ESTUDO DE CASO SOBRE Plano de cargos e salarios

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
 
Gestão de Recursos Humanos/EAD 
 
VANESSA AMORIM DA SILVA 
Matrícula: 1240108766 
 
ESTUDO DE CASO: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Trabalho de Graduação 
 
Trabalho para composição da 
nota AVA2 da disciplina 
Remuneração e Benefícios de 
Gestão de Recursos Humanos 
da Universidade Veiga de 
Almeida. 
Professora: Areza Batista 
Gomes Barros 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2025
 
A gestão de pessoas consistui um dos pilares estratégicos fundamentais 
para garantir a competitividade e sustentabilidade das organizações no cenário 
contemporâneo. Dentre suas diversas particularidades, a administração salarial 
destaca-se como uma área crítica, exercendo influência direta sobre a atração, 
retenção e motivação de talentos, além da garantia de equidade e justiça 
organizacional. Nesse contexto, o Plano de Cargos e Salários (PCS) emerge como 
uma ferramenta indispensável, fornecendo a base técnica e metodológica 
necessária para estruturar e organizar as remunerações de maneira coerente e 
competitiva. 
Perante o expoxto, o objetivo principal deste estudo é pesquisar e elucidar 
os fundamentos, a importância e a estrutura de um Plano de Cargos e Salários. 
Inicialmente, será conceituado o que vem a ser um PCS, para, em seguida, detalhar 
suas principais vantagens e a relevância para a saúde organizacional. Adiante, o 
trabalho desdobrará a estrutura complexa de um PCS, descrevendo cada etapa que 
o integra: análise, descrição e a avaliação de cargos, pesquisa salarial, estrutura e a 
política salarial. Por fim, apresentam-se as distinções entre Plano de Cargos e 
Salários e Plano de Carreira, bem como entre Previdência Social e Previdência 
Privada, dois temas que, embora distintos, frequentemente dialogam com a política 
de remuneração das empresas. 
Dessa forma, o presente estudo analisará o PCS não apenas como um mero 
instrumento burocrático, mas como um elemento estratégico fundamental para uma 
gestão de pessoas eficiente. 
1. O que é Plano de Cargos e Salários? 
De forma geral, o Plano de Cargos e Salários (PCS) configura-se como um 
instrumento estratégico fundamental para gestão de pessoas, cuja principal função é 
organizar e estruturar, a partir de uma avaliação profunda e, assim, oferecer salários 
que estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e também ao 
comparativo feito com o mercado. Ele abrange de forma clara e formal as atribuições 
de cada função, bem como os requisitos necessários para seu exercício, como 
formação acadêmica, experiência profissional e competências específicas, além de 
estabelecer as respectivas faixas salariais. 
 
Conforme explica Chiavenato (2021, p.21), na visão das organizações, “os 
salários são custo e investimento. Custo, porque os salários se refletem no custo do 
produto ou do serviço final. Investimento, porque representa aplicação de dinheiro 
em um fator de produção – o trabalho – como uma forma de obter um retorno maior”. 
O PCS é o mecanismo que permite administrar esse volume significativo de dinheiro, 
transformando-o de um simples custo em um investimento estratégico para retenção 
de talentos. 
Do ponto de vista organizacional, o plano também atende à expectativa do 
colaborador, para quem o salário, como afirma o autor, 'constitui a fonte de renda 
que define o padrão de vida de cada pessoa' e apresenta 'elevada influência no 
status da pessoa em sua comunidade'. Dessa forma, sua principal finalidade é 
garantir uma estrutura organizacional coerente, no qual os cargos sejam 
hierarquizados de acordo com sua complexidade, grau de responsabilidade e 
impacto nas atividades da empresa e uma política de remuneração que seja 
percebida como justa, equitativa internamente e compatível com as práticas do 
mercado. Em suma, o PCS constitui-se como a base que sustenta a gestão salarial 
de qualquer organização. 
2. Qual a importância do Plano de Cargos e Salários para a 
organização? (Vantagens). 
A implementação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) é fundamental 
para as organizações, pois oferece uma série de vantagens que impactam 
diretamente a gestão de pessoas e os resultados do negócio. Dentre as principais 
vantagens, destacam-se: 
Equilíbrio Interno: O PCS estabelece uma estrutura hierárquica clara de 
cargos com base na complexidade e no grau estratégico das funções. Essa 
abordagem permite que a empresa justifique as diferenças salariais de forma 
transparente, diminuindo a ocorrência de incertezas e inseguranças entre os 
colaboradores. Isso materializa o conceito de Chiavenato (2021, p. 20) de que o 
salário "coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização" e 
"constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização" , tornando essa 
hierarquia clara e justa para todos. 
 
Equilíbrio Externo: O PCS também ajusta as práticas salariais da empresa 
com à realidade do mercado. Isso impede que a organização pague salários 
excessivos (desperdício de recursos) ou ofereça salários abaixo do esperado 
(dificultando a atração e retenção de talentos). Este equilíbrio é crucial para honrar a 
relação de intercâmbio com os colaboradores, que são stakeholders indispensáveis 
(CHIAVENATO, 2021, p.16), garantindo que a empresa não perca suas 
contribuições. 
Fundamentação para Subsistemas de RH: A descrição e a estrutura 
organizacional dos cargos, elementos centrais do PCS, servem como base para 
diversos subsistemas de Recursos Humanos. Elas definem o perfil ideal para 
recrutamento e seleção, orientam a política de remuneração, estabelecem trajetórias 
claras para o avanço na carreira, e embasam a gestão de desempenho e 
competências. Isso garante que todos os processos de RH estejam alinhados e 
sejam eficazes. 
Prevenção de Riscos Trabalhistas: Um PCS bem estruturado e gerido, com 
regras e critérios claros, funciona como uma ferramenta de prevenção contra riscos 
trabalhistas. A transparência na gestão das políticas salariais e na divisão de cargos 
cria uma base sólida para a defesa da empresa em eventuais disputas jurídicas. Isso 
é parte essencial de administrar muito bem o "respeitável volume de dinheiro" 
(CHIAVENATO, 2021, p. 22) que os salários representam, mitigando riscos 
financeiros e jurídicos. 
Orientação para a Evolução Profissional: O plano organiza a estrutura de 
cargos de forma hierárquica, indicando os caminhos para o crescimento profissional 
dentro da organização. Ele evidencia o que cada nível exige em termos de 
habilidades, entrega e conhecimento, incentivando o desenvolvimento dos 
colaboradores e preparando-os para alcançar níveis mais elevados. 
 Melhora do Clima Organizacional: A implementação de políticas salariais 
claras e compreensíveis, o ambiente de trabalho se torna mais sólido e seguro. Com 
regras transparentes para remuneração e progressão, os colaboradores ficam mais 
satisfeitos, o que, por sua vez, melhora significativamente o clima organizacional e 
reduz o impacto de fatores desmotivadores. 
 
Favorecimento da Produtividade: Ao promover justiça e transparência, o 
PCS impacta positivamente as "recompensas não financeiras, embora não 
monetárias, como orgulho de pertencer, satisfação no trabalho, autoestima, 
reconhecimento e segurança no emprego, que afetam profundamente a satisfação 
das pessoas" (CHIAVENATO, 2021, p. 18). Esse clima organizacional positivo faz 
com que os colaboradores se tornem mais engajados e produtivos, já que, ao se 
sentirem valorizados e enxergarem perspectivas reais de crescimento, tendem a se 
comprometer com maior intensidade, contribuindo diretamente para os resultados da 
empresa. 
3. Estrutura do PCS – Plano de Cargos e Salários. 
A construção de um PCS configura-se como um processo metódico, 
composto por etapas interligadas que garantem a sua eficácia e justiça. As principais 
são: 
3.1 Análise de Cargos 
A análise do cargo é a primeira etapa e consiste no estudominucioso de 
todas as informações pertinentes sobre cada posição na empresa. Isso inclui as 
tarefas, responsabilidades, deveres, condições de trabalho e os conhecimentos, 
habilidades e atitudes (CHAs) necessários para o bom desempenho do cargo. Seu 
objetivo é entender a fundo o que cada cargo exige e como ele se insere na 
estrutura organizacional. 
3.2 Descrição do Cargo 
Com base na análise do cargo, a descrição do cargo é o documento formal 
que reúne as informações coletadas. Ela detalha as principais informações da 
função, como atribuições, responsabilidades, requisitos (formação, experiência, 
habilidades), e o posicionamento do cargo na hierarquia organizacional. Uma 
descrição clara e precisa é fundamental para assegurar a transparência, para apoiar 
os processos de recrutamento e seleção, e servir de referência na avaliação de 
desempenho. 
3.3 Avaliação do Cargo 
A avaliação do cargo é a etapa central do PCS, ela é o processo que 
determina o valor relativo de cada cargo dentro da organização. Utilizam-se métodos 
 
que comparam os cargos baseado em fatores como complexidade, 
responsabilidade, requisitos de conhecimento e esforço. O objetivo é determinar 
uma hierarquia interna justa e lógica, que servirá de base para a estrutura salarial. 
3.4 Pesquisa Salarial 
Esta etapa conecta a estrutura interna ao mercado externo. A pesquisa 
salarial envolve a coleta de dados salariais praticados no mercado para cargos 
similares aos da organização. Essa pesquisa é fundamental para garantir a 
competitividade externa da remuneração, possibilitando à organização comparar sua 
extrutura remuneratória com a praticada no mercado, permitindo o ajuste das faixas 
salarias de modo a atrair e reter talentos, ao mesmo tempo que evita o pagamento 
excessivo quanto a desvalorização dos profissionais. 
 3.5 Estrutura Salarial 
A estrutura salarial representa a materialização do plano, na qual são 
definidos os conjuntos de faixas e níveis de remuneração correspondentes a cada 
cargo. Nesta etapa, cruzam-se os dados da avaliação de cargos (hierarquia interna) 
com os dados da pesquisa salarial (valores de mercado). Esse instrumento 
estabelece os valores mínimo, intermediário e máximo para cada classe ou grau de 
cargo, além dos critérios de progressão dentro da faixa. A estrutura salarial deve ser 
flexível o suficiente para permitir ajustes e reconhecer o desempenho individual, mas 
também suficientemente rígida o bastante para assegurar a equidade interna. 
3.6 Política Salarial 
A política salarial é o conjunto de diretrizes e regras que normatizam a 
administração dos salários dentro da organização. Ela define como os salários serão 
gerenciados, incluindo critérios para admissão, progressão dentro da faixa salarial 
(com base em desempenho ou tempo de casa), promoções para faixas superiores e 
reajustes salariais gerais, bônus e outros tipos de remuneração. A definição de uma 
política salarial clara e transparente é fundamental para a gestão eficaz do PCS, 
garantindo que as decisões relacionadas à remuneração sejam justas, consistentes 
e alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. 
4. Diferença entre Plano de Cargos e Salários & Plano de Carreira 
 
Embora ambos sejam ferramentas de gestão de pessoas complementares 
que visam o desenvolvimento e a valorização dos colaboradores, o Plano de Cargos 
e Salários (PCS) e o Plano de Carreira possuem focos e objetivos distintos: 
 Plano de Cargos e Salários (PCS): Constitui-se em um instrumento de 
gestão voltado à estruturação das funções e remunerações da organização, com 
foco na organização e padronização dos cargos. Ele define as atribuições, 
responsabilidades, requisitos e a faixa salarial adequada para cada posição, criando 
uma hierarquia clara e estipulando faixas salariais correspondentes. O PCS 
assegura tanto a equidade interna quanto a competitividade externa. Em essência, 
representa um verdadeiro diagnóstico da estrutura organizacional, evidenciando os 
critérios de valorização de cada cargo e a forma como a empresa remunera seus 
colaboradores. 
 Plano de Carreira: Trata-se de uma estratégia organizacional que 
delineia o percurso de evolução profissional possível que um colaborador pode 
seguir dentro da empresa. Tem como foco o indíviduo e seu desenvolvimento, 
estabelecendo uma sequência lógica de progressão para que o profissional alcance 
seus objetivos de carreira. O Plano de Carreira oferece oportunidades de 
crescimento tanto por meio da ascensão hierárquica (promoções) quanto pelo 
desenvolvimento de novas competências e conhecimentos (progressão horizontal). 
Além disso, atribui propósito a cada posição e orienta o colaborador sobre as etapas 
necessárias para avançar em sua trajetória profissional. 
Em síntese: enquanto o Plano de Cargos e Salários está direcionado para a 
estrutura da organização e a definição das remunerações, o Plano de Carreira 
concentra-se na trajetória do colaborador e em seu desenvolvimento individual 
dentro dessa estrutura. 
5. Diferença entre Previdência Social & Previdência Privada 
Este tema relaciona-se ao PCS pois muitas empresas utilizam a Previdência 
Privada como um benefício diferencial em seu pacote de remuneração. 
A Previdência Social e a Previdência Privada são dois sistemas distintos que 
compartilham o mesmo objetivo: prover renda ao segurado em momentos de 
inatividade ou vulnerabilidade. Entretanto, divergem completamente em sua 
natureza, estrutura e modelo de financiamento. 
 
A Previdência Social, conhecida como previdência pública, é um sistema 
público e obrigatório, gerido pelo governo através do Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS). Sua função é assegurar uma proteção básica ao cidadão e sua 
família contra uma gama de riscos sociais que impossibilitam a capacidade de 
trabalhar, como idade avançada, doença, acidente, desemprego, morte (deixando 
pensão aos dependentes) e maternidade. Seu propósito principal é garantir um 
benefício básico que represente a renda, favorecendo o bem estar coletivo e 
combatendo a pobreza extrema. O funcionamento é atraves do regime de repartição 
simples, na qual as contribuições dos trabalhadores e empregadores atuais 
financiam os benefícios de quem já está aposentado. Em suma, trata-se da 
aposentadoria oficial do governo, direito de todo trabalhador formal que contribui. 
Em contrapartida, a Previdência Privada, também conhecida no âmbito legal 
como Previdência Complementar, é um sistema privado e voluntário e gerido por 
bancos, seguradoras e outras instituições financeiras privadas. Sua finalidade é 
complementar a aposentadoria pública, funcionando como uma poupança individual. 
Neste regime, o participante efetua contribuições regulares (mensais ou únicas) que 
são aplicados e acumulados em um fundo próprio, seguindo o regime de 
capitalização. O valor do benefício futuro dependerá do montante acumulado e da 
rentabilidade do plano escolhido. Diferente da previdência pública, quem custeia a 
previdência privada é o próprio indivíduo (e, em alguns casos, o empregador, em 
planos corporativos). Em resumo, é um benefício flexível e personalizável, muitas 
vezes oferecido pelas empresas como um diferencial atrativo (Plano de Previdência 
Complementar Empresarial), onde seu objetivo não é oferecer uma proteção básica 
universal, mas sim garantir uma renda adicional pessoal para quem almeja manter 
ou melhorar o padrão de vida após cessar suas atividades profissionais, indo além 
do teto limitado oferecido pelo INSS após aposentadoria. 
Em suma, a diferença central está na natureza e no propósito. Conforme 
explica o Banco Santander (2023) em seu blog, a Previdência Social é um direito 
social público e compulsório, onde oferece uma cobertura básica a todos os 
contribuintes, enquanto a Previdência Privada é um produto financeiro de adesão 
facultativa, opcional e baseada na poupança individual, ondeo risco e o retorno são 
diretamente proporcionais ao esforço de contribuição e ao desempenho do 
investimento de cada um. Enquanto a primeira atua como o alicerce de proteção de 
 
todo cidadão contribuinte, a segunda consolida-se como um complemento 
estratégico para a construção de uma aposentadoria mais confortável e segura 
financeiramente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho - 
Como Reter Talentos na Organização . 8. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2021. E-book. 
ISBN 9786559771257. Disponível em: 
https://app.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786559771257/. 
Acesso em: 27 ago. 2025. 
 
SANTANDER. Diferença entre previdência privada e social: entenda como 
funcionam. Blog Santander, 29 mar. 2023. Disponível 
em: https://www.santander.com.br/blog/diferenca-previdencia-privada-e-social 
 Acesso em: 27 ago. 2025. 
 
SILVA, Álvaro Pequeno da (org.). Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Pearson, 2012. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br. 
Acesso em: 26 ago. 2025. 
 
SILVA, Álvaro Pequeno da (org.). Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Pearson, 2012. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br. 
Acesso em: 01 set 2025. 
https://app.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786559771257/
https://www.santander.com.br/blog/diferenca-previdencia-privada-e-social
https://plataforma.bvirtual.com.br/
https://plataforma.bvirtual.com.br/