AULA 14 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS EAD

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GST1133 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS
Aula 14
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS
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ENTREVISTA
O processo de entrevista estruturada na seleção de pessoal pode ser dividido da seguinte forma:
Apresentação
Preparo
Coleta de dados
Análise comportamental
A concessão de informações
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ENTREVISTA
APRESENTAÇÃO
Fase considerada a abertura de todo o processo, é o primeiro contato entre “empresa e empregador” e, portanto, é um momento de grande importância para os candidatos, na medida em que se fixa, nesse momento, a primeira “impressão” do que deverá ser a organização na qual deseja-se trabalhar.
É importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda a sua amabilidade, educação e polidez. Afinal, naquele momento ele é a empresa.
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ENTREVISTA
PREPARO
A fase do preparo do candidato resume-se em trabalhar o lado emocional de uma pessoa que se dispõe a se “analisada” ou mesmo “avaliada” por um entrevistador, a fim de neutralizar ou minimizar o grau de tensão e ansiedade normalmente presentes em momentos como esse.
1. Na maioria das vezes o candidato é um trabalhador que há muito tempo vem batendo de porta em porta em busca de uma oportunidade para trabalhar e sem conseguir resultados satisfatórios.;
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ENTREVISTA
PREPARO
2. Todo candidato ao passar por uma entrevista chega carregado de uma tensão e de uma expectativa extremamente grandes: tensão pelo fato de ter de se expor – enquanto indivíduo – à avaliação de um profissional que irá lhe crivar de perguntas, procurando remexer no seu interior e no seu passado à procura de coisas ou informações que ele, candidato, considera muito pessoais; expectativa, pelo próprio fato de estar disponível – enquanto profissional – há um longo período de tempo.
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PREPARO
3. Na avaliação do candidato, essa será a oportunidade que tanto esperava; ele deposita toda sua fé e esperança no seu potencial, certo de poder, dessa vez, ultrapassar , os demais concorrentes e ser escolhido para trabalhar naquele cargo
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ENTREVISTA
COLETA DE DADOS
A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as informações e dados que compõem a bagagem pessoal de CHA do indivíduo.
Campos de pesquisa
Principaisitens a pesquisar
Pessoal
Idade;estado civil; nível de energia; grau motivacional atual; perfil psicológico; principais aptidões.
Profissional
Perfildas empresas anteriores; cargos ocupados; estabilidade; realizações ou resultados obtidos; responsabilidades ou tarefas mais importantes; é membro de associação ou sindicato?
Educacional
Qualidadedas escolas que frequentou; formação superior; pós graduação; idiomas; cultura geral: leitura, cursos, viagens.
Social
Clubes e igreja que frequenta; esportes praticados; hobbies, tem amigos? Como foram suas ultimas três férias?
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ENTREVISTA
COLETA DE DADOS
Nesta fase, o selecionador procura obter todas as informações que são de real interesse para a composição de um quadro de análise que permita comparar a bagagem do candidato com o conjunto de características exigidas pelo cargo e pela empresa.
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ENTREVISTA
ANÁLISE COMPORTAMENTAL
Embora esta fase integre o fluxograma geral da entrevista em um ponto específico – é nele que acontece o centro da pesquisa – é preciso esclarecer que a análise comportamental está presente em todos os momentos dos diversos pontos do fluxo do processo.
A partir da apresentação, o entrevistador já deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando todas as ações ou reações vindas dele.
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ENTREVISTA
ANÁLISE COMPORTAMENTAL
Esse é o momento no processo da entrevista em que o entrevistador dedica-se especificamente a “checar” ou “testar” certas características que tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessite avaliar comparativamente às avaliações do cargo.
É o momento de colocar o entrevistado em certas situações “práticas” ou provocá-lo, positiva ou negativamente, por exemplo, com relação a sua agressividade, para sentir as reações recebidas em troca.
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ENTREVISTA
A CONCESSÃO DE INFORMAÇÕES
Nesta fase, o entrevistador presta ao candidato todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser preenchido. É importante deixar claro os contornos econômicos, físicos e humanos da organização, bem como seu perfil cultural, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem superadas, para conhecimento do candidato.
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ENTREVISTA
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção apresenta vantagens e desvantagens:
Prós:
Permite contato face a face com o candidato;
Proporciona interação direta com o candidato;
Focaliza o candidato como pessoal humana;
Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
Contras:
Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação;
Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;
Difícil comparar vários candidatos entre si;
Exige treinamento do entrevistador;
Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
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Teste seus conhecimentos
Você é gestor de recursos humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de um funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma seleção baseada em análise de currículos, você considera mais vantajoso convidar os funcionários para um (a) :
Entrevista padronizada para facilitar a confiabilidade de informações e enquadramento do candidato
Entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação amistosa
Entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, e que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão.
Produção Textual
AULA 02: O que é "texto".
VAMOS AOS PRÓXIMOS PASSOS?
 
MODERNAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Apresentar as técnicas de seleção modernas;
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