RESUMO - SOCIEDADE E ORGANIZAÇÕES (aulas 1 à 14)

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AULA 1 
A SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES 
 
A SOCIOLOGIA COMO CIÊNCIA TEM COMO OBJETIVOS: 
• o entendimento da visão social humana, cujos fenômenos procura explicar de forma 
sistemática, utilizando-se de métodos – regras comuns às ciências de investigação social – e 
técnicas – formas peculiares para aplicar os métodos gerais a seu campo específico; 
• explicações sociais, sendo que sugere medidas para intervir na sociedade, seja para fazer 
ajustamentos, seja para provocar mudanças; 
• a atitude sociológica que se manifesta na exata descrição dos problemas sociais, na busca de 
causas e soluções, no treinamento de sociólogos e administradores, na orientação da opinião 
pública, na revelação de carências ou desajustamentos. 
 
O SURGIMENTO DA SOCIOLOGIA 
O surgimento da Sociologia prende-se, em parte, aos desenvolvimentos oriundos da Revolução 
Industrial, pelas novas condições de existência por ela criada. Alguns fatores que justificam o 
surgimento da Sociologia como ciência: 
• o novo estilo de vida, com base na vida urbana e na sociedade de consumo que tornou a 
sobrevivência das pessoas totalmente dependente da produção dos outros; 
• a conversão de grandes massas humanas em simples trabalhadores privados de posses e 
totalmente explorados pelos donos dos meios de produção; 
• o efeito traumático provocado pelo desaparecimento dos pequenos proprietários rurais, dos 
artesãos independentes, da imposição de prolongadas horas de trabalho etc.; 
• a utilização da máquina nos processos de produção que destruiu o artesão independente e o 
submeteu a uma severa disciplina, bem como a novas formas de conduta e de relações de 
trabalho; 
• o aparecimento da classe trabalhadora urbana basicamente formada de operários, 
operadores repetitivos de máquinas; 
• o surgimento e o trágico aumento da prostituição, do suicídio, do alcoolismo, do infanticídio, 
da criminalidade etc. 
 
AUGUSTE COMTE 
O termo Sociologia foi criado por Auguste Comte (1798-1857), na metade do século XIX. O 
criador da Sociologia acreditava na possibilidade de criar uma sociedade-modelo, tendo o 
amor como princípio, a ordem como base e o progresso como fim. Comte dividiu a Sociologia 
em dois grandes ramos: 
a) estudo da ordem social – os fenômenos sociais só podem ser estudados em conjunto 
porque são fundamentalmente conexos, e é pelo consenso social que pode existir a harmonia 
social. 
b) estudo do progresso social – não há espaço para quaisquer vontades superiores, uma vez 
que todo estado social é uma consequência do passado e uma preparação para o futuro. O 
estado social é regido por leis análogas às leis biológicas. Por força desta analogia, conclui-se 
que a humanidade caminha para a completa autonomia. 
 
 
 
 
SOCIOLOGIA E SEUS MÉTODOS DE ESTUDO 
Sociologia é a ciência dos fenômenos sociais, e para seu estudo são utilizados métodos 
diversos: 
•Método histórico 
•Método comparativo 
•Método estatístico 
 
SOCIOLOGIA 
Sociologia é a ciência que estuda a vida social humana. Sociologia é a ciência que estuda a 
estrutura e a dinâmica dos sistemas sociais. 
 
SOCIOLOGIA DA ADMINISTRAÇÃO 
Compete à Sociologia da Administração estudar, sistematicamente, as relações sociais e a 
interação entre indivíduos e grupos relacionados com a função econômica da produção e 
distribuição de bens e serviços necessários à sociedade. Quando aplicada à Administração, a 
Sociologia: 
• observa os conteúdos dos papéis profissionais, as normas e expectativas de comportamento 
coletivo nas diferentes empresas, os diversos tipos de papéis dentro de uma mesma 
organização; 
• interessa-se pela estrutura flexível das organizações de trabalho, na medida em que esta 
relaciona os papéis entre si e os indivíduos aos papéis de modo sistemático; 
• preocupa-se com a unidade e com a ambição das empresas industriais, com as tensões e 
conflitos no interior das mesmas; 
• estuda as causas, o desenvolvimento, as leis e a possibilidade de regulamentação dos 
conflitos empresariais e industriais. 
 
TIPOS DE PROCESSOS SOCIAIS 
•Cooperação: aproximação dos indivíduos na ação conjunta ou no parcelamento de tarefas, 
visando ao objeto proposto. 
•Competição: luta inconsciente e contínua contra oponente não individualizado, objetivando 
bens ecológicos e econômicos. 
•Conflito: luta consciente e intermitente pela conquista de status, por meio da sujeição ou 
destruição social do rival. 
•Acomodação: solução provisória do conflito. 
•Assimilação: solução definitiva do conflito. 
 
RELAÇÃO SOCIAL 
Relação social é o produto da interestimulação envolvendo dois ou mais indivíduos. 
 
STATUS ATRIBUÍDO 
O indivíduo, independentemente de sua capacidade para sua obtenção, recebe este status 
quando nasce. Exemplo: os herdeiros da monarquia. 
 
STATUS ADQUIRIDO 
O indivíduo vale-se de suas habilidades, conhecimentos e capacidade pessoal para modificar 
seu status ao competir com outras pessoas ou grupos, triunfando sobre elas. Esse tipo de 
status depende do esforço pessoal individual para ser obtido. Exemplo: a conclusão de um 
curso superior; a compra de uma casa; a premiação no trabalho por produtividade. 
GRUPO SOCIAL 
Chamamos grupo social a um conjunto de indivíduos associados por relações interativas. 
Existe, entre os membros do grupo, uma circulação de experiências que tende a promover 
uma homogeneidade de sentimento, pensamento e ação, e a sua formação pode ocorrer 
espontaneamente ou não, sendo a duração variada, de acordo com o objetivo a ser alcançado. 
Os grupos sociais são divididos em: 
• grupo primário: proximidade social, longa duração. Exemplo: família. 
• grupo secundário: distância social, duração limitada. Exemplo: trabalho (que pela 
intensidade das relações pode converter-se em primário-amizade). 
 
 
AULA 2 
O HOMEM E O TRABALHO 
 
A SOCIOLOGIA DO TRABALHO 
A Sociologia do Trabalho é o estudo desenvolvido com o intuito de identificar as influências 
sociais nos agrupamentos organizacionais (KANAANE, 1999). É fruto da Revolução Industrial, 
iniciada no século XVIII, na Inglaterra. 
A mecanização do trabalho levou à sua divisão e à simplificação das operações, substituindo os 
ofícios tradicionais por tarefas semi-automatizadas e repetitivas, que podiam ser executadas por 
pessoas sem qualquer qualificação profissional e com facilidade de controle por parte de uma 
supervisão. Algumas consequências desta mudança no sistema de produção e do trabalho 
foram: 
•1. diminuição do operariado manual, fabril, concentrado, típico do fordismo e da fase de 
expansão daquilo que se chamou de regulação social-democrática; 
•2. aumento expressivo do trabalho feminino no interior da classe trabalhadora, em escala 
mundial, aumento esse que tem suprido principalmente o espaço do trabalho precarizado, 
subcontratado, terceirizado; 
•3. enorme expansão, particularmente nas últimas décadas do século XX, dos assalariados 
médios, especialmente no “setor de serviços”, que inicialmente aumentaram em ampla escala, 
mas que vêm sofrendo as consequências do desemprego; 
•4. exclusão dos trabalhadores jovens e dos trabalhadores “velhos” (acima de 45 anos) do 
mercado de trabalho; 
•5. expansão do patamar de trabalho infantil, em especial nas atividades agrárias e extrativas; 
•6. processo de desemprego estrutural em níveis explosivos que, junto com o trabalho 
precarizado, atinge cerca de um bilhão de trabalhadores, algo em torno de um terço da força de 
trabalho mundial; 
•7. aumento dos níveis de exploração e intensificação do trabalho, em que trabalhadores de 
diversas partes do mundo participam dos processos de produção e de serviços, o que, éevidente, não caminha no sentido da eliminação da classe trabalhadora, mas da sua 
precarização e utilização de maneira ainda mais intensificada. 
 
 
 
 
 
 
O CAPITAL, KARL MARX 
A principal obra do fundador do Socialismo Científico, Karl Marx, publicada em 1867, O Capital, 
reúne os princípios fundamentais das relações capitalistas e analisa como toda riqueza só é 
gerada pelo trabalhador, que paga o próprio salário com uma parcela de seu trabalho e, com o 
restante de seu tempo de trabalho, gera o que Marx chama de mais-valia, ou a parte do trabalho 
assalariado que é apropriada pelo capitalista. 
Na concepção de Marx não podemos dissociar ciência e ideologia, pois para ele ideologia fazia 
parte da ciência. 
 
SOCIOLOGIA - MAX WEBER 
A Sociologia, para Weber, é uma ciência que procura compreender a ação social. O indivíduo e 
suas ações são então considerados, por Weber, como ponto chave da investigação. Ele 
considerava a Sociologia como uma ciência de conduta humana, na medida em que essa 
conduta é social. 
 
ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO 
Podemos desmembrar a chamada Abordagem Clássica da Administração em duas escolas 
principais: 
• Escola da Administração Científica (Taylor). 
• Teoria Clássica da Administração (Fayol). 
 
TAYLOR 
Utilizando o método científico, Taylor visava a adequar o trabalho às exigências do capital. Taylor 
via necessidade de aplicar métodos científicos à administração para assegurar seus objetivos de 
máxima produção a mínimo custo. Para tanto, seguia os seguintes princípios: 
• Seleção científica do operário 
• Tempo padrão 
• Plano de incentivo salarial 
• Trabalho em conjunto 
• Gerentes planejam, funcionários executam 
• Divisão do trabalho 
• Supervisão 
• Ênfase na eficiência 
 
A CONTRIBUIÇÃO DE FORD 
Com o objetivo de racionalizar e aumentar a produção, em 1909, Henry Ford, da Ford Motors 
Company, empresário norte-americano, numa inovação tecnológica revolucionária, introduziu 
a linha de montagem. Os veículos eram colocados numa esteira, passando de um operário para 
outro, para que cada um fizesse uma etapa do trabalho. Sua fórmula baseou-se especialmente 
naquilo que Taylor recomendava: dividir as funções, numa fábrica, em dois níveis: o do 
planejamento e o da execução. Alguns princípios para agilizar a produção, reduzir os custos e o 
tempo de produção foram apresentados por Ford: 
• Integração vertical e horizontal 
• Padronização 
• Economicidade 
 
 
 
HENRI FAYOL 
Centrou sua atenção no papel da gestão e nas qualificações dos gestores. O fayolismo é uma 
escola de chefes e tem por objetivo facilitar a gerência de empresas de qualquer natureza. Fayol 
relacionou quatorze princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos 
de Taylor: 
•Divisão do trabalho 
•Autoridade e responsabilidade 
•Unidade de comando 
•Unidade de direção 
•Disciplina 
•Prevalência dos interesses gerais 
•Remuneração 
•Centralização 
•Hierarquia 
•Ordem 
•Equidade 
•Estabilidade dos funcionários 
•Iniciativa 
•Espírito de equipe 
 
TOYOTISMO 
Outro modo de organização de produção capitalista, desenvolvido a partir da globalização do 
capitalismo na década de 1980. A automatização é considerada o primeiro elemento desse 
modelo. Trata-se da utilização de máquinas capazes de parar automaticamente quando surgem 
problemas. O trabalhador, que até então era treinado para desenvolver seu trabalho em uma 
única máquina, pode se responsabilizar por várias, o que diminuiria a quantidade de 
trabalhadores necessários numa linha de montagem. O trabalho em equipe é outra estratégia 
usada pela Toyota para racionalizar a utilização de mão-de-obra. 
 
 
 
AULA 3 
CONCEPÇÃO CONTEMPORÂNEA DO TRABALHO 
 
 
CALVINISMO 
O trabalho até a Idade Média era entendido como um bem, mas um bem árduo: os 
trabalhadores entendiam que sua proteção dependia dos detentores da terra. Com o 
desenvolvimento das ideias de João Calvino, o trabalho passou a ser entendido pelos calvinistas 
como uma bênção divina. A riqueza significaria um sinal de que estariam entre os escolhidos de 
Deus. Quanto mais dinheiro o trabalhador calvinista conseguisse acumular com seu trabalho, 
mais indícios do seu sucesso. 
 
SOCIEDADE INDUSTRIAL 
Na sociedade industrial, o objetivo era a padronização das mercadorias, a especialização do 
trabalho. 
 
SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL 
Na sociedade pós-industrial o que conta é a qualidade da vida, a intelectualização e a 
desestruturalização do tempo e do espaço, ou seja, fazer uma mesma coisa em tempos e lugares 
diferentes. A era pós-industrial é conhecida também como a era da informação e do 
conhecimento. 
 
 
 
AS TRANSFORMAÇÕES NAS SOCIEDADES CONTEMPORÂNEAS 
É notório que as sociedades contemporâneas reconhecem a valorização do conhecimento e da 
informação na estrutura de poder, na desindustrialização do emprego e no modo de 
crescimento das nações, podendo ser constatado, ainda, que existe um acentuado 
deslocamento das forças produtivas do “fazer” para o “saber”. Tais transformações são 
capitaneadas por três fenômenos intimamente relacionados que interagem dinamicamente: 
• a difusão e o uso das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC); 
• o processo de globalização; 
• a valorização do conhecimento, como recurso estratégico para o desenvolvimento de países, 
regiões e corporações. 
 
 
AULA 4 
O MERCADO DE TRABALHO E A GLOBALIZAÇÃO 
 
 
MUDANÇAS QUE ESTÃO TRANSFORMANDO A ECONOMIA 
A globalização; as revoluções tecnológicas, especialmente nas áreas de computação, 
telecomunicações e informação; crescimento de alguns setores de trabalho e declínio de outros; 
a diversidade cultural e as mudanças nas expectativas da sociedade. 
 
GLOBALIZAÇÃO 
A globalização é um processo econômico e social que estabelece uma integração entre os países 
e as pessoas do mundo todo e que, por meio deste processo, as pessoas, os governos e as 
empresas trocam ideias, realizam transações financeiras e comerciais e espalham aspectos 
culturais pelos quatro cantos do planeta. 
 
 
 
O TRABALHO NO MERCADO GLOBALIZADO 
O emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual foi 
substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era baseada no conhecimento 
e no setor terciário. 
 
PRINCIPAIS TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO COM A ERA DA GLOBALIZAÇÃO 
•Aumento significativo das taxas de desemprego; 
•Estabilidade dos preços e melhor distribuição da renda; 
•Surgimento de novas formas de ocupação; 
•Aumento do número de mulheres no mercado operário; 
•Mudança no perfil do trabalhador (ligada ao conhecimento e capacidade de utilizar tecnologia); 
•Mudança nos conceitos de produção 
 
A QUESTÃO DO DESEMPREGO 
Na visão estreita do "mercado de trabalho", a origem do 4 desemprego é atribuída tanto às 
chamadas "disfunções" de origem externa (excessos de regulação estatal, corporativismo 
sindical etc.), como a imperativos supra sociais (determinismo tecnológico), designados com 
termos que se pretendem auto reveladores: "revolução tecnológica", "sociedade de 
conhecimento" e "globalização", cujo advento estaria provocando e/ou aprofundado o 
chamado déficit de educação ou qualificação de grande parte da força de trabalho condenada, 
por isso, ao desemprego e à ocupação precária. 
A parcela da força de trabalho disponível que se encontra sem emprego denomina-se 
desemprego. Trata-se de um fenômeno social observado principalmente em países 
subdesenvolvidos cujas economias não conseguem suprir o crescimento populacional. Um 
agravantedesse fenômeno é a crescente mecanização e informatização dos processos de 
trabalho, excluindo cargos que antes eram desempenhados por pessoas e que agora o são por 
máquinas. 
 
DETERMINISMO TECNOLÓGICO 
É a teoria mais popular da atualidade sobre a relação tecnologia e sociedade, que tenta explicar 
fenômenos sociais e históricos de acordo com um fator, que, no caso, é a tecnologia. 
 
OS CURSOS DE AÇÃO 
A humanidade começa a se preparar para um futuro no qual a maior parte do trabalho formal 
terá sido transferido de seres humanos para máquinas. Neste cenário há dois cursos de ação 
específicos que devem ser trilhados com determinação se as nações industrializadas quiserem 
ser bem-sucedidas na transição para uma economia pós-mercado no século XXI: 
•O primeiro curso de ação é que os ganhos de produtividade, gerados pela utilização de novas 
tecnologias de racionalização do trabalho e do tempo, deverão ser repartidos com milhões de 
trabalhadores. Isso quer dizer que os avanços em produtividade precisarão ser compensados 
por aumentos constantes de salários e por reduções no número de horas trabalhadas, com o 
objetivo de assegurar uma demanda eficaz pela produção e uma justa distribuição dos 
benefícios trazidos pelo progresso tecnológico. 
•O segundo curso de ação é que será necessário dar mais atenção ao terceiro setor, pela 
redução dos gastos do governo no setor público e pela diminuição da massa de emprego na 
economia no mercado formal. Isso quer dizer que no futuro próximo, para ajudar a administrar 
necessidades sociais e pessoais, as pessoas irão se voltar para o terceiro setor, uma vez que 
essas necessidades já não poderão mais ser administradas nem por decretos legislativos nem 
pelo mercado. 
 
AULA 5 
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
CULTURA 
A cultura é para a sociedade ou para a organização o que a memória é para os indivíduos e inclui 
todas aquelas soluções que funcionaram no passado e são adaptadas ao cotidiano. As pessoas 
passam, mas as suas contribuições ficam e se transformam em componentes da cultura sob a 
forma de metas ou valores, de crenças ou de modelos de comportamento. 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
É o conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de 
identidade de uma organização, refletindo a mentalidade que predomina na organização. A 
cultura organizacional de uma empresa é definida, em boa parte, pela cultura do ambiente em 
que a empresa está inserida. Isso se deve ao fato de que as pessoas não conseguem 
simplesmente “deixar do lado de fora” seus valores, crenças e princípios pessoais, nem os da 
sociedade na qual estão inseridas. 
 
SUBCULTURA 
Conjunto de padrões de comportamento, crenças, interesses etc. próprios de um determinado 
grupo social, étnico ou econômico, que geralmente não é partilhado pela sociedade global em 
que o grupo se encontra integrado e pela cultura nela dominante. 
 
CONTRACULTURA 
A contracultura também pode ser vista como uma manifestação, por parte de grupos maiores 
ou menores, de cunho reacionário contra valores culturais tradicionais, que revelam 
insatisfação. Daí a busca por inovação. 
O principal e mais influente movimento de contracultura já existente foi o movimento hippie. 
 
ORGANIZAÇÕES INSTRUMENTAIS 
Organizações criadas com o fim específico de otimizar meios para cumprir uma tarefa ou realizar 
objetivos. 
 
ORGANIZAÇÕES INSTITUCIONALIZADAS 
Sistemas organizacionais que reproduzem padrões sociais relevantes para a sociedade. 
 
SISTEMA SOCIOTÉCNICO 
Em um sistema sociotécnico, as tarefas e conjunto de tarefas são planejadas considerando-se, 
preferencialmente, grupos de indivíduos e não trabalhadores, devendo-se tratar a relação dos 
indivíduos com suas tarefas, e a relação desses indivíduos entre si, o relacionamento 
interpessoal. 
 
 
 
 
TIPOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES – ETZIONI 
As organizações são classificadas, ainda segundo Etzioni, com base no uso e significado da 
obediência. Para ele, a estrutura de obediência em uma organização é determinada pelos tipos 
de controles aplicados aos participantes. 
a) Organizações coercitivas: o poder é imposto pela força física ou por controles baseados em 
prêmios ou punições. A força é utilizada como o significado principal de controle sobre os 
participantes de nível inferior. O envolvimento dos participantes tende a ser “alienativo” em 
relação aos objetivos da organização. Exemplos: os campos de concentração, prisões, 
instituições penais etc. 
b) Organizações utilitárias: o poder baseia-se no controle dos incentivos econômicos. A 
remuneração é a base principal de controle. Os participantes de nível inferior contribuem para 
a organização com um envolvimento tipicamente “calculativo”, baseado quase que 
exclusivamente nos benefícios que esperam obter. Exemplos: o comércio e as corporações 
trabalhistas. 
c) Organizações normativas (também chamadas voluntárias): o poder baseia-se em um 
consenso sobre objetivos e métodos de organização. 
 
 
 
TIPOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES – BLAU E SCOTT 
Apresentam uma tipologia das organizações baseada no beneficiário principal, ou seja, aquele 
que se beneficia com a organização. 
• associações de benefícios mútuos – os beneficiários principais são os próprios membros da 
organização como as associações profissionais, as cooperativas, os sindicatos, os fundos 
mútuos, os consórcios etc. 
• organizações de interesses comerciais – os proprietários ou acionistas são os principais 
beneficiários da organização, como a maior parte dos dirigentes e acionistas das empresas 
privadas, sejam sociedades anônimas ou sociedades de responsabilidade limitada. 
• organizações de serviços – um grupo de clientes é o beneficiário principal, como, por 
exemplo, hospitais, universidades, escolas, organizações religiosas e agências sociais. 
• organizações de Estado – o beneficiário é o público em geral, como, por exemplo, a 
organização militar, correios, instituições jurídicas e penais, segurança pública, saneamento 
básico etc. 
 
 
 
A TECNOLOGIA INTERFERE NAS MUDANÇAS DE TRÊS MANEIRAS DIFERENTES: 
1. as pessoas são forçadas a aprender novas e completas formas de fazer as coisas ou de se 
comunicar; 
2. essas transformações possibilitam rápidas modificações em produtos e serviços e até obrigam 
outras organizações a acompanhar o progresso; 
3. a comunicação aperfeiçoada significa que mudanças, antes visíveis apenas localmente, são 
agora experimentadas simultaneamente em toda parte. 
 
A PARTIR DA GESTÃO DOS PROCESSOS DE INFORMAÇÃO E DE CONHECIMENTO, É POSSÍVEL 
ÀS ORGANIZAÇÕES: 
• adaptar-se às mudanças do ambiente no momento adequado e de maneira eficaz; 
• empenhar-se na aprendizagem constante, o que inclui desaprender pressupostos, normas e 
crenças que perderam validade; 
• mobilizar o conhecimento e a experiência de seus membros para gerar inovação e criatividade; 
• focalizar seu conhecimento em ações racionais e decisivas. 
 
SINDICATOS 
Os sindicatos representam empregados e empregadores, especialmente nos assuntos 
relacionados a salários, benefícios, promoções, condições de trabalho, alimentação e segurança 
de emprego. Atribuições exclusivas dos sindicatos: 
• representar os interesses da categoria perante autoridades administrativas (prefeituras, 
governadores, secretários de estado e municipais, delegados regionais do trabalho etc.) e o 
judiciário (presidentes dos tribunais e juízes em geral); 
• celebrar convenções coletivas de trabalho; 
• eleger ou designar os representantes da categoria respectiva ou profissão liberal; 
• colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, para a solução deproblemas 
relacionados com a categoria profissional que representam; 
• recolher e administrar as contribuições de todos aqueles que participam da categoria 
profissional representada; 
• fundar e manter agências de colocação e recolocação profissional (sindicatos profissionais). 
 
 
 
 
AULA 6 
O SENTIDO DO TRABALHO 
 
O CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO 
O contrato psicológico de trabalho é o vínculo que se forma baseado em um conjunto de 
expectativas entre a empresa e o funcionário. A partir do momento em que se iniciam 
negociações entre um candidato e a empresa interessada em contrata-lo, nascem as 
expectativas objetivas e subjetivas de ambas das partes. O contrato psicológico não se trata de 
um contrato explícito, pelo contrário, estabelece um acordo implícito de troca. De um lado o 
funcionário dá o seu trabalho - oferece sua energia, emprega suas habilidades a favor da 
empresa - e de outro lado a empresa lhe dá um retorno - paga e oferece resultados para o 
atendimento de suas necessidades. O fator mais importante desse tipo de contrato é a 
reciprocidade, portanto, para que haja um contrato psicológico saudável, deve-se haver um 
equilíbrio entre as contribuições feitas pelo empregado e as compensações obtidas em retorno. 
 
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS PSICOLÓGICOS 
Os contratos psicológicos de trabalho podem ser classificados em: 
•transacionais (com termos de troca bem definidos, normalmente monetários) e 
•relacionais (termos mais abstratos e de difícil monetarização, refere-se à relação entre a 
organização e o colaborador). 
 
VIOLAÇÃO DO CONTRATO PSICOLÓGICO 
A violação do contrato acontece quando uma das partes deixa de cumprir suas obrigações, neste 
caso ocorre um desgaste tanto na relação quanto na crença da parte afetada nas obrigações 
mútuas.
 
 
 
 
 
SOCIALIZAÇÃO 
Processo pelo qual ao longo da vida a pessoa aprende e interioriza os elementos socioculturais 
do meio, integrando-os à estrutura da sua personalidade sob a influência de experiências de 
agentes sociais significativos, adaptando-se, assim, ao ambiente social em que viver. A família é 
o principal agente de socialização. 
 
AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
É composto de fatores ou elementos externos e internos que lhe influenciam o comportamento. 
 
MACROAMBIENTE 
Compõe-se de fatores bem amplos – legal/político, internacional, tecnológico, econômico e 
social, por exemplo – que afetam todas as organizações. 
 
MICROAMBIENTE ou AMBIENTE DE TAREFA 
Refere-se aos fatores que interagem diretamente com a organização, fatores como clientes; 
concorrentes, agências reguladoras, grupos de interesse especial e fornecedores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AULA 7 
COMPORTAMENTO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
O PARADOXO DA ATUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 
Os avanços na área de comunicação trouxeram vantagens inquestionáveis. A atual tecnologia 
possibilita, entre muitas outras realizações, a conexão entre pessoas onde quer que elas 
estejam. Entretanto, essa fácil comunicação virtual e eletrônica vem cada vez mais substituindo 
a comunicação face a face entre as pessoas. Eis aí o paradoxo atual nas organizações: novas 
ferramentas tecnológicas aumentam a produtividade, porém, ao mesmo tempo, as relações 
humanas tendem a se tornar mais frias e distantes. Se por um lado é possível o diálogo entre 
unidades de uma mesma organização que estão distantes geograficamente, por outro lado é 
comum colaboradores de uma mesma equipe, que trabalham em uma mesma sala, interagirem 
muito mais por e-mails ou outras ferramentas digitais do que pessoalmente. Sabe-se que um 
dos fatores capaz de motivar as pessoas é a interação social e que se temos como consequência 
do paradoxo apresentado o esfriamento das relações pessoais, a compreensão do 
comportamento e motivação dos trabalhadores torna-se uma tarefa desafiadora para os 
gestores. 
 
COMPORTAMENTO HUMANO 
O comportamento humano pode ser definido como reações dos indivíduos e respostas que 
estes apresentam a um estímulo específico, sendo determinado pelo conjunto de características 
ambientais (adquiridas) e hereditárias (genéticas), com absorção das pressões exercidas pelo 
meio ambiente. 
 
ATITUDE 
Significa um estado mental de prontidão que é organizado pela experiência e que exerce uma 
influência específica sobre a resposta da pessoa aos seus objetivos, às circunstâncias e às outras 
pessoas. Componentes básicos da atitude: 
 
 
 
VALORES 
Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de 
existência é individualmente ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de conduta 
ou de existência. 
 
LEVANTAMENTO DE VALORES DE ROKEACH 
O modelo consiste em dois conjuntos de valores. Um é chamado de valores terminais, com 16 
itens, e refere-se às condições de existência desejáveis, ou seja, refere-se às metas que uma 
pessoa gostaria de atingir durante sua vida. O outro, chamado de valores instrumentais, com 18 
itens, contém os modos preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas 
dos valores terminais. 
 
 
MOTIVAÇÃO 
A motivação é um conjunto psicológico (estado interno) de motivos e causas que faz com que o 
indivíduo se porte de modo que assegure a realização de alguma meta. 
 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, as pessoas são motivadas a satisfazer os 
cinco tipos de necessidades, que podem ser escalonadas numa hierarquia. 
Para Maslow, a pessoa precisa primeiramente satisfazer as necessidades fisiológicas (ter um 
salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si próprio e a sua família de modo 
satisfatório), para depois conquistar um ambiente de trabalho seguro e, posteriormente, 
conquistar as relações sociais, de estima, as oportunidades de crescimento e auto realização. 
Mas nem sempre essa hierarquia é obedecida. 
 
 
FREDERICK HERZBERG – TEORIA DOS DOIS FATORES 
O ponto crucial dessa teoria é que existem dois diferentes conjuntos de fatores no trabalho. Um 
conjunto de fatores pode satisfazer e motivar as pessoas (satisfacientes), enquanto o outro pode 
apenas evitar a insatisfação (insatisfacientes). 
• os fatores extrínsecos (higiênicos): criam o clima psicológico e material saudável e influenciam 
o nível de insatisfação no trabalho (insatisfação ou ausência de insatisfação) ou o grau de 
satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. 
• os fatores intrínsecos (motivadores): referentes ao trabalho em si e seu conteúdo. 
 
 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (MASLOW) X FATORES MOTIVACIONAIS E HIGIÊNICOS 
(HERZBERG).
 
 
TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS - DAVID C. MCCLELLAND 
• Necessidade de realização, expressa por desejos de obter êxito, de acordo com o padrão de 
excelência que cada pessoa tem. 
• Necessidade de poder, expressa pela vontade de a pessoa manter controle dos meios de 
influenciar outros indivíduos, coisas ou sistemas, inclusive organizacionais formais ou 
informais. 
• Necessidade de afiliação, expressa pelos impulsos emotivos na direção do relacionamento 
com outros indivíduos; impulsos que se desenvolvem e levam o indivíduo a procurar e manter 
um conjunto de relações com outras pessoas por intermédio de amigos, reuniões, festas, 
visitas. 
 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
O comportamento organizacional refere-se ao estudo da dinâmica das organizações e como os 
grupos e indivíduos se comportam dentro da empresa. É uma ciência interdisciplinar. Por ser 
um sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as 
pessoasque a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançarem algo que 
individualmente jamais conseguiriam. 
 
OS PRINCIPAIS TEMAS DA TEORIA COMPORTAMENTAL SÃO ABORDADOS EM DIMENSÕES 
BIPOLARES: 
• Análise teórica x empírica 
• Análise macro abordagem x micro abordagem 
• Organização formal x informal 
• Análise cognitiva x afetiva 
TEORIA COMPORTAMENTAL (BEHAVIORISTA) 
A Teoria Comportamental (behaviorista) analisa a organização sob o ponto de vista dinâmico 
do seu comportamento e está preocupada com o indivíduo como pessoa. 
 
 
AULA 8 
PRODUTIVIDADE E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO 
 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso 
trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho. 
 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO - HACKMAN E OLDHAM 
Concluíram que os trabalhadores estarão motivados, satisfeitos, desempenhando suas tarefas 
com qualidade e produtividade e serão assíduos no trabalho quando três estados psicológicos 
estiverem presentes: 
• Significação percebida – grau em que o indivíduo percebe o trabalho de maneira importante, 
valiosa e significativa. 
• Responsabilidade percebida – grau de responsabilidade que o indivíduo experimenta em 
relação aos resultados de seu trabalho. 
• Conhecimento dos resultados do trabalho – grau de entendimento do indivíduo quanto à 
efetividade de seu trabalho. 
 
ABSENTEÍSMO 
Termo usado para designar as ausências dos funcionários no processo de trabalho, seja por falta 
ou atraso, devido a algum motivo interveniente. Ter funcionários nem sempre significa tê-los 
trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados 
ao trabalho provocam distorções quando se referem ao volume e disponibilidade ou atraso de 
trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal 
consequência. O oposto do absenteísmo é a presença, que está relacionada com o tempo em 
que o funcionário está no trabalho. 
 
A TEORIA DA ADEQUAÇÃO DA PERSONALIDADE AO TRABALHO – HOLLAND 
Holland desenvolveu um questionário (self-directed search) que classifica cada pessoa em seis 
tipos de personalidade e, depois, compara-os a várias ocupações. Ao associar os tipos de 
personalidade às ocupações apropriadas, ele acredita que os trabalhadores mostrarão seus 
interesses e habilidades conforme as demandas de uma tarefa. Esse “bom ajustamento” entre 
a personalidade e a ocupação assegura sucesso no trabalho e maior nível de satisfação (as 
pessoas tendem a gostar de fazer aquilo em que são consideradas boas). A teoria da adequação 
da personalidade ao trabalho propõe que a adequação entre o tipo de personalidade e o 
ambiente ocupacional determina o nível de rotatividade no trabalho. 
 
 
 
 
 
APTIDÃO 
A aptidão representa uma predisposição ou a potencialidade de cada pessoa em aprender 
determinadas habilidades ou comportamentos. Assim, a aptidão é uma habilidade em estado 
latente ou potencial que pode ser desenvolvida ou não por meio de exercício ou prática, sendo 
classificada em: 
• física: está relacionada com a capacidade física das pessoas. É composta de três dimensões 
principais, como: 
-força muscular 
-resistência cardiovascular 
-qualidade do movimento 
• cognitiva: mental ou intelectual. Apresentam, basicamente, quatro dimensões: 
-compreensão verbal 
-habilidade quantitativa 
-capacidade de raciocínio 
-visualização espacial 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está ligado à preocupação com o bem-estar 
e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, a QVT está voltada 
para os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho, que podem interferir no 
desempenho dos trabalhadores e consequentemente afetam a lucratividade das empresas. 
 
QVT- MODELO DE WALTON 
Para Walton “a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para 
descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em 
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”. O seu modelo 
propõe oito variáveis a serem consideradas na avaliação da QVT: 
1. compensação adequada e justa 
2. condições de segurança e saúde no trabalho 
3. oportunidade imediata para a utilização e o desenvolvimento da capacidade humana 
4. oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança 
5. integração social na organização de trabalho 
6. constitucionalismo na organização de trabalho 
7. o trabalho e o espaço total da vida 
8. relevância social da vida no trabalho 
 
AULA 9 
FOME, RACISMO E APARTAÇÃO SOCIAL 
 
CAUSAS DA FOME 
As causas da fome crônica e desnutrição no Brasil e no mundo são: pobreza, a distribuição 
ineficiente dos alimentos juntamente com a reforma agrária precária. O crescimento 
desproporcional da população em um determinado estado ou território em relação à 
capacidade de sustentação são fatores essenciais para a manutenção da fome. 
 
PROVIDÊNCIAS PARA ERRADICAR AS CAUSAS DA FOME NO BRASIL 
Para erradicar as causas da fome, não basta criar políticas públicas de combate à fome e à 
pobreza, é preciso também solidariedade e compromisso humano. Deve-se romper com a 
separação artificial dos setores econômicos e sociais. Não se pode esperar que o setor social 
resolva o problema da pobreza enquanto a política econômica continua a promover a exclusão. 
As políticas públicas sociais não devem ser meramente paliativas e sim solucionadoras das 
causas do problema. Além disso, na ausência de um projeto social mais articulado, as políticas 
sociais do governo não devem ser concebidas de forma fragmentada e implementadas de forma 
desarticulada. Além de uma maior preocupação da sociedade com a equidade na distribuição 
de renda, acreditamos que as políticas de combate à fome, à pobreza e à promoção da 
segurança alimentar devem ser pensadas como parte de um projeto alternativo de 
desenvolvimento, que tenha como eixo central a promoção de um crescente processo de 
inclusão social. Portanto, o combate à fome e à pobreza implica um amplo e sustentável 
processo de distribuição de riquezas, que, geralmente, deve ser traduzido em: distribuição de 
renda, políticas de geração de emprego e renda, recuperação do poder aquisitivo dos salários, 
programas abrangentes de renda mínima etc., bem como reforma agrária, ampliação das 
políticas de apoio à agricultura familiar, acesso aos créditos rurais de produção e aos créditos 
urbanos de autogerenciamento, de forma desburocratizada e eficaz. 
 
HELENE (1999) EVIDENCIA TRÊS ASPECTOS IMPORTANTES REFERENTES À FOME DE NOSSOS 
DIAS: 
a) a fome nada tem a ver com a produção e a disponibilidade de alimento no planeta; 
b) a fome nada tem a ver com o crescimento populacional, como causa; 
c) os grupos vulneráveis à fome são formados por trabalhadores rurais e suas famílias, que 
abandonaram o campo rumo às cidades ou nele permaneceram como trabalhadores rurais 
assalariados temporários. 
 
DESIGUALDADE SOCIAL 
A desigualdade é a distinção entre pessoas dentro do mesmo padrão social, econômico e 
técnico. 
 
DIFERENÇA 
Significa a distinção entre os que participam de forma relativamente estável da modernidade, 
qualquer que seja sua posição, e aqueles que estão excluídos dela. 
 
APARTAÇÃO SOCIAL 
No Brasil a palavra apartação tem sido usada para significar o ato ou efeito de apartar ou 
separar. Por apartação social entendemos o regime econômico e seus efeitos políticoculturais 
que excluem e oprimem grupos e classes sociais, sustentando um capitalismocom barreiras de 
cor, de sexo e de idade. O Brasil é um país cuja organização das relações econômicas e sociais 
sempre teve a marca da apartação social, um verdadeiro apartheid se quisermos utilizar a 
expressão aplicada ao exemplo da África do Sul. Apartheid serve também para designar a 
política oficial do regime sul-africano, anterior a Mandela, no que diz respeito aos direitos sociais 
e políticos e às relações entre os diversos grupos raciais dentro do país (negros, mestiços, 
asiáticos, etc.). Diz respeito a um sistema social, econômico e político-constitucional baseado 
em princípios teóricos e em uma legislação. 
 
AULA 10 
POLÍTICAS PÚBLICAS E NEOLIBERALISMO 
 
MINISTÉRIO DO DESENVOLVIMENTO SOCIAL E COMBATE À FOME (MDS) 
As políticas públicas do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome (MDS) têm por 
missão “promover o desenvolvimento social e combater a fome visando à inclusão e à promoção 
da cidadania, garantindo a segurança alimentar e nutricional, uma renda mínima de cidadania e 
assistência integral às famílias”, bem como: “coordenar, supervisionar, controlar e avaliar a 
execução dos programas de transferência de renda, como o Bolsa Família, bem como aprovar 
os orçamentos gerais do Serviço Social da Indústria (Sesi), do Serviço Social do Comércio (Sesc) 
e do Serviço Social do Transporte (Sest). 
 
PLANFOR 
Plano Nacional de Qualificação do Trabalhador. O Planfor surgiu de uma necessidade de 
articulação, no âmbito das políticas públicas de emprego, entre os diversos instrumentos, tendo 
em vista aumentar as chances de reinserção no mercado de trabalho ou evitar a marginalização 
da força de trabalho. 
 
A CONCEPÇÃO DO PLANFOR TEVE COMO BASE TRÊS EIXOS FUNDAMENTAIS: 
1. Avanço conceitual: em que se buscou contemplar dimensões como o foco na demanda do 
mercado de trabalho; caráter complementar em relação à educação básica; desenvolvimento 
integrado de habilidades básicas, específicas e/ou gestão do trabalhador; atenção à diversidade 
social, econômica e regional da População Economicamente Ativa (PEA). 
2. Articulação institucional: que pode ser entendida como o reconhecimento, a articulação e o 
desenvolvimento de atores sociais relevantes para uma política pública de trabalho e geração 
de renda, consolidando e integrando uma rede nacional de educação profissional, com o 
objetivo de atuar na qualificação permanente da PEA, em bases participativas e 
descentralizadas. 
3. Apoio à sociedade civil: entendido como a promoção de ações de qualificação do trabalhador, 
incluindo não somente cursos e treinamentos, mas assessorias, extensão, pesquisas e estudos. 
 
PARA A IMPLEMENTAÇÃO DO PLANFOR, FORAM ESTRUTURADOS DOIS MECANISMOS: 
• PEQs: Planos Estaduais de Qualificação 
• PARCs: Parcerias Nacionais e Regionais 
 
 
(PNQ) PLANO NACIONAL DE QUALIFICAÇÃO 
O Planfor teve sua vigência até o ano de 2002. Após esse período, vários fatores tornaram 
evidente a necessidade de várias mudanças em sua concepção. Fatores como a baixa qualidade 
dos cursos oferecidos, bem como a baixa efetividade social das ações do Planfor, levaram o MTE 
a instituir o Plano Nacional de Qualificação, extinguindo assim o Planfor, com o objetivo de 
reestruturar as diretrizes da Política Pública de Qualificação. O Plano Nacional de Qualificação 
(PNQ) foi concebido como uma forma de combinar todas as ações de políticas públicas de 
emprego, educação e desenvolvimento. 
 
O PNQ FOI CONCEBIDO TENDO COMO FUNDAMENTOS SEIS DIMENSÕES PRINCIPAIS: 
1. Política 
2. Ética 
3. Conceitual 
4. Pedagógica 
5. Institucional 
6. Operacional 
 
O PNQ FOI IMPLEMENTADO POR MEIO DE DOIS MECANISMOS DISTINTOS E 
COMPLEMENTARES: 
• Planos Territoriais de Qualificação (Planteqs) 
• Projetos Especiais de Qualificação (Proesqs) 
 
NEOLIBERALISMO 
O termo “neoliberalismo” é usado em épocas diferentes, mas com significados semelhantes, 
porém distintos: na primeira metade do século XX, significou a doutrina proposta por 
economistas franceses, alemães e norte-americanos voltada para a adaptação dos princípios do 
liberalismo clássico às exigências de um Estado regulador e assistencialista. A partir da década 
de 1970, passou a significar a doutrina econômica que defende a ‘absoluta liberdade de 
mercado’ e uma restrição à intervenção estatal sobre a economia, só devendo ocorrer em 
setores imprescindíveis e ainda assim em um grau mínimo. O termo receituário neoliberal foi 
usado pelo economista John Williamson, no consenso de Washington (em 1989), para indicar 
um ajustamento macroeconômico aos países em desenvolvimento, entre os quais estavam os 
da América Latina. Centrava-se na doutrina da desregulamentação dos mercados, com uma 
consequente abertura comercial e financeira. Preconizava, ainda, a redução do tamanho e papel 
do Estado. Essas recomendações eram defendidas por instituições financeiras baseadas em 
Washington, como o Fundo Monetário Internacional, o Banco Mundial e o Departamento do 
Tesouro dos Estados Unidos da América. 
 
O neoliberalismo encontra-se numa fase avançada de implantação no Brasil. Nosso país, com os 
presidentes Fernando Collor e Fernando Henrique, aplicou muitas das recomendações do 
chamado Consenso de Washington: 
• adotou uma ampla abertura comercial, que teve efeitos desastrosos, sobretudo em função da 
sobrevalorização do real e da alta taxa de juros; 
• desregulamentou os fluxos financeiros, tornando-se presa fácil dos capitais especulativos; 
• privatizou uma grande parte do patrimônio público; 
• realizou uma ampla reforma administrativa, acabando com a estabilidade dos servidores e 
abrindo ainda mais os serviços públicos para a iniciativa privada; 
• iniciou a retirada dos direitos trabalhistas e previdenciários. 
 
FATORES QUE PODEM CONTRIBUIR COM A POLÍTICA DE INCLUSÃO SOCIAL 
Os principais fatores que podem contribuir com a política de inclusão social são os fatores de 
ordem macro como os de natureza estrutural, que estão relacionados com o funcionamento 
global das sociedades: tipo de sistema econômico, imposições do sistema financeiro, modelo de 
desenvolvimento, estrutura e características das relações econômicas e sociais; os fatores de 
ordem meso como os que mesclam elementos de natureza estrutural, mas também podem 
resultar de incidências conjunturais; bem como os fatores de ordem micro como os do nível 
individual e familiar e que dependem de lacunas e fragilidades experimentadas nos percursos 
pessoais, de capacidades frustradas e/ou não valorizadas. Os dois primeiros (macro e meso) se 
referem às oportunidades oferecidas ou negadas pela sociedade, e o último (micro) às 
capacidades e competências individuais e familiares. 
 
EVOLUÇÃO DA EXCLUSÃO SOCIAL NO BRASIL 
Segundo o histórico da exclusão social no Brasil, entre 1930 e 1980 a desigualdade social 
ampliou-se brutalmente, mas a velha exclusão social foi atenuada. Foram reduzidos os níveis de 
renda, as famílias numerosas, as áreas rurais, os migrantes, o analfabetismo, e, aumentou o 
acesso aos serviços públicos. A partir de 1980, o Brasil passa a conviver com uma nova forma de 
exclusão social, associada ao desemprego elevado, à informalidade e à violência, que atinge 
especialmente os jovens, não preserva os grupos de alta escolaridade e atinge as famílias pobres 
nas regiões metropolitanas. Enquanto o IES (Índice de Exclusão Social) incorpora a pobreza, a 
desigualdade, o acesso ao emprego formal e os indicadores de violência, a informalidade e a 
precariedade do trabalho tornam-se predominantes. 
 
 
 
AULA 11 
POLÍTICAS PÚBLICAS DE INOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
 
POLÍTICAS PÚBLICAS 
As políticas públicas devem visar à criação de ambientespropícios à interação entre os atores e 
ao investimento de longo prazo, ao manejo dos altos custos e riscos envolvidos no processo de 
inovação. Entre as políticas públicas mais relevantes para a criação desse ambiente, estão: 
a) as políticas industriais e setoriais que têm como objetivo a promoção de atividade produtiva, 
na direção de estágios de desenvolvimento superiores aos preexistentes; 
b) as políticas de comércio exterior podem ser divididas em políticas de importação, que podem 
ser utilizadas para proteção da indústria nascente, e em políticas de exportação, que auxiliam 
na elevação da competitividade da indústria nacional frente aos concorrentes internacionais; 
c) as políticas de fomento e de financiamento que possibilitam incentivos a investimentos de 
longo prazo e desenvolvimento de novas tecnologias com gastos em pesquisa e 
desenvolvimento (P&D). Esses tipos de investimentos possuem um alto grau de incerteza, 
ficando fora na maioria das vezes do escopo do sistema financeiro privado. Sendo assim, existe 
um espaço para a atuação dos estados via financiamentos a baixas taxas de juros, não 
reembolsáveis ou subvenções; 
d) as políticas de competição e regulação que objetivam criar e manter um ambiente 
econômico competitivo em áreas críticas para inovação, incluindo políticas de propriedade 
intelectual; 
e) as políticas de apoio às micro, pequenas e médias empresas (PMEs) que têm logrado ocupar 
um papel significativo nas economias da inovação; 
f) as políticas de educação para formação de mão de obra qualificada e as de ciência, 
tecnologia e inovação que fomentam e estimulam a geração de conhecimento na sociedade por 
meio do apoio à pesquisa acadêmica e científica. 
 
INSTITUTO NACIONAL DE PROPRIEDADE INDUSTRIAL (INPI) 
O INPI busca a efetiva participação das empresas brasileiras nos programas de capacitação 
relacionados à propriedade intelectual (PI). Voltada à micro e pequenas empresas, a parceria 
com o Sebrae tem se mostrado o melhor caminho para o incentivo às produções locais. Dentro 
das novas estratégias do INPI para a promoção da inovação no Brasil, a instituição passou a ter 
três frentes de atuação: 
a) ajudando governos e empresas a construir um sistema forte de PI que promova a inovação e 
a competitividade econômica pela melhora das regras de PI em acordos internacionais e 
fortaleça a legislação e as regras domésticas em PI; 
b) promovendo o sistema de PI, tornando-o conhecido para os potenciais beneficiários; 
c) operando o próprio sistema de PI, garantindo sua eficiência, eficácia e qualidade. 
 
ESTRATÉGIAS RELATIVAS AO ATUAL DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO DE REGIÕES DO BRASIL 
O desenvolvimento econômico de regiões do Brasil está calcado em estratégias que estão 
presentes no atual contexto regional e nacional como: 
a) o novo papel do Estado e suas fortes restrições financeiras; 
b) uma maior preocupação com o meio ambiente, que implica uma melhor distribuição dos 
recursos naturais entre gerações; 
c) necessidade de uma maior conexão entre os objetivos de desenvolvimento regional e local 
com os grandes eixos de desenvolvimento nacional, ajudando a incrementar as sinergias das 
intervenções e suas chances de sucesso; 
d) necessidade de fortalecimento do “pacto federativo brasileiro”, que terá como resultado 
atenuar os efeitos de uma “guerra fiscal predatória”; 
e) o fim das "trocas de ineficiências" entre as regiões do Brasil, que eram caracterizadas pelo 
fluxo de produtos caros e de baixa qualidade entre as regiões do país, em função de não se ter 
acesso aos mercados internacionais. Todas essas estratégias devem ser consideradas em 
quaisquer intervenções desenvolvimentistas do país. 
 
AULA 12 
O HOMEM E A SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA 
 
POSITIVISMO 
Em linhas gerais, o Positivismo propõe à existência humana valores completamente humanos, 
afastando radicalmente a teologia e a metafí- sica (embora incorporando-as em uma filosofia da 
história). Assim, o Positivismo associa uma interpreta- ção das ciências e uma classificação do 
conhecimento a uma ética humana radical. Para Augusto Comte, o Positivismo é uma doutrina 
filosófica, sociológica e política. Surgiu como desenvolvimento sociológico do Iluminismo, das 
crises social e moral do fim da Idade Média e do nascimento da sociedade industrial – processos 
que tiveram como grande marco a Revolução Francesa (1789-1799). 
 
O POSITIVISTA DEMONSTRA QUE A HUMANIDADE TERIA PASSADO POR TRÊS ESTADOS DE 
CONCEPÇÃO DO MUNDO E DA VIDA: 
a) Primeiro estado: a etapa teológica, que corresponderia, num primeiro momento, ao 
fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter consequências na sociedade, em 
virtude da ação e da vontade de seres misteriosos sobre a sociedade. 
b) Segundo estado: o metafísico, que serve como ponte ou instrumento de transição entre o 
primeiro estado, que é o teológico e o positivo. Neste estado, observa-se a tentativa de se 
descobrir a natureza última das coisas e da realidade. 
c) Terceiro estado: o positivo, que procura explicar de forma científica a realidade, 
abandonando as explicações anteriores dos estados teológicos e metafísico que passam a ser 
substituídas por hipóteses e leis científicas, comprovadas pela experimentação e pela 
observação. 
 
ESTRUTURA BUROCRÁTICA 
Os principais elementos da estrutura burocrática, segundo Max Weber apud Oliveira (1999), 
são: 
a) Atividades normais = deveres formais: Todas as atividades normais necessárias às 
organizações transformam-se em deveres totalmente formais, exigindo a cada dia uma 
especialização maior assim como a maior responsabilidade de cada elemento na execução da 
sua tarefa. 
b) Organização hierárquica de cargos: Todos os cargos são organizados de acordo com 
princípios hierárquicos, aparecendo diferentes níveis de status e diferenciação de "papéis". 
Todos os cargos trazem junto um determinado grau de responsabilidade e de autoridade. Cada 
elemento assume a responsabilidade, perante seus superiores hierárquicos, pelas suas ações e 
decisões e também pelas de seus subordinados. A autoridade de cada um se restringe às funções 
para as quais foi designado. 
c) Definição de responsabilidade e de formas de interação: A responsabilidade de cada membro 
e a própria interação entre eles é pré-determinada por normas e regras que visam tornar o 
serviço burocrático necessariamente simples e rotineiro. Isso assegura a realização uniforme de 
todas as tarefas independente do número de funcionários nela contidos. 
d) Cargos = subsistemas abertos: Os cargos, nas organizações burocráticas, passam a ser 
subsistemas abertos tecnicamente, eliminando a antiga figura do "imprescindível e 
insubstituível". Em contrapartida houve a necessidade de proteção do funcionário contra 
arbitrariedades, o que passou a ser feito pelas legislações trabalhistas. 
e) Eficiência da burocracia: Tecnicamente as organizações burocráticas realmente puras 
tendem a alcançar um alto grau de eficiência o que pode ser exemplificado pelas: organizações 
militares e religiosas. 
 
PRIMEIRA ONDA - foi a agricultura. Até o fim do século XIX, todas as economias eram agrárias. 
Do ser humano se esperava apenas que tivesse um mínimo de conhecimento sobre quando e 
como plantar e colher e a força física para trabalhar. 
 
SEGUNDA ONDA- foi a industrialização. Do final do século XIX até os anos 1960, a maioria dos 
países desenvolvidos passou de sociedades agrárias para sociedades baseadas em economias 
de máquinas. Do ser humano passou a se esperar que pudesse entender ordens e instruções, 
que fosse disciplinado e que, na maioria dos casos, tivesse força física para trabalhar. 
 
TERCEIRA ONDA- foi a informação. A partirde 1970, a economia mundial passou a realizar 
grande parte de suas atividades produtivas, administrativas e financeiras por meio do fluxo de 
informações digitalizadas. A economia passou a atuar no chamado tempo virtual. A Terceira 
Onda alterou a estrutura, conduta e desempenho da economia mundial. O mundo passou da 
velha economia para a nova economia (a Era do Conhecimento). 
 
 
 
AULA 13 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E SOCIEDADE PÓS-MODERNA 
 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – DO 
É uma estratégia de mudanças que tem como objetivo adaptar pessoas, grupos e organizações 
às modificações em curso. Com ênfase na mudança de cultura e, consequentemente, de 
atitudes, valores, opiniões, conceitos e comportamentos, o DO era uma estratégia global de 
mudanças com forte ênfase em ações educacionais. O conceito de Desenvolvimento 
Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa 
da organização à mudança. 
 
OS DIVERSOS MODELOS DE D.O. CONSIDERAM BASICAMENTE QUATRO VARIÁVEIS: 
a) o meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do 
conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas 
mudanças sobre as instituições e valores sociais etc.; 
b) a organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as 
características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse 
ambiente; 
c) o grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, 
conflitos etc.; 
d) o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes, necessidades etc. 
 
FORÇAS EXÓGENAS 
As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da 
sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social). 
 
FORÇAS ENDÓGENAS 
As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm 
da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de 
desempenho no trabalho. 
 
SISTEMAS MECÂNICOS X SISTEMAS ORGÂNICOS 
Os autores do D.O. adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, 
salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do 
conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.). 
 
 
ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA 
A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode 
utilizar diferentes estratégias de mudança: 
a) Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é 
pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave). 
b) Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui 
contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal). 
c) Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos 
do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações 
serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de 
mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e 
compreensão. Assim, as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou 
ressentimentos. 
 
FASES DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO LARRY GREINER 
Segundo Larry Greiner apud Chiavenato (2000), as organizações assumem diferentes formas 
organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas. Mais do que isso, as 
organizações, durante sua existência, percorrem cinco fases distintas: 
a) Fase Pioneira 
b) Fase de Expansão: 
c) Fase de Regulamentação 
d) Fase de Burocratização 
e) Fase de Reflexibilização 
 
 
 
 
 
 
PRESSUPOSTOS BÁSICOS E MODELOS DE D.O 
a) A constante e rápida mutação do ambiente 
b) A necessidade de contínua adaptação 
c) A interação entre a organização e o ambiente 
d) A interação entre indivíduo e organização 
e) Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais 
f) A mudança organizacional deve ser planejada 
g) A necessidade de participação e comprometimento 
h) O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma 
correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana 
i) A variedade de modelos e estratégias de D.O. 
j) O D.O. é uma resposta às mudanças 
k) Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida 
l) As organizações são sistemas abertos 
 
MODELOS DE D.O. 
O D.O. exige alterações estruturais na organização formal e alterações comportamentais, 
conjuntamente. Dessa forma, existem modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais 
e comportamentais: 
a) Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais – incidem sobre a situação ou 
ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela 
organização. 
b) Modelos de D.O. relacionados com alterações comportamentais – a maior parte dos 
modelos destina-se a encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização. 
Os modelos de D.O. voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são: 
laboratório de sensitividades, análise transacional, desenvolvimento de equipes, reuniões de 
confrontação e suprimento de informações adicionais. 
c) Modelos de D.O. relacionados com o enorme crescimento global, alterações estruturais e 
comportamentais – os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações 
estruturais e comportamentais são modelos integrados e mais complexos. Constituem uma 
variedade de abordagens, cada qual envolvendo conceitos, estratégias, sequências, esquemas 
que variam continuamente. 
 
MODERNISMO 
A sociedade moderna denominou-se também “sociedade de consumo”, fundada da 
interiorização da produção industrial. Foi também denominada “sociedade industrial”, 
emergindo a modernização e a industrialização. 
 
PÓS-MODERNISMO 
O pós-modernismo diz respeito às mudanças nos sistemas social, geográfico e cultural das 
nações, bem como às mudanças no sistema capitalista, envolvendo, em dimensão 
internacional, não apenas a empresa, a divisão do trabalho, o inter-relacionamento da mídia, 
dos computadores e da automação, mas também o deslocamento da produção para países 
periféricos, a atividade correlacionada dos bancos e das bolsas de valores. 
 
 
 
 
DISTINÇÃO ENTRE SOCIEDADE MODERNA E PÓS-MODERNA 
 
 
 
 
 
SITUAÇÃO PÓS-MODERNA NAS NAÇÕES 
 
 
ORGANIZAÇÃO: para os autores de D.O., o conceito de organização é tipicamente behaviorista: 
a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a 
finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL: é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações, 
relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e 
costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da 
organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não 
escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia a dia e que 
direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Cada organização tem a 
sua própria cultura corporativa. 
 
PROCESSO DE MUDANÇA: é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de 
um estado para outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, 
interrupção. O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e 
que exige das organizaçõesuma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de 
sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização significam mudança. 
 
OBJETIVOS DA MUDANÇA: é a condução de pessoas, grupos ou toda a organização no sentido 
de promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de processos de identificação 
e internalização. A mudança é a fase em que as novas ideias e práticas são aprendidas de modo 
que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira. 
 
 
 
 
 
 
AULA 14 
METACOMPETÊNCIA NA ERA DO CONHECIMENTO 
 
 
METACOMPETENTES 
Criativos, comunicativos, gregários (o que se agrega, vive junto com seus semelhantes), 
estudiosos, comprometidos e visionários (com visão de futuro). 
 
NA METACOMPETÊNCIA: 
•planejar é mais do que fazer planos 
•disciplina é liberdade 
•pessoas responsáveis são profissionais respeitados 
•o empreendedorismo se caracteriza pela iniciativa, criatividade, ousadia e responsabilidade 
•inteligente é aquele que lê a si mesmo 
•o homem é um animal que dialoga (comunica) 
•o homem é criativo por natureza 
•metacompetência é a coerência entre a imagem pessoal e o comportamento humano. 
 
PLANEJAMENTO 
O planejamento é o processo de definir objetivos e de determinar o que deve ser feito para 
obtê-los. Há seis perguntas que, quando nos acostumamos a formular e a responder, nos levam 
a ser mais eficientes em nossos planejamentos: o quê?, por quê?, como?, quando?, quanto? e 
com que recursos? 
 
SEGUNDO CHIAVENATO (2004), NO LIVRO ADMINISTRAÇÃO NOS NOVOS TEMPOS, HÁ SEIS 
PASSOS A SEREM CONSIDERADOS NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO: 
1. definir os objetivos; 
2. verificar qual a situação atual em relação aos objetivos; 
3. desenvolver premissas quanto às condições futuras; 
4. analisar as alternativas de ação; 
5. escolher a melhor entre as várias alternativas; 
6. implementar o plano e avaliar os resultados. 
 
EMPOWERMENT 
Na definição de empowerment, encontra-se a paridade entre poder e responsabilidade, em que 
os trabalhadores assumem novos papéis, como monitorar a qualidade, manter em ordem seus 
equipamentos e resolver problemas, responsabilidades antes exclusivas de seus chefes ou 
supervisores.