade no importe de
40% (grau a ser confirmado em perícia técnica – art. 195, §2) sobre o salário mínimo e
reflexos.
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos
quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”,
ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e
Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho (...)
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de
doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Ou seja, pra ter hora extra em ambiente insalubre tem que ter licença prévia do MT,
EXCETO quando se tratar de jornada 12X36
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do
adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a
gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher,
que recomende o afastamento durante a gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento durante a lactação.
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§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à
lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248
da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições
incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados,
a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos
do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a
hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção
de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991,
durante todo o período de afastamento
Concluindo: a empregada gestante será automaticamente afastada do ambiente
insalubre EM GRAU MÁXIMO; caso seja GRAU MÉDIO OU MÍNIMO, só será afastada
se apresentar atestado médico de profissional de sua escolha que recomende o
afastamento. Ou seja, em grau MÁXIMO a gestante NUNCA PODERÁ TRABALHAR. E em
grau MÉDIO E MÍNIMO, em regra pode! SALVO se o médico recomendar o afastamento.
Em relação ao período de LACTAÇÃO a empregada pode trabalhar normalmente em
ambiente insalubre (qualquer grau), SALVO se apresentar atestado que recomende o
afastamento.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTESSUM-47, TST
INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não
afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
SUM-80, TST
INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores
aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do
respectivo adicional.
SUM-139, TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº
102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para
todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
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SUM-228, TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (nova redação) - Res.
148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008 (Sumula
cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal).
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4
do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre
o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
SUM-248, TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autorida-
de competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a
direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
SUM-289, TST
INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO.
EFEITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime
do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relati-
vas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
SUM-293, TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO
DO APONTADO NA INICIAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas,
considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o
pedido de adicional de insalubridade.
SUM-448
ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGU-
LAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉ-RIO DO TRABALHO Nº
3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurispru-
dencial nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II) - Res. 194/2014, DEJT
divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para
que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a
classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministé-
rio do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de gran-
de circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em
resi-dências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade
em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do
MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
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OJ-SDI1-47
HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (alterada)
– Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual
mais o adicional de insalubridade.
OJ-SDI1-103
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS (nova reda-
ção) - DJ 20.04.2005
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feria-
dos.
OJ-SDI1-165
PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERI-
CULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT (inserida em 26.03.1999)
O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro
para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade,
bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualifi-
cado.
OJ-SDI1-171
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS MINERAIS. SENTIDO DO TERMO “MA-
NIPULAÇÃO” (inserida em 08.11.2000)
Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há distinção entre
fabricação e manuseio de óleos minerais - Portaria nº 3214 do Ministério do
Trabalho, NR 15, Anexo XIII.
OJ-SDI1-172
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE. CONDENAÇÃO. INSER-
ÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO (inserida em 08.11.2000)
Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a
empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob
essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento.
OJ-SDI1-173
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO
SOL E AO CALOR. (alterada 2012)
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador
em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Ane-
xo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE).
II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que
exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em
ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR
15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.
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OJ-SDI1-278
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO
(DJ 11.08.2003)
A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quan-
do não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa,
poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
15) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ART. 193, CLT
Fundamentação legal: art, 193 da CLT
Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em
virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº
12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740,
de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura
lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
(Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4o São também consideradas perigosasas atividades de trabalhador em
motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)
Faz jus ao adicional de periculosidade todo empregado que trabalhar exposto à
atividades ou condições perigosas (perigo à vida) de forma permanente ou intermitente,
desde que não seja de forma eventual.
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O adicional será no importe de 30% (fixo) e a base de cálculo será o salário base do
empregado (salário contratual).
OBS: fiquem atentos aos frentistas que operam diretamente a bomba de gasolina (sum.
39) do TST. Para os empregados que trabalham diretamente com a bomba de gasolina
não é necessária a perícia para comprovação da condição perigosa.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que trabalhava com frentista e que nunca
havia recebido nenhum parcela em razão dessa condição.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 193 da CLT estabelece que serão consideradas atividades ou operações perigosas
aquelas que implicarem o contato permanente ou intermitente com inflamáveis
ou explosivos em condições de risco acentuado. Ainda, dispõe o art. 193 § 1º que
o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de
30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
No caso, o autor exercia a função de frentista operando diretamente nas bombas de
combustível.
Assim, tem o autor direito ao recebimento do adicional de periculosidade no importe
de 30% sobre o seu salário base e reflexos, independentemente de comprovação por
perícia (sum. 39, TST).
ATENÇÃO !!!! nesse caso não foi requisitada a perícia em razão de ser operador
de bomba de gasolina, não sendo necessária a produção da mesma.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-39, TST
PERICULOSIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
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SUM-132, TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orienta-
ções Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo
de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA
102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em
27.09.2002)
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condi-
ções de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de pericu-
losidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em
08.11.2000).
SUM-361, TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSI-ÇÃO INTERMI-
TENTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá
direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,
porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionali-
dade em relação ao seu pagamento.
SUM-364, TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E
INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02
e 03.06.2016
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanen-
temente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Inde-
vido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado
o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
(ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando
o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida
de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pú-
blica (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
OJ-SDI1-324
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. DECRE-
TO Nº 93.412/86, ART. 2º, § 1º (DJ 09.12.2003)
É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que traba-
lham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam
com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equi-
valente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
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OJ-SDI1-345
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RA-
DIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa en-
seja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação mi-
nisterial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de
07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, por-
quanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, “caput”,
e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a
Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de
insalubridade.
OJ-SDI1-347
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. LEI
Nº 7.369, DE 20.09.1985, REGULAMENTADA PELO DECRETO Nº 93.412, DE
14.10.1986. EXTENSÃO DO DIREITO AOS CA-BISTAS, INSTALADORES E RE-
PARADORES DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA DE TELEFONIA (DJ
25.04.2007)
É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores
e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no
exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente
ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.
OJ-SDI1-385
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZE-NAMENTO DE LÍQUIDO
INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. (DEJT divulgado em 09,
10 e 11.06.2010)
É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que de-
senvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento
igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento
de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se
como área de risco toda a área interna da construção vertical.
SUM-453
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTE-
RIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECES-SÁRIA A PERÍCIA DE QUE
TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 406
da SBDI-1) - Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da
empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou
em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização
da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a exis-
tência do trabalho em condições perigosas.
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16) EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Fundamentação legal: ART. 461 DA CLT
Legenda: ROSA
Resumo do direito material pertinente:
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior
a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois
anos.
Mesma produtividade = quantidade
Mesma perfeição técnica = qualidade
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna
da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Com a reforma, não há mais exigência de homologação pelo MT
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de
cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos
no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos,
ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação
judicial própria.
Foi vedada a equiparação em cadeia
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o
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juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa,
em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
PARA MEMORIZAR – Requisitos da equiparação:
- identidade de funções entre o paradigma e o paragonado (autor) – o nome da função
pode ser diferente, basta que exerçam as mesmas atividades.
- identidade de empregadores
- identidade de estabelecimento
- simultaneidade
- entre a contratação do paradigma e do paragonado não pode haver diferença superior
a 4 anos (tempo de casa)
- não pode haver diferença superior a 2 anos no exercício da função entre paradigma e
paragonado.(experiência na função)
Ex 1:
paradigma começou a exercer a função “X” em 08/03/2017 remuneração: R$1.800,00
autor (paragonado) começou a exercer a função “X” em 12/07/2019 remuneração:
R$1.500,00
NÃO CABE EQUIPARAÇÃO – mesmo que preenchido todos os outros requisitos, não
caberá equiparação, porque presume-se que o paradigma é mais experiente. (ele está
há mais de 2 anos exercendo a função “X”)
Ex 2:
autor (paragonado) começou a exercer a função “X” em 08/03/2017 remuneração:
R$1.500,00
paradigma contratado em 15/08/2019 remuneração: R$2.000,00
CABE EQUIPARAÇÃO (o autor foi contratado antes) – apesar da diferença no exercício
da função ser superior a 2 anos, no caso, o MAIS EXPERIENTE é o paragonado (autor)
Ex 3:
paradigma contratado na empresa em 08/03/2016 remuneração: R$1.800,00
autor (paragonado) contratado na empresa em 10/06/2020 remuneração: R$1.500,00
NÃO CABE EQUIPARAÇÃO – porque nesse caso o paradigma está na empresa há mais
4 anos, não importando aqui o exercício na função.
ESTUDO DE CASO: O empregado lhe informou que ele e PAULO exerciam a mesma
função desde 2007, mas que ele recebia mil reais e PAULO recebia 3 mil reais.
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COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Determina o art. 461 caput da CLT que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual
valor, prestado para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento,
No caso, PAULO (paradigma) que desde já fica indicado como paradigma, embora
exercesse a mesma função que o autor, no mesmo estabelecimento, de forma
simultãnea e para o mesmo empregador recebia salário de 3 mil reais sendo que o
autor recebia apenas mil.
Assim, o autor tem direito a equiparação salarial com o paradigma acima mencionado
e, consequentemente ao recebimento das diferenças salariais daí resultantes desde a
contratação até a data do término do contrato de trabalho, bem como seus reflexos.
Ainda deverá ser retificada a CTPS do autor no que se refere ao valor de sua remuneração
mensal de acordo com o art. 29 §1 da CLT, bem como deverá a ré ser compelida a juntar
aos autos, o contracheque do paradigma mencionado. (*repetir esse requerimento na
conclusão).
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-19, TST
QUADRO DE CARREIRA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado
que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna
da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Com a reforma, não há mais exigência de homologação pelo MT
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17) INTERVALO INTERJONADA
Fundamentação legal: art. 66 da CLT
Legenda: AZUL
Resumo do direito material pertinente:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
(onze) horas consecutivas para descanso.
Entre duas jornadas de trabalho o empregado tem direito a um período mínimo de 11
horas consecutivas para descanso. Ou seja, do final de uma jornada até o início da
jornada do dia seguinte o empregado tem direito a 11 horas de descanso.
Caso a jornada do empregado não permita que esse intervalo seja cumprido, deverá ser
remunerado o período remanescente como hora extra, acrescida do adicional de 50%.
Dessa forma:
Se o empregador deu apenas 8 horas de descanso  terá que remunerar 3 horas
acrescidas do adicional de 50%. (sempre assim: o número de horas que faltava para
completar as 11 horas, acrescido do adicional de 50%)
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que trabalhava de 8h às 22 h.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 66 da CLT estabelece que entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Ainda, a OJ 355 do TST dispõe
que o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta,
por analogia,os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110
do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo,
acrescidas do respectivo adicional.
No caso em questão o empregado trabalhava todos os dias de 8 horas às 22 não
respeitando o intervalo interjornada de no mínimo 11 horas.
Dessa forma, faz jus ao recebimento de 1 hora extra acrescida do adicional de 50%
e reflexos.
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SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-110,TST
JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso se-
manal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional.
OJ-SDI1-355
INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO
PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO
§ 4º DO ART. 71 DA CLT (DJ 14.03.2008)
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acar-
reta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na
Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram
subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
SUM-455
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII,
DA CF/1988. POSSIBILIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº
353 da SBDI-I com nova redação) - Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e
23.05.2014 À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equipa-
ração prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o
regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art.
173, § 1º, II, da CF/1988.
18)PLR (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS)
art. 611-A – acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho pode dispor de
forma diversa do que está previsto na lei: “negociado sobre o legislado”.
Fundamentação legal: art. 7, XI, CR +
Lei 10101/2000
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Legenda: VERDE (natureza indenizatória)
Resumo do direito material pertinente:
Art. 2º lei 10101/2000 A participação nos lucros ou resultados será objeto
de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos
procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II - convenção ou acordo coletivo.
Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a
remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade
§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores
a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2
(duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre
civil. (alteração 2013)
A regra é que a PLR não possui natureza salarial. Se for paga pelo empregador em
periodicidade diversa da prevista (1 vez por trimestre – máximo de 2 vezes ao ano)
presume-se parcela salarial dissimulada, fraudulenta. É o empregador tentando fraudar
salário. Dessa forma temos que requerer que a referida parcela, por se tratar de parcela
salarial, integre a remuneração do empregado para todos os fins, inclusive gerando
reflexos.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que o empregador pagava PLR 3 vezes ao
ano para todos os empregados.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Dispõe o art. 3º, §2º da Lei 10.101/2000 que é vedado o pagamento de PLR em
periodicidade inferior a um trimestre civil, ou mais de 2 vezes no mesmo ano civil.
No caso em questão, o empregador pagava parcela intitulada de PLR 3 vezes ao ano,
configurando dessa forma parcela salarial fraudulenta.
Dessa forma, faz jus o autor ao reconhecimento da parcela paga à título de PLR como
de parcela salarial e à sua integração à remuneração para todos os fins e reflexos.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
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SUM-451
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR
À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LU-CROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS ME-
SES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurispru-
dencial nº 390 da SBDI-1) - Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou
norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos
lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data
prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual
antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos me-
ses trabalhados, pois o ex empregado concorreu para os resultados positivos
da empresa.
19) INDENIZAÇÃO ADICIONAL
Fundamentação legal: Art. 9 da Lei 6708/79, Art. 9 Lei nº 7.238/84, Súmula 182, 242, 314
TST e OJ 268 da SDI I.
Legenda: VERDE (natureza indenizatória)
Resumo do direito material pertinente:
Lei 6708/79 Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de
30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial (DATA BASE), terá
direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou
não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Vejamos:
_____________________ _____________________________ _____________________

7 de setembro data base: 7 de outubro
nesse período de 30 dias que antecedem a data base, o empregador não pode dispensar
o empregado SEM JUSTA CAUSA. Se dispensar terá que pagar a indenização adicional
no valor de 1 salário mensal.
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Ex:
comunicação da dispensa: 10/08/2019
projeção do aviso prévio de 30 dias: 09/09/2019
data base (data de reajuste salarial): 02/09
____________________ ______________ _________________ _________________

02/08 DATA BASE data do término do contrato
02/09 09/09

Dessa forma, o autor não terá direito à indenização adicional, posto que, no término do
contrato ele já havia recebido o ajuste salarial.
Ex 2:
comunicação da dispensa: 10/08/2020
projeção do aviso prévio: 09/09/2020
data base: 30/09______________ _________________ ____________________ ________________

30/08 09/09 término do contrato DATA BASE (30/09)

Dessa forma, o empregado terá direito à indenização adicional no valor de 1
salário mensal, já que foi dispensado sem justa causa, nos 30 dias que antecederam a
data base.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que a data base da categoria era dia
30/09 e que seu término do contrato se deu em 09/09/14.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Determina o art.9º da Lei 6708/79 e da lei 7.238/84 que o empregado dispensado
sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data base fará jus a uma indenização
adicional no importe de 1 salário mensal.

No caso em questão o término do contrato de trabalho se deu no dia 09/09/14.
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Sendo a data base de sua categoria no dia 30/09, a extinção do seu contrato ocorreu
nos 30 dias antecedentes à data base.
Dessa forma, faz jus ao recebimento da indenização adicional no importe de 1 salário
mensal.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-182
AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indeniza-
ção adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
SUM-242
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no
art. 9º da Lei nº 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor
devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais
legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo compu-
tável a gratificação natalina.
SUM-314
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à
data-base, observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento das verbas res-
cisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional
prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.
OJ-SDI1-268
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. LEIS NºS 6.708/79 E 7.238/84. AVISO PRÉVIO. PRO-
JEÇÃO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (inserida em 27.09.2002)
Somente após o término do período estabilitário é que se inicia a contagem do
prazo do aviso prévio para efeito das indenizações previstas nos artigos 9º da
Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84.

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20) GRUPO ECONÔMICO
Fundamentação legal: art. 2º, §2º
Legenda: AMARELO
Resumo do direito material pertinente:
Há duas espécies de grupo econômico:
1) Art. 2, §2, CLT: GRUPO ECONÔMICO POR SUBORDINAÇÃO ou COORDENAÇÃO
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas
dele integrantes.
Sempre que uma ou mais empresas estiverem sob direção, controle ou administração
de outra.
2) Art. 3º, § 2º/Lei 5.889/73 (Lei do Empregado Rural): GRUPO ECONÔMICO POR
COORDENAÇÃO RURAL
ART. 3º, § 2º - LEI 5889/73 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo
cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis
solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Qual a consequência prática que o grupo econômico vai trazer para a nossa peça?
Em razão da solidariedade entre as empresas integrantes, colocaremos todas no polo
passivo da nossa ação trabalhista e abriremos um tópico logo após a qualificação
para explicar o grupo econômico. O TST, em sua sum. 129 adota a tese do empregador
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único. As empresas do grupo econômico para a relação de emprego são consideradas
“empregador único”.
Quando se tratar de grupo econômico, todas as empresas ou apenas o nome do grupo
deverá vir na qualificação da empresa.
Após a qualificação deverá ser aberto um silogismo para justificar a presença de várias
empresas no polo passivo, como será demonstrado abaixo.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que trabalhava na empresa “A” do grupo
econômico “X”, que também participavam as empresas “B” e “C”.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA? (logo após a qualificação):
Sendo a empresa “A”, “B” e “C” do mesmo grupo econômico “X” e, com fulcro no art.
2, §2, CLT e súmula 129, TST, todas serão solidariamente responsáveis pelos créditos
do autor.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-129, TST
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
21) SUCESSÃO TRABALHISTA
Fundamentação legal: art. 10, 448 e ART. 448-A da CLT
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Legenda: AMARELO
Resumo do direito material pertinente:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.
Exs. de alteração: mudar de Ltda. para S.A, fazer desmembramento etc.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Conceito de sucessão de empresas (MGD): “é a transferência total ou parcial, definitiva
ou provisória, da unidade econômica da empresa sucedidamatérias ?
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
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jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189,
de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representa
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Outra alteração importante foi a constante do art. 620 da CLT, que estabelece que o
ACORDO COLETIVO prevalecerá sobre as CONVENÇÕES COLETIVAS.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA / DA CLÁUSULA MAIS VANTAJOSA
As condições mais benéficas previstas no contrato ou no regulamento da empresa
prevalecerão e serão incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho.
Pode ser observado nas Súmulas 51, I e 288:
SÚM. 51, TST:
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferi-
das anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação
ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empre-
gado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
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SÚM. 288, TST:
COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação
para o item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento
do processo TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno
em 12.04.2016) - Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20.04.2016
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamen-
tada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de
previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de ad-
missão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas
(art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdên-
cia complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência
privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia
às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria
pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção
do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente
implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do
empregado que até então não preenchera tais requisitos.
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em
curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não
haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.
OBS. As condições mais favoráveis previstas em sentença normativa, acordo coletivo
serão incorporadas definitivamente aos contratos de trabalho? Há três correntes:
1ª) Teoria da Aderência Ilimitada: As condições mais benéficas incorporam-se
definitivamente – posição minoritária
2ª) Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo: As condições apenas vigoram no prazo
assinado, não integrando de forma definitiva - teoria adotada no caso da sentença
normativa cuja vigência não pode ser superior a 4 anos. (art. 868, parágrafo único,
CLT).
3ª) Teoria da Aderência Limitada por Revogação - entendimento atual do TST, súmula
277 do TST que ainda está vigor porque não foi cancelada, mas está prejudicada pela
Reforma Trabalhista.
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PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE /IRRENUNCIABILIDADE /
INDERROGABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS/ IMPERATIVIDADE DAS
NORMAS TRABALHISTAS
Os empregados, em regra, não podem dispor de seus direitos trabalhistas. Estes, em
regra, não admitem renúncia ou transação. Em relação ao desequilíbrio entre capital e
trabalho, as partes não podem livremente negociar cláusulas trabalhistas. Com a reforma
trabalhista esse princípio foi reduzido a situações específicas. O art. 444 pú da CLT
estabelece a situação dos “altos empregados”, que são áqueles com NÍVEL SUPERIOR e
que recebem salário igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos regimes do RGPS.
OBSERVE:
Art. 9º, CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
[...]
Art. 444, CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
SÚM. 276, TST:
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispen-
sa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
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RENÚNCIA TRANSAÇÃO
Ato Unilateral Bilateral
Objeto Direito certo Direito duvidoso
Partes Tem o direito que o dispõe
voluntariamente
Concessões recíprocas para
prevenirem ou terminarem um litígio
Exemplospara a sucessora, ocorrendo
a completa transmissão de créditos e assunção de dividas.”
Os arts. 10, 448 e 448-A da CLT são exemplos de manifestação da Teoria Institucionalista
da empresa que considera a empresa como uma instituição, um corpo social que se
impõe sobre as pessoas que a compõem.
Em relação a responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas, apenas a empresa
sucessora que responderá. Dessa forma, só a empresa sucessora que configurará no
polo passivo da demanda. Da mesma forma que no grupo econômico, deverá ser aberto
um silogismo após a qualificação para justificar o porque de apenas a sucessora ter
sido qualificada.

Requisito BASTA A TRANSFERÊNCIA DA UNIDADE ECONÔMICA.

Há uma corrente minoritária (foi cobrada pela FGV quanto a sucessão no cartório) que
acrescenta o requisito da continuidade da relação de emprego.
Reflexos Processuais da Sucessão Trabalhista:
Premissa: a empresa sucessora assume todas as dívidas trabalhistas (responsabilidade
patrimonial principal)
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ATENÇÃO !!! Cláusula de Não Responsabilização:
É a cláusula estipulada contratualmente em uma sucessão, com o escopo
de afastar qualquer responsabilidade trabalhista em favor da empresa
sucessora. A empresa sucessora não assume nenhum encargo trabalhista.
Essa cláusula não produz nenhuma repercussão trabalhista, apenas servindo
de fundamento no âmbito civil, para fins de exercício do direito de regresso.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que o supermercado em que ele trabalhava
– “Hiper tudo” - havia sido comprado por um outro supermercado – “Mais barato” - 5
meses antes do término do seu contrato.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA? (logo após a qualificação):
Diante da sucessão trabalhista ocorrida entre a empresa Hiper Tudo e “mais barato,”
apenas a empresa sucessora (Mais barato) deverá ser responsabilizada pelos créditos
trabalhistas do autor conforme artigo 10, 448 e 448-A da CLT.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
OJ-SDI1-411
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLI-DÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS
TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulga-
do em 22, 25 e 26.10.2010)
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa
não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economi-
camente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
22) VALE TRANSPORTE LEI 7418/85
Fundamentação legal: lei 7418/85 - Art. 2º, 4 º e 8º + Dec. 95.247/87 -
art. 6º, 7º, 9º, 11º
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Legenda:- VERDE (natureza indenizatória)
Resumo do direito material pertinente:
Art. 2º- lei 7418/85 - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites
definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer
efeitos;
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço;
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo
empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do
trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de
transporte que melhor se adequar.
Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do
trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6%
(seis por cento) de seu salário básico.
Art. 8º - Asseguram-se os benefícios desta Lei ao empregador que proporcionar,
por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte
coletivo, o deslocamento integral de seus trabalhadores.
Art. 9° - dec. 95247/87 - O Vale-Transporte será custeado:
I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário
básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
Parágrafo único. A concessão do Vale-Transporte autorizará o empregador
a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o
valor da parcela de que trata o item I deste artigo. (6%)
Todo empregado que tenha gastos com seu deslocamento tem direito ao pagamento
de vale transporte. Mas, atenção! O empregador só deve arcar com o valor que exceder
6% do salário do empregado. Dessa forma, o empregado arca com 6% do seu salário e o
empregador arca com o restante. Vejamos um exemplo para que fique claro para você:
Salário do empregado – mil reais
Gasto com transporte – 150 reais
6% de mil reais (salário de empregado) = 60 reais.
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Dessa forma, tendo um gasto de 150 reais com transporte, o empregado nesse exemplo
arcará com 6% (60 reais) e o empregador arcará com 90 reais (o que excede os 6% do
salário).
Não sendo o vale transporte parcela salarial, esse não integra a remuneração e
consequentemente não gera reflexos.
Fiquem atentos ao disposto no art.4º, p.u da lei e art. 9º, II do decreto: o empregador
participará dos GASTOS de deslocamento do trabalhador. Ou seja, no caso em que o
empregador fornece o transporte de forma integral e o empregado não arca com nada,
não há que se falar em pagamento de vale transporte.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que apesar de utilizar transporte público
para se locomover para o trabalho, seu empregador nunca pagou vale transporte.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 4º pú da lei 7418/85 estabelece que o empregador participará dos gastos de
deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a
6% (seis por cento) de seu salário básico. Ainda, dispõe o art.9º do dec. 95247/87 caput
e inciso II que o vale transporte será custeado pelo empregador no que exceder 6% do
salário do empregado.
No caso em questão o empregador nunca custeou nenhum valor a título de vale
transporte.
Dessa forma, faz jus o autor ao pagamento dos vales transportes de todo o contrato de
trabalho.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-29, TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais dis-
tante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.
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SUM-460
VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01,
02 e 03.06.2016 É do empregador o ônus de comprovar que o empregadonão
satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou
não pretenda fazer uso do benefício.
23) SALÁRIO UTILIDADE
Fundamentação legal: art. 458 da CLT, sum 367 do TST
Legenda: ROSA (natureza salarial)
Resumo do direito material pertinente:
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 458 da CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Salário utilidade são todas as prestações in natura (alimentação, habitação, vestuário,
etc) que o empregador fornece habitualmente ao empregado, por força do contrato de
trabalho (tudo que o empregado recebe PELO trabalho). Embora essas prestações não
sejam pagas em dinheiro, elas irão integrar o salário. Se o empregador não considera
essas parcelas no salário considera-se salário fraudulento ou parcela dissimulada. Se
isso ocorrer no caso em questão, terá as seguintes consequências:
a) que o salário utilidade integre o salário para todos os fins;
b) que gere os reflexos devidos;
EXCEÇÕES (utilidades fornecidas pelo empregador, mas que NÃO possuem natureza
salarial):
Lei 6321/76 – Vale alimentação fornecido por empregador filiado ao PAT (programa
de alimentação do trabalho). Nesse caso o vale alimentação NÃO irá integrar o salário
do autor.
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Auxílio alimentação – DESDE que não seja pago em dinheiro – NÃO INTEGRA O SALÁRIO
(ART. 457, §2º)
Art. 75-D , parágrafo único da CLT -equipamentos eventualmente fornecidos pelo
empregador ao teletrabalhador não integram sua remuneração.
Art. 458, §5º da CLT
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e
outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de
planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito
nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do
art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Art. 458, §2º
Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura (Incluído pela Lei nº 12.761, de
2012)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família.
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SUM-367, TST.
UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CI-
GARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurispru-
denciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao em-
pregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natu-
reza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em
20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em
20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO
AO SALÁRIO (inserida em 27.11.1998)
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de ali-
mentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter sala-
rial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
Art. 457, § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que o empregador fornecia alimentação
nas dependências da empresa mas que esse valor nunca constou em seu recibo ou
serviu de base de cálculo para outras parcelas.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
§ 1 O art. 458 da CLT estabelece que além do pagamento em dinheiro, compreende-se
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas.
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§ 2 No caso em questão o empregado recebia alimentação nas dependências da
empresa em virtude do contrato de trabalho. Ou seja, a alimentação era concedido
PELO trabalho.
§ 3 Dessa forma, faz jus o autor que o referido salário utilidade integre o salário para
todos os fins e gere seus devidos reflexos.
VÍDEO BÔNUS – DIFERENÇA ENTRE ALIMENTAÇÃO
E VALE/AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
SUM-258, TST
SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se referem
às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas
demais, o real valor da utilidade.
OJ-SDI1-123
BANCÁRIOS. AJUDA ALIMENTAÇÃO (inserida em 20.04.1998)
A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de prestação
de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do
empregado bancário.
24) DIÁRIAS PARA VIAGEM, AJUDA DE CUSTO,
AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO, PRÊMIOS
Fundamentação legal: art. 457, §2 da CLT
Legenda:VERDE (natureza indenizatória)
Resumo do direito material pertinente:
Art. 457, § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de
ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
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diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
art. 611-A – acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho pode dispor de
forma diversa do que está previsto na lei: “negociado sobre o legislado”.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado
no exercício de suas atividades.
Ajudas de custo: é a indenização dada ao empregado em razão de despesas na execução
do contrato  NÃO POSSUI NATUREZA SALARIAL
Diárias para viagem: é a indenização em razão de despesas nas viagens a serviço –
mesmo que habituais, não possuem natureza salarial.  NÃO POSSUI NATUREZA
SALARIAL
Auxílio alimentação: desde que não seja pago em dinheiro  NÃO TERÁ NATUREZA
SALARIAL.
Prêmios: podem ser concedidas em bens, dinheiro ou serviços em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
 NÃO TERÁ NATUREZA SALARIAL.
Na ação trabalhista devemos ficar atentos às parcelas que são pagas de forma
dissimulada, fraudulenta. Exemplo: o empregador anota um valor no recibo que ele
denomina de diárias para viagem, ajuda de custo, sendo que na verdade não houve
viagem nenhuma e nenhuma despesa. Temos que ficar atentos, pois o empregador
faz isso muitas vezes como forma de fraudar salário. Quando houver fraude há
uma presunção de que o valor é salário pago por fora, parcela salarial dissimulada,
fraudulenta.
Sendo parcela remuneratória dissimulada/ fraudulenta deveremos requerer:
1) que a parcela integre o salário para todos os fins;
2) que gere os reflexos devidos;
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ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que seu salário era de 2 mil reais e que
recebia auxílio alimentação no valor de R$600,00 reais, valor esse que ajudava muito
ele, pois como almoçava em casa, podia usar o dinheiro para outros fins.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 457, § 2 da CLT estabelece que as importâncias, ainda que habituais, pagas
a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro não integram a
remuneração.
No caso em questão o autor recebia o auxílio alimentação em dinheiro, devendo ser
presumida a fraude ou dissimulação salarial já que vedado expressamente por lei.
Dessa forma, faz jus o autor a que referida parcela integre o salário e gere os devidos
reflexos.
25) RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
DO EMPREGADO URBANO - CLT
Fundamentação legal: art. 2º e 3º da CLT
Legenda: AMARELO
Resumo do direito material pertinente:
Faremos esse silogismo no mérito quando o exercício trouxer a informação que o
empregador não assinou/anotou a CTPS do autor OU que o empregado recebia via
RPA (recibo de profissional autônomo) OU que o empregador obrigou o empregado
a registrar uma pessoa jurídica. Aqui temos que entender que, quando cumpridos os
pressupostos fáticos jurídicos da relação de emprego, o empregador tem a obrigação
de assinar a carteira do empregado.
Quais são esses pressupostos/requisitos?
 pessoalidade (o empregado não se faz substituir por outrem)
 onerosidade (pagamento de salário)
 não eventualidade
 subordinação jurídica
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VÍDEO BÔNUS – REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que, embora trabalhasse há 2 anos, de
segunda a sexta, com jornada pré definida, pagamento de salário mensal e sob as
ordens de seu patrão, ele nunca teve sua CTPS anotada/assinada.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O art. 2º e 3º da CLT estabelecem os requisitos da relação de emprego: pessoalidade,
subordinação, não eventualidade e onerosidade.
Embora durante todo o contrato de trabalho o autor tenha prestado seus serviços de
forma PESSOAL, NÃO EVENTUAL, ONEROSA, E COM SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, sua
CTPS jamais fora anotada/assinada.
Assim, presentes os pressupostos fático jurídicos da relação de emprego nos exatos
termos dos arts. 2º e 3º da CLT, o autor tem direito ao reconhecimento do vínculo
empregatício formado com a ré e consequentemente a anotação de sua CTPS.
Ainda tem o direito à regularização dos depósitos do FGTS, além do pagamento dos
13º salários e férias + 1/3 de todo o contrato de trabalho.
26) RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
DE EMPREGADO DOMÉSTICO
Art. 1º da LC 150: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas,
por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de
1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Verifica-se que a caracterização do vínculo de emprego doméstico se faz com a
conjugação dos elementos fáticos jurídicos gerais e, previstos na CLT, com a conformação
jurídica do elemento da não eventualidade (continuidade), bem como com os elementos
fáticos jurídicos especiais.
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ELEMENTOS FÁTICOS JURÍDICOS ESPECIAIS DO VÍNCULO
DE EMPREGO DOMÉSTICO.
- FINALIDADE NÃO LUCRATIVA.- ausência de objetivos e resultados comerciais e
industriais, ou seja, o serviço prestado por empregado doméstico não pode constituir
fator de produção para o empregador. Não tem valor econômico sob a ótica do tomador.

OBSERVAÇÃO: Pensionamento para não familiares e venda de alimentos para terceiro,
- irá caracterizar o vínculo de emprego urbano. SE TEM FINALIDADE LUCRATIVA – o
reconhecimento de vínculo deve ser pleiteado com base nos arts. 2º e 3º da CLT.
- PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA PESSOA FÍSICA OU FAMÍLIA.: Não há possibilidade
de Pessoa jurídica ou Ente despersonalizado ser tomador de serviços domésticos,
empregador domésticos é apenas a pessoa física individualmente considerada ou em
grupo unitário.
- ÂMBITO RESIDENCIAL: o serviço prestado em âmbito residencial diz respeito àquele
prestado em unidades estritamente residenciais e não só a moradia.
EMPREGADO DOMÉSTICO X EMPREGADO URBANO
DIREITOS EMPREGADO URBANO EMPREGADO DOMÉSTICO
PRORROGAÇÃO DEJORNADA EM REGIME
PARCIAL.
Contratos em regime de tempo
parcial poderão ter duração de até
30 horas semanais. Acima de 26
horas semanais não há possibilidade
de prorrogação, até 26 horas
possibilidade de acréscimo de até 6
horas semanais -art. 58-A § 5º da CLT.
Possibilidade de prorrogação
mediante acordo INDIVIDUAL
limitado a 1 hora diária- art.
3,§ 2º da LC 150
JORNADA DE 12X36
Válida mediante ACORDO INDIVIDUAL,
ACT ou CCT, sendo considerados
compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno.
Válida mediante acordo escrito,
não é devido pagamento de
feriados trabalhados- art. 10
§1 da LC 150.
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REDUÇÃO DO
INTERVALO
INTRAJORNADA.
Válido quando autorizado pelo MTE
e o estabelecimento tenha refeitório
sendo vedado trabalho extraordinário.
Mediante ACT ou CCT é válida
a redução ao limite mínimo de
intervalo de 30 minutos, nas jornadas
superiores a 6 horas-art. 611-A, III.
Válido mediante acordo
INDIVIDUAL para 30 minutos-
art. 13 da LC 150.
REGISTRO DE PONTO
Obrigatório para estabelecimento com
mais de 20 trabalhadores- art.74, §2º
da CLT.
Obrigatório- art. 12 da LC 150
FRACIONAMENTO
DE FÉRIAS
Poderá, em caso excepcional, ser
fracionado em até 3 períodos, desde
que haja concordância do empregado.
Um dos quais não poderá ser inferior
a 14 dias e os demais não poderão ser
inferiores a 5 dias corridos cada um –
Art. 134, § 1º da CLT
Obs.: Vedado o início de férias no
período de dois dias anterior a feriado
ou dia de RSR – art. 134, § 3º.
Poderá, em caso excepcional,
ser fracionado em 2 períodos,
um dos quais não poderá ser
inferior a 14 dias- Art. 17, § 2º
da LC 150.
ABONO PECUNIÁRIO
DE FÉRIAS.
Faculdade do empregado devendo ser
requerido 15 dias antes do término do
período aquisitivo.- Art. 143 da CLT
Faculdade do empregado
devendo ser requerido 30 dias
antes do término do período
aquisitivo.- Art. 17, § 4º da LC
150.
INDENIZAÇÃO
RESCISÓRIA.
Ocorrendo rescisão do contrato por
ato do empregador é devido multa de
40 % sobre a totalidade dos depósitos
fundiários- art. 18 da lei 8036/90
Extinção por acordo entre empregado
e empregador multa 20% sobre FGTS-
art.484-A CLT
O empregador recolhe
mensalmente 3,2% sobre
a remuneração devida no
mês anterior e a depender
da rescisão esses valores
serão movimentados ou
pelo empregado ou pelo
empregador- art. 22 da LC 150.
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CAPACIDADE PARA
O TRABALHO
16 anos, salvo na qualidade de aprendiz
aos 14, vedado o trabalho noturno,
perigoso e insalubre para o menor de
18 anos- Art. 7º, XXXIII da CR.
18 anos- Art. 1º parágrafo
único da LC 150.
UTILIDADES.
Salário in natura pago pelo empregador
com habitualidade e com intuito contra
prestativo tem natureza salarial e
integra na remuneração para todos os
fins. Exceções:
- art . 458, §2º da CLT
- valores relacionados a prestação de
serviços médicos ou odontológicos
e reembolso de despesas médico-
hospitalares – Art. 458, § 5º da CLT
O fornecimento de alimentação,
moradia, vestuário, higiene
e despesas com transporte,
hospedagem e alimentação
no caso de acompanhamento
para viagem não tem natureza
salarial.- art 18 caput e § 3º da
LC 150.
DESCONTOS
POR ADESÃO A
PLANOS MÉDICOS
ODONTOLÓGICOS,
PREVIDÊNCIA PRIVADA
E SEGURO.
Depende de autorização legal não
tendo limite de desconto desde que
respeitado o valor de 30 % em pecúnia
do salário- súmula 342 do TST e OJ 18
da SDC.
Depende de autorização e
os descontos não podem ser
superiores a 20% do salário-
art. 18,§ 1º da LC 150.

Observações:
1)- Abono pecuniário de férias- é a conversão em pecúnia de 1/3 das férias, “venda
das férias”. Atenção: é uma faculdade do empregado e não pode ser imposta pelo
empregador. Assim, comprovado que o empregador “obrigou” o empregado a vender
10 dias de suas férias, entende majoritariamente a jurisprudência que estes dias serão
pagos em dobro, de acordo com art. 137 da CLT.
2) Vários direitos foram estendidos ao empregado doméstico pela EC 72/13 sendo que
aqueles dispositivos que dependiam de regulamentação nos termos do art. 7º, parágrafo
único da CR foram regulamentados pela LC 150/2015.
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27) REINTEGRAÇÃO
Fundamentação legal: ART, 492 e seguintes + artigo específico da hipótese
de garantia.
Legenda: AMARELO
Resumo do direito material pertinente:
GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO OU ESTABILIDADE são as hipóteses em que o
empregador é vedado de dispensar o empregado de forma imotivada. Nessas hipóteses
o empregado só poderá ser dispensado por justa causa. SE o empregador dispensar,
faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO. Vamos às hipóteses:
1) GESTANTE (empregada comum e doméstica – lei 5859/72 – alteração de julho de
2006)– art. 10, II, “b” do ADCT + art. 391-A da CLT – tem início na confirmação da
gravidez e dura até 5 meses após o parto. A dispensa de empregada gestante sem
justa causa é nula de pleno direito – art. 9, CLT. Para o TST, confirmação da gravidez é
data da CONCEPÇÃO. Lembrando que não há necessidade do conhecimento do estado
gravídico nem pela empregada, nem pelo empregador.
 Só poderá ser dispensada se cometer falta grave! Se foi dispensada dentro do
período da garantia (desde a CONCEPÇÃO, até 5 meses após o parto, faremos o pedido
de REINTEGRAÇÃO)
SUM-244
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III al-terada na ses-
são do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divul-
gado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o di-
reito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do
ADCT).
Ou seja, o que gera direito à garantia provisória de emprego é a gravidez,
independentemente de qualquer notificação ou aviso ao empregador.

Cumpre destacar que, no caso de falecimento da genitora, àquele que detiver a guarda
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de seu filho (independentemente de ser o pai ou companheiro da empregada) possui
direito a estabilidade. De acordo com a Lei Complementar nº 146/2014.

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Se a gestante for dispensada DURANTE o período da gestação (período de estabilidade),
poderá pleitear reintegração ao trabalho (ESSE SERÁ O PEDIDO NA NOSSA PEÇA).
No entanto, se a decisão judicial ocorrer somente APÓS o período da estabilidade, a
empregada terá direito às garantias trabalhistas, portanto, não cabendo a reintegração.III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
(inserido em 2012)
De acordo com a jurisprudência, a empregada gestante terá direito à estabilidade, mesmo
se tratando de contrato por prazo determinado, garantia essa que será do momento da
gravidez até 5 meses após o parto. O mesmo ocorrerá durante o aviso prévio.
ATENÇÃO!! Não confundir estabilidade com licença maternidade!
A estabilidade gestante não corre no caso de adoção ou guarda judicial para
fins de adoção, apesar de ter direito a licença maternidade.
2) DIRIGENTE SINDICAL ART. 543, §3 CLT + ART. 8, VIII, CR

– tem garantia a inamovibilidade (art. 543, CLT) e a garantia de emprego – não pode ser
dispensado sem justa causa desde o registro da candidatura até 1 ano após o final do
mandato. As garantias são devidas ao TITULAR E AO SUPLENTE do cargo. O tempo de
mandato não é mais estipulado por lei (liberdade sindical) e sim no estatuto.
Esta garantia destina-se aos dirigentes de entidades sindicais de empregados, o intuito
é impedir desvios diretivos (do empregador) capazes de comprometer as funções
sindicais.
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 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato, faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
3) CIPA – (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – ART. 10, II, “A”
DO ADCT + ART. 163 A 165 DA CLT + SUM. 339, TST ).
A constituição da CIPA é paritária (50% x 50% - metade representando o empregador
e a outra metade representando os empregados). Apenas os representantes dos
empregados é que são ELEITOS (titular e suplente). Os representantes do empregador
são livremente indicados. A estabilidade só atinge os representantes dos EMPREGADOS
(eleitos) sejam TITUALRES OU SUPLENTES. A estabilidade se inicia com o registro da
candidatura e vai até 1 ano após o término do mandato. O mandato na CIPA é de 1 ano
e não há necessidade de comunicação do registro.
Art. 165, caput – o diretor da cipa que goza de estabilidade não pode sofrer
dispensa arbitrária.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de
reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos
motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o
empregado
ATENÇÃO!! Art. 164, CLT - A presidência da CIPA será ocupada
necessariamente por um empregado que represente o empregador.
Já o vice presidente será um representante dos empregados. Por isso que
o presidente NÃO tem estabilidade, mas o vice presidente tem. O presidente
é escolhido pelo empregador e não eleito. (Esse ponto será importante
na defesa)
Obs: o cipeiro também goza de inamovibilidade só podendo ser transferido no caso de
extinção do estabelecimento (igual dirigente sindical), por não se tratar de uma garantia
pessoal.
 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato, faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
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4) REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NA CCP – COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA-
ART. 625-B, CLT.
O surgimento da CCP veio para diminuir, reduzir a quantidade de reclamações
trabalhistas. A criação da CCP é facultativa, ou seja, nenhuma empresa, nenhum
sindicato é obrigado a instituir uma CCP. A CCP tem composição paritária, como na
CIPA. Metade da composição representa os empregados e a outra metade representa
o empregador. Apenas os representantes dos empregados gozam de estabilidade. Do
registro da candidatura até 1 ano após o término do contrato, abrangendo titulares e
suplentes.
CCP criada pela empresa  empresarial (constituição de no mínimo 2, máximo 10
membros)  representantes dos empregados serão ELEITOS e cumprem mandato de 1
ano  POSSUEM GARANTIA/ ESTABILIDADE (TITULAR E SUPLENTE)
 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato: faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
5) DIRETOR DE COOPERATIVA – ART. 55 DA LEI 5764/71
– cooperativa criada pelos empregados dentro no âmbito empresa (normalmente é
cooperativa de crédito). A estabilidade é desde o registro da candidatura até 1 ano após
o término do mandato. A estabilidade só sobre o TITULAR. É o único caso de cargo que
não estende ao suplente.
 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato: faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
6) CONSELHO CURADOR DO FGTS – ART. 3º, §9 DA LEI 8036/90 + DEC. 99684/90
– tem composição multifacetária (representante governamentais, dos empregados e
dos empregadores) – apenas os representante dos empregados (inclusive suplentes)
que gozam da estabilidade, desde a NOMEAÇÃO até 1 ano após o término do mandato.
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego,
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação,
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somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de processo sindical.
 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato: faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
7) CONSELHO DE PREVIDÊNCIA SOCIAL NACIONAL – LEI 8212/91 + 8213/91
– os representantes dos empregados gozam de estabilidade desde a nomeação até 1
ano após o término da mandato, inclusive suplentes.
 Só poderá ser dispensado se cometer falta grave!  Se foi dispensado dentro do
período da garantia (desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término do
contrato: faremos o pedido de REINTEGRAÇÃO)
8) ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - ART. 118 DA LEI 8213/91
– temos que diferenciar nesse caso o acidente comum ou doença comum (não guarda
nenhuma relação com o trabalho) do acidente do trabalho (que pode ser típico OU
doença profissional OU doença do trabalho)  ART. 19 a 23 da Lei 8213/91. A estabilidade
acidentária só se aplica aquele que sofre ACIDENTE DO TRABALHO.
Art. 118, lei 8213/91 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato
de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção deauxílio-acidente.
Requisitos:
- afastamento superior a 15 dias
+
- percepção do benefício previdenciário.
Os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador (interrupção do contrato de trabalho –
há pagamento de salário) e a partir do 16º dia o INSS começa a pagar o auxílio doença
acidentário (cód. 91) (suspensão do contrato de trabalho – não há pagamento de salário).
A estabilidade dura 12 meses e tem como fato gerador a suspensão do benefício
previdenciário. Quando o empregado recebe alta médica pelo INSS, ele retorna ao
trabalho com 12 meses de estabilidade.
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Vamos entender porque da expressão “independentemente de percepção de auxílio-
acidente” no art. 118  o auxílio doença acidentário é o benefício acidentário (cód. 91)
pago pelo INSS a partir do 16º dia do afastamento e será pago enquanto o empregado
estiver incapacitado para retornar ao trabalho. Quando o empregado recebe alta e retorna
ao trabalho, cessa a percepção. O auxílio acidente é outro benefício que será pago após
a alta médica aos empregados que ficaram com sequelas em razão do acidente do
trabalho. Quer dizer que: para ter direito a estabilidade, não importa se o empregado
voltou ou não com sequelas (se voltar com sequelas, recebe o auxílio acidente).
ATENÇÃO!! No caso de doença comum, se o empregado quiser questionar
a alta médica, ele terá que ir a JUSTIÇA FEDERAL na tentativa de anular ato
administrativo do INSS. No caso de acidente de trabalho, querendo questionar
o INSS e, buscando a nulidade da alta, médica a ação será ajuizada na
JUSTIÇA ESTADUAL. SUM. 501, STF + SUM 15, STJ
SÚMULA Nº 501 STF
COMPETE À JUSTIÇA ORDINÁRIA ESTADUAL O PROCESSO E O JULGAMEN-
TO, EM AMBAS AS INSTÂNCIAS, DAS CAUSAS DE ACIDENTE DO TRABALHO,
AINDA QUE PROMOVIDAS CONTRA A UNIÃO, SUAS AUTARQUIAS, EMPRESAS
PÚBLICAS OU SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA.
SÚMULA 15, STJ
COMPETE A JUSTIÇA ESTADUAL PROCESSAR E JULGAR OS LITIGIOS
DECORRENTES DE ACIDENTE DO TRABALHO.
RELEMBRANDO: quando o contrato está suspenso (a partir do 16º do afastamento) não
há pagamento de salário nem pagamento do FGTS EM REGRA. Mas existem 2 exceções:
 art. 15 §5 da lei 8036/90 + art. 28. Dec. 99684/90  serviço militar e acidente do
trabalho.
Nesses 2 casos, mesmo com o contrato suspenso, o empregador mantém o dever de
recolher o FGTS do empregado. Então no acidente comum, NÃO tem recolhimento do
FGTS, MAS no acidente de trabalho, é obrigatório o recolhimento do FGTS.
Vamos a análise das espécies de acidente de trabalho:
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Acidente típico – acidente durante o trabalho (empregado escorrega, cai da escada,
aquele ocorrido no trajeto, ocorrido durante o intervalo intrajornada, fato de força maior
que tenha atingido a empresa, ato de terrorismo que tenha atingido a empresa).
Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo
Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.

O empregador deve expedir a CAT (comunicação de acidente do trabalho). Se não emitir
o empregado ou o médico também podem. O INSS fará a perícia para confirmar se
existe incapacidade laborativa. O benefício só será concedido se houver incapacidade.
Doença profissional – é aquela que guarda nexo de causalidade com a atividade, a
função desempenhada pelo empregado. EX: LER ou DORT
Doença do trabalho – tem origem no meio ambiente do trabalho. Não tem origem na
função! Ex: empregado que perde parte da audição em razão do ruído.
ATENÇÃO: ART 20 § 1º LEI 8213/91 Não são consideradas como doença
do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que
ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou
contato direto determinado pela natureza do trabalho.
SUM-736 STF
COMPETE À JUSTIÇA DO TRABALHO JULGAR AS AÇÕES QUE TENHAM COMO
CAUSA DE PEDIR O DESCUMPRIMENTO DE NORMAS TRABALHISTAS RELATI-
VAS À SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE DOS TRABALHADORES.
SUM-378
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26
e 27.09.2012
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxí-
lio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento supe-
rior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo
se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
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causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº
230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (assim como no caso da estabilidade
da gestante)  PRINCÍPIO DA ALTERIDADE – o risco deve ser suportado pelo
empregador.
ATENÇÃO! Estabilidade gestante + estabilidade acidentária – PERSISTEM
NO CASO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.
Vamos entender o trecho “salvo se constatada, após a despedida, doença profissional
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego” da SUM.
378, II do TST? Nesse caso o empregado pode garantir a estabilidade mesmo que nunca
tenha recebido o auxílio doença acidentário.
Ex: empregada era digitadora. Nos 6 últimos meses do contrato de trabalho começou
a sentir um desconforto e depois acabou sendo dispensada. O exame demissional não
apontou nada, já que a dor tinha cessado. 5 meses após a extinção a dor voltou de forma
grave, tendo procurado um especialista que constatou a LER (ou DORT) advinda da
função que ela desempenhava. A empregada tem direito de pleitear a REINTEGRAÇÃO,
mesmo que não cumprido o requisito da sum. 378, TST.

9) ESTABILIDADE DO SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA
(também chamado de servidor público trabalhista ou empregado público) – o TST tem
o entendimento de que a estabilidade do servidor celetista depende da natureza do seu
empregador. Se o servidor trabalha para uma pessoa jurídica de direito público ele terá
a estabilidade típica do servidor estatutário, após cumprido o estágio probatório (art.
41, CR). Se o servidor trabalha para uma pessoa jurídica de direito privado (sociedade de
economia mista ou empresa pública), que é chamado de empregado público NÃO terá
direito a estabilidade do art. 41, CR. (Sum. 390, TST)
SUM-390
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINIS-TRAÇÃO DIRETA,
AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRE-
SA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação
Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005,DJ 20, 22 e 25.04.2005
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I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacio-
nal é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs
265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida
em 20.06.2001)
ATENÇÃO!! A exceção fica por conta do empregado dos CORREIOS. DEC
LEI 509/69 + OJ 247, SDI 1. O empregado público da empresa de correios e
telégrafos TEM DIREITO A ESTABILIDADE DO ART. 41, CR, típica do servidor
estatutário. É uma exceção porque os correios é uma empresa pública (pessoa
jurídica de direito privado). E por quê? Porque aos correios é garantida as
mesmas prerrogativas da fazenda pública.
OJ-SDI1-247
SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA.
EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE
(alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de econo-
mia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado
para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Cor-
reios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa
do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade
tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e
custas processuais.
10) DISPENSA DO DEFICIENTE FÍSICO SEM POSTERIOR CONTRATAÇÃO – ART.
93 DA LEI 8213/91 + ART. 36 DEC. 3298/99:
“A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato
por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por
prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição
semelhante.”
Se o empregador o demitir sem justa causa sem substituí-lo por indivíduo de condição
semelhante, considera-se em vigor o contrato de trabalho, de modo que o empregado
tem direito à reintegração ao emprego. ATENÇÃO!!! O DISPOSITVO EM ANÁLISE SÓ SE
APLICA A EMPRESAS COM MAIS DE 100 EMPREGADOS. (ART. 36 do Dec. 3298/99)
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11) COMISSÃO REPRESENTANTE DOS TRABALHADORES EM EMPRESAS COM
MAIS DE 200 EMPREGADOS - ART 510 - D, §3º DA CLT:
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro.
ATENÇÃO! o mandato terá a duração de 1 ano.(art. 510-D)
12) PSE - PROGRAMA DE SEGURO EMPREGO – LEI 13189/15
RESUMINDO:
Sempre que você se deparar com alguma dessas hipóteses de garantias provisórias
de emprego e o empregador tiver dispensado SEM JUSTA CAUSA no período previsto
em lei, teremos que pedir a NULIDADE DA DISPENSA, a REINTEGRAÇÃO com PEDIDO
DE TUTELA DE URGÊNCIA ou MEDIDA LIMINAR ou ANTECIPAÇÃO DE TUTELA (art. 300
do CPC e 659, X da CLT) e, NA EVENTUALIDADE do juiz entender desaconselhável a
reintegração, deverá ser paga a indenização do art. 496 da CLT.
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que foi eleito para cargo de diretor sindical
em 15/08/2015 para um mandato de 1 ano e, foi dispensado imotivadamente no dia
03/05/2016
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
No dia 15/08/2017 o autor foi ELEITO para cargo de direção do sindicato dos bancários
de Minas Gerais para mandato de 1 ano.
O art.8º VIII da CR, bem como o art. 543, §3º da CLT veda a dispensa do empregado
sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical, e, se eleito, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
Não obstante, no dia 03/05/2020 foi imotivadamente dispensado pela ré sem aviso
prévio.
Dessa forma, tendo em vista ser o autor detentor de garantia provisória de emprego
e sendo certo que durante o contrato de trabalho jamais praticou qualquer conduta
prevista como falta grave na legislação trabalhista, tem direito ao reconhecimento da
nulidade de sua dispensa com a sua consequente e imediata reintegração em sede de
antecipação de tutela conforme art. 300 do CPC e art. 659, X da CLT .
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NA EVENTUALIDADE desse douto juízo entender desaconselhável a reintegração,
deverá convertê-la em indenização com fulcro no art.496,CLT
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
Gestante:
SUM-396
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO
SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILI-DADE JÁ EXAURIDO. INEXIS-
TÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA” (conversão das Orientações Juris-
prudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os sa-
lários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período
de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ
nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário
quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-
-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
OJ-SDI1-399
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉR-
MINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO
DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT di-
vulgado em 02, 03 e 04.08.2010)
O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de
emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está
submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988,
sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período
estabilitário. (Essa OJ é aplicada a todos os casos de garantia provisória de
emprego)
Dirigente sindical:
SUM-379
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante
a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
(ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
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SUM-369
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alte-
rada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012– DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ain-
da que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica
limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete diri-
gentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza
de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria pro-
fissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1
- inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 -
inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical duran-
te o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabili-
dade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis
do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)
OJ-SDI1-365
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICA-
TO. INEXISTÊNCIA (DJ 20, 21 E 23.05.2008)
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista
nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou
atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência li-
mitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
OJ-SDI1-369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL (DEJT di-
vulgado em 03, 04 e 05.12.2008)
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no
art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam
ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
CIPA:
SUM-339
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorpora-das as Orien-
tações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
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I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”,
do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula
nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em
29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas ga-
rantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização
do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
Diretor de Sociedade Cooperativa:
OJ-SDI1-253
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO
FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002)
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos em-
pregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros su-
plentes.
Acidente de trabalho:
SUM-736 STF
COMPETE À JUSTIÇA DO TRABALHO JULGAR AS AÇÕES QUE TENHAM COMO
CAUSA DE PEDIR O DESCUMPRIMENTO DE NORMAS TRABALHISTAS RELATI-
VAS À SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE DOS TRABALHADORES.
SUM-378
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26
e 27.09.2012
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxí-
lio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento supe-
rior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo
se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ
nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (assim como no caso da estabilidade
da gestante)  PRINCÍPIO DA ALTERIDADE – o risco deve ser suportado pelo
empregador.
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28) TERCEIRIZAÇÃO
Fundamentação legal: lei 6019/74
Legenda: AMARELO
Resumo do direito material pertinente:
Aqui na terceirização a relação é trilateral.
1º sujeito: Fornecedor de mão de obra (empresa interposta = terceira)
2º sujeito: tomador de serviços ou contratante
3º sujeito: trabalhador terceirizado / trabalhador temporário
A terceirização EM REGRA não é bem vinda, é ILÍCITA, IRREGULAR. Mas nós temos as
exceções apresentadas pela lei 6019/74. São elas:
Trabalho temporário
Trabalho terceirizado
Vamos entender a diferença entre um e outro?
LEI 6019/74 TRABALHO TEMPORÁRIO
– atividade FIM ou MEIO - Aqui nós temos uma empresa DE TRABALHO TEMPORÁRIO
QUE INTERMEDIA MÃO DE OBRA. HÁ SUBORDINAÇÃO do trabalhador temporário com
a tomadora.
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição (intermediação
de mão de obra) de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda
de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha
natureza intermitente, periódica ou sazonal.
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
É possível o trabalho temporário para substituir grevistas no caso de greve abusiva 
arts. 9º e 14 da lei 7783/89
Art. 9º da lei 7783/89 Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação,
mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá
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em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada
das atividades da empresa quando da cessação do movimento.
Art. 14 da lei 7783/89 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas
contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração
de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora
de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridadefiscalizadora no
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I - qualificação das partes;
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente
do local de realização do trabalho.
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento
de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora
de serviços.

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe
vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas
de trabalho temporário.
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador,
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou
não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram.
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida,
em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
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TERCEIRIZAÇÃO
– atividade FIM OU MEIO – aqui nós temos uma empresa PRESTADORA DE SERVIÇOS
QUE É CONTRATADA PARA EXECUTAR AS ATIVIDADES PARA A TOMADORA. NÃO HÁ
SUBORDINAÇÃO entre o trabalhador e a tomadora.
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços
que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o
trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas
para realização desses serviços.
OU SEJA, o trabalhador terceirizado, diferente do temporário, não se subordina
diretamente à tomadora de serviços. A subcontratação também é possível
(quarteirização)
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante.
OU SEJA, não há vínculo entre os terceirizados e a tomadora.
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato
com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal.
A tomadora de serviços pode terceirizar QUALQUER de suas atividades.
Atenção! Pessoa FÍSICA ou JURÍDICA podem terceirizar.
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora
de serviços.
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas
da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado
aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por
ela designado.
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§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e
o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. + sum 331, I e IV do TST
Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de
serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que
podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados
nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida
em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade
o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de
instalações adequadas à prestação do serviço.
ART. 4º C, § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim
entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente
ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos
neste artigo.
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada
em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da
contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada
os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais
apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno
funcionamento dos serviços existentes.
Art. 5o-B. O contrato de prestação de serviços conterá
I - qualificação das partes;
II - especificação do serviço a ser prestado;
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV - valor.
Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei,
a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses,
prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador
sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem
aposentados.
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Trata-se da quarentena.
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para
esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de
serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da
demissão do empregado
Quando falamos de terceirização, é extremamente importante na prova da OAB a
questão da RESPONSABILIDADE.
O ponto mais relevante quando se fala em terceirização é em relação a responsabilidade
indireta do tomador. Responsabilidade indireta se dá quando uma pessoa pode ser
condenada a assumir uma dívida de outrem. A responsabilidade indireta pode ser
solidária ou subsidiária.
Solidária (art. 186 e 927, CC) = os responsáveis respondem em iguais condições. Não
existe prerrogativa.
Subsidiária (art. 5º, §5º e art. 10, §7° da lei 6019/74)= (sinônimo de secundária) aqui o
tomador está em segundo plano na cadeia de responsabilidade. Aqui encontramos o
benefício de ordem  o tomador é beneficiado pela ordem de cobrança. Esse benefício
não incide na fase conhecimento, e sim na execução. Por isso que ambas as empresas
devem integrar o polo passivo da ação. Na fase de execução, quando o juiz se depara
com os 2 responsáveis, ele é obrigado a exaurir a cobrança sobre o devedor principal,
para, sob decisão fundamentada e insolvência do devedor principal, atacar o patrimônio
do tomador.
Quando você se deparar na prova com uma questão de terceirização o primeiro raciocínio
que deve ser levado em conta é se se trata de TERCEIRIZAÇÃO ou de TRABALHO
TEMPORÁRIO
Depois desse raciocínio, você deverá verificar se os requisitos foram cumpridos ou não.
Isso é imprescindível, já que:
SE OS REQUISITOS FORAM CUMPRIDOS  TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA
SE OS REQUISITOS NÃO FORAM CUMPRIDOS  TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA
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E quais são os requisitos? VEJAMOS:
TRABALHO TEMPORÁRIO - (aquela situação em que a empresa DE TRABALHO
TEMPORÁRIO intermedia a mão de obra nas hipóteses do art. 2º, §2º da lei 6019/74).
Ex: contrato alguém para substituir uma funcionária que está de licença maternidade,
licença acidentária, HÁ SUBORDINAÇÃO entre os trabalhadores e a empresa tomadora/
contratante.
Requisitos:
REQUISITO 1) Art. 2º da Lei 6019/74 – o empregado deve ser contratado para atender
a uma necessidade transitória da empresa tomadora de serviços:
- substituição de pessoal regular e permanente, ou
- demanda complementar de serviços.
O que seria demanda complementar de serviços?
§ 2o lei 6019/74 - Considera-se complementar a demanda de serviços que seja
oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis,
tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
REQUISITO 2) Art. 10º, §1º da lei 6019/74 – o prazo do contrato é de 180 dias (consecutivos
ou não) prorrogáveis por mais 90 dias (quando comprovada a manutenção das condições
que o ensejaram!!)
ACABANDO ESSE PRAZO, PODERÁ O MESMO EMPREGADO RETORNAR À TOMADORA,
em um novo contrato temporário? SIM  APÓS 90 DIAS DE FINDO O CONTRATO
ANTERIOR (ART. 10, §5º)
CONSEQUÊNCIA se retornar antes desse prazo de 90 dias – VÍNCULO DE EMPREGO
com a tomadora.
ATENÇÃO!! Art. 12º, alínea “a” da lei 6019/74 – o TRABALHADOR TEMPORÁRIO
tem direito a mesma remuneração percebida pelos empregados permanentes
da tomadora de mesma categoria – é o que chamamos de salário equitativo.
Art. 16º da lei 6019/74 – nos casos de falência da empresa de trabalho
temporário, a empresa tomadora responde solidariamente, seja terceirização
LÍCITA ou ILÍCITA.
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TERCEIRIZAÇÃO - atividade MEIO e FIM - (aquela situação em que a empresa
prestadora de serviços é contratada para executar as atividades para o tomador de
serviços. Ex: a prestadora de serviços é contratada para fazer a limpeza da empresa, a
vigilância, a correção de exercícios e provas de uma determinada instituição de ensino.)
NÃO há subordinação entre os trabalhadores e a tomadora/contratante.
SERVIÇOS DE VIGILÂNCIA, LIMPEZA + SERVIÇOS EM GERAL (meio ou fim): a terceirização
de atividade pode ser temporária ou permanente, desde que, ausente o requisito da
SUBORDINAÇÃO DIRETA em relação à tomadora.
PARA MEMORIZAR – Consequências da terceirização ILÍCITA (seja ela fim ou meio
– será ilícita quando os requisitos NÃO foram cumpridos)
 nulidade do contrato formado com a 1ª corré (prestadora)
 reconhecimento do vínculo empregatício com a segunda corré (tomadora)
 retificação da CTPS.
Responsabilidade: pelo ato ilícito, as 2 empresas deverão responder solidariamente
com base nos arts. 186 e 927, CC.
Eventualmente, caso o juiz entenda que a terceirização foi lícita, a empresa tomadora de
serviços ainda assim é responsável subsidiária.
Então vamos deixar claro o que acontece na nossa AÇÃO TRABALHISTA caso tenhamos
um caso de terceirização?
SE A TERCEIRIZAÇÃO FOR LÍCITA (quer dizer que cumpriram os requisitos):
1) colocar as 2 empresas no polo passivo (prestadora e tomadora)
2) abrir um tópico no mérito com o título – TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA – explicando
que os requisitos FORAM CUMPRIDOS e pedir a RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA (art.
5º, §5º e art. 10, §7° da lei 6019/74)
SE A TERCEIRIZAÇÃO FOR ILÍCITA (quer dizer que os requisitos NÃO foram cumpridos):
1) colocar as 2 empresas no polo passivo (prestadora e tomadora)
2) abrir um tópico no mérito com o título – TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA – explicando
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que os requisitos NÃO foram cumpridos e pedir a RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA em
razão do cometimento de fraude/ato ilícito (art. 186 e 927 do CC).
ESTUDO DE CASO: o empregado lhe informou que foi contratado na data 10/05/2015
pela empresa Prestadora de serviços, para trabalhar na empresa BANCO OURO como
caixa e, que até hoje está trabalhando no banco.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
O autor foi contratado pela 1ª corré (prestadora) no dia 10/05/2015 para exercer as
funções de caixa na 2ª corré (tomadora – banco) e, que seu contrato está em andamento.
Conforme se verifica, trata-se de intermediação de mão de obra por empresa interposta,
o que é excepcionalmente admitido pela legislação trabalhista brasileira.
Entretanto, o autor que prestava serviços ligados a atividade fim da empresa tomadora,
não foi contratado para atender uma necessidade transitória em virtude de substituição
de pessoal, regular e permanente ou em virtude de demanda complementar de serviços.
(art. 2º da lei 6019/74)
Além do mais, o prazo previsto para contratação temporária, qual seja 180 dias
prorrogável por mais 90 dias, não foi observado. (art. 10º, §1º e 2º da lei 6019/74)
Assim, tendo em vista a ilicitude do contrato temporário, já que não cumpridos os
requisitos, deverá ser declarada a nulidade do contrato de trabalho formado com a
1ª corré e o reconhecimento do vínculo empregatício formado com a 2ª corré, com
a consequente retificação de sua CTPS, nos termos do art. 9º, em observância ao
princípio da primazia da realidade.
Em virtude do ato ilícito praticado pelas corrés, ambas deverão responder solidariamente
com base nos arts. 186, 927 do CC.
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SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS PERTINENTES
Sum-331
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do
item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado
em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se
o vínculo diretamente com o tomadorArt. 500, CLT , Súm. 51,II,
TST. Art. 444 pú da CLT
Art. 846 e 850, CLT e art. 477-B da
CLT
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Tem por objetivo manter o vínculo empregatício a fim de melhorar a condição do
trabalhador. Deste modo, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por
prazo indeterminado. È válido o contrato por prazo determinado (ou a termo) somente
nos casos previstos em lei, como o art. 443, CLT e Lei 9601/98 (flexibilização do direito
do trabalho: prevê hipótese de contratação a termo independentemente das condições
estabelecidas na CLT, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva)
SUM-212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) do TST - Res. 21/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favo-
rável ao empregado.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE / DA PRIMAZIA DA REALIDADE
SOBRE A FORMA
Quando houver confronto entre a verdade real e a verdade formal, prevalecerá a verdade
real. Assim, o contrato de trabalho é conhecido como contrato-realidade.
Existem empregadores que fraudam a lei, prejudicando o trabalhador. Como a falta
de anotação na CTPS, o cartão de ponto britânico ou inglês (Súm. 338, III, TST), a
“pejotização” etc.
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OUTROS PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
a) Boa-Fé
b) Dignidade da Pessoa Humana
c) Razoabilidade, Proporcionalidade e Ponderação de Interesses
d) Eficácia Vertical e Horizontal dos Direitos Fundamentais etc.
e) Princípio da imediatidade – havendo o descumprimento de alguma
cláusula contratual, a parte prejudicada deverá de imediato tomar as medidas
cabíveis. A inércia por parte do empregador importa em perdão tácito e, a
inércia do empregado, importa na continuidade da relação de trabalho.
Ex: 1- empregado comete falta grave e empregador não aplica nenhuma penalidade.
Não poderá alegar no futuro uma dispensa por justa causa, apoiada nesse
acontecimento. (ocorreu perdão tácito)
2- empregado depois de 5 anos carregando excessivo peso, é dispensado e alega
que na verdade foi uma rescisão indireta, pois seu empregador exigia além das
forças necessárias para a execução do serviço. (ocorreu perdão tácito)
2) PRINCÍPIOS DO PROCESSO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA CELERIDADE
A característica é a rapidez, pois trata de direitos sociais (salário). Está ligado aos outros
princípios mencionados, a seguir.
PRINCÍPIO DA CONCENTRAÇÃO
Todos os atos são realizados em audiência una, via de regra.

PRINCÍPIO DA ORALIDADE
Prevalece a palavra oral, ao contrário do processo civil.
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PRINCÍPIO DO JUS POSTULANDI
É um facilitador para o trabalhador requerer seus direitos. Tanto reclamante quanto
reclamado podem utilizar desse princípio. Nada mais é que o fato de que, tanto
empregado quanto empregador podem demandar em juízo sem necessidade de
constituir advogados nos autos. Mas esse princípio não é absoluto. A súmula 425 do
TST e o art. 855-B da CLT restringem esse princípio.
SÚMULA Nº 425
JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE.
O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Va-
ras do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a
ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de
competência do Tribunal Superior do Trabalho.
Essa restrição é lógica, porque? Os recursos julgados pelo TST e os procedimentos
da ação rescisória, cautelar e o mandado de segurança, por serem naturalmente mais
complexos, dificultam a atuação das partes sem a assistência de advogado.
PARA HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de
sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no §
6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista
no § 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz
analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá
sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o
prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do
trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
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PRINCÍPIO DA CONCILIAÇÃO ART. 846 E 850, CLT
A tentativa de conciliação é indispensável nos dissídios individuais e coletivos sob pena
de nulidade – art. 764, CLT
ATENÇÃO!!!! Com a reforma trabalhista tivemos uma ampliação do campo
de aplicação da legislação comum ao direito do trabalho.
Art. 8º § 1º, CLT O direito comum será fonte subsidiária do direito
do trabalho.
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não este-
jam previstas em lei.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei
no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Aplicação subsidiária do CPC – art. 769, CLT:
1º) Omissão;
2º) Compatibilidade com Princípios do processo do trabalho.
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ENDEREÇAMENTO
QUALIFICAÇÃO
PRELIMINAR DE
CONDIÇÃO DA AÇÃO
TRAMITAÇÃO
PREFERENCIAL
PREVENÇÃO
JUSTIÇA GRATUITA
HONORÁRIOS
ADVICATÍCIOS
VERBAS RECISÓRIAS
MULTAS
MÉRITO
CONCLUSÃO
@isadora_athayde | pág. 14
3) PETIÇÃO INICIAL/ RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
ORGANOGRAMA
(Reforma Trabalhista) (se houver)
(Se houver)
(Se houver)
(Se houver)
Bloco da extinção do contrato (se houver)
Formalismo:
§1º fundamento legal
§2º caso concreto
§3º dessa forma o autor tem direito/faz juz a ...
(REFORMA TRABALHISTA – FIXO!)
}
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CEIA – Centro de estudos Isadorados serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indi-
reta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àque-
las obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste
também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respon-
dem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada
a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações traba-
lhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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29) INDENIZAÇÃO
Fundamentação legal: art. 186, 187, 927, 949 e 950 do CC + arts. 223- A a 223-G da CLT
Legenda: VERDE (natureza indenizatória)
Resumo do direito material pertinente:
Comentários retirados do tópico “INDENIZAÇÃO” foram retirados do artigo: DANO
EXTRAPATRIMONIAL TRABALHISTA – AUTOR: Thiago Athayde Dias Alves. Vejamos:
A inclusão do Título II-A, Do Dano Extrapatrimonial, à CLT demonstra que, a partir de
agora, o dano extrapatrimonial será regulado pela CLT, e não mais pelo Código Civil. O
artigo 223-A deixa claro isso ao determinar que aos danos de natureza extrapatrimonial
decorrentes da relação de trabalho serão aplicados apenas os dispositivos do referido
Título II-A.
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que
ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são
as titulares exclusivas do direito à reparação.
O artigo 223-B demonstra claramente a utilização da designação extrapatrimonial
como gênero, e o dano moral como espécie, quando diz “ação ou omissão que ofenda a
esfera moral ou existencial”. Este artigo abrange a incidência do abuso de direito e ato
ilícito contra bens não patrimoniais. Do mesmo modo, deixa claro que esta violação
poderá ocorrer com pessoa física ou jurídica.
Há uma grande discussão pela doutrina e demais operadores do direito sobre o
artigo 223-B, no sentido de que ele haveria excluído o dano em ricochete. No entanto,
entende-se que não há exclusão. O artigo informa que são titulares exclusivos do direito
à reparação pessoa física e jurídica que sofreu o dano de natureza extrapatrimonial.
Primeiramente, as vedações devem ser sempre interpretadas restritivamente. Assim,
não tendo a lei expressamente retirado a possibilidade do ordenamento jurídico,
entende-se que ela permanece em vigor.
Percebe-se que o terceiro próximo ao diretamente ofendido é titular exclusivo do direito
à reparação do seu abalo. Uma mãe de um trabalhador que sofre acidente de trabalho
e fica, por exemplo, com alguma grave sequela incapacitante permanente, é titular do
seu próprio direito à indenização por dano extrapatrimonial. É dizer, um ato ilícito de
uma empresa não tem o condão de causar dano exclusivamente ao trabalhador. Fato
é que este ilícito, ao refletir no terceiro próximo a vítima, gera a este terceiro um direito
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“próprio dele” à reparação extrapatrimonial. Tanto é que a jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho – TST já vem entendendo que a legitimidade de ação neste caso é
dupla: o trabalhador para o seu próprio dano, e o terceiro para o dano reflexo.

Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a
liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer
e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
natural.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da
correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Os artigos 223-C e 223-D exemplificam os bens juridicamente tutelados inerentes à
pessoa física e jurídica. Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, “obviamente, a
interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica da regra examinada deixa claro
que se trata de elenco meramente exemplificativo” (DELGADO, 2017, p.146). Isso porque
a própria Constituição da República deixa claro que são objetivos fundamentais da
República Federativa do Brasil promover o bem de todos sem quaisquer preconceitos
ou discriminação (artigo 3º, IV). Do mesmo modo, não houve a revogação da Lei n.
9.029/95 que delimita também outras práticas discriminatórias que são passiveis de
reparação específicas para acesso ou permanência nas relações de trabalho.
Sobre o artigo 223-D, especificamente, saliente-se que expressamente passa a proteger
na seara trabalhista o direito à personalidade jurídica e à honra objetiva empresarial,
contidos no artigo 52 do CC.

Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou
da omissão.
O artigo 223-E frisa a solidariedade no caso de ofensas que tiverem mais de um autor,
instituto retirado do parágrafo único artigo 942 do CC. É válido para empresas de grupo
econômico, terceirizadas e para trabalhadores que concorrem para a lesão ao direito de
personalidade.
Art. 223-F, CLT A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida
cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do
mesmo ato lesivo.
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O Artigo 223-F insere na lei posicionamento já pacificado, e inclusive sumulado
pelo STJ, sobre a possibilidade de cumulação de pedidos de indenização por danos
extrapatrimoniais e danos materiais.
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará
os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações
por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros
cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos
extrapatrimoniais.
SÚMULA N. 37 DO STJ: São cumuláveisas indenizações por dano material e
dano moral oriundos do mesmo fato.

Dano estético - O dano estético é a violação ao direito da personalidade do empregado,
qual seja lesão à imagem, correspondente à DEFORMIDADE FÍSICA que causa diminuição
da integridade corporal EXTERNA.
Em relação ao quantum da indenização (valor), a reforma trabalhista acabou trazendo o
“tarifamento” da indenização em seu art. 223-G, parágrafo único da CLT:
§ 1º Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada
um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com
observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas
em relação ao salário contratual do ofensor.
Vamos agora visualizar como você vai identificar isso na sua prova. Quando você terá
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que pedir indenização na sua ação trabalhista. VAMOS LÁ!
Eu quero que vocês entendam que poderemos ter que fazer o pedido das seguintes
indenizações a depender do caso concreto:
Indenização por DANO MORAL – art. 223-B e 223-C da CLT + art 186 e 927 do CC
Indenização por DANO MATERIAL – art. 186 e 927, CC
Indenização por DANO ESTÉTICO – art. 186 e 927, CC
Pensão vitalícia - art 950 caput + pú CC
MUITO IMPORTANTE! Além dos fundamentos legais, vocês sempre vão utilizar
na fundamentação o tripé do pedido de indenização. SEMPRE vamos afirmar que o
empregador cometeu ATO ILÍCITO, que houve dano e nexo de causalidade entre a
conduta ou omissão do empregador e o dano.
Isa! Mas como saber qual delas se enquadra em cada situação? É simples! Sempre que
você verificar que existe pedido de indenização, você irá pedir a indenização por DANO
MORAL (então se tem indenização, tem indenização por dano moral).
Indenização por dano MORAL – se você verificou que houve violação à etnia, a idade,
a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima,
o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física – vamos pedir
indenização por DANO MORAL
Indenização por DANO MATERIAL- se o empregado teve alguma diminuição patrimonial
em razão da conduta ou negligência do empregador – pediremos DANO MATERIAL.
O DANO MATERIAL é dividido em DANOS EMERGENTES (que é o prejuízo DIRETO) E
LUCROS CESSANTES (valor que o empregado deixou de receber).
Ex: empregado sofreu acidente de trabalho e teve GASTOS (prejuízo) com médicos,
remédios e AINDA ficou impossibilitado de fazer transporte de uber que ele trabalhava
para complementar a renda.
Vamos pedir nesse caso indenização por dano MATERIAL – danos emergentes - em
razão dos gastos com médico e remédio e ainda pediremos indenização por dano
MATERIAL – lucros cessantes - em razão dos valores que DEIXOU DE GANHAR na sua
atividade como uber.
Indenização por DANO ESTÉTICO – vamos pedir se o exercício deixou claro pra gente
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que houve algum dano aparente, visível. Ex: o empregado ficou com uma cicatriz no
rosto em razão do acidente. ATENÇÃO – se houve um dano em algum órgão interno,
não gera indenização por dano estético (ninguém vê o dano ao órgão interno, então não
é um dano aparente.)
Pensão vitalícia - vamos pedir quando o acidente do trabalho ou doença profissional
tiver deixado o trabalhador incapacitado de exercer sua atividade.
Art. 950, CC. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa
exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho,
a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim
da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho
para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização
seja arbitrada e paga de uma só vez.
ESTUDO DE CASO: o empregado sofreu acidente na escada na empresa, tendo ficado
afastado por 10 dias. Informou ainda que gastou cerca de 200 reais com medicamentos
e que ainda estava com movimentos debilitados em razão da fratura no punho.
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Os artigos 223-B e 223-C estabelecem o pagamento de indenização por danos morais
no caso de ofensa a esfera moral ou existencial da pessoa física, em especial à saúde
e integridade física. Ainda, o art, 186 e 927 do CC estabelece o dever de indenizar do
empregador quando esse por ação ou omissão cometer ato ilícito.
No caso em questão, o empregado sofreu um acidente de trabalho, tendo ficado
afastado por 10 dias. Ainda teve gastos de R$200,00 com medicamentos, tendo ficado
com sequelas.
Dessa forma, faz jus ao pagamento de indenização por sano MORAL, MATERIAL (danos
emergentes em razão dos gastos no importe de R$200,00 com medicamento) em razão
do cometimento de ato ilícito pelo empregador, dano causado ao empregado e nexo de
causalidade.
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30) CONCLUSÃO
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
Diante do exposto, requer a CITAÇÃO/NOTIFICAÇÃO DA RÉ para, sob as penas da lei,
comparecer a audiência a ser designada e, querendo, apresentar defesa e acompanhar
o processo até sentença final que, JULGANDO PROCEDENTES os seus pedidos,
CONDENARÁ a ré ao pagamento das parcelas pleiteadas:
(aqui repetir os títulos do mérito – ex:
- horas extras – R$ APURADOS
- adicional de insalubridade – R$ APURADOS
- indenização por dano moral – R$ APURADOS
(...)
Os pedidos estão certos e determinados conforme art. 840, §1º da CLT(FIXO)
Requer a produção de todos os meios de prova admitidos em direito. (FIXO)
Requer ainda o benefício da justiça gratuita (SE VOCÊ TIVER PEDIDO NA SUA PEÇA)
Ainda, requer a condenação da ré no pagamento de honorários advocatícios no importe
de mínimo 5% máximo 15%, nos termos do art. 791-A da CLT. (FIXO)
Ainda, requer a intimação da ré para juntar aos autos os cartões de ponto do autor, nos
termos do art. 355 para que sejam gerados os efeitos do art. 359, ambos do CPC. (SE
FOI MENCIONADO NO EXERCÍCIO A EXISTÊNCIA DE CARTÕES DE PONTO ou NO CASO
DE OBRIGATORIEDADE DE CONTROLE – ART. 74§2 DA CLT)
Dá-se a causa o valor de ...
Nesses termos,
pede deferimento
LOCAL E DATA
nome e assinatura do advogado
nº da OAB
* endereço para intimação do advogado
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ATENÇÃO!!! Basta gravar as palavrinhas que vão estar no espelho:
citação/notificação
julgar procedentes os pedidos
condenar a ré
meios de prova
condenação em honorários advocatícios
valor da causa
local/data
assinatura/oab advogado
NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 840 § 1o CLT - Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do
juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o
dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu
valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.
COMO A CONCLUSÃO JÁ FOI PONTUADA NO ESPELHO DE CORREÇÃO DA FGV?
XXX EXAME – FGV
ITEM PONTUAÇÃO
Encerramento
15. Reiterar o pedido de tutela de urgên-
cia ou evidência ou provisória (0,10) e
procedência dos pedidos (0,10)
0,00/0,10/0,20
Fechamento Peça
16. Data, local, advogado(a) e OAB (0,10) 0,00/0,10
XXVII EXAME – FGV
ITEM PONTUAÇÃO
13. Requerimento de procedência dos
pedidos (0,10)
0,00/0,10
14. Indicação das provas que pretende
produzir (0,10)
0,00/0,10
Fechamento Peça
16. Local, data, advogado e inscrição OAB
(0,10)
0,00/0,10
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PRÁTICA
TRABALHISTA
2ª etapa da OAB
Professora: Isadora Athayde
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VAMOS VER COMO FICARIA UMA PEÇA COM TODOS ESSES PONTOS?
Ao Juízo da --- Vara do Trabalho de …
* distribuição por dependência/prevenção aos autos nº: …. (apenas em caso de preven-
ção)
EMPREGADO, QUALIFICAÇÃO COMPLETA, endereço completo, com CEP, vem à
presença de Vossa Excelência, por seu advogado infra-assinado (procuração anexa),
com fulcro nos arts. 840 caput e § 1ºda CLT e 319 do CPC, propor a presente
AÇÃO TRABALHISTA
em face de “EMPRESA”, número do CNPJ, endereço completo, com CEP, pelos motivos
de fato e de direito a seguir expostos:
ATENÇÃO!!! Se a OAB lhe fornecer informações em relação a qualificação
você deverá utilizá-las. Lembre-se: toda informação que é colocada no exer-
cício deve ser utilizada e será avaliada no espelho de correção! Se a OAB não
lhe passou nenhuma informação, sua qualificação será padronizada, assim
como a que nós colocamos aqui.
PRELIMNAR DE CONDIÇÃO DA AÇÃO (Reforma Trabalhista) (se houver)
No dia “X” o autor ajuizou ação trabalhista a qual não compareceu a audiência, tendo
esse sido condenado em custas conforme art. 844§ 2 º da CLT. As mesmas foram
quitadas conforme comprovante anexo. Dessa forma, de acordo com o art. 844, §3º da
CLT, está presente a condição para a presente ação.
Atenção! Esse ponto da reforma tem grandes chances de ser conside-
rado inconstitucional, mas, como a prova é feita considerada a data do
edital – utilizaremos esse tópico caso a OAB nos dê a informação de
que o empregado havia ajuizado uma ação anterior sem ter compare-
cido à audiência e pago as custas do processo conforme determinação
do art. 844 §2º da CLT.

DA TRAMITAÇÃO PREFERENCIAL (só se houver)
Requer a tramitação em caráter preferencial em razão:
da presente ação versar única e exclusivamente sobre salário,
conforme art. 652, pú. CLT;
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OU da ação derivar de falência do empregador, conforme art. 652, pú. CLT;
OU de uma das partes estar acometida de grave, conforme art. 1048,I, CPC;
OU ter como autor idoso (+ de 60 anos), conforme art. 71, Lei 10.741/2003.
DA PREVENÇÃO (só se houver)
No dia “x” o autor ajuizou uma ação idêntica a essa (ou com pedidos idênticos) que foi
distribuída para a “y”ª vara do trabalho de Belo Horizonte/MG. Entretanto, não pôde
comparecer a audiência designada OU desistiu da ação, determinando, o arquivamento
dos autos.
Dessa forma, com base no art. 286,II e III, CPC, deverão os autos ser remetidos ao douto
juízo da “y” Vara do Trabalho de..., eis que preventa para conhecer da presente demanda.
DA JUSTIÇA GRATUITA (só se houver)
O reclamante encontra-se desempregado OU recebe salário igual ou inferior a 40%
do limite máximo dos benefícios da RGPS OU embora receba salário superior, possui
insuficiência de recursos para o pagamento das custas (comprovantes anexos).
Nos termos do art. 790, §3º da CLT, o reclamante faz jus aos benefícios da justiça
gratuita.
Diante do exposto, requer a concessão dos benefícios.
DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS (FIXO após a reforma)
Hipótese 1: empregado assistido por advogado PARTICULAR:
Estabelece o art. 791-A da CLT que ao advogado, ainda que atue em causa própria,
serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por
cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação
da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre
o valor atualizado da causa.
Estando o autor assistido por advogado, requer-se a condenação do empregador em
honorários advocatícios no importe de no mínimo 5% e no máximo 15%.
Hipótese 2: empregado assistido por advogado DO SINDICATO: Estabelece o art.
791-A, § 1º que os honorários são devidos também nas ações em que a parte estiver
assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria. Ainda, prevê o art. 14 e 16 da
lei 5584/70 que os honorários do advogado pagos pelo vencido reverterão em favor do
Sindicato assistente.
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Estando o autor assistido por advogado, requer-se a condenação do empregador em
honorários advocatícios no importe de no mínimo 5% e no máximo 15%.
DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Em virtude da dispensa imotivada OU da demissão OU justa causa OU rescisão indireta
OU da extinção por acordo entre as partes OU do término do contrato por prazo
determinado, o autor tem direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
saldo de salário (“x” dias), salário referente ao aviso prévio indenizado proporcional (se
for o caso) de “x” dias considerada a projeção do término do contrato de trabalho para
a data x , 13ºsalário proporcional do ano de -- (“x”/12), férias do período aquisitivo ...
de forma proporcional (“X”/12) acrescidas do terço constitucional; FGTS sobre saldo
de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, e indenização de 40% sobre o FGTS.
ATENÇÃO! Quando você for pedir verbas rescisórias, você não precisa colocar
os fundamentos legais (artigos).
DA BAIXA E ENTREGA DOS DOCUMENTOS
Por fim, deverá ser dada baixa na CTPS do autor, fazendo constar como data de saída
o dia ..., considerada a projeção do término do contrato em virtude do aviso prévio;
entrega das guias TRCT e CD/SD para saque do FGTS e requerimento do seguro
desemprego; bem como a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual, conforme art. 477 caput e §6º e §10º da CLT.
DAS MULTAS ART. 477, §8º E ART. 467, CLT
Como as verbas rescisórias não foram pagas no prazo de 10 dias previsto no art. 477,
§6º, restou configurada a mora do empregador, razão pela qual o autor tem direito ao
recebimento da multa prevista no §8º do referido artigo no importe de 1 salário mensal.
Ainda, caso as verbas incontroversas não sejam pagas na audiência, deverão ser pagas
acrescidas de 50% na forma do art. 467 da CLT.
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DO MÉRITO
ATENÇÃO!!! Aqui no mérito você deverá colocar ponto a ponto os direitos do
empregado que foram apresentados no exercício. Cada ponto do mérito (que
equivale a um direito do autor – ex: horas extras, adicional de insalubridade,
indenização, etc) – deverá ser escrito com o seguinte formalismo:
TÍTULO (ex: horas extras, adicional de insalubridade, indenização, etc)
§1 FUNDAMENTO LEGAL – aqui você apresenta o artigo, lei, súmula, OJ, que justifica
o direito do autor.
§2 CASO CONCRETO – basta escrever a situação concreta que aconteceu com o
empregado (o exercício lhe dará essa informação)
Não se esqueça de fazer o link com a situação concreta. “NO CASO EM QUESTÃO...”
§3 CONCLUSÃO – “dessa forma, faz jus o autor/tem direito a ....”
CONCLUSÃO
Diante do exposto, requer a CITAÇÃO DA RÉ para, sob as penas da lei, comparecer a
audiência a ser designada e, querendo, apresentar defesa e acompanhar o processo
até sentença final que, JULGANDO PROCEDENTES os seus pedidos,CONDENARÁ a ré
ao pagamento das parcelas pleiteadas: (citar os pedidos e deixar claro o valor da causa
em cada um deles).
Ex: Hora extra – valor apurado
Adicional de insalubridade – valor apurado (...)
Requer a produção de todos os meios de prova admitidos em direito.
Requer ainda o benefício da justiça gratuita. (SE VOCÊ TIVER REQUERIDO)
Ainda, requer a condenação da ré no pagamento de honorários advocatícios no importe
de no mínimo 5% e no máximo 15%. (FIXO)
Ainda, requer a intimação da ré para juntar aos autos os cartões de ponto do autor,
nos termos do art. 396 para que sejam gerados os efeitos do art. 400, ambos do CPC.
(SE FOI MENCIONADO NO EXERCÍCIO A EXISTÊNCIA DE CARTÕES DE PONTO OU SE
MENCIONOU QUE A EMPRESA TEM MAIS DE 20 EMPREGADOS – ART. 74, §2 DA CLT)
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Dá-se a causa o valor de ...
Nesses termos,
pede deferimento
LOCAL E DATA
nome e assinatura do advogado
nº da OAB
* endereço para intimação do advogado
ATENÇÃO!!! Não invente nenhum dado na finalização. Em hipótese nenhuma
especifique a data ou coloque seu nome, sob pena de se enquadrar como
identificação de prova.
A maior inovação da reforma trabalhista que alterou na petição inicial é em
relação ao valor da causa que deve constar de todos os pedidos.
Art 840 § 1o Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo,
a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio,
o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a
data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.
§ 3o Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1o deste artigo serão julga-
dos extintos sem resolução do mérito..
Agora que nós tivemos uma noção geral da nossa INICIAL, vamos entender ponto a
ponto do nosso organograma da INICIAL?
ENDEREÇAMENTO
Ao Juízo da --- Vara do Trabalho de …
* distribuição por dependência/prevenção aos autos nº: …. (apenas em caso
de prevenção)
* não colocar no endereçamento “direito” e “comarca”.
* Cidade – LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (REGRA). Art. 651, CLT. Se o exercício
não lhe deu essa informação  deixar em branco
* SE prestou serviço em mais de um local: endereçar para o ÚLTIMO local de prestação
de serviço. (em uma questão aberta você responderia que a competência é de qualquer
dos lugares da prestação de serviço)
* “Distribuição por prevenção aos autos nº …..” só vou colocar isso, se for caso de
prevenção. (autor ajuizou outra ação idêntica anterior - ou com apenas alguns pedidos
idênticos - a qual foi arquivada).
* Motivos de arquivamento: não comparecimento à audiência OU desistência da ação.
O endereçamento será diretamente para a vara preventa.
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Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada
pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços
ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
QUALIFICAÇÃO
COMO ESCREVER ESSE TÓPICO NA PROVA?
EMPREGADO, QUALIFICAÇÃO COMPLETA, endereço completo, com CEP, vem à
presença de Vossa Excelência, por seu advogado infra-assinado (procuração anexa),
com fulcro nos arts. 840 caput e § 1ºda CLT e 319 do CPC, propor a presente
AÇÃO TRABALHISTA
em face de “EMPRESA”, número do CNPJ, endereço completo, com CEP, pelos motivos
de fato e de direito a seguir expostos:
COMO O ENDEREÇAMENTO E A QUALIFICAÇÃO
JÁ FORAM PONTUADOS NO ESPELHO DE CORREÇÃO DA FGV?
XIV EXAME – FGV
FORMATO – Petição inicial, com endereçamento ao juízo de Manaus-AM, identificação
de autor e ré.
ITEM PONTUAÇÃO
Petição inicial, com endereçamento ao juízo
de Manaus, AM
0,00 / 0,10
XII EXAME – FGV
GABARITO COMENTADO
Elaboração de uma petição inicial, com endereçamento ao juiz do Trabalho de uma das
Varas de Cuiabá e qualificação das partes.
ITEM PONTUAÇÃO
Formato de petição inicial, com endere-
çamento ao juiz do trabalho de Cuiabá
(0,20) e nome e qualificação do reclaman-
te (0,20) e nome e qualificação do recla-
mado (0,20).
0,00 – 0,20 – 0,40 – 0,60
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XXX EXAME – FGV
GABARITO COMENTADO
O examinando deverá formular uma petição Inicial de reclamação trabalhista dirigida ao
juízo da Vara do Trabalho de Parauapebas /PA, qualificando as partes envolvidas.
ITEM PONTUAÇÃO
1. Reclamação trabalhista com endere-
çamento ao juízo da Vara do Trabalho de
Parauapebas/PA (0,10). Indicação do Art.
840, § 1, CLT (0,10).
0,00/0,10/0,20
2. Qualificação do reclamante (0,10) e da
reclamada (0,10)
0,00/0,10/0,20
Atenção!!! TODOS OS DADOS DA QUALIFICAÇÃO, fornecidos pela banca, de-
verão ser inseridos na sua peça.
TRAMITAÇÃO PREFERENCIAL:
Assegura-se a tramitação preferencial do feito nas seguintes hipóteses:
a) processos em que figurar como parte ou interessado idoso – pessoa com idade igual
ou superior a 60 anos (art. 71, Lei 10.741/2003, art. 1048,I, CPC);
b) o dissídio versar exclusivamente sobre salário (art. 652, § ú, CLT);
c) decorrer da falência do empregador (art. 652, § ú, CLT) e
d) figurar como parte ou interessado portador de doença grave (art. 1048,I, CPC).
 COMO ESCREVER NA PROVA?
Requer a tramitação em caráter preferencial em razão:
da presente ação versar única e exclusivamente sobre salário, conforme art.
652, pú. CLT;
OU da ação derivar de falência do empregador, conforme art. 652, pú. CLT;
OU de uma das partes estar acometida de doença grave, conforme art. 1048,
I CPC;
OU ter como autor idoso (+ de 60 anos) , conforme art. 71, Lei 10.741/2003, art.
1048, I CPC.
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DA PREVENÇÃO (SÓ SE HOUVER)
 COMO ESCREVER NA PROVA?
No dia “x” o autor ajuizou uma ação idêntica a essa (ou com pedidos idênticos)
que foi distribuída para a “y”ª vara do trabalho de Belo Horizonte/MG. Entretan-
to, não pôde comparecer a audiência designada OU desistiu da ação, determi-
nando, o arquivamento dos autos.
Dessa forma, com base no art. 286,II e III, CPC, deverão os autos ser remetidos
ao douto juízo da “y” Vara do Trabalho de..., eis que preventa para conhecer da
presente demanda.
JUSTIÇA GRATUITA
O benefício da justiça gratuita implica apenas a isenção do pagamento de despesas
processuais previstas.
 COMO ESCREVER NA PROVA?
O reclamante encontra-se desempregado OU recebe salário igual ou inferior a
40% do limite máximo dos benefícios da RGPS OU embora receba salário su-
perior, possui insuficiência de recursos para o pagamento das custas (compro-
vantes anexos).
Nos termos do art. 790, §3º da CLT, o reclamante faz jus aos benefícios da jus-
tiça gratuita.
Diante do exposto, requer a concessão dos benefícios.

DOS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS (FIXO APÓSA REFORMA)
 COMO ESCREVER NA PROVA?
Hipótese 1: empregado assistido por advogado PARTICULAR:
Estabelece o art. 791-A da CLT que ao advogado, ainda que atue em causa pró-
pria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5%
(cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que re-
sultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
Estando o autor assistido por advogado, requer-se a condenação do emprega-
dor em honorários advocatícios no importe de no mínimo 5% e no máximo 15%.
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Hipótese 2: empregado assistido por advogado DO SINDICATO: Estabelece o art.
791-A, § 1º que os honorários são devidos também nas ações em que a parte estiver
assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria. Ainda, prevê o art. 14 e 16 da
lei 5584/70 que os honorários do advogado pagos pelo vencido reverterão em favor do
Sindicato assistente.
Estando o autor assistido por advogado, requer-se a condenação do empregador em
honorários advocatícios no importe de no mínimo 5% e no máximo 15%.
VERBAS RESCISÓRIAS
LEGENDA: LARANJA
ATENÇÃO!!! As verbas rescisórias + multas que nós chamamos de BLOCO DE
EXTINÇÃO DO CONTRATO nós só iremos pedir no caso de o exercício trazer a
informação que o contrato foi extinto e DESDE que não tenha vindo a informa-
ção que o empregado já fez o acerto/ quitação.
MODALIDADE DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO -
VERBAS RESCISÓRIAS
A regra é que o contrato seja por prazo indeterminado em razão do Princípio da
continuidade da relação de emprego. Já o contrato por prazo determinado é exceção
prevista na CLT e leis esparsas.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
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Dessa forma, é possível o contrato por prazo determinado:
- Somente se for para serviço transitório (até 2 anos)
- Somente se atividade do empregador for transitória  Posso escolher contratar por
tempo determinado ou terceirizar. (até 2 anos)
- Contrato de experiência (até 90 dias)
O prazo deve ser observado, pois não posso contratar por prazo superior ao previsto no
art. 445 da CLT.
O prazo não pode ser superior a dois anos ou 90 dias (experiência) e admite 1 única
prorrogação (art. 451 da CLT) desde que a soma dos períodos não ultrapasse 2 anos ou
90 dias.
O parágrafo único do art. 445 fala do prazo para contrato de experiência não superior
a 90 dias, prorrogável 1 única vez (art. 451 da CLT) mas a soma dos períodos não pode
ser mais que 90 dias.
Com a extinção do contrato, seja ele a termo ou indeterminado, o empregador deverá
pagar ao empregado as verbas rescisórias.
CONCEITO DE VERBAS RESCISÓRIAS
- Sentido restrito – aquilo que é devido ao empregado uma vez rompido o vínculo
contratual, apenas em decorrência da rescisão. Ou seja, são verbas devidas em razão
da extinção e tão somente. As verbas rescisórias, bem como as multas, só podem ser
pleiteadas caso o contrato tenha sido EXTINTO, por qualquer forma.
Dessa forma, quando falamos em verbas rescisórias, automaticamente temos que
pensar qual é o máximo que um empregado pode receber em razão da EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO (6 verbas rescisórias + 2 multas). São elas (vamos decorar
nessa ordem!!):
Saldo de salário
Aviso prévio proporcional por tempo de serviço
13º salário proporcional
Férias proporcionais + 1/3
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais)
Indenização de 40% sobre o FGTS
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual
aos órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
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VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO
POR PRAZO DETERMINADO
Nos contratos de prazo determinado, regra geral, não se fala em aviso prévio uma vez
que o contrato já nasce com predeterminação sendo que as partes já estão cientes do
seu termo final. Porque eu avisaria um empregado de forma prévia, de um contrato que
ele já sabe quando vai terminar?
A única hipótese em que o contrato por prazo determinado terá o aviso prévio, será no
caso deste possuir a cláusula assecuratória do art. 481, CLT, que será a possibilidade
das partes colocarem uma cláusula do direito de extinguir o contrato antes do termo/
prazo acordado. Se esta cláusula for exercida, as verbas rescisórias serão as do contrato
por prazo indeterminado.
SUM-163
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na
forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
COMENTÁRIO SÚMULA 163 DO TST – Cuidado com essa súmula ! Como acabamos
de falar, EM REGRA, o contrato por prazo determinado é incompatível com o aviso
prévio. Essa súmula, ao dispor sobre o cabimento do aviso prévio, está se referindo as
situações de contratos que possuem a CLÁUSULA ASSECURATÓRIA – nesse hipótese
o aviso prévio será devido.
Quando falamos de extinção do contrato por prazo determinado, teremos 2 situações:
a extinção NORMAL (aquela que se dá no termo, no prazo combinado); a extinção
ANORMAL (aquela que se dá ANTES DO PRAZO). Dependendo da forma como se
extinguir, teremos a pagamento das verbas rescisórias descriminadas abaixo.
* EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – TERMO
FINAL, ACORDADO.
saldo de salário; (art. 459 da CLT)
13º proporcional; (art. 3º da Lei 4090/62)
férias proporcionais mais 1/3; (art. 146 parágrafo único e 147 da CLT)
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais)
(art. 15 da lei 8036/90)
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Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
Aqui nesse caso fica simples,né? Como o contrato terminou no prazo, não há necessidade
do aviso prévio (incompatível com o contrato por prazo determinado) e, muito menos o
pagamento da indenização de 40%, já que não houve “culpa do empregador” na extinção.
* EXTINÇÃO ANTES DO TERMO FINAL DO CONTRATO:
 se foi o EMPREGADOR que rescindiu antes do termo/prazo: (vão ser as mesmas
verbas da dispensa imotivada+ indenização do art. 479, CLT).
6 verbas rescisórias + 2 multas + indenização do art. 479, CLT
saldo de salário; (art. 459 da CLT)
13º proporcional; (art. 3º da Lei 4090/62)
férias proporcionais mais 1/3; (art. 146 parágrafo único e 147 da CLT)
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais)
indenização de 40% do FGTS; (art. 18, § 1º da Lei 8036/90)
indenização do art. 479 da CLT  metade dos salários que seriam devidos até o
final do contrato. (essa indenização é típica do contrato por prazo determinado)
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
 se foi o EMPREGADO que rescindiu antes do termo/prazo: (pedido de demissão)
6 verbas rescisórias + 2 multas + indenização do art. 480, CLT (o empregado tem que
pagar ao empregador) saldo salário; (art. 459 da CLT).
- 13º proporcional;
- (art. 3º da Lei 4090/62) férias proporcionais mais 1/3;
- (art. 146 parágrafo único e 147 da CLT)
- FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais)
- (art. 15 da lei 8036/90) indenização do art. 480, caput + §1º, CLT - O empregador
poderá demonstrar o prejuízo e exigir indenização, a qual não poderá ser superior do
que aquela que o empregado receberia caso o empregador promovesse a dispensa
imotivada antes do termo final
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- (metade dos salários que teria que receber até o termo final do contrato)
- (essa indenização é típica do contrato por prazo determinado)
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)

ATENÇÃO!!! E se a extinção foi antes do termo/prazo cujo contrato prevê a
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481 CLT)? Basta
você acrescentar o AVISO PRÉVIO, já que ele só existe nos contratos por prazo
determinado, quando existe a CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. (é a exceção)
Repetindo! Regra: contrato por prazo determinado não é compatível com
AVISO PRÉVIO. A única hipótese em que existirá a obrigatoriedade do aviso
prévio, será se o contrato contiver CLÁUSULA ASSECURATÓRIA.

VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO
POR DISPENSA IMOTIVADA E RESCISÃO INDIRETA
Tanto na dispensa imotivada quanto na rescisão indireta a extinção ocorre por vontade
ou culpa do empregador. Por esse motivo é que o empregado nessas duas hipóteses
terá direito a TODAS as verbas rescisórias (6 verbas + multa do 467).
A rescisão indireta é decretada judicialmente e é uma opção do empregado, sendo o
principal pedido nesse tipo de reclamação.
O PEDIDO É A DECRETAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA
E PARA QUE ELA SEJA VÁLIDA NÓS TEMOS 2 REQUISITOS:
 falta grave cometida pelo empregador (art. 483 da CLT)
+
 imediatidade na reação do empregado (abandono de emprego)
Art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (está intrinsecamente
inserida na alínea ‘d”)
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Nesses dois casos o empregado tem a faculdade de ajuizar a ação trabalhista pleiteando
a rescisão indireta, permanecendo ou não no trabalho. Nas demais hipóteses o
empregado TEM A OBRIGATORIEDADE de se afastar do serviço. Isso se faz necessário
para que ele demonstre a intolerância com a atitude patronal.
Tanto a alínea “d” quanto a “g” tratam de descumprimento de obrigações contratuais
e nesses casos ele pode escolher se continua ou não em serviço enquanto ajuíza a
reclamação.
Em relação a atraso no salário existe uma certa lenda de que o atraso salarial para
ensejar rescisão indireta teria que superar 3 meses. O atraso salarial superior a 3 meses
é utilizado pelos auditores fiscais do trabalho para aplicação de multas administrativas.
O juiz do trabalho não leva em conta essa previsão (apesar de vários julgados levarem em
conta esse tempo). Basta que o empregador descumpra alguma obrigação contratual
para que seja decretada a rescisão indireta. O TST tem um entendimento pacífico que a
quitação dos salários atrasados em audiência não afasta a rescisão indireta.
Mas o que eu quero que fique claro para vocês é que a rescisão indireta se trata da
situação em que a manutenção do emprego pelo empregado se torna insustentável em
razão da falta grave cometida pela empregador.
SUM-13
MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz
de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
COMENTÁRIO SÚMULA 13 : dessa forma, caso o empregador pague os salários
atrasados que ensejaram no pedido de rescisão indireta, o juiz não considerará esse
pagamento para afastar o pedido do autor. (resumindo, se o autor pleiteou a rescisão
indireta por falta de pagamento de salário, “não adianta” o empregador querer pagar
esses salários na audiência para afastar a rescisão indireta.
A alínea “d” trata do empregado que recebe por peça ou tarefa. Se o empregador de
forma injustificada começar a diminuir o repasse de trabalho/matéria prima para esse
empregado é um fato ensejador da rescisão indireta.
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Outros exemplos que podemos citar de falta grave cometida pelo empregado são: a do
artigo 474 da CLT que trata da suspensão disciplinar - não pode ultrapassar 30 dias
 ultrapassando 30 dias, configura-se falta grave do empregador e o empregado poderá
pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho bem como as verbas rescisórias;
Desvio de função e acúmulo de funções também são faltas graves do empregador que
podem ensejar rescisão indireta.
Um outro ponto relevante é que o pedido de caracterização de rescisão indireta
costuma ser acompanhado com o pedido de indenização (em razão da violação da
honra subjetiva ou objetiva). Dessa forma, se você pleiteia a rescisão indireta na sua
inicial, também abra um tópico pedindo indenização por DANOS MORAIS.
Art. 483, a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Por exemplo, o empregado que não tem qualificação técnica e o empregadoro transfere
para um setor para que ele se veja obrigado a pedir demissão, ou também o caso em
que o empregador exige que o empregado trabalhe com emprego de força superior a
60 quilos.
Aqui também podemos encaixar o caso em que o empregador exige o trabalho ilícito.
Nesse caso o empregado deve se negar e pleitear a rescisão indireta.
ATENÇÃO !!!! alínea “a” - por diversas vezes o empregado alega se encaixar
na hipótese da alínea “a” quando trabalha em empresas que exigem força
física. Fiquem atentos que só dará ensejo caso a exigência for ALHEIA ao
contrato de trabalho ou contrário aos bons costumes. Empregado que traba-
lha como carregador de caminhão, por exemplo, não pode pleitear a rescisão
indireta sob a alegação de que carrega peso excessivo, pois essa exigência
NÃO é alheia ao contrato ou contrário aos bons costumes.
Art. 483, b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
É quando o empregador extrapola os limites da sua autoridade  abuso de autoridade
– caracterizado pelo abuso de poder. O empregador se torna arbitrário e se for contínuo
estará praticando o assédio moral, podendo gerar o dever de indenizar.
O fato de o empregador negar serviços também é assédio moral e configura tratamento
com rigor excessivo.
Art. 483, c) correr perigo manifesto de mal considerável;
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O perigo aqui é iminente, notório, visível, atrai risco a saúde física e mental do empregado.
Ex: aquele que trabalha em construção civil sem equipamento OU aquele que trabalha
com eletricidade sem proteção adequada OU aquele que trabalha com equipamentos
vencidos.
Art. 483, e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
O legislador também coloca como sujeito passivo do ato lesivo da honra e boa fama
as pessoas da família do empregado. Já em relação a ofensa física, o legislador não
coloca os familiares, mas também estão protegidos de acordo com o entendimento
doutrinário e jurisprudencial.
Quanto à ofensa física, há a excludente de antijuridicidade de legítima defesa, não sendo
possível a configuração de rescisão indireta.
É sempre bom lembrar que o empregado, diante da manifestação de uma falta grave por
ato único do empregador é imprescindível que ele haja IMEDIATAMENTE. Se não o faz, o
juiz não reconhece a falta grave patronal. O empregado deve demonstrar que não tolera
o procedimento do empregador. A imediatidade é um requisito tanto no caso da justa
causa, como aqui na rescisão indireta. A falta de reação imediata atrai o perdão tácito e
leva ao indeferimento do pedido de reconhecimento da rescisão indireta.
O juiz ao declarar a rescisão indireta considerará a rescisão indireta como o último
dia trabalhado. Se nos casos das alíneas “d” e “g” o empregado optar por permanecer
trabalhando, a rescisão indireta se concretizará na data da publicação da sentença.
E se o pedido de rescisão indireta for julgado improcedente?
Se o empregado continuou trabalhando (“d”, “g”)  não causará nenhum impacto na
relação de emprego.
Se o empregado se afastou do trabalho  converte em pedido de demissão/dispensa
com efeitos retroativos com a efetiva condenação do empregador no pagamento das
verbas rescisórias. O empregado demonstrou não aguentar mais aquela situação e
acusou o empregador de cometimento de falta grave.
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Obs: não configura abandono de emprego, pois esse exige o ânimo de abandonar
o emprego. Em momento algum o empregado larga o trabalho no caso da rescisão
indireta.
ATENÇÃO!! Na rescisão indireta o pedido de multa do art. 477, §8 da CLT é um
pedido juridicamente impossível, já que o empregado pleiteia a rescisão do
contrato de trabalho, não existindo suporte fático. O fato gerador da multa do
art. 477 é o atraso no pagamento das verbas rescisórias que só serão pagas
com a rescisão – a qual só está sendo pleiteada na ação trabalhista.
No caso da dispensa imotivada, a qual o empregado também faz jus à todas as verbas
rescisórias, o empregador manda o empregado embora por alguma razão que NÃO
SE ENCAIXA no art. 482, CLT (hipóteses de justa causa), ou seja, manda embora sem
motivação nenhuma.
Dessa forma, na rescisão indireta e na dispensa imotivada, o empregado fará jus à:
6 verbas rescisórias:
saldo de salário; (art. 459 da CLT)
aviso prévio proporcional por tempo de serviço
13º proporcional; (art. 3º da Lei 4090/62)
férias proporcionais mais 1/3; (art. 146 parágrafo único e 147 da CLT)
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais)
indenização de 40% do FGTS; (art. 18, § 1º da Lei 8036/90)
(art. 15 da lei 8036/90)
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art. 477, caput e §6º)
MULTAS – ART. 477, §6 E §8 (1 salário mensal) + ART. 467 (50% sobre as verbas
incontroversas)
ATENÇÃO!! Na rescisão indireta não há configuração da multa do 477 por
atraso no pagamento das verbas – isso porque, o empregador só toma ciência
da rescisão perante o judiciário.
VERBAS RESCISÓRIAS ADVINDAS DA EXTINÇÃO
DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
A reforma trabalhista trouxe essa nova hipótese de extinção contratual. Caso ambas as
partes tenham interesse em colocar fim ao contrato serão devidas as verbas elencadas
no art. 484-A da CLT. Vejamos:
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NESSE TEMA TEVE INOVAÇÃO COM A REFORMA!
Art. 484-A, CLT. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Saldo de salário;
½ do salário referente ao aviso prévio, SE INDENIZADO. Caso o aviso prévio seja
trabalhado, deverá o empregador pagar a totalidade do aviso prévio.
13º salário proporcional;
férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
FGTS (sobre tudo acima, com exceção das férias proporcionais) (art. 15 da lei 8036/90)
½ da indenização de 40%, OU SEJA  20% de indenização do FGTS
Entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes (art.

Prática Trabalhista: Reforma 2017

Direito Trabalhista

Humanas / Sociais

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Perguntas dessa disciplina

A Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida também como Reforma Trabalhista de 2017, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ess...

A Reforma Trabalhista veio para atualizar as regulamentações acerca das relações e regulamentações do trabalho. Nos últimos anos, o projeto foi mui...

A Reforma Trabalhista, implementada pela Lei nº 13.467/2017, trouxe mudanças significativas nas relações de trabalho no Brasil. O objetivo principa...

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