TRABALHO DE EXTENSÃO DE CONSULTORIA E AUDITORIA EM RH (1)

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TRABALHO DE EXTENSÃO DE CONSULTORIA E AUDITORIA EM RH
I - DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO
1. Identificação das partes envolvidas e parceiros
· Organização escolhida:
Neste trabalho, vou assumir que a organização escolhida é uma empresa de médio porte que opera no setor de tecnologia. A empresa possui cerca de 100 funcionários, com uma equipe técnica e uma área administrativa. O público-alvo para o programa de T&D será composto pelos colaboradores da área operacional e pelos gestores da área administrativa.
· Perfil socioeconômico e demográfico dos participantes:
· Faixa etária: Predominância de 25 a 40 anos.
· Gênero: Equilíbrio entre os gêneros, com uma ligeira predominância masculina (55% homens, 45% mulheres).
· Escolaridade: A maioria possui nível superior, com 30% dos colaboradores com pós-graduação.
· Perfil socioeconômico: A maioria dos colaboradores está na faixa de classe média, com famílias em sua maioria residentes em áreas urbanas.
· Participantes: Cerca de 60 colaboradores da área operacional e 10 gestores.
· Método de interação e coleta de dados:
· Realização de entrevistas com gestores e colaboradores da área operacional para levantar as necessidades de treinamento.
· Rodas de conversa com os funcionários para identificar as lacunas de habilidades e pontos que precisam de desenvolvimento.
· Questionários de diagnóstico de necessidades de treinamento aplicados aos participantes.
· Marcos temporais:
· Primeiro encontro: 15 de outubro – Roda de conversa com gestores para levantamento de informações sobre a equipe e necessidades de capacitação.
· Segundo encontro: 20 de outubro – Entrevistas individuais com os colaboradores da área operacional.
· Data final para coleta de dados: 25 de outubro.
2. Situação-problema identificada
· Problema identificado:
A principal situação-problema identificada foi a falta de capacitação técnica contínua dos colaboradores operacionais, o que está afetando a qualidade do trabalho e a produtividade da empresa. Além disso, liderança fraca por parte dos gestores tem gerado dificuldades na implementação de processos e no engajamento das equipes.
Durante as entrevistas e rodas de conversa, foi possível identificar que os colaboradores da área operacional sentem que suas habilidades não são constantemente atualizadas, o que prejudica sua performance. Já os gestores revelaram que não possuem habilidades adequadas para lidar com conflitos ou para motivar suas equipes, o que impacta diretamente nos resultados da empresa.
· Causas do problema:
· Falta de treinamento técnico especializado.
· Pouca interação entre as áreas para trocas de conhecimento.
· Falta de uma cultura de aprendizado contínuo.
· Baixa habilidade de liderança dos gestores, o que afeta a motivação das equipes.
3. Demanda socio comunitária e motivação acadêmica
· Impacto na organização e na comunidade:
O impacto da falta de treinamento adequado está diretamente relacionado à baixa produtividade, o que afeta não só os resultados financeiros da empresa, mas também o clima organizacional e o bem-estar dos colaboradores. A empresa tem dificuldades em reter talentos e melhorar a satisfação dos funcionários. A longo prazo, essa falta de desenvolvimento também afeta a sociedade ao redor, pois uma organização sem crescimento não contribui para o desenvolvimento econômico da comunidade.
· Motivação acadêmica:
A consultoria em RH e os conhecimentos adquiridos no curso permitem que as questões de capacitação técnica e desenvolvimento de liderança sejam tratadas de forma estratégica. A criação de programas de T&D não só ajudará a organização a resolver esses problemas imediatos, mas também fortalecerá a cultura organizacional, promovendo aprendizado contínuo e inovação. Aplicando os conhecimentos de diagnóstico de necessidades, desenvolvimento de programas de capacitação e avaliação de resultados, será possível reduzir os gaps de habilidades e melhorar a motivação e performance dos colaboradores.
4. Objetivos a serem alcançados
· Objetivo 1:
Desenvolver e implementar um programa de treinamento técnico focado nas necessidades específicas da área operacional, com o objetivo de aumentar a qualidade e a produtividade no trabalho.
· Objetivo 2:
Criar um programa de capacitação de liderança para os gestores, visando o desenvolvimento de competências em gestão de equipes, resolução de conflitos e motivação de colaboradores.
· Objetivo 3:
Estabelecer uma cultura de aprendizagem contínua, por meio da implementação de planos de desenvolvimento pessoal e treinamentos regulares.
II - PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO
1. Plano de trabalho com cronograma das atividades
· Ação 1: Diagnóstico de Necessidades de Treinamento
· O que fazer: Aplicar entrevistas e questionários com gestores e colaboradores para identificar as principais lacunas de habilidades.
· Quando fazer: 15 a 25 de outubro.
· Como fazer: Realizar entrevistas presenciais e aplicar questionários online.
· Para quem fazer: Gestores e colaboradores da área operacional.
· Onde fazer: Na empresa, nas salas de reunião e via plataforma de pesquisa online.
· Ação 2: Desenvolvimento do Plano de Treinamento
· O que fazer: Criar um plano de treinamento com base nos dados coletados, incluindo módulos de treinamento técnico e de liderança.
· Quando fazer: 26 a 30 de outubro.
· Como fazer: Definir os objetivos, conteúdo programático, metodologia (workshops, aulas teóricas e práticas) e avaliação.
· Para quem fazer: Consultores de RH e gestores.
· Onde fazer: Plataforma de gestão de treinamento ou em salas de reunião.
· Ação 3: Implementação do Programa de Treinamento
· O que fazer: Ministrar as capacitações para a área operacional e para os gestores.
· Quando fazer: 10 a 20 de novembro.
· Como fazer: Organizar oficinas presenciais e virtuais, com temas como "Comunicação e Trabalho em Equipe", "Gestão de Conflitos" e "Liderança Eficaz".
· Para quem fazer: Todos os colaboradores da área operacional e gestores.
· Onde fazer: Dentro da empresa e via plataforma online.
· Ação 4: Avaliação do Impacto do Treinamento
· O que fazer: Aplicar pesquisas de satisfação e indicadores de desempenho para avaliar o impacto do treinamento.
· Quando fazer: 30 de novembro a 5 de dezembro.
· Como fazer: Aplicar questionários pós-treinamento e realizar entrevistas de feedback.
· Para quem fazer: Participantes do treinamento.
· Onde fazer: Online ou presencial.
2. Metodologia
A metodologia do projeto será baseada em abordagens interativas e práticas. Durante o desenvolvimento do programa de T&D, serão utilizadas:
· Dinâmicas de grupo e estudos de caso para o desenvolvimento das habilidades de comunicação e resolução de conflitos.
· Workshops e treinamentos presenciais e online para capacitar os colaboradores da área operacional e os gestores em suas necessidades específicas.
· Avaliação de desempenho para medir os avanços após o treinamento, com o uso de indicadores como produtividade, satisfação e feedback dos colaboradores.
3. Avaliação dos resultados alcançados
· Indicadores de sucesso:
· Aumento da produtividade na área operacional.
· Melhora no clima organizacional, medido por meio de pesquisas de satisfação.
· Aumento da confiança e habilidades de liderança dos gestores, avaliado por meio de feedbacks diretos e indicadores de desempenho.
· Métodos de avaliação:
· Questionários de satisfação pós-treinamento.
· Avaliação de desempenho da equipe operacional e dos gestores, observando melhorias no relacionamento e desempenho no trabalho.
· Entrevistas com colaboradores e gestores para obter feedback sobre a eficácia dos treinamentos.