Evolução da Administração Fordismo, Toyotismo e Qualidade - Aula 02_Env

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Teoria Geral da Administração
Prof. Dr. Adriano Azevedo
Adriano_lazevedo | Adriano Azevedo
Do Aço ao Afeto: A Revolução das 
Relações Humanas no Trabalho
Bem-vindos a uma jornada fascinante pela transformação mais profunda da gestão 
moderna. Durante décadas, as organizações trataram pessoas como engrenagens -
previsíveis, substituíveis, mecânicas. Hoje, sabemos que colocar pessoas no centro não 
é apenas humanismo: é a maior vantagem competitiva do século XXI.
Esta aula-show está dividida em três blocos poderosos: a evolução histórica que 
mudou tudo, as descobertas revolucionárias de Hawthorne, e como aplicar esse 
conhecimento na prática. Prepare-se para uma experiência que vai transformar sua 
visão sobre liderança e gestão de pessoas.
Os Alicerces da Era Industrial
1 1900-1920
Taylorismo - Frederick Taylor revoluciona a produção com estudos de 
tempo e movimento. O foco absoluto na eficiência mecânica 
transforma o trabalho em uma ciência exata, mas ignora 
completamente a dimensão humana.
2 1920-1930
Fordismo - Henry Ford leva a padronização ao extremo com a linha de 
montagem. A produção em massa gera prosperidade, mas também 
alienação e desumanização do trabalho.
3 1930-1950
Questão Humana - Surgem os primeiros questionamentos: e se as 
pessoas não fossem apenas recursos? Nasce a consciência de que o 
fator humano pode ser determinante no sucesso organizacional.
O Caldo de Cultura para uma Nova Era
Os Primeiros Sinais de Alerta
• Final da década de 1920: a busca por eficiência industrial começou a falhar.
• Foco exclusivo na produção e mecanização ignorava o fator humano.
Fadiga Crônica
Longos turnos e esgotamento físico/mental.
Aumento de Acidentes
Monotonia e exaustão elevam acidentes de trabalho.
Crescimento do Absenteísmo
Ambiente desumanizado e condições precárias levam a altas taxas de ausência.
• Trabalhadores vistos como peças de engrenagem mostram desgaste profundo.
• Urgente reavaliação das práticas de gestão de pessoas.
• Cenário de fragilidades internas intensificado por pressões externas.
• Movimento sindical ganhava força: greves e negociações.
• Nova era de exigências por melhores condições e direitos trabalhistas.
• Guerras Mundiais transformam gestão de RH.
• Necessidade de mobilizar e gerenciar grandes contingentes de mão de obra para a guerra.
• Desenvolvimento de abordagens estratégicas para recrutamento, treinamento e bem-estar.
• Plantadas as sementes para uma visão mais humanizada do trabalho.
Elton Mayo: O Pioneiro das Relações Humanas
• Psicólogo australiano, fundador das Relações Humanas.
• Liderou os revolucionários Estudos de Hawthorne (1924-1932).
• Desafiou o foco exclusivo em incentivos materiais e condições físicas.
• Descobriu que fatores sociais e psicológicos impactam mais a produtividade.
Principais Contribuições:
• Dimensão Social do Trabalho: Motivação vai além do econômico; inclui 
necessidades sociais, reconhecimento e pertencimento.
• Grupos Informais: Influência crucial na moral e normas de trabalho.
• Importância da Supervisão: Supervisor como mediador de relações humanas, não 
apenas controlador.
• Método Clínico: Abordagem inovadora com entrevistas e observação para entender 
os trabalhadores.
• Teoria humanizou o ambiente de trabalho.
• Impactou gestão e psicologia organizacional.
Western Electric: O Laboratório 
da Descoberta
Entre 1927 e 1932, na fábrica da Western Electric em Hawthorne, Chicago, aconteceu 
uma das pesquisas mais revolucionárias da história da administração. O objetivo 
inicial era simples: descobrir se diferentes níveis de iluminação afetavam a 
produtividade dos trabalhadores.
01
Hipótese Inicial
Melhor iluminação = maior produtividade
02
Metodologia
Grupos de teste vs grupos de controle em 
condições diferentes
03
Surpresa Total
Resultados contradiziam completamente as expectativas
O Efeito Hawthorne: A Descoberta que Mudou Tudo
Atenção e Observação Sentir-se Importante
Maior Motivação
Melhor Desempenho
A descoberta foi espetacular: não importava se a luz aumentava ou diminuía - a produtividade sempre melhorava! O simples fato de serem observadas e 
consideradas importantes fazia com que as pessoas se dedicassem mais.
Esta revelação derrubou décadas de pensamento mecanicista. As pessoas não respondiam apenas a estímulos físicos, mas principalmente ao reconhecimento, 
atenção e senso de pertencimento.
Os Pilares das Relações Humanas
Grupos Informais
Redes sociais naturais que estabelecem 
normas próprias, muitas vezes mais 
poderosas que regulamentos oficiais
Liderança Humana
Capacidade de influenciar através da 
comunicação autêntica e conexão emocional 
genuína
Sentido e Reconhecimento
Necessidade fundamental de propósito no 
trabalho e valorização das contribuições 
individuais
As Transformações Organizacionais
As descobertas de Hawthorne geraram uma verdadeira revolução nas práticas 
organizacionais. Pela primeira vez na história, empresas começaram a investir 
sistematicamente no bem-estar e desenvolvimento humano.
Departamentos de RH Estruturados
Programas de treinamento e desenvolvimento profissional
Pesquisas de Clima
Monitoramento contínuo do ambiente organizacional
Programas de Qualidade de Vida
Segurança, saúde e bem-estar como prioridades estratégicas
Teoria das Relações Humanas - Homo Social
O Conceito de Homo Social
• Contrapondo o homo economicus, surge o conceito de 
homo social, que reconhece o trabalhador como ser 
complexo com necessidades psicossociais.
• O indivíduo busca pertencimento e reconhecimento dentro 
do grupo. Suas motivações transcendem incentivos 
puramente monetários.
• As relações interpessoais passam a ser consideradas 
fatores determinantes no desempenho e satisfação no 
trabalho.
Motivação nas Relações Humanas
Motivação do Homo Social
A teoria das Relações Humanas reconheceu que trabalhadores são 
motivados principalmente por necessidades sociais e psicológicas.
O sentimento de pertencimento ao grupo tornou-se fator motivacional 
central.
Reconhecimento e valorização substituíram incentivos puramente 
financeiros.
A satisfação no trabalho passou a ser vinculada ao clima 
organizacional positivo.
Influência do Grupo
O grupo estabelece normas informais que regulam o comportamento individual.
Membros tendem a ajustar sua produtividade conforme as expectativas coletivas.
Pressão Social
A pressão dos pares pode limitar a produtividade máxima. 
Funcionários evitam destacar-se para não romper laços sociais.
Equilíbrio Necessário
O desafio organizacional é harmonizar as expectativas do grupo com metas individuais. 
A Teoria das Relações Humanas identificou como as normas grupais informais frequentemente superam diretrizes formais.
O fenômeno "restrição voluntária" mostra que trabalhadores priorizam aceitação social sobre recompensas individuais.
Expectativa do Grupo X Performance Individual 
Clima colaborativo favorece tanto o indivíduo quanto o coletivo.
Motivação nas Relações 
Humanas
Necessidades 
Emocionais
Reconhecimento do 
trabalhador como ser 
social com necessidades 
afetivas.
Pertencimento
Valorização do 
sentimento de fazer parte 
de um grupo.
Reconhecimento
Elogios e valorização 
como poderosos 
motivadores além do 
salário.
Poder e Liderança nas Relações Humanas
Liderança por Influência
Baseada na capacidade de comunicação e 
relacionamento interpessoal, não apenas em 
autoridade formal.
Líder como facilitador das interações grupais 
e mediador de conflitos.
Poder Informal
Reconhecimento da existência e importância 
das lideranças naturais surgidas nos grupos.
Valorização das redes informais de 
comunicação e sua influência na 
organização.
Participação Coletiva
Incentivo à contribuição das equipes nas 
decisões departamentais.
Reuniões e discussões em grupo como 
ferramenta de gestão.
Críticas e Limitações: O Equilíbrio 
Necessário
Atenção: Relações Humanas não é umafórmula mágica que resolve todos os 
problemas organizacionais!
Vieses Metodológicos
Os estudos de Hawthorne tinham 
limitações na observação e controle 
de variáveis. Nem sempre os 
resultados eram generalizáveis para 
todos os contextos.
Não é "Receita Pronta"
Cada organização tem sua cultura 
única. Aplicar conceitos sem 
adaptação pode gerar frustrações e 
resultados opostos aos esperados.
Complementa o Taylorismo
Eficiência operacional continua importante. O ideal é combinar rigor técnico com 
sensibilidade humana.
A Síntese Perfeita: Técnica + Humanismo
Técnica
Processos, sistemas, métricas
Humanismo
Relações, motivação, comunicação
Integração
Sincroniza práticas e cultura
Desempenho
Resultados sustentáveis e duradouros
A verdadeira revolução não está em abandonar a eficiência técnica, mas em integrá-la harmoniosamente com a dimensão humana. Organizações de alta performance combinam:
• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
A verdadeira revolução não está em abandonar a eficiência técnica, mas em integrá-la harmoniosamente com a dimensão humana. Organizações de alta performance combinam:
• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Motivação: O que Move 
Pessoas e Resultados
A motivação é a força vital por trás do sucesso organizacional e realização 
pessoal. Tem impacto direto na performance, produtividade e bem-estar 
de indivíduos e equipes.
Nesta apresentação, exploraremos os fundamentos da motivação, 
principais teorias e aplicações práticas no ambiente corporativo.
por Adriano Azevedo
A verdadeira revolução não está em abandonar a eficiência técnica, mas em integrá-la harmoniosamente com a dimensão humana. Organizações de alta performance combinam:
• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Conceito de Motivação
Definição
Processo interno que direciona e impulsiona ações em busca 
de objetivos específicos.
Funciona como combustível para comportamentos e 
resultados.
Componentes
Envolve elementos cognitivos, emocionais e sociais.
Varia em intensidade, direção e persistência entre indivíduos.
A verdadeira revolução não está em abandonar a eficiência técnica, mas em integrá-la harmoniosamente com a dimensão humana. Organizações de alta performance combinam:
• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Por Que Estudar Motivação?
Produtividade
Pessoas motivadas 
produzem até 31% mais e 
apresentam menor 
absenteísmo.
Clima Organizacional
Ambientes motivadores 
reduzem conflitos e 
melhoram comunicação 
interna.
Liderança Eficaz
Líderes inspiradores elevam o engajamento e retenção de talentos.
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• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Principais Teorias da 
Motivação
Teorias de Conteúdo
Focam nas necessidades 
internas dos indivíduos.
Exemplos: Maslow, Herzberg, 
McClelland, Alderfer.
Teorias de Processo
Analisam como a motivação 
ocorre e se desenvolve.
Exemplos: Vroom, Adams, 
Locke e Latham.
Teorias de Reforço
Estudam como consequências moldam comportamentos.
Exemplo: Skinner.
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• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
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Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)
Autorrealização
Crescimento pessoal e propósito
Estima
Reconhecimento e autoestima
Sociais
Pertencimento e afeto
Segurança
Estabilidade e proteção
Fisiológicas
Alimento, água, abrigo
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• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Detalhamento da Pirâmide de Maslow
1Necessidades Fisiológicas
Ar, água, alimento, sono, abrigo e outras necessidades 
físicas básicas para sobrevivência.
Necessidades de Segurança
Proteção contra ameaças, estabilidade, ordem, leis, limites 
e previsibilidade.
Necessidades Sociais
Amizades, intimidade, família, sensação de conexão e 
pertencimento a grupos.
Necessidades de Estima
Respeito, reconhecimento, status, importância, 
autovalorização e conquistas.
Necessidades de Autorrealização
Realização do potencial pessoal, crescimento contínuo e 
experiências de pico.
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Teoria dos Dois Fatores (Herzberg)
Fatores Higiênicos
Evitam a insatisfação, mas não geram motivação.
• Salário e benefícios
• Condições de trabalho
• Políticas da empresa
• Relacionamento com superiores
• Segurança no trabalho
Fatores Motivacionais
Geram satisfação e motivação genuína.
• Reconhecimento
• Realização pessoal
• Responsabilidade
• Crescimento profissional
• Trabalho em si
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Teoria da Expectativa (Vroom)
Expectativa
Crença de que o esforço resultará em 
desempenho
Instrumentalidade
Percepção de que o desempenho 
levará à recompensa
Valência
Valor atribuído à recompensa pelo 
indivíduo
A motivação é resultado da multiplicação desses três fatores. Se qualquer um deles for zero, a motivação será nula.
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Teoria da Equidade (Adams)
Comparação Social
Funcionários comparam constantemente seus esforços e recompensas com os de colegas.
Percepção de Injustiça
Desequilíbrios percebidos geram desmotivação, insatisfação e mudanças comportamentais.
Busca por Equilíbrio
Pessoas ajustam seus esforços ou buscam compensações para restaurar equilíbrio percebido.
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• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Teoria do Reforço (Skinner)
Estímulo
Condição ou situação que desencadeia uma resposta.
Comportamento
Ação realizada pelo indivíduo em resposta ao estímulo.
Consequência
Resultado que aumenta ou reduz probabilidade do 
comportamento se repetir.
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• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Teoria das Metas (Locke e Latham)
Metas específicas e desafiadoras
Objetivos claros e estimulantes impulsionam performance superior
Comprometimento com as metas
Aceitação e dedicação aos objetivos aumentam chances de sucesso
Feedback contínuo
Informações sobre progresso ajustam esforços e 
direcionam ações
A verdadeira revolução não está em abandonar a eficiência técnica, mas em integrá-la harmoniosamente com a dimensão humana. Organizações de alta performance combinam:
• Processos otimizados com comunicação transparente
• Metas desafiadoras com reconhecimento genuíno
• Produtividade sustentável baseada em engajamento real
Mitos Sobre Motivação
Os principais mitos incluem acreditar que dinheiro é sempre o principal motivador, que motivação é responsabilidade exclusiva
do RH, que pessoas motivadas nunca desanimam e que a mesma abordagem funciona para todos.
Prof. Dr. Adriano Azevedo
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Adriano Azevedo
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