Gestão do Capital Intelectual

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Questão 1/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa LogiTech deseja mapear seus ativos intangíveis para melhorar sua competitividade no mercado. Durante esse processo, o RH identificou três dimensões fundamentais do capital intelectual: capital humano, capital relacional e capital estrutural. A liderança solicitou um plano de ação para fortalecer essas dimensões, com foco em reter talentos, melhorar os relacionamentos com clientes e parceiros, e consolidar os processos internos. O desafio é integrar essas dimensões de forma estratégica, garantindo que o conhecimento seja utilizado para gerar valor e inovação.
Considerando as dimensões do capital intelectual, o capital relacional é caracterizado por:
	
	A
	
	Conhecimentos e habilidades acumulados pelos colaboradores ao longo da carreira.
	
	B
	
	Processos internos, sistemas de informação e cultura organizacional.
	
	C
	
	Relações com clientes, fornecedores, parceiros e demais stakeholders.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Patentes, marcas registradas e direitos autorais da empresa.
Questão 2/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa Gama está expandindo suas operações e contratando novos colaboradores. O RH decidiu aplicar um formulário padrão para identificar as necessidades de capacitação. No entanto, os resultados foram genéricos e não refletiram as demandas reais dos setores. Os gestores relataram que o formulário não considerava as particularidades de cada equipe. Como consequência, os treinamentos aplicados não geraram impacto significativo. Após revisão, o RH adotou entrevistas com líderes, observação direta e análise de desempenho como métodos complementares ao formulário. A nova abordagem permitiu identificar lacunas específicas e elaborar um plano de capacitação mais eficaz, demonstrando que o LNT deve ser aprofundado e adaptado à realidade da organização.
Para tornar o levantamento das necessidades de treinamento mais eficaz, a empresa Gama deveria:
	
	A
	
	aplicar o mesmo formulário com mais frequência.
	
	B
	
	substituir o formulário por entrevistas com os gestores e observação direta.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	reduzir o número de perguntas para facilitar o preenchimento.
	
	D
	
	focar apenas nas competências técnicas dos novos colaboradores.
Questão 3/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa Soluções Verdes, do setor ambiental, enfrentava dificuldades para identificar os gaps de competências em sua equipe técnica. A área de RH implementou um sistema de mapeamento de competências baseado em indicadores de desempenho e entrevistas com líderes. Com base nos dados, foram criados programas de capacitação específicos para cada função. Além disso, os colaboradores passaram a receber feedback contínuo sobre seu progresso. A iniciativa resultou em maior clareza sobre as expectativas de cada cargo e aumento da produtividade.
A experiência da Soluções Verdes evidencia que o desenvolvimento de competências deve:
	
	A
	
	ser baseado em achismos e percepções informais.
	
	B
	
	considerar indicadores objetivos e alinhamento com as funções.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	focar apenas em cargos de liderança.
	
	D
	
	ser conduzido exclusivamente por consultores externos.
Questão 4/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa Vision Data identificou que seus líderes não estavam preparados para lidar com mudanças organizacionais. A diretoria lançou um programa de formação de lideranças com foco em adaptabilidade, tomada de decisão e gestão de equipes. O programa incluiu simulações, estudos de caso e mentorias. Os líderes passaram a atuar de forma mais proativa, antecipando problemas e promovendo melhorias nos processos. A cultura organizacional tornou-se mais ágil e colaborativa.
A iniciativa da Vision Data demonstra que o desenvolvimento de lideranças é mais efetivo quando:
	
	A
	
	se baseia em conteúdos teóricos e avaliações formais.
	
	B
	
	é centrado em habilidades técnicas e operacionais.
	
	C
	
	prepara os líderes para lidar com mudanças e promover inovação.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	é restrito aos cargos de diretoria.
Questão 5/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa BioInova está passando por um processo de transformação digital e percebeu que, apesar de possuir sistemas modernos, não consegue aproveitar plenamente o conhecimento de seus colaboradores. O setor de Recursos Humanos identificou que grande parte do conhecimento está concentrado em poucos profissionais e não é compartilhado com o restante da equipe. Para resolver esse problema, a empresa decidiu investir em estratégias de gestão do capital intelectual, com foco na valorização do capital humano, relacional e estrutural. A proposta é criar um ambiente que estimule a troca de experiências, o registro de boas práticas e o alinhamento entre cultura organizacional e objetivos estratégicos.
Considerando os componentes do capital intelectual, a ação mais eficaz para promover sua gestão estratégica é:
	
	A
	
	Centralizar o conhecimento em especialistas para garantir controle sobre a informação.
	
	B
	
	Estimular a troca de experiências e o compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	Investir apenas em tecnologia da informação para armazenar dados operacionais.
	
	D
	
	Priorizar a contratação de profissionais com títulos acadêmicos elevados.
Questão 6/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa Beta, do setor de varejo, implementou um novo sistema de atendimento ao cliente com o objetivo de melhorar a experiência do consumidor e reduzir o tempo de resposta. Três meses após a implantação, os indicadores de satisfação caíram drasticamente, e o número de reclamações aumentou. A diretoria, preocupada com os resultados, solicitou ao RH a aplicação de um programa de capacitação emergencial para toda a equipe de atendimento. A área decidiu desenhar um programa com foco em assumir outros cargos e posições a médio e longo prazos. No entanto, após a capacitação, os problemas persistiram. Uma auditoria interna revelou que o conteúdo do treinamento não estava alinhado com as reais dificuldades enfrentadas pelos colaboradores, como falhas de integração entre sistemas, falta de clareza nos fluxos de atendimento e ausência de suporte técnico.
O cenário da empresa Beta revela um erro na escolha do tipo de programa de aprendizagem, cuja raiz do problema está:
	
	A
	
	na aplicação de treinamentos genéricos para garantir padronização.
	
	B
	
	na implementação de programas de treinamento alinhado às metas de curto prazo.
	
	C
	
	na opção por ações de desenvolvimento, ao invés de ações focadas no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e em corrigir falhas no novo sistema e no suporte técnico.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	na priorização de competências comportamentais, em detrimento da análise das demandas operacionais imediatas.
Questão 7/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa ConectaRH decidiu revisar seu programa de capacitação após perceber que muitos colaboradores apresentavam dificuldades para aplicar os conhecimentos adquiridos nos treinamentos. A nova coordenadora de T&D propôs a adoção do modelo CHAR (Conhecimento, Habilidade, Atitude e Resultados), com foco em competências alinhadas ao planejamento estratégico. O mapeamento de competências foi realizado por cargo, e os treinamentos passaram a incluir atividades práticas, metas de desempenho e acompanhamento pós-treinamento. Após seis meses, os gestores relataram melhora na performance das equipes e maior engajamento dos colaboradores.
A adoção do modelo CHAR pela ConectaRH demonstra que o desenvolvimento de competências é mais eficaz quando:
	
	A
	
	integra conhecimento, prática, atitude e foco em resultados.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	considera apenas as habilidades técnicas dos colaboradores.
	
	C
	
	se limitaà transmissão de conteúdos teóricos.
	
	D
	
	prioriza treinamentos genéricos para todos os cargos.
Questão 8/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa MaxServ, do setor de serviços, promoveu um técnico altamente competente para o cargo de supervisor. Apesar do domínio técnico, ele enfrentou dificuldades para liderar a equipe, gerando conflitos e queda na produtividade. A área de RH identificou que o novo líder não havia recebido formação em competências interpessoais. Foi então criado um programa de desenvolvimento de lideranças com foco em comunicação, empatia, gestão de conflitos e visão estratégica. Após três meses, o supervisor demonstrou evolução e a equipe voltou a apresentar bons resultados.
O caso da MaxServ mostra que o desenvolvimento de lideranças deve considerar:
	
	A
	
	como prioridade o desempenho técnico do colaborador.
	
	B
	
	treinamentos genéricos aplicados a todos os gestores.
	
	C
	
	a substituição imediata de líderes com dificuldades.
	
	D
	
	a capacidade de influenciar e inspirar pessoas, além das habilidades técnicas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 9/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa ACME observou aumento na evasão dos treinamentos internos. Inicialmente, os índices de frequência eram altos, mas com o tempo, mais de 25% dos colaboradores deixaram de comparecer às aulas. Uma análise revelou que os materiais didáticos eram pouco atrativos e os instrutores não tinham domínio do conteúdo. A área de T&D decidiu revisar os indicadores utilizados para avaliar a efetividade das ações. Foram incluídos o índice de frequência, a taxa de evasão e a taxa de satisfação dos participantes. Com base nesses dados, a empresa reformulou os materiais, contratou novos instrutores e passou a monitorar os indicadores mensalmente. A evasão caiu e o engajamento aumentou.
Para monitorar a frequência dos participantes e prevenir evasões, a empresa deve utilizar:
	
	A
	
	taxa de aproveitamento de vagas.
	
	B
	
	índice de frequência e taxa de evasão de ensino.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	taxa de crescimento de vendas.
	
	D
	
	nota média do teste de conhecimento.
Questão 10/10 - Treinamento e Desenvolvimento
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A empresa LogiTech, especializada em soluções logísticas, está passando por uma reestruturação organizacional para atender às novas demandas do mercado digital. Com a introdução de tecnologias de automação e inteligência artificial em seus processos, a diretoria identificou a necessidade de capacitar os colaboradores para operar os novos sistemas. O setor de Recursos Humanos propôs um programa de treinamento técnico com foco em habilidades operacionais imediatas, como uso de softwares de roteirização e plataformas de atendimento automatizado. Paralelamente, a alta gestão solicitou a criação de um plano de desenvolvimento de lideranças, com foco em competências estratégicas, como pensamento sistêmico, gestão de mudanças e comunicação assertiva, visando preparar os profissionais para assumir cargos de maior responsabilidade nos próximos dois anos. Durante a apresentação do plano, alguns gestores questionaram a necessidade de dois programas distintos, alegando que ambos tratavam de capacitação. O RH, então, explicou que embora os dois processos compartilhem técnicas semelhantes, possuem objetivos, prazos e públicos diferentes, sendo o treinamento voltado para o presente e o desenvolvimento para o futuro.
A decisão da empresa de implementar dois programas distintos reflete a compreensão de que:
	
	A
	
	o treinamento e o desenvolvimento são sinônimos e podem ser aplicados de forma intercambiável.
	
	B
	
	o desenvolvimento é voltado para o presente e o treinamento para o futuro.
	
	C
	
	o treinamento visa à aplicação imediata de habilidades, enquanto o desenvolvimento prepara para desafios futuros.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	o desenvolvimento é mais barato e, por isso, deve ser priorizado em momentos de crise.