Desempenho, Competências Essenciais e Produtividade

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Desempenho, Competências Essenciais e Produtividade
Apresentação
Competências técnicas e comportamentais são diferenciais que podem favorecer a escolha de profissionais em processos seletivos internos e externos. Possuir aptidão para desenvolver uma atividade buscando atingir os objetivos da função, bem como possuir características pessoais que agregam valor ao cargo e à organização, representam a combinação perfeita quando se pensa em diferencial competitivo.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá relacionar as competências técnicas, competências comportamentais e atributos das competências com a noção de desempenho, descrevendo o processo de mapeamento das competências organizacionais e funcionais e relacionando a gestão de desempenho por competências com a produtividade.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
· Comparar competências técnicas, competências comportamentais e atributos das competências com a noção de desempenho.
· ​​​​​​​Descrever o processo de mapeamento das competências organizacionais e funcionais.
· Relacionar a gestão de desempenho por competências com a produtividade.
Desafio
Imagine uma famosa malharia situada na serra gaúcha e especializada em casacos, calças e blusões de lã. Por estar instalada em uma região turística, a empresa possui diversos concorrentes. Na loja, o atendimento aos clientes é realizado por vendedoras que acompanham a venda do início ao fim.
Percebendo que o diferencial competitivo da empresa, além da qualidade e do preço, está no atendimento, o proprietário da malharia contratou você para realizar uma análise e apresentar uma lista de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a atuação dos vendedores na empresa.
Para tanto, você recebeu um arquivo com dados sobre o perfil das 10 vendedoras que trabalham na malharia:
A partir dessas informações, desenvolva uma lista de capacidades das vendedoras, listando conhecimentos, habilidades e atitudes que poderão ser implantadas na empresa. Sugira ações para que elas possam se desenvolver e atingir todas as capacidades sugeridas.
Resposta: 
Conhecimentos:
- Sobre técnicas de vendas;
- Sobre moda;
​​​​​​​- Sobre o produto;
​​​​​​​- Identificar com facilidade a localização do produto nas prateleiras;
​​​​​​​- Organizar a vitrine;
​​​​​​​- ​​​​​​​Raciocínio lógico.
Habilidades:
​​​​​​​- Saber ouvir;
​​​​​​​- Atender bem o cliente;
​​​​​​​- Dominar operações de caixa e estoque;
​​​​​​​- Multifuncionalidade.
Atitudes:
​​​​​​​- Comunicação;
​​​​​​​- Pontualidade;
​​​​​​- Paciência;
​​​​​​​- Simpatia;
​​​​​​​- Cordialidade;
​​​​​​​- Responsabilidade;
​​​​​​​- Organização;
​​​​​​​- Cuidados com a aparência;
​​​​​​​- Persuasão para a venda.
Ações sugeridas para o desenvolvimento das competências:​​​​​​
​​​​​​​- Reuniões com a equipe;
​​​​​​​- ​​​​​​​Treinamentos específicos para vendedores.
Infográfico
No que concerne ao ambiente da Administração, as competências estão associadas a duas grandes perspectivas: estratégica e de gestão de pessoas. Ambas podem ser analisadas de modo complementar.
Saiba mais no Infográfico: 
Conteúdo do Livro
As competências podem ser compreendidas como fonte de valor, tanto para as pessoas quanto para as organizações. São importantes para mensurações relacionadas ao desempenho e à produtividade na ambiência organizacional. Zarifian (1999) define competências a partir de sua relação com o contexto, considerando o protagonismo da inteligência prática no desenvolvimento da tarefa, levando em conta a complexidade das situações, além da perspectiva do conhecimento.
No capítulo Desempenho, competências essenciais e produtividade, da obra Avaliação do desempenho das pessoas, você vai estudar as competências técnicas e comportamentais e seus atributos, relacionando-os com a noção de desempenho. Além disso, será apresentado ao processo de mapeamento& das competências organizacionais e funcionais, bem como à gestão de desempenho por competências e possíveis correspondências com a produtividade.
Exercícios
1. Na escola francesa, destacaram-se estudiosos como Zarifian e Le Boterf no que tange aos estudos sobre competências. Para Zarifian, as competências:
A. são o mesmo que qualificação.
B. envolvem certa prescritividade, descoladas das necessidades reais das empresas.
C. foram desenvolvidas com base no modelo taylorista-fordista.
D. são a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos; no entanto, perdem a força diante da complexidade das situações que emergem na cotidianidade.
Você acertou!
E. foram estudadas a partir de transformações do mundo do trabalho, dentre as quais é possível elencar: a comunicação, os serviços e a noção de incidente.
Por que esta resposta é a correta? A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
2. Mapear significa construir ou confeccionar um mapa de algo ou de algum lugar. Na ambiência organizacional, o mapeamento das competências diz respeito a um processo que objetiva encontrar possíveis lacunas entre as competências disponíveis na organização e as competências necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Com relação ao mapeamento de competências, analise as alternativas abaixo:
I - As competências técnicas a serem mapeadas são as que agregam valor às competências de suporte, diferenciando o perfil profissional dos colaboradores nas empresas.
II - As competências de suporte são as que compõem o perfil profissional para um determinado cargo. Por exemplo, um gestor de pessoas deve possuir competências relacionadas, principalmente, à finanças e à contabilidade.
III - No mapeamento e definição do perfil de competências em uma determinada organização, as reuniões orientadas para consultoria interna, com a presença de gestores, pessoas chave na organização e diretores, podem ser importantes na medida em que, a partir dessa prática, torna-se possível ampliar as percepções sobre a cultura organizacional e valorizar o profissional interno.
Assinale a alternativa que indica as opções corretas:
A. I somente.
B. II somente.
Você acertou!
C. III somente.
Por que esta resposta é a correta? As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
D. II e III somente.
E. I, II e III.
3. A produtividade está diretamente relacionada ao conjunto de competências organizacionais. Sendo assim, a competência pode ser compreendida como o conjunto de repertórios de técnicas e comportamentos que as empresas possuem e que as tornam mais produtivas, eficazes e competitivas com relação a outras empresas em determinadas situações de mercado. Tem-se com isso um modelo de competências de determinada empresa e a relaçãodeste com o desempenho e com a gestão estratégica. Com relação a isso, indique a alternativa correta:
A. Considerando o desenvolvimento de um modelo de competências por determinada empresa, dentre os fatores que devem ser considerados para tal prática estão a cultura organizacional e o perfil profissional alinhado aos objetivos estratégicos do negócio. A avaliação de desempenho adotada a priori pela empresa não é relevante para um modelo de competências.
B. O modelo de competências deve apresentar um projeto consistente, prescritivo e hermético, colocando cada pessoa em uma função específica e evitando que os talentos sejam redimensionados para outros cargos e equipes.
C. Os critérios de escolha para um modelo de competências devem ser baseados nas competências demonstradas no cotidiano, não havendo necessidade de um diagnóstico anterior que sirva de parâmetro relacional.
D. No que concerne ao desenvolvimento de um modelo de competências para a empresa, a área de Recursos Humanos deve participar como protagonista do processo, evitando a participação das demais áreas da empresa.
Você acertou!
E. A gestão estratégica de recursos humanos, considerando as noções de desempenho e competência (em relação), envolve a atração, o desenvolvimento e manutenção de profissionais que possam auxiliar o atingimento dos objetivos organizacionais; isso ocorre, por exemplo, por meio da utilização de sistemas de recursos humanos consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização.
Por que esta resposta é a correta? Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa. A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996). Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016). Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
4. Com relação às competências organizacionais básicas, essenciais e de suporte, assinale a alternativa correta:
A. As competências organizacionais essenciais são as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio: pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado.
B. Por meio das competências organizacionais básicas, a empresa garante seu diferencial competitivo.
C. As competências organizacionais básicas são as que agregam valor à empresa.
D. As competências organizacionais básicas são competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional. São competências organizacionais básicas: criatividade e inovação.
Você acertou!
E. Capacidade empreendedora, capacidade de negociação e estabelecimento de canais de comunicação eficientes e interativos são exemplos de competências de suporte na ambiência organizacional.
Por que esta resposta é a correta? As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
5. A partir do modelo de competências, Gramigna (2007) explica que a aprendizagem necessita atingir diferentes níveis para alcançar seus objetivos. Quais são eles?
A. Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e teorético.
Você acertou!
B. Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e praxeológico.
Por que esta resposta é a correta? Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
C. Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e teorético.
D. Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e praxeológico.
E. Níveis reativo, afetivo, social, cultural e teorético.
Na prática
Diante de tanta competitividade, as empresas buscam cada vez mais desenvolver competências que promovam um excelente clima organizacional. Quando se refere às competências, é possível afirmar que a motivação é uma das competências que podem ser promovidas por meio da forma de liderar, buscando o engajamento e o alcance de metas e objetivos organizacionais. Nesse contexto, evidenciar a importância e a força do papel do líder como fator motivacional é um dos principais objetivos de uma famosa indústria calçadista. A empresa desenvolveu uma rápida pesquisa para comprovar que a liderança exerce influência direta no desenvolvimento de competências. Veja como foi feita a pesquisa e seus resultados.
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