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TEMPLATE PADRÃO ÚNICO DO DESAFIO PROFISSIONAL
ORIENTAÇÕES IMPORTANTES ANTES DE COMEÇAR: 
Este é o template padrão único para a realização do seu Desafio Profissional. Para todas as disciplinas, o template será o mesmo. O que muda é a proposta do seu desafio. 
Portanto, para que você conheça o desafio proposto para a sua disciplina, é preciso: 
1) Acessar o seu AVA;
2) Clicar na disciplina que será avaliada;
3) Entrar em “Notas e Avaliações”;
4) Clicar em “Responder Avaliação III”. 
Além disto, é fundamental que você faça a leitura atenta da questão na íntegra antes de iniciar o preenchimento deste template. 
Agora, vamos às etapas de realização do seu desafio profissional. 
ETAPA 1: Apresentação do Desafio Profissional
Seu papel ativo nesta etapa é apenas ler tudo com atenção e entender qual solução (ou soluções) você apresentará ao final da atividade. Então, leia todas as orientações da Etapa 1 do seu Desafio Profissional. 
ETAPA 2: Materiais de referência (ambientação) do seu Desafio Profissional
Nesta etapa, você deve analisar os materiais de referência e inteirar-se do conteúdo que o(a) professor(a) indicou para que você tenha mais segurança e conhecimento na hora de analisar o caso. Depois que você tiver feito a leitura e já estiver munido de mais informações, você deve eleger três aspectos do desafio proposto que sejam os mais relevantes, do seu ponto de vista, para a solução do desafio. Por exemplo: que estratégia inovadora foi usada? Que decisão polêmica ou uma atitude inesperada você localizou? Qual foi o erro do profissional que aplicou a fórmula? O que o profissional esqueceu de observar? Seu papel ativo nesta etapa é apontar esses três aspectos e justificar suas escolhas. 
Estudante, escreva aqui os três aspectos e justifique suas escolhas. Anote assim neste template: o que chamou atenção + por quê. 
1. O que chamou atenção: A ausência de definição clara de cargos e competências na Malharia Fios da Serra.
Por quê: A empresa mantém colaboradoras registradas como “Auxiliares Administrativos”, embora elas desempenhem funções completas de vendas, atendimento ao cliente, operação de caixa e organização da loja. Essa situação demonstra uma falha estrutural na gestão de pessoas, pois não existe alinhamento entre cargo, responsabilidades e competências exigidas. O modelo de Gestão por Competências evidencia que a descrição adequada de cargos é fundamental para recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e motivação profissional.
2. O que chamou atenção: O modelo de remuneração fixa sem incentivos por desempenho.
Por quê: A fala da funcionária Joana demonstra claramente a falta de motivação causada pela ausência de reconhecimento financeiro. Independentemente do esforço ou do volume de vendas realizado, o salário permanece igual, o que reduz o comprometimento e a produtividade. Esse aspecto é relevante porque a Gestão por Competências defende sistemas de remuneração que valorizem desempenho, resultados e desenvolvimento profissional, estimulando maior engajamento dos colaboradores.
3. O que chamou atenção: A elevada rotatividade de pessoal associada à estagnação das vendas.
Por quê: Mesmo com produtos de qualidade e tradição no mercado, a empresa enfrenta dificuldades em manter resultados positivos. Isso demonstra que fatores humanos influenciam diretamente o desempenho organizacional. A alta rotatividade gera custos, perda de conhecimento e instabilidade no atendimento ao cliente. O caso evidencia a importância de indicadores de Recursos Humanos e do desenvolvimento contínuo das competências individuais para alcançar crescimento sustentável.
ETAPA 3: Levantamento de conceitos teóricos
Aqui, você deve aproximar a teoria da prática. Seu papel ativo nesta etapa é pesquisar conceitos, autores, teorias etc., que possibilitem a compreensão da solução do desafio. Você pode usar o seu livro da disciplina ou ainda o material apresentado na etapa 2. Para isto, faça uma lista comentada de conceitos-chave, cada um explicado em duas ou três linhas. Por exemplo: Nome do conceito → definição curta → como ajuda a entender o caso. Lembre-se de que é como montar uma “maleta de ferramentas teóricas” para usar na próxima etapa.
Gestão por Competências → Modelo de gestão que identifica, desenvolve e utiliza competências alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. → Ajuda a compreender como a empresa pode melhorar o desempenho dos colaboradores e alinhar pessoas aos resultados esperados.
Competências Organizacionais → Conjunto de capacidades que diferenciam a empresa no mercado, podendo ser básicas ou essenciais. → Auxilia na identificação das características que tornam a Malharia Fios da Serra reconhecida pela qualidade e atendimento.
CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) → Ferramenta utilizada para definir o perfil profissional ideal. Conhecimentos representam o saber, habilidades representam o saber fazer e atitudes representam o querer fazer. → Permite estruturar o novo cargo de Consultor(a) de Vendas de forma mais estratégica.
Remuneração por Competências → Sistema de recompensa baseado no desempenho, desenvolvimento profissional e resultados obtidos. → Explica como a valorização do desempenho pode aumentar a motivação e reduzir a insatisfação da equipe.
Indicadores de Recursos Humanos (KPIs) → Métricas utilizadas para avaliar resultados da gestão de pessoas, como turnover, absenteísmo e produtividade. → Contribuem para acompanhar a eficácia das mudanças implantadas na empresa.
Treinamento e Desenvolvimento → Processo de capacitação contínua dos colaboradores para melhoria das competências técnicas e comportamentais. → Ajuda a entender a importância da qualificação profissional para elevar a qualidade do atendimento e das vendas.
ETAPA 4: Aplicação dos conceitos teóricos ao Desafio Profissional 
Neste momento, você deve começar a construção da sua análise. É aqui que você vai usar sua “maleta de ferramentas” para solucionar o desafio. Seu papel ativo nesta etapa é aplicar cada conceito que julgue importante e conectá-lo com algo que acontece na situação analisada. Você fará isso por meio de uma lista de tópicos, respondendo: 
· Como o conceito X explica o que aconteceu na situação Y? 
· O que a teoria X nos ajuda a entender sobre o problema central? 
· Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
Gestão por Competências aplicada ao caso
A teoria explica que a empresa possui falhas estruturais porque não há alinhamento entre os cargos e as competências exigidas. As funcionárias realizam atividades complexas de vendas, mas são contratadas sem critérios claros. A implantação da Gestão por Competências permitiria criar descrições adequadas de cargos, melhorar o recrutamento e desenvolver colaboradores mais preparados.
Competências Organizacionais
As competências essenciais da Malharia Fios da Serra podem ser definidas como excelência no atendimento, qualidade dos produtos e relacionamento com clientes. Já as competências básicas incluem organização, trabalho em equipe e comunicação eficiente. Essas competências fortalecem a identidade da empresa e contribuem para vantagem competitiva.
CHA aplicado ao cargo de Consultor(a) de Vendas
No conhecimento, o profissional deve entender técnicas de vendas, produtos e atendimento ao cliente. Nas habilidades, deve possuir boa comunicação, negociação e resolução de problemas. Nas atitudes, destacam-se proatividade, empatia, comprometimento e foco em resultados. O CHA ajuda a selecionar profissionais mais alinhados aos objetivos estratégicos.
Remuneração por Competências
A teoria demonstra que salários exclusivamente fixos reduzem a motivação. Assim, a empresa pode implantar comissões por vendas, bônus por metas e reconhecimento por desempenho. Essa estratégia aumenta o engajamento e incentiva maior produtividade.
Indicadores de RH (KPIs)
Os principais indicadores seriam taxa de rotatividade, satisfação dos colaboradores, desempenho em vendas, absenteísmo e índice de fidelização de clientes. Esses indicadorespermitem monitorar se as mudanças estão produzindo resultados positivos.
A ETAPA 5 É A MAIS IMPORTANTE DE TODO O PROCESSO, POIS É A ETAPA QUE SERÁ AVALIADA! ENTÃO, PRESTE MUITA ATENÇÃO!
ETAPA 5 – AVALIATIVA: Redação do produto - Memorial Analítico. 
Chegou a hora de transformar todo o seu percurso investigativo em um texto claro, bem estruturado e objetivo. Seu papel ativo nesta etapa é desenvolver um Memorial Analítico. Este será o produto final do Desafio Profissional, que será avaliado com nota de zero a dez e terá peso três na média final desta disciplina. 
Vamos reforçar o que é um memorial analítico? É basicamente você mostrando o caminho que percorreu: o que leu, como interpretou, que teorias usou, que conclusões tirou e o que aprendeu com tudo isso.
Para ajudar você, segue o passo a passo do que não pode faltar no Memorial Analítico (ordem recomendada, pois cada item fará parte da composição da sua nota):
· Resumo do que você descobriu (1 parágrafo) – vale 1 ponto 
· Contextualização do desafio (1 parágrafo): Quem? Onde? Qual a situação? – vale 0,5 ponto 
· Análise (1 parágrafo): use de 2 a 3 conceitos da disciplina, mostrando como eles explicam a situação. Dê exemplos diretos e contextualizados – vale 2 pontos 
· Propostas de solução (até 2 parágrafos): o que você recomenda? Por quê? Qual teoria apoia sua ideia? – vale 3 pontos 
· Conclusão reflexiva (até 2 parágrafos): O que você aprendeu com essa experiência? – vale 2 pontos 
· Referências (somente o que você realmente usou, incluindo o livro) – vale 0,5 ponto 
· Autoavaliação (1 parágrafo): o que você percebeu sobre seu próprio processo de estudo? – vale 1 ponto
Checklist rápido antes de entregar:
· Meu texto não passou de 6000 caracteres.
· Meus conceitos fazem sentido, e não estão só “porque sim”.
· Conectei teoria + situação.
· Apresentei soluções plausíveis.
· Incluí referências.
· Mostrei que aprendi algo.
· Tenho orgulho do que escrevi.
Lembre-se de que este trecho deve ser copiado e colado no campo de resposta da questão, dentro de Notas e Avaliações. 
Lembre-se também de salvar este documento em PDF e colocá-lo como anexo à sua resposta.
O desenvolvimento deste desafio permitiu compreender a importância estratégica da Gestão por Competências para o sucesso organizacional. A análise demonstrou que problemas como desmotivação, rotatividade e queda no desempenho não estão ligados apenas aos produtos ou ao mercado, mas principalmente à forma como as pessoas são gerenciadas dentro da empresa. Foi possível identificar que a ausência de estruturação dos cargos, aliada à falta de incentivos, compromete diretamente os resultados da Malharia Fios da Serra.
A Malharia Fios da Serra é uma empresa familiar reconhecida pela qualidade dos produtos e pelo atendimento cordial. Entretanto, enfrenta aumento da rotatividade de funcionários e estagnação das vendas. As colaboradoras exercem funções completas de vendas, mas são contratadas como auxiliares administrativas, sem critérios claros de competências. Além disso, o modelo de remuneração fixa gera desmotivação, já que não existe valorização do desempenho individual.
A Gestão por Competências ajuda a compreender que o principal problema da empresa está na falta de alinhamento entre estratégia organizacional e gestão de pessoas. O conceito de CHA evidencia que o cargo de Consultor(a) de Vendas exige conhecimentos técnicos, habilidades de negociação e atitudes voltadas ao atendimento e aos resultados. Já a teoria da remuneração por competências demonstra que incentivos financeiros e reconhecimento profissional aumentam o engajamento e a produtividade dos colaboradores.
Como proposta de solução, recomenda-se inicialmente a reestruturação dos cargos, substituindo a função de “Auxiliar Administrativo” pelo cargo de “Consultor(a) de Vendas”, com descrição clara das responsabilidades e competências necessárias. Também é importante implantar processos de recrutamento mais objetivos, treinamento contínuo e avaliação de desempenho baseada em competências. Essas medidas possibilitam maior alinhamento entre colaborador e empresa.
Outra solução relevante consiste na implantação de um sistema de remuneração variável, com comissões, bônus por metas e reconhecimento profissional. Além disso, a empresa deve utilizar indicadores de RH, como turnover, absenteísmo, desempenho em vendas e satisfação dos colaboradores, para acompanhar os resultados das mudanças. Essas estratégias contribuem para aumentar a motivação, reduzir a rotatividade e melhorar o desempenho organizacional.
A realização deste desafio proporcionou uma visão mais ampla sobre a importância da gestão de pessoas nas organizações. Foi possível perceber que empresas bem-sucedidas não dependem apenas de produtos de qualidade, mas também de equipes motivadas, valorizadas e capacitadas. A experiência demonstrou como a Gestão por Competências pode transformar o ambiente organizacional e gerar vantagens competitivas sustentáveis.
Também foi possível compreender que a aplicação prática da teoria exige análise estratégica e capacidade de identificar problemas organizacionais de maneira integrada. O estudo reforçou a relevância do profissional de Recursos Humanos na construção de ambientes mais produtivos e humanizados.
Referências
SANDRIN, Letícia; NASCIMENTO, Mario; PASSOS, Ricardo Fialho Silva. Gestão por competências e indicadores de recursos humanos. Florianópolis: Arqué, 2023.
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; LICKFELD, Luciana Vecchioni Carvalho. Gestão de pessoas por competências: como operacionalizar na prática esse modelo. São Paulo: Actual, 2023.
SAD – Secretaria de Estado de Administração de Mato Grosso do Sul. Gestão por competência: o que é e como implantar na empresa. Campo Grande, MS, 2023. Disponível em: SAD MS . Acesso em: 11 dez. 2025.
Autoavaliação
Durante a realização deste trabalho, percebi a importância de relacionar teoria e prática para compreender os desafios organizacionais. O estudo exigiu leitura, interpretação e análise crítica dos conceitos de Gestão por Competências e indicadores de RH. Além disso, desenvolvi maior capacidade de identificar problemas empresariais e propor soluções estratégicas coerentes com os objetivos organizacionais.
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