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Motivação no Ambiente Organizacional.
Marjuriê Filipini Buzin
			
Prof. José Gomes Klain
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Pós Graduação em Administração de Pessoas
RESUMO
O presente trabalho aborda o conceito da motivação e a importância da motivação no ambiente organizacional, bem como da satisfação das necessidades dos colaboradores. São explicadas algumas das teorias motivacionais existentes.
Palavras-chave: Motivação. Teorias Motivacionais. Teoria X e Y.
 1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho apresenta estudos sobre a importância da motivação dentro das organizações, bem como algumas teorias que agregam valor para o desenvolvimento organizacional. Também como objetivo deste trabalho está o de mostrar que há uma preocupação por parte das organizações em captar profissionais motivados e empenhados em agregar valor aos resultados das empresas, proporcionando crescimento tanto para a empresa quanto para o próprio colaborador.
Deste modo, veremos que as organizações necessitam de pessoas comprometidas e motivadas, de modo que se propõe a contribuir com os objetivos da empresa, em busca de corresponder às exigências do mercado, que está crescendo cada vez mais.
Quanto ao objetivo geral, requer a necessidade de demonstrar que é possível definir a motivação como uma dose de energia capaz de nos colocar em movimento, pois sem essa energia provocaria um desinteresse e transformaria um profissional em um simples executor de tarefas. 
2. MOTIVAÇÃO
 Segundo Maximiliano (2002, pg. 274), a palavra motivação vem do Latim “motivus” e significa aquilo que movimenta, que faz andar.
A estratégia de motivar para alcançar metas é bastante antiga, na Grécia em 1700 a. C eram utilizadas técnicas para motivar os atletas a superarem marcas já estabelecidas em jogos Olímpicos anteriores onde as melhores colocações recebiam uma coroa de louros como prêmio pela a sua vitória. Estátuas eram erguidas em suas cidades de origem e eram intitulados como verdadeiros heróis pelo povo.
A história também nos relata que antes da Revolução Industrial não existiam preocupações em saber o que trazia motivação para os funcionários das industrias, que a única ferramenta utilizada era a punição. Não se cogitava oferecer benefícios em troca de maior produtividade.
Estudos realizados após a Revolução indicavam que recompensas e incentivos eram a única forma de aumentar a produtividade e o desempenho no ambiente de trabalho.
 Segundo Pesca (2011, pg.136), com o passar dos anos, estudiosos da área procuraram desenvolver teorias e concepções que buscassem outras linhas de tratamento da motivação nos funcionários.
 Nos dias atuais é de grande importância que as organizações tenham colaboradores comprometidos e motivados com os objetivos da organização. Todavia, nem sempre é possível, é uma tarefa difícil e quase que um desafio para a empresa. Desta forma, é muito importante que a organização tenha conhecimento sobre motivação para melhor compreender as necessidades e desejos de seus colaboradores.
 Robbins (2005, pg.132) nos diz que motivação é o “processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”.
Para Nascimento (2008, p.49) é “uma força que nos impulsiona”. 
Quando o colaborador está motivado ele muda sua forma de trabalhar e passa a realizar suas tarefas com mais empenho
Segundo Chiavenato (2000, pg.301) motivação é “o impulso que leva a pessoa a agir de determinada maneira [...]”.
Em sua obra Chiavenato (2000, pg.119) relata que a motivação “leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais necessidades.” E complementa dizendo que (2000, pg. 96) “a motivação procura explicar porque as pessoas se comportam”.
Portanto, entende-se que pessoas motivadas podem lidar com qualquer obstáculos que venham surgir em seu local trabalho e que motivação é essencial para atingir todos os objetivos.
 Chiavenato (2000, p.178) no diz que “as necessidades motivam o comportamento das pessoas, dando-lhe direção e conteúdo”
 Perante essas citações compreende-se que a pessoa agirá até que alcance seus objetivos e que o tempo de duração da motivação terá duração até que sua necessidade interior seja satisfeitas. 
A motivação no campo organizacional vem sendo muito estudada nos últimos tempos o que resultou em várias teorias que abordam esse assunto intelectuais como Vroom, Maslow, Herzberg classificam a motivação como forma de agregar desenvolvimento para a organização.
2.1. TEORIAS MOTIVACIONAS
As teorias motivacionais estudam os fatores que movem o comportamento das pessoas nas organizações. Uma das teorias mais conhecida é a Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor que idealizou duas teorias a respeito do comportamento dos colaboradores nas empresas que são muito conhecidas na área de Administração de Pessoas: a teoria X e a teoria Y.
A teoria X seria a teoria de gerência mais convencional e conhecida, onde afirma que a produtividade se dá através da cobrança e monitoramento dos gerentes nos funcionários, pela imposição e uso de regras e burocracia, onde sem as mesmas os colaboradores não atingem as expectativas da organização, e que é da natureza humana não gostar e evitar trabalhar, e que há uma necessidade humana de sermos controlados e dirigidos.
Segundo Dias (2008, pg. 96) "Devido a essa característica humana de aversão ao trabalho, a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição para que se esforce no sentido da consecução dos objetivos organizacionais. A aversão é tão forte, que nem mesmo a promessa de recompensas é geralmente suficiente para vencê-la[...]. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e quer garantia acima de tudo’’.
Motta (2008, pg.67) confirma dizendo que "O ser humano é avesso ao trabalho, e o evitará sempre que o puder, e, por conseguinte, a administração precisa incrementar a produtividade, os esquemas de incentivos e denunciar a restrição voluntária."
Já na teoria Y, Douglas afirma que esse tipo de comportamento aversivo dos funcionários não acontece por terem um mau caráter, mas sim por se tratar de uma reação ao excesso de cobrança onde se é ignorada as necessidades dos mesmos, ocasionando a desmotivação e descompromentimento no ambiente organizacional, afetando diretamente sua produção.
Motta (2008, pg.68) diz que "A utilização de um estilo de gerencia autoritária levaria ao desperdício: a organização não seria beneficiada por essa energia extra que os empregados, buscando realizar suas necessidades, poderiam dedicar à organização. {...} Dessa forma, se o indivíduo demonstrava insatisfação e resistência no ambiente de trabalho não era por se indolente e preguiçoso, ao contrário, era por não encontrar incentivos para dedicar-se mais aos trabalhos. Ele ainda afirma que o seres humanos gostam sim de trabalhar e dar o seu melhor para sua própria satisfação pessoal, e que estamos sempre nos auto gerenciando, em busca de nossa própria realização e superação, tudo depende da forma como nos é proposto.
Dias (2008, pg.97) relata que "Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e será voluntariamente realizado) ou uma fonte de punição (e será evitado, se possível).
O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O homem está sempre disposto a se autodirigir e se autocontrolar a serviço de objetivos com os quais se compromete. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas à sua consecução. A mais importante das recompensas, isto é, a satisfação do ego e das necessidades de auto-afirmação pode ser produto direto do esforço feito em vista dos objetivos organizacionais.
Na teoria Y, o gerente não deveria ter o papel de monitor, mas sim de orientador, auxiliando os funcionários a encontrar sua satisfação pessoal e, assim, consequentemente,alcançar os objetivos profissionais almejados pela organização.
Para Motta (2008, pg.69) "A gerência tem a responsabilidade de dar condições aos indivíduos de atingir os seus objetivos pessoais (realização e autodesenvolvimento). Cabe à gerência desenvolver estruturas organizacionais que possibilitam aos indivíduos lutar pela satisfação dessas necessidades e ao mesmo tempo contribuir para a realização dos objetivos da organização.". 
As duas teorias de Douglas McGregor mostram dois tipos bem diferentes de princípios de gestão que podem ainda ser encontradas, enquanto na teoria X se sobrepõe a gestão através da autoridade, a teoria Y utiliza a integração, que cria e possibilita condições que permitam os funcionários a alcançar seus próprios objetivos, e por consequência, medindo seus esforços a favor da organização em que está inserido.
2.3 Tabela: As quatro premissas das Teoria X e Y.
	TEORIA X
	TEORIA Y
	Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível.
	Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir.
	Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que cumpram as metas.
	As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos.
	Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível.
	A pessoa mediana é capaz de aprende r a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade.
	A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição
	A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.
Fonte: ROBBINS (2009, p. 134).
2.4 AS NECESSIDADES DOS COLABORADORES SEGUNDO MASLOW
A Pirâmide das necessidades de Maslow demonstra, de um modo genérico, quais são as necessidades que as pessoas em geral buscam satisfazer, tanto dentro quanto fora de um ambiente de trabalho.
Em se tratando de necessidades, logo lembramos da Teoria de Maslow que muito tem haver com as organizações pois quando o colaborador não tem suas necessidades atendidas seu comportamento será afetado deixando o improdutivo, descontente e por fim desmotivado.
Segundo Cavalcante et al (2009, pg.87) “Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a da hierarquia de necessidades de Maslow (1954-2001).”
Robbins (2005, pg.133) afirma que “a mais conhecida teoria sobre motivação é, provavelmente, a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow “. E complementa dizendo que “dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidade. Que são elas:
1 – Fisiológicas: inclui fome, sede, abrigo, sexo, e outras necessidades do corpo.
2 – Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
3 – Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.
4 – Estima: inclui fatores interno de estima, como respeito próprio, realização e autoestima; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.
5 – Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que é capaz de ser, inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e autodesenvolvimento”.
A mensagem principal que a Pirâmede de Maslow transmite primeiramente é de um salário justo o suficiente para custear suas necessidades básicas de sobrevivência e de sua família. 
 Cavalcante et al (2009, pg. 88), complementa que “Para Maslow, enquanto não estiverem satisfeita, as necessidades situadas mais na base da hierarquia permanecem predominante na determinação do comportamento.”
Assim que essas necessidades são satisfeitas necessitam de outros incentivos para que se sintam mais motivados a desempenhar suas atividades com eficiência.
Para Chiavenato (2000, pg.118) “Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, continua e infinitamente.”
O ser humano está sempre em busca de melhorias continuas, em busca de satisfação pessoal e profissional.
Robbins (2005, pg.133) confirma dizendo que “na medida que cada uma dessas necessidades é atendidas, a próxima torna-se predominante”.
Ao aplicar a Teoria de Maslow a organização está investindo em seus colaboradores tanto nas suas realizações quanto na sua motivação pessoal tendo o retorno de maior produtividade, menor índice de rotatividade, de absenteísmo, gerando mais lucros e construindo pontes que mais tarde a levaram para o sucesso extraordinário.
Fonte: https://www.google.com.br/consumismo-x-piramide-de-maslow-uma-outra-visao-da-teoria.
2.5 MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Um dos grandes desafios que as organizações vem enfrentados é conseguir motivar seus colaborados de forma que ambas consigam se beneficiar, ou seja, não apenas que organização alcance seus objetivos mas que seus colaboradores também obtenham bem estar. 
Bergamini (2008, p. 19), nos confirma dizendo “a motivação humana está constantemente no centro dos problemas das mais diferentes organizações’’.
 Nos dias atuais as empresas estão em busca de novas diretrizes para a motivação com os seus colaboradores, mostrando a importância que existe entre empregado e empregador tanto dentro quanto fora da organização. 
Ao contrário do que se pensa administrar não é apenas gerir recursos é preciso ter consciência que administrar é trabalhar com pessoas que possuem anseios e sonhos diferentes umas das outras. 
Um erro baste comum por parte das organizações é a chamada ilusão por dinheiro, onde a empresa tem a ilusão de que o empregado é motivado exclusivamente pelo dinheiro.
Segundo Sayles e Strauss (1975, p. 38), engana-se a administração, algumas vezes, quanto à demanda dos trabalhadores por dinheiro, tendo este vários sentidos em termos de satisfação de necessidades.
Um dos principais aspecto motivacional que as organizações devem considerar em seus colaboradores é a auto - estima. Um colaborador auto motivado sempre procura dar o melhor de si nas realizações de suas tarefas fazendo com que isso lhe traga satisfação e bem estar interno.
Entretanto pode - se notar que empresa que não fornece motivação a seus funcionários são empresas que não estão preparadas a grandes desafios, o aspecto fundamental na organização é a motivação com o grupo todo pois tanto as empresas quantos os empregados precisam uns dos outros para satisfazer as suas necessidades.
 Hoje em dia percebe se que a motivação no ambiente de trabalho vem sendo mais trabalhada para a melhor satisfação dos funcionários.
Segundo Teixeira (2002, p.73) “Motivar significa proporcionar um motivo a uma pessoa (ou a um grupo) para que ela se comporte de forma considerada ideal para o exercício de uma tarefa ou função”.
2.6 Programas de envolvimento para motivar os colaboradores.
Uma empresa preocupada com o funcionário é uma empresa bem-sucedida tanto dentro quanto fora da organização, as pessoas começaram a enxergar como a empresa que se preocupa com os colaboradores e não como a empresa que está preocupada apenas em adquirir riqueza
Os programas de envolvimento tem como função tornar os colaboradores participativos nos assuntos que lhe dizem respeito e permitindo que possam tomar decisões sobre seu próprio trabalho aumentando assim a sua confiança, produtividade, satisfação com o trabalho gerando motivação.
Robbins (2009, p. 164) nos diz que: “A lógica por trás deste processo é que, por meio do envolvimento dos funcionários naquelas decisões que lhes dizem respeito e do aumento de sua autonomia (empowerment) e controle sobre seu próprio trabalho, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com o emprego’’.
São exemplos de Programas de Envolvimento:
 
· Gestão Participativa: tem como característica o processo decisório ser coletivo, ou seja, o chefe e o funcionário tomam decisões juntos.
· Participação por representação:É criado um Comitê onde os colaborados são representados por outros colaboradores onde é feito a ligação entre os funcionários e os dirigentes da empresa.
· Círculos de Qualidade: é um grupo de até membros formados por chefes e funcionários onde fazem reuniões para discutir e resolver problemas relacionados a qualidade como investigar suas causas e propor ações corretivas.
· Plano de participação acionaria: é um plano de benefícios onde o funcionário compra ações da empresa em que trabalha por um preço abaixo do mercado.
O Programa de Envolvimento dos funcionário foi criado com base em várias teorias motivacionais e está basicamente ligado a teoria X e Y onde a Teoria X é aderente a uma gestão mais participativa enquanto a Teria Y está centralizada no estilo tradicional autocrático de gerenciar os funcionários. 
 Em termos de ligação com teoria dos dois fatores o programa de envolvimento pode ofertar aos colaboradores uma motivação intrínseca criando oportunidades, envolvimento e responsabilidades dentro da empresa e autonomia para tomar suas próprias decisões e coloca-las em pratica e observar seu funcionamento.
 
Robbins (2005, p.166) complementa dizendo que “a oportunidade de
tomar decisões e implementá-las pode ajudar na satisfação das necessidades
dos trabalhadores em termos de responsabilidade, realização, reconhecimento, crescimento e melhoriada auto-estima”.
2.7 Programas de Remuneração Variável
O Programas de Remuneração Variável é determinado pelo desempenho individual ou organizacional do funcionário. O que diferencia esta forma de pagamento da forma tradicional é que ao invés da empresa pagar seu funcionário pelo seu tempo e pagará pelo seu desempenho. Algumas formas de remuneração variável são: 
· Remuneração por unidade produzida: os funcionários recebem um valor X por cada unidade produzida. 
· Participação nos lucros: os funcionários recebem um pagamento extra baseado na lucratividade da empresa no decorrer do ano.
· Participação nos resultados: é um pagamento pela melhoria da produtividade de um determinado tempo
Robbins (2009, p. 180) nos diz que “os programas de remuneração variável ampliam expressivamente a motivação e a produtividade dos trabalhadores”.
2.8 Programa de Reconhecimento.
Para aumentara motivação de seus funcionários e alinhar seus interesses as empresas estão usando mecanismos de incentivos como forma de recompensa e reconhecimento esses incentivos podem ser monetários e não monetários:
· Reconhecimento não monetário segundo Randstad (2013, p.50):
a) Fornecer planos de formação extensivo– ambos internos e externos - para os funcionários completarem cursos credenciados e formação profissional; 
b) Oferecer reconhecimento tangível para os funcionários que constantemente se destacam - ou ao enviar um e-mail com cópia para os líderes das empresas felicitando pelo trabalho bem desempenhado, facultando ao funcionário uma nota escrita, ou revelando o seu sucesso durante as reuniões mensais; 
c) Oferecer um dia de folga (além das férias anuais) como recompensa pela realização bem sucedida de uma tarefa;
 d) Criar um dia temático mensal para estimular a moral - por exemplo, dia internacional da alimentação, onde cada membro da equipa traz um prato tradicional do seu município e ou estado de origem; 
e) Criar um evento mensal ou trimestral de atribuição de prêmios que apresente os esforços dos funcionários que se destacam continuamente nas suas áreas. Inclua prêmios de colegas nomeados que destaque os funcionários que evidenciam a liderança de forma consistente e ajudem os seus estimados colegas.
· Reconhecimento monetário segundo Barros (2012, p. 104):
 a) Remuneração variável, por meta alcançada (aquela em que a empresa estipula uma meta e se a mesma for alcançada o mesmo é reconhecido através de uma bonificação no fim do mês);
 b) Bônus anuais (além do 13º salário as empresas podem criar outros métodos de bônus anuais podendo ser até em um mês desejado pela empresa para gratificar um funcionário que se sobressaiu); 
c) PLR (participação nos lucros participação nos lucros da empresa dando ao funcionário um percentual estipulado pela empresa para que ele se sinta parte dela); d) Distribuição de Ações (o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia), e) Opção de compra de ações da companhia (por preço subsidiado).
3. CONSIDERAÇÔES FINAIS
Este trabalho demonstrou através do conteúdo exposto, que apesar de haver várias formas de gestão na área de gestão de pessoas, há um consenso sobre a principal ferramenta para atingir a excelência dos colaboradores: a motivação.
Toda a pessoa tem objetivos, e alguns são básicos e comuns a todos, como o sustento seu e de sua família, boas condições de trabalho, etc. 
Por isso, a empresa que proporciona, além de uma remuneração capaz de suprir as necessidades básicas, incentivos que tornem alcançáveis maiores ambições de seus colaboradores com certeza terá um retorno produtivo maior, pois como abordado no decorrer deste trabalho, a motivação leva o homem a comprometer-se com o êxito de suas tarefas. 
Portanto, através de uma gestão onde se motive o colaborador a atingir a excelência, por meio de oportunidades para o alcance dos mais diversos objetivos que possuírem, não só trará resultados objetivos quanto à produção, mas também no ambiente de trabalho....
BIBLIOGRÁFIA
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