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Questão 1/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa BioSaúde, do setor farmacêutico, investiu em treinamentos técnicos para sua 
equipe de P&D. No entanto, os gestores perceberam que o conhecimento adquirido não 
estava sendo aplicado nos projetos. Após análise, identificaram que os colaboradores não 
tinham clareza sobre como compartilhar o que aprenderam. A empresa então criou um 
programa de mentoria, onde os participantes dos treinamentos deveriam apresentar os 
aprendizados em reuniões mensais e propor melhorias nos processos. Com isso, o 
conhecimento passou a ser disseminado e aplicado de forma mais efetiva. 
A ação da BioSaúde evidencia que a gestão do conhecimento depende de: 
 A treinamentos técnicos contínuos para todos os setores. 
 B ações que incentivem a internalização e o compartilhamento do conhecimento 
adquirido. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 C controle rígido sobre o acesso às informações estratégicas. 
 D substituição de treinamentos presenciais por plataformas EAD. 
 
Questão 2/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa Sigma elaborou um plano de treinamento detalhado, com definição de carga 
horária, número de turmas e instrutores. No entanto, durante a execução, houve conflitos de 
agenda com eventos corporativos importantes, como fechamento de trimestre e auditorias. 
Isso comprometeu a participação dos colaboradores e gerou remarcações. A área de T&D 
percebeu que não havia realizado a calendarização estratégica das ações, 
desconsiderando o calendário organizacional. Após o ocorrido, a equipe passou a integrar o 
planejamento de T&D ao cronograma geral da empresa, evitando sobreposições e 
garantindo maior adesão. O caso demonstrou que a calendarização é uma etapa essencial 
para o sucesso das ações de capacitação. 
Para evitar esse tipo de problema, o planejamento do treinamento deve incluir: 
 A a substituição de treinamentos presenciais por EAD. 
 B a redução da carga horária dos treinamentos. 
 C a contratação de instrutores externos para maior flexibilidade. 
 D a calendarização estratégica considerando o calendário organizacional. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 3/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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Após o diagnóstico de necessidades, a empresa Ômega elaborou um plano de 
desenvolvimento com base em competências estratégicas. O plano incluía trilhas de 
aprendizagem, definição de módulos, carga horária e prazos. No entanto, os gestores não 
conseguiram identificar claramente quais ações deveriam ser priorizadas. O documento 
estava extenso, mas sem estrutura lógica. A área de T&D percebeu que faltava um relatório 
de necessidades (RNT) que organizasse as informações de forma clara e objetiva. Após a 
reformulação, o novo plano passou a apresentar as competências por cargo, os módulos 
recomendados, a carga horária e os prazos de execução. A clareza do plano facilitou a 
tomada de decisão e o engajamento dos gestores. 
Para garantir clareza e efetividade no plano de T&D, a empresa deveria: 
 A substituir o plano de desenvolvimento por um plano de aula. 
 B aplicar treinamentos genéricos para todos os setores. 
 C apresentar um relatório de necessidades com recomendações claras e 
estruturadas. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D reduzir o número de módulos para facilitar a execução. 
 
Questão 4/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa ACME observou aumento na evasão dos treinamentos internos. Inicialmente, os 
índices de frequência eram altos, mas com o tempo, mais de 25% dos colaboradores 
deixaram de comparecer às aulas. Uma análise revelou que os materiais didáticos eram 
pouco atrativos e os instrutores não tinham domínio do conteúdo. A área de T&D decidiu 
revisar os indicadores utilizados para avaliar a efetividade das ações. Foram incluídos o 
índice de frequência, a taxa de evasão e a taxa de satisfação dos participantes. Com base 
nesses dados, a empresa reformulou os materiais, contratou novos instrutores e passou a 
monitorar os indicadores mensalmente. A evasão caiu e o engajamento aumentou. 
Para monitorar a frequência dos participantes e prevenir evasões, a empresa deve utilizar: 
 A taxa de aproveitamento de vagas. 
 B índice de frequência e taxa de evasão de ensino. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 C taxa de crescimento de vendas. 
 D nota média do teste de conhecimento. 
 
Questão 5/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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Uma rede de supermercados decidiu investir em cursos de capacitação para seus 
funcionários, com foco em atendimento ao cliente e uso de tecnologias de autoatendimento. 
Após três meses, os gestores notaram que os funcionários com maior tempo de casa 
demonstraram mais resistência às mudanças, enquanto os recém-contratados se 
adaptaram rapidamente. 
A situação descrita evidencia que a qualificação profissional deve considerar: 
 A a integração entre saberes formais e experiências anteriores dos trabalhadores. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 B a experiência prática como um obstáculo à aprendizagem de novos processos. 
 C apenas os conhecimentos técnicos adquiridos em cursos formais. 
 D a substituição de funcionários antigos por novos colaboradores mais 
adaptáveis. 
 
 
Questão 6/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa TechMove, do setor de tecnologia, enfrentava queda de desempenho e alta 
rotatividade. Um diagnóstico revelou que os processos estavam desatualizados e havia 
pouca comunicação entre os setores. A liderança decidiu iniciar um programa de DO com 
foco em aprendizagem experiencial e desenvolvimento de equipes. Foram realizadas 
oficinas de integração, treinamentos com feedback estruturado e reuniões de alinhamento 
estratégico. Após um ano, a empresa apresentou melhora nos indicadores de clima 
organizacional e desempenho. A cultura de colaboração foi fortalecida, e os líderes 
passaram a atuar como agentes de mudança. 
Com base no caso, o papel dos líderes no Desenvolvimento Organizacional deve ser 
entendido como: 
 A executores de tarefas operacionais com foco em metas de curto prazo. 
 B agentes de mudança que promovem integração e aprendizado contínuo. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 C supervisores que garantem o cumprimento de normas e procedimentos. 
 D avaliadores de desempenho com foco em controle de resultados. 
 
Questão 7/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa AgroMais percebeu que seus colaboradores estavam desmotivados e pouco 
engajados com os treinamentos. Após uma pesquisa interna, descobriu-se que os 
conteúdos não estavam conectados com as atividades do dia a dia. A área de T&D 
reformulou os programas, integrando os treinamentos às rotinas de trabalho e incentivando 
a aplicação imediata do que foi aprendido. Além disso, os líderes passaram a atuar como 
facilitadores da aprendizagem, promovendo reuniões de troca de experiências. O 
engajamento aumentou e os indicadores de desempenho melhoraram significativamente. 
A reformulação dos treinamentos na AgroMais demonstra que a aprendizagem 
organizacional ocorre de forma mais efetiva quando: 
 
 
 
 A o aprendizado é integrado às atividades cotidianas e incentivado pela liderança. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 B os treinamentos são conduzidos por consultores externos. 
 C os conteúdos são aplicados em cursos intensivos e isolados. 
 D os colaboradores são avaliados com base em provas padronizadas. 
 
Questão 8/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa LogiTech, especializada em soluções logísticas, está passando por uma 
reestruturação organizacional para atender às novas demandas do mercado digital. Com a 
introdução de tecnologias de automação e inteligência artificial em seus processos, a 
diretoria identificou a necessidade de capacitar os colaboradores para operar os novos 
sistemas. O setor de Recursos Humanos propôsum programa de treinamento técnico com 
foco em habilidades operacionais imediatas, como uso de softwares de roteirização e 
plataformas de atendimento automatizado. Paralelamente, a alta gestão solicitou a criação 
de um plano de desenvolvimento de lideranças, com foco em competências estratégicas, 
como pensamento sistêmico, gestão de mudanças e comunicação assertiva, visando 
preparar os profissionais para assumir cargos de maior responsabilidade nos próximos dois 
anos. Durante a apresentação do plano, alguns gestores questionaram a necessidade de 
dois programas distintos, alegando que ambos tratavam de capacitação. O RH, então, 
explicou que embora os dois processos compartilhem técnicas semelhantes, possuem 
objetivos, prazos e públicos diferentes, sendo o treinamento voltado para o presente e o 
desenvolvimento para o futuro. 
A decisão da empresa de implementar dois programas distintos reflete a compreensão de 
que: 
 A o treinamento e o desenvolvimento são sinônimos e podem ser aplicados de 
forma intercambiável. 
 B o desenvolvimento é voltado para o presente e o treinamento para o futuro. 
 C o treinamento visa à aplicação imediata de habilidades, enquanto o 
desenvolvimento prepara para desafios futuros. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D o desenvolvimento é mais barato e, por isso, deve ser priorizado em momentos 
de crise. 
 
Questão 9/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa MaxServ, do setor de serviços, promoveu um técnico altamente competente 
para o cargo de supervisor. Apesar do domínio técnico, ele enfrentou dificuldades para 
liderar a equipe, gerando conflitos e queda na produtividade. A área de RH identificou que o 
novo líder não havia recebido formação em competências interpessoais. Foi então criado 
um programa de desenvolvimento de lideranças com foco em comunicação, empatia, 
gestão de conflitos e visão estratégica. Após três meses, o supervisor demonstrou evolução 
e a equipe voltou a apresentar bons resultados. 
O caso da MaxServ mostra que o desenvolvimento de lideranças deve considerar: 
 A como prioridade o desempenho técnico do colaborador. 
 B treinamentos genéricos aplicados a todos os gestores. 
 C a substituição imediata de líderes com dificuldades. 
 D a capacidade de influenciar e inspirar pessoas, além das habilidades técnicas. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 10/10 - Treinamento e Desenvolvimento 
 
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A empresa LogiTech deseja mapear seus ativos intangíveis para melhorar sua 
competitividade no mercado. Durante esse processo, o RH identificou três dimensões 
fundamentais do capital intelectual: capital humano, capital relacional e capital estrutural. A 
liderança solicitou um plano de ação para fortalecer essas dimensões, com foco em reter 
talentos, melhorar os relacionamentos com clientes e parceiros, e consolidar os processos 
internos. O desafio é integrar essas dimensões de forma estratégica, garantindo que o 
conhecimento seja utilizado para gerar valor e inovação. 
Considerando as dimensões do capital intelectual, o capital relacional é caracterizado por: 
 A Conhecimentos e habilidades acumulados pelos colaboradores ao longo da 
carreira. 
 B Processos internos, sistemas de informação e cultura organizacional. 
 C Relações com clientes, fornecedores, parceiros e demais stakeholders. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D Patentes, marcas registradas e direitos autorais da empresa.